1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章 第一節(jié)：組織與組織行為組織的含義：組織是一群人的集合，為了完成共同的使命和目標(biāo)，組織成員按照一定的方式相互合作結(jié)成的有機(jī)整體。任何組織必須具備的三個(gè)條件：1、 組織是人組成的集合；2、 組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要；3、 組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織環(huán)境：存在于組織之外，并對組織產(chǎn)生一定影響作用的外部事務(wù)和現(xiàn)象。組織和環(huán)境相互作用組織依靠環(huán)境獲得賴以生存的資源和發(fā)展機(jī)遇，組織的產(chǎn)出、服務(wù)為環(huán)境所接受的程度是限制組織活動(dòng)的邊界條件。組織活動(dòng)的效率受制于環(huán)境條件的優(yōu)劣。因此組織必須適應(yīng)環(huán)境的需要。組織也會(huì)影響環(huán)境。組織存在本身就是為了增強(qiáng)人們認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，其活

2、動(dòng)必然會(huì)對環(huán)境產(chǎn)生或大或小的影響，組織要為優(yōu)化社會(huì)物質(zhì)和文化環(huán)境盡其“社會(huì)責(zé)任”。組織和管理：P61、 認(rèn)識(shí)組織都需要管理2、 管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3、 管理的效果通過組織效率和組織效能來衡量4、 組織的發(fā)展演變是管理思想發(fā)展、技術(shù)提高的源泉組織行為學(xué)的定義：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為的研究是以組織中人的行為的研究為核心的。研究分為三個(gè)層次（或是三個(gè)單元）個(gè)人、群體和組織。其中，個(gè)人行為和群體行為構(gòu)成組織行為學(xué)的微觀理論；把組織作為基本的分析單元而進(jìn)行研究，構(gòu)成組織行為的宏觀理論。第二章 1、人

3、性假設(shè)理論的分類及內(nèi)容（1） 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)A、 大多數(shù)人都是懶惰的，他們竟可能逃避工作B、 大多數(shù)人都沒有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿負(fù)任何責(zé)任。C、 大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力的強(qiáng)制。D、 大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。E、 大多數(shù)人為滿足基本生理需要，將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。F、 人群大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)；少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。（2） 社會(huì)人假設(shè)A、 交往需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素。B、 工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)失去了內(nèi)在的樂趣而趨于單調(diào)，

4、因此必須從工作的社會(huì)意義上尋找安慰。C、 非正式組織通過人際關(guān)系所形成的影響，比正式組織的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)對人具有更大的影響D、 組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會(huì)隨著職工社會(huì)需要的滿足程度而提高。（3） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)A、 一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，只要環(huán)境條件有利，工作就會(huì)像娛樂、休息一樣自然。B、 多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)；C、 多數(shù)人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)、尋求責(zé)任；D、 多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒有發(fā)揮出來；E、 人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為

5、之間并沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來；F、 人們并非必然對組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力。（4） 復(fù)雜人假設(shè)A、 人的需要是多種多樣的，而且這些需要是時(shí)刻變化的；B、 人的各種需要和動(dòng)機(jī)，會(huì)發(fā)生相互作用；C、 人的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；D、 由于人的需要不同，對于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。2、馬斯洛需求層次理論主要內(nèi)容及主要論點(diǎn)（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個(gè)意義上說，生理需要是推

6、動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力。（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。（3）情感和歸屬的需要。包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和照顧。（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。外部尊重是指一

7、個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價(jià)。（5）求知需要人有知道、了解和探索事物的需要，而對環(huán)境的認(rèn)知?jiǎng)t是好奇心的結(jié)果。（6）求美的需要人都有追求勻稱、整齊和美麗的需要，并且通過丑向美的轉(zhuǎn)化而得到滿足。（7）自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。主要論點(diǎn)：（1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，在低層次需要得到相對滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。

8、（2）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。（三）、人對需要的追求各有差異。同一需要對不同人的重要性、迫切不一樣，任何一種需要獲得滿足后并不自行消失，只是對行為的影響比重減輕而已。（4）一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。3、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面（一）、同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行

9、為（二）、同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)（三）、一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)（四）、合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為（五）、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋4、激勵(lì)的幾種模式（一）、激勵(lì)模式之一的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個(gè)體需要 、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋等。（二）、激勵(lì)模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動(dòng)力）、行為、目標(biāo)、反饋等。（三）、激勵(lì)模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心里緊張（愿望、驅(qū)動(dòng)力）、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向、目標(biāo)行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。第四節(jié) 知覺與行為1、什么是感覺？什么是知覺？分析二者的區(qū)別與聯(lián)系。感覺是直接作用于人們感覺器

10、官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。感覺和知覺的共同點(diǎn)在于，二者都是直接作用于感官的當(dāng)前事務(wù)在人腦中的反映，所產(chǎn)生的主觀映像都是具體的感性形象。感覺和知覺的區(qū)別在于，感覺反映事物的個(gè)別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺則是對事物各種屬性、各個(gè)部分及其相互關(guān)系的綜合的整體的反映過程。感覺和知覺又有聯(lián)系，感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ)；知覺是在感覺價(jià)值上產(chǎn)生的，它依賴于人腦中儲(chǔ)存的一系列感覺信息組合，沒有感覺，就不會(huì)有知覺。2、說明社會(huì)知覺的含義、類型。社會(huì)知覺就是對人的知覺，就是對人和社會(huì)群體的知覺，就是對社

11、會(huì)對象的知覺。它是知覺主體的一種特殊的社會(huì)意識(shí)，影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)著主體的社會(huì)行為。分類：1、對人的知覺，指通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動(dòng)機(jī)、感情、意圖的認(rèn)識(shí)活動(dòng)。對人的知覺既受知覺對象的外部特征影響，也受知覺者自己主觀因素的影響。2、人際知覺。人與人之間關(guān)系的知覺。3、自我知覺。一個(gè)人通過對自己行為的觀察而對自己心里狀態(tài)的自我感覺，是自己對自己的看法。4、角色知覺。指對人們所表現(xiàn)的社會(huì)角色行為的知覺。3、影響知覺準(zhǔn)確性的因素。影響知覺準(zhǔn)確性的因素大致歸為三個(gè)方面：（一） 知覺者的主觀因素知覺者主觀因素的不同會(huì)導(dǎo)致知覺的個(gè)體差異。這些因素主要有：1、 興趣和愛好；2、需要和動(dòng)

12、機(jī)；3、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；4、個(gè)性特征；5、文化背景；6、情感因素；此外，個(gè)人的價(jià)值觀、對未來的預(yù)期、身體狀況、自身?xiàng)l件等因素也會(huì)影響知覺的選擇性。（二） 知覺對象的特征：知覺對象的特征是影響知覺的重要因素。1、 人們在知覺事物時(shí)，會(huì)根據(jù)對象的特征進(jìn)行組織、整合，這種整合遵循一定的規(guī)則。 接近律；相似律；閉鎖律；連續(xù)律。這些規(guī)則的意義在于使知覺更為簡便有效，通過對知覺對象的組織更迅速的把握它們。因此，這些規(guī)則又統(tǒng)稱知覺組織的“簡明性規(guī)則”。2、 知覺對象的顏色、形狀、大小、聲音、強(qiáng)度和高低、運(yùn)作狀態(tài)、新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素，都會(huì)影響知覺的結(jié)果。（三） 知覺的情境因素：知覺的情境因素通過影響人的感受性

13、而改變知覺的效果。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為：1、適應(yīng)；2、對比；3、敏感化；4、感受性降低；綜上所述，人的知覺是知覺主體，知覺對象、外界環(huán)境因素相互作用、相互影響的結(jié)果，是一個(gè)主觀反映客觀的過程，它一般包括觀察感覺、理解選擇、組織、解釋和反應(yīng)等環(huán)節(jié)。4、 社會(huì)知覺中的若干效應(yīng)：社會(huì)知覺發(fā)生偏差或者錯(cuò)覺時(shí)，有多種反應(yīng)效果。 第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）指人對人的知覺中留下的第一印象。這種效應(yīng)告訴我們：一方面，在看待別人時(shí)，一定要避免第一印象的不良影響。不能先入為主，要有發(fā)展的眼光；另一方面，凡是領(lǐng)導(dǎo)者、公關(guān)人員、供銷人員等一定要注意給自己的工作對象留下良好的第一印象，為今后更好的展開

14、工作打下良好的基礎(chǔ)。 暈輪效應(yīng)指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出影響，而將其擴(kuò)大為整日行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。啟示：首先，對人、對事要防止以點(diǎn)帶面，以偏概全。其次，要注意防止把自己的主張強(qiáng)加于人，避免以己度人的“投射傾向”。 近因效應(yīng) 指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響。和首因效應(yīng)正好相反。啟示（與首因效應(yīng)接合起來）：首先，要預(yù)防兩種效應(yīng)的消極影響，既不能“先入為主”。也不能不究以往、只看現(xiàn)在。避免形而上學(xué)的片面性。其次，要在一定條件下，發(fā)揮兩種效應(yīng)的積極作用。要善始善終，不要“無頭無尾”，“虎頭蛇尾”、“蛇頭龍尾”。 對比效應(yīng)指在知覺過程

15、中，我們對人的評價(jià)不是孤立進(jìn)行的，而是通過對我們最近接觸到的其他人進(jìn)行相對比較做出的。啟示：選用盡可能客觀的指標(biāo)，在所有的人完成動(dòng)作之后再統(tǒng)一評價(jià)，在一定程度上可以降低對比效應(yīng)的負(fù)面影響。 與我相似的效應(yīng) 嚴(yán)格、寬大與平均傾向 定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）見書P68-69頁5、歸因理論研究的基本問題：第一，人們心理活動(dòng)發(fā)生的因素關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。第二，社會(huì)推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個(gè)性差異做出合理的推論。第三，行為的期望和預(yù)測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會(huì)產(chǎn)生什么樣的可能行為。不同的歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為有不

16、同的影響。首先，如果行為者把工作、學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。其次，假如把失敗歸因于自己努力不夠這個(gè)相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則了能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。再次，加入把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不會(huì)影響人的積極性，可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。最后，假如把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者的自信心，成就動(dòng)機(jī)、努力程度和持續(xù)性。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，如何更加準(zhǔn)確的判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的？主要考慮三個(gè)因素：區(qū)別性、一致性和一貫性。第五節(jié) 態(tài)度與行為1、什么是態(tài)度

17、？態(tài)度的組成成分什么？態(tài)度是指個(gè)體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三部分組成：認(rèn)知、情感和意向。（一）態(tài)度的認(rèn)知成分：是指人對事物的看法、評價(jià)以及帶評價(jià)意義的敘述。它包括個(gè)人對某一對象的理解、認(rèn)識(shí)以及肯定與否定的評價(jià)。（二）態(tài)度的情感成分：即人堆事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。態(tài)度與情感不能劃等號，但是態(tài)度含有情感傾向，情感情緒可以直接反映出態(tài)度。（三）態(tài)度的意向成分：即人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度不同于行為，但態(tài)度含有行為傾向，人的行為反映其態(tài)度。2、員工工作態(tài)度的類型和測量方法員工工作態(tài)度的類型：工作滿意度、工作投入、組織承諾和組織公

18、民行為。測量方法：態(tài)度調(diào)查；工作滿意度測量，影響工作滿意度的重要特征包括如下幾個(gè)方面：工作本身，公平的薪酬和晉升政策，上級的管理，同事，工作條件；組織承諾測量。3、態(tài)度在管理中的應(yīng)用1）、要充分認(rèn)識(shí)員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性a、態(tài)度影響認(rèn)知與判斷；b、態(tài)度影響行為效果；c、態(tài)度影響忍耐力；d、態(tài)度影響相容性。2）要運(yùn)用多種方法定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查，為此必須置于以下幾個(gè)方面：a、科學(xué)的設(shè)計(jì)員工態(tài)度調(diào)查表；b、采用多種調(diào)查方法方法掌握人的態(tài)度。3）要持續(xù)改進(jìn)與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升研究水平的深度和廣度。只有多種方法、多角度的比較，才能得出相對正確的結(jié)論。4）改善對員工的態(tài)度，同時(shí)加

19、強(qiáng)對職工的教育。注意下面幾個(gè)方面：a、排除障礙，改變員工的態(tài)度，通過提供新的信息，朋友和同伴的影響和勸說，解決態(tài)度和行為間的分歧等；b、整理資料，深入分析，采取相應(yīng)的管理措施綜上所述，組織的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)仔細(xì)得觀察了解下屬人員的態(tài)度，并通過教育和各種影響去改變他們的不正確的態(tài)度，以增加員工對組織的忠誠度與向心力，使員工對工作更熱忱，對同事更和諧，對管理措施更支持，使每個(gè)人工作得更滿意，表現(xiàn)的更好，這樣，整個(gè)組織就會(huì)達(dá)到更好的效益。第六節(jié) 人格與行為一、人格的概念和特點(diǎn)1人格有兩層含義：一層含義是指外在的公開的自我，即一個(gè)人在人生舞臺(tái)上表現(xiàn)出的行為和扮演的角色；另一層含義是指真實(shí)的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自

20、我，這往往是人們處于某種原因而不愿展示的自我。2、人格的特點(diǎn) （1）整體性和層次性 （2）獨(dú)特性和一般性 （3）穩(wěn)定性和可變性二、人格的分類和描述模型氣質(zhì)是人典型的，穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，是人天生的，表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特征。類型：多血質(zhì)，粘液質(zhì)，膽汁質(zhì)，抑郁質(zhì)（感覺本節(jié)重點(diǎn)是人格與行為的關(guān)系，對于四種類型特點(diǎn)不做介紹，有興趣在P88）氣質(zhì)對組織管理的作用 首先，根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動(dòng)人的積極性，合理用人。 其次，根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力。 最后，根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想準(zhǔn)備。描述模型主要有，榮格的內(nèi)外向性格論，卡特爾的人格特質(zhì)論，五維度模型，邁爾斯布瑞格斯

21、心理類型測量指標(biāo)。三、影響組織行為的主要人格特質(zhì)主要包括，控制點(diǎn)，馬基雅維利主義，自尊，自我監(jiān)控，冒險(xiǎn)傾向，以及A型人格。（一）、控制點(diǎn) 內(nèi)控者認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)，是命運(yùn)的主人。外控者認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱，被外界力量所左右，認(rèn)為生活中發(fā)生的一切均是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用。 （二）、馬基雅維利主義高馬基雅維利主義的個(gè)體重視實(shí)效，與人保持情感的距離，相信結(jié)果可以證明手段的合理性。崇尚成功、忽視道德內(nèi)涵是高馬基雅維利主義者的一貫思想準(zhǔn)則。 （三）、自尊人們喜愛自己的程度各有不同，這一特質(zhì)稱為自尊。自尊心強(qiáng)的人相信自己擁有工作成功所必備的大多數(shù)能力。與自尊心弱的人相比，自尊心強(qiáng)的人不太喜歡選擇那些傳統(tǒng)型的

22、工作。 (四)、自我監(jiān)控 自我監(jiān)控是指根據(jù)外部情景因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。 稿子我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者傾向于更關(guān)注他人的后動(dòng)，行為更符合習(xí)俗。 （五）、冒險(xiǎn)傾向人們的冒險(xiǎn)意愿各不相同，這種接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性對管理者作決定決策慫恿的時(shí)間以及決策之前需要的信息量都有影響。一般認(rèn)為，組織的管理者屬于冒險(xiǎn)回避型，但仍然存在著個(gè)體差異。 （六）A型人格有些人總愿意從事高強(qiáng)度的競爭活動(dòng)，并長期有種時(shí)間上的緊迫性。第七節(jié) 能力與行為一、能力的內(nèi)涵從心理學(xué)上講，能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征?？梢詮膬蓚€(gè)層面理解，實(shí)際的能力和潛在的能力。通常將能力分為一般

23、能力和特殊能力。一般能力是指在不同種類的活動(dòng)中都必須具備的共通能力。主要包括，思維能力，觀察能力，語言能力，想象能力和操作能力。特殊能力是指個(gè)體從事某種專業(yè)活動(dòng)應(yīng)該具備的能力，如教學(xué)能力、管理能力、數(shù)學(xué)能力、音樂能力等。一般能力與特殊能力相互聯(lián)系形成辯證統(tǒng)一的有機(jī)整體。一方面，個(gè)體從事某種職業(yè)和專業(yè)活動(dòng)時(shí)，一般能力在特殊方面的獨(dú)特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分。另一方面，特殊能力得到發(fā)展的同時(shí)，一般能力也在不斷的提高。二、個(gè)體能力差異1、能力發(fā)展水平的差異 不同的人能力發(fā)展程度存在著明顯的差異。2、能力類型差異： 主要包括，能力的知覺差異，能力的記憶差異，能力的思維差異3、能力發(fā)展早晚差異：能

24、力發(fā)展早晚的差異是指個(gè)體能力發(fā)展的年齡階段的差異。三、工作中的能力因素1、心理能力：即從事心理活動(dòng)所需要的能力。不同的工作。要求員工運(yùn)用不同的心理能力。2、體制能力：對于那些技能要求比較少而且規(guī)范化程度較高的工作而言，體質(zhì)能力非常重要。3、實(shí)踐智力：實(shí)踐智力主要是指有效解決實(shí)際問題的適應(yīng)性能力。4、情緒智力主要包括，情緒知覺，有效調(diào)控，自我激勵(lì)，換位思考，情緒促進(jìn)四、能力與組織行為組織活動(dòng)中需要注意處理以下問題：第一，制定與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘人才，量才錄用。第二，制定準(zhǔn)確的人才評估與選拔標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)能力與工作相匹配。第三，團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)班子能力互補(bǔ)。第四，有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)是

25、組織管理的重要內(nèi)容。第五，建立有效地評估和人才選拔機(jī)制。第三章 組織承諾與個(gè)體行為 1、什么是組織承諾組織承諾指的是員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。2、J.P.梅耶和艾倫把組織承諾分成幾個(gè)因素？（1）情感承諾 情感承諾是個(gè)體對組織認(rèn)同的程度，包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。（2）連續(xù)承諾連續(xù)承諾是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的唯獨(dú)。這種承諾是建立在利益的基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。（3）規(guī)范承諾規(guī)范承諾是社會(huì)規(guī)范對個(gè)體遵從組織程度的影響。3、什么是職業(yè)承諾、上司承諾職業(yè)承諾、上司承諾可以表現(xiàn)為情

26、感、連續(xù)和規(guī)范承諾。職業(yè)承諾分別是指：對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。上司承諾分別是指對上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自己帶來損失；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。4、組織承諾的前因變量（一）影響情感承諾的因素 主要有五類：個(gè)體特征、工作特征（包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確性、目標(biāo)難度）、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征。（二）影響持續(xù)承諾的因素 有受教育的程度、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、該行的可能性、投入的多少、福利因素等。（三）影響規(guī)范承諾的因素 有對承諾的規(guī)范要求、所接受的教育類型、個(gè)性特征等。5、組織承諾的形成機(jī)制

27、（一）員工組織匹配員工希望從組織中得到的與組織實(shí)際可提供的越匹配，他們就會(huì)越滿意。（二）期望滿足當(dāng)員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn)入組織前的期望相匹配時(shí)，員工對組織具有更高的承諾。（三）因果歸因組織承諾和積極的工作經(jīng)歷有關(guān)，這種經(jīng)歷對組織承諾的作用可能受個(gè)體需要、價(jià)值觀及期望差異的影響。如果員工認(rèn)為正是組織才使他們具有這些積極的經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對組織的情感依附。（四）組織公平和組織支持人們認(rèn)為，員工會(huì)根據(jù)他們是否受到公平的待遇、或組織對員工的福利是否關(guān)心來評估他們的工作經(jīng)歷。（五）回顧性文飾作用回顧性文飾作用指組織承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策正當(dāng)化。夏蘭?？酥赋?，如果員

28、工感到自己是自愿選擇這家組織、決策不能挽回、其他人知道這個(gè)決策等，繼續(xù)留在某一家組織的承諾就高。第三節(jié) 組織承諾對個(gè)體行為的影響一、 組織承諾對離職的影響組織承諾的不容因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾最弱。除員工除工作滿意外，還有很強(qiáng)的組織承諾，那么他們就不太可能被外界的條件所“誘惑”。組織承諾對員工的離職行為來說，就像設(shè)定了一個(gè)限制它發(fā)展的“閥值”，組織承諾越高，這個(gè)“閥值”也就越高。缺勤和組織承諾的關(guān)系也與離職和組織承諾的關(guān)系相類似。二、組織承諾對工作績效的影響組織承諾的不容因素與工作績效之間存在著不同的關(guān)系。規(guī)范承諾和情感承諾都與績效呈正

29、相關(guān)，但是和情感請諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個(gè)體認(rèn)識(shí)到其對組織的“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)范承諾的影響就會(huì)減弱。連續(xù)承諾與績效呈負(fù)相關(guān)，較高的聯(lián)系承諾是與低水平的績效和提職評價(jià)相聯(lián)系的。三、組織承諾對個(gè)體行為影響機(jī)制。組織承諾對個(gè)體行為既有正面影響也有負(fù)面影響。當(dāng)個(gè)體以情感承諾為主時(shí)，他受到的影響會(huì)比較小，能專注于自己穩(wěn)定的行為表現(xiàn)。而以連續(xù)承諾或規(guī)范承諾為主的個(gè)體，則更可能會(huì)偏離“束縛”，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為。但組織承諾也會(huì)對個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面的影響，過高的職業(yè)承諾或是上司承諾同樣可能帶來不利的影響。第四節(jié) 組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用一、通過招聘篩選合適的員工首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳

30、槽經(jīng)歷的人，因?yàn)檫@類群體中，有相當(dāng)一部分人很難對一個(gè)組織建立起穩(wěn)定的承諾關(guān)系。其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配度。如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大，進(jìn)入組織后，會(huì)覺得很難適應(yīng)，也不能建立起對組織的情感承諾。二、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在組織中工作多年，對組織有深厚情感的員工會(huì)有更大的機(jī)會(huì)得到晉升，而且他們晉升后，又起到將組織的理念進(jìn)一步傳承下去的中堅(jiān)作用。三、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾在新員工加入組織后不久就開展細(xì)致的培訓(xùn)活動(dòng)，教育其組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)，這對員工對組織的情感承諾會(huì)有大幅度提升。利用宣傳公司理念的

31、活動(dòng)來培養(yǎng)員工的情感承諾也是常用訪法。 第四章 第四節(jié) 群體內(nèi)行為n 群體壓力與社會(huì)從眾行為n 群體決策的概念與決策群體組成n 群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理n群體決策與群體思維n阿希實(shí)驗(yàn)4.1群體壓力與社會(huì)從眾行為群體壓力下從眾行為的一般研究n人在群體中的行為主要受到群體壓力(產(chǎn)生從眾行為)、社會(huì)助長作用、社會(huì)抑制作用、社會(huì)懶惰行為以及群體規(guī)范的影響，因而表現(xiàn)出不同于個(gè)體處于獨(dú)立情境下的行為反應(yīng)。阿希實(shí)驗(yàn)影響因素：環(huán)境和個(gè)性反駁性實(shí)驗(yàn)n結(jié)論：群體壓力不是人改變意見的關(guān)鍵因素企業(yè)管理中的運(yùn)用4.2群體決策概念與決策群體組成決 策群體決策就是由多人組成的群體進(jìn)行的決策。決策群體的組成原則1.知識(shí)結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)

32、2.性格、氣質(zhì)和決策風(fēng)格上的互補(bǔ)3.年齡、性別、所處階層的合理分布4.決策群體的人數(shù)4.3決策風(fēng)險(xiǎn)與冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移假設(shè)n“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”，群體決策的冒險(xiǎn)水平要高于個(gè)人決策冒險(xiǎn)的平均水平，這種在群體決策中冒險(xiǎn)水平增加的現(xiàn)象就是所謂冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移五種假設(shè)（p169）1責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè)2領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè)3社會(huì)比較作用的假設(shè)4效用改變的假設(shè)5文化放大的假設(shè)4.4群體決策與創(chuàng)造心里激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法（p171）1.頭腦震蕩法，讓人們對某個(gè)方案只提批評意見，盡量挑毛病，從而根據(jù)意見修改方案2.德爾菲法，集中各方面專家的意見，預(yù)測未來事件的方法3提喻法4方案前提分析法5非交往型程式化決策術(shù)4.5群體思維及其特點(diǎn)群體思維，群

33、體尋求一致性的規(guī)范，使群體無力采取行動(dòng)來客觀地評估被選方案，使不落俗套的、少數(shù)人的和不受歡迎的觀點(diǎn)難以充分地表達(dá)出來。特點(diǎn)1順從性思維2有傾向性的選擇信息3盲目樂觀情緒4相信群體無所不能5首創(chuàng)精神的假象提示:注意克服和防止這種現(xiàn)象的不利影響。群體思維一方面提高群體的凝聚力和群體成員的自我滿意感；另一方面卻會(huì)降低決策的質(zhì)量，使群體決策的效果比個(gè)人決策的效果更差，群體領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)保持中立第五節(jié) 群體間行為n沖突的性質(zhì)n沖突的來源及后果n減少?zèng)_突的策略n引發(fā)沖突的策論5.1沖突的性質(zhì)現(xiàn)代沖突觀 過多的和諧、和平、平靜并不一定總能使企業(yè)取得好的經(jīng)濟(jì)效果，相反會(huì)使企業(yè)缺乏生機(jī)和活力，而適當(dāng)?shù)臎_突倒是有利于刺激

34、企業(yè)健康地發(fā)展。 組織既要限制破壞性的沖突，也要促進(jìn)建設(shè)性的沖突。（衡量標(biāo)準(zhǔn)是對組織績效是有利還是有害）群體沖突的含義是指群體與群體之間發(fā)生的分歧、政論和對抗沖突和競爭不同，沖突的對象是目標(biāo)不同的另一方。而競爭雙方則具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。實(shí)質(zhì)上，競爭和沖突區(qū)別在于一方采取的行動(dòng)是否會(huì)影響另一方目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以要防止競爭演化為沖突，有效地管理策略是消除共同介入的機(jī)會(huì)工作績效 員工流失n積極 消極n目標(biāo)不相容而產(chǎn)生的心理或行為上的矛盾n沖突不同于競爭n沖突觀念的變遷 早期:傳統(tǒng)觀點(diǎn) 人際關(guān)系觀點(diǎn) 相互作用觀點(diǎn)n結(jié)論沖突與群體績效的關(guān)系n個(gè)體內(nèi)部沖突n人際沖突：兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體之間

35、n組織內(nèi)沖突：組織內(nèi)部各個(gè)群體之間的沖突n垂直沖突n水平?jīng)_突n直線參謀沖突n多元基礎(chǔ)上的沖突現(xiàn)代沖突觀 過多的和諧、和平、平靜并不一定總能使企業(yè)取得好的經(jīng)濟(jì)效果，相反會(huì)使企業(yè)缺乏生機(jī)和活力，而適當(dāng)?shù)臎_突倒是有利于刺激企業(yè)健康地發(fā)展。 組織既要限制破壞性的沖突，也要促進(jìn)建設(shè)性的沖突。（衡量標(biāo)準(zhǔn)是對組織績效是有利還是有害）5.2沖突的原因（p177） 結(jié)構(gòu)方面：規(guī)模、參與、直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)、獎(jiǎng)酬制度、資源相依性 溝通因素 個(gè)體行為因素5.3減少?zèng)_突的策略 對沖突管理的原則，就是要在沖突出現(xiàn)后有效地處理沖突，而在沖突太少時(shí)，則采用一些辦法激發(fā)沖突，增加組織的活力。 一設(shè)置超級目標(biāo) 二采取行政手段

36、三處理沖突的二維模式 1競爭性方式2回避型方式3體諒型方式4合作性方式5妥協(xié)型方式54激發(fā)沖突的方法： (1) 在設(shè)計(jì)績效考評和激勵(lì)制度時(shí)，強(qiáng)調(diào)群體的利益和群體之間的利害比較。 (2) 運(yùn)用溝通的方式。這是指利用模棱兩可或具有威脅性的信息來提高沖突水平。 (3) 引進(jìn)外人。這是指在群體中引進(jìn)一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的人。 (4) 重新構(gòu)建組織，調(diào)整工作群體，轉(zhuǎn)變規(guī)章制度，提高群體間工作的相互依賴性，或進(jìn)行其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀。 (5) 在群體態(tài)度和行為上，強(qiáng)調(diào)群體間的界限意識(shí)、群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和一致，而將外部群體視為對手。第五章 非正式組織極其行為 第一

37、節(jié) 非正式組織（一）非正式組織定義：非正式組織是一種關(guān)于個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機(jī)構(gòu)所建立，也不是出于權(quán)力機(jī)構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。非正式組織的特征：1、具有牢固的感情紐帶2、權(quán)力的實(shí)施不具有強(qiáng)制性和穩(wěn)定性3、具有自然形成的核心人物4、具有很大的不穩(wěn)定性5、擁有一套不成文的行為準(zhǔn)則類型：P200按成因劃分：利益型、信仰型、興趣型、情感型、親緣型按作用劃分：積極性、消極型、中立型、破壞型正式組織和非正式組織的關(guān)系：P201（二）正式權(quán)力特點(diǎn)：上級委任、強(qiáng)制實(shí)施、等級式、合法性、穩(wěn)定性非正式權(quán)力特點(diǎn)：1、權(quán)力來源于成員的共同授予 2、非正式權(quán)力的實(shí)

38、施依靠組織壓力以及其它非行政權(quán)力 3、非正式權(quán)力不具有等級式的層次結(jié)構(gòu) 4、非正式權(quán)力由非理性和個(gè)人情感因素來維持（三）組織目標(biāo)：是任何組織存在和發(fā)展的前提組織的一切活動(dòng)都是圍繞著組織目標(biāo)進(jìn)行的。由四種要素構(gòu)成：P203 主體、客體、人物、指標(biāo)個(gè)體與群體目標(biāo)沖突的產(chǎn)生原因P204：1、個(gè)體對群體目標(biāo)認(rèn)識(shí)上的差異 2、個(gè)體和群體目標(biāo)內(nèi)容上的差異解決途徑P204：1、將群體目標(biāo)凌駕于個(gè)體目標(biāo)之上，靠組織規(guī)則等強(qiáng)制推行群體目標(biāo)，壓制個(gè)體目標(biāo)，即重群體目標(biāo)，輕個(gè)體目標(biāo)的觀點(diǎn)。 2、重個(gè)體、重群體目標(biāo)的觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為群體目標(biāo)固然是組織存在的依據(jù)，但也不能由此而不考慮個(gè)體的需求，主張?jiān)诩訌?qiáng)群體目標(biāo)的同

39、時(shí)，也要考慮個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）工作中的政治行為工作中的政治行為兩種觀點(diǎn)：P2051、謀私利2、自然的組織決策過程正確管理政治行為將政治行為控制在合理范圍內(nèi)：P2081、形成開誠布公的組織氣氛2、要提供客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)3、使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致4、工作輪換也有助于減少政治行為（五）從眾行為形成原因：P2091、從眾行為的個(gè)性特征2、從眾行為的情境因素 管理從眾行為：P2111、引導(dǎo)和造成從眾行為的技巧。（1）形成一個(gè)積極向上、健康活潑、開拓進(jìn)取的輿論氣氛，給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Α?（2）需要群體對某個(gè)問題認(rèn)同，形成合力為目標(biāo)奮斗時(shí)，可以讓權(quán)威人物先發(fā)言表態(tài)，這樣個(gè)體可能產(chǎn)生從眾行為。（3）

40、有意暗示他人講出領(lǐng)導(dǎo)意志，然后加以肯定。（4）樹立典型的榜樣人物。2、避免和消除從眾（1）創(chuàng)造一種寬松的氣氛，淡化群體規(guī)范的作用。（2）提高個(gè)體認(rèn)知能力，增強(qiáng)自信心。（3）盡量避免大規(guī)模的群體集會(huì)。（4）領(lǐng)導(dǎo)者在輿論一邊倒時(shí)要敢于挺身而出。（5）與群眾利益關(guān)系密切的問題上，應(yīng)盡量避免從眾。（6）建立明確的規(guī)章制度。（7）控制“自然領(lǐng)袖人物”的影響，適當(dāng)時(shí)候給以適度制裁。第三節(jié) 正確對待非正式組織（一）二重性：積極作用：P218（1）非正式組織構(gòu)成了一個(gè)有效的總體系統(tǒng)。（2）非正式組織能夠減輕管理工作的負(fù)擔(dān)。（3）非正式組織能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運(yùn)行的工作團(tuán)體。（4）非正式組織具有為管理人員

41、拾遺補(bǔ)缺、取長補(bǔ)短的作用。（5）非正式組織能夠起到“安全閥”的作用。（6）非正式組織具有監(jiān)督管理人員的作用，使管理人員在計(jì)劃與行動(dòng)方面更加謹(jǐn)慎。消極作用：P219（1）非正式組織具有維護(hù)團(tuán)體價(jià)值觀與生活方式的功能，這就使非正式組織具有一種過分維護(hù)現(xiàn)有生活方式和在變革前采取僵化態(tài)度的傾向。（2）伴隨著非正式組織提供社會(huì)滿意功能而來的角色沖突問題。（3）非正式組織溝通功能造成謠言和小報(bào)告的流傳。（4）非正式組織的社會(huì)控制功能，是促使成員服從組織的重要因素，但常常會(huì)干預(yù)組織成員的行為。（5）非正式組織成員之間交往非常頻繁，信息傳遞快捷，容易導(dǎo)致小團(tuán)體主義，對組織內(nèi)的信息傳遞、人際交往、功能運(yùn)作等往往

42、會(huì)產(chǎn)生阻礙甚至扭曲的反作用。（二）對待非正式組織的正確態(tài)度P2191、接受并理解非正式組織。2、采取行動(dòng)時(shí)要注意引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮積極作用。3、在正式組織與非正式組織的利益發(fā)生分歧時(shí)，要適當(dāng)考慮非正式組織成員的利益。4、注重培育合作的非正式組織，但不應(yīng)當(dāng)使其居支配地位。5、正確影響非正式組織的組織規(guī)范。6、重視非正式組織中核心人物的作用。7、加強(qiáng)與非正式組織成員的溝通。（三）非正式組織在學(xué)習(xí)型組織中的作用。P222第七章 第四節(jié) 一組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則1.層級原則 應(yīng)明確以下幾點(diǎn)：a.明確自己的崗位。任務(wù)。職權(quán)和權(quán)限。b.明確自己在組織系統(tǒng)中所處的位置。c.明確自己的工作程序和渠道，從何處取得情

43、報(bào)和信息，從何處取得需要的決策和指示，從何處取得需要的合作。2.管理跨度原則。管理跨度原則要求一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人要有一個(gè)適當(dāng)?shù)墓芾砜缍?，管理跨度與管理層次成反比關(guān)系。3.統(tǒng)一指揮原則4.責(zé)權(quán)一致原則。以委任責(zé)任的同時(shí)，必須委以自主完成任務(wù)所必需的權(quán)力。5適當(dāng)授權(quán)原則。領(lǐng)導(dǎo)可以把職權(quán)授予下級，大明責(zé)任不可以下授。出了問題領(lǐng)導(dǎo)還要對自己的上級負(fù)責(zé)。6.分工與協(xié)作原則。分工就是按照提高管理的專業(yè)化程度和工作效率的要求，把組織的任務(wù)目標(biāo)分成各個(gè)層次、各部門以及各個(gè)人的任務(wù)和目標(biāo)，明確各個(gè)層次、各個(gè)部門乃至各個(gè)人應(yīng)該做的工作，以及完成工作的手段、方式和方法。7.執(zhí)行與監(jiān)督分離原則。在組織設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)將外部監(jiān)督人員

44、與執(zhí)行人員在組織上分開，避免二者組織上的一體化。8.精簡與效率原則。精簡、統(tǒng)一、效率是組織設(shè)計(jì)的最重要原則。機(jī)構(gòu)精簡、人員精干，才能實(shí)現(xiàn)高效率。第五節(jié) 組織設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)原則一 職權(quán)和知識(shí)相結(jié)合的原則。該原則要求職能人員和專家擁有一些必要的職權(quán)，以便能使他們更有效的發(fā)揮作用，為組織服務(wù)。1. 強(qiáng)制性磋商2. 贊同性職權(quán)。如果上級直線指揮人員希望職能人員和專家能有更多的影響力，他可以在要求下級主觀在采取行動(dòng)之前，不必征求職能部門的意見，而且必須獲得職能部門的同意。3. 功能性職權(quán)。所謂功能性職權(quán)是指上級直線指揮人員將某一方面的權(quán)力完全下授給某一職能部門，該部門可以直接行使指揮人員的權(quán)力，向下級直線人

45、員下達(dá)命令，其效力和上級主管相同。二 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則。該原則要求根據(jù)組織的實(shí)際要求來決定集權(quán)與分權(quán)的程度。1. 工作的重要性2. 方針的統(tǒng)一性。組織的方正政策有必要統(tǒng)一時(shí)，應(yīng)實(shí)行集權(quán)。3. 經(jīng)營規(guī)模。規(guī)模越大，經(jīng)營管理越復(fù)雜、越困難、越應(yīng)將單位劃小，實(shí)行分權(quán)管理。4. 組織的工作性質(zhì)。凡屬于流動(dòng)性大、變化大的，宜采用分權(quán)管理。變化較小、較有規(guī)則性的，宜采用集權(quán)管理。5. 組織歷史6. 管理者的數(shù)量和質(zhì)量7. 被管理者的素質(zhì)和能力8. 企業(yè)的外部環(huán)境。外界壞境變化大，宜采用分權(quán)管理。三 彈性結(jié)構(gòu)原則1. 使部門結(jié)構(gòu)具有彈性2. 使組織具有彈性?？梢圆扇∠旅嬉恍┺k法：a. 按任務(wù)和目標(biāo)需要設(shè)

46、立崗位，不安人設(shè)崗。b. 干部的定期更換c. 事實(shí)職工的一專多能、一人多崗，使崗位人員有彈性。d. 實(shí)施多種用工制度，使組織內(nèi)人員富有彈性。第六節(jié) 組織設(shè)計(jì)的權(quán)變理論一 組織必須適應(yīng)于工作任務(wù)。二 組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性三 組織必須適應(yīng)于外部環(huán)境.企業(yè)所處的環(huán)境大致可分為：穩(wěn)定的環(huán)境，變遷的環(huán)境，劇烈變化的環(huán)境。P284 第八章 第一節(jié) 組織文化的內(nèi)涵11 組織文化的定義 組織文化就是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值準(zhǔn)則和行為規(guī)范。12 組織文化的層次 （一）觀念層（內(nèi)隱層次）主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、

47、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。它是組織文化的核心和主體，是形成組織文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。組織文化中有沒有觀念層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)o （1）組織最高目標(biāo)。組織的最高目標(biāo)是組織全體員工的共同求，是組織共同價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。(2)組織的核心價(jià)值觀。組織的核心價(jià)值觀是組織是組織最重要的、指導(dǎo)全局的、長期不變的價(jià)值準(zhǔn)則和基本信念。 (3)織哲學(xué)。組織哲學(xué)是組織領(lǐng)導(dǎo)對組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營思路、發(fā)展戰(zhàn)略與策略的哲學(xué)思考。 (4)組織精神。組織精神是組織有意識(shí)地提倡培養(yǎng)的員工集體的精神風(fēng)貌。 （5）組織風(fēng)氣。組織風(fēng)氣是指組織在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中逐步形成的一種帶

48、有普遍性、重復(fù)出現(xiàn)且相對穩(wěn)定的心理狀態(tài)。 （6）組織道德。組織道德指在特定的組織內(nèi)，人們共同生活及其行為的倫理準(zhǔn)則和規(guī)范。組織道德主要包含調(diào)整職工與職工、職工與組織、組織與社會(huì)之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。 （7）組織宗旨。組織宗旨是指足孩子處理與利益相關(guān)者關(guān)系的跟班指導(dǎo)思想，及其相應(yīng)的社會(huì)承諾。 (二)制度行為層 這是組織文化中間層次。制度是組織規(guī)定的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動(dòng)的正常秩序。主要包括以下幾個(gè)方面。 1、一般制度。各組織存在的一些普遍意義的工作制度和管理制度以及各種責(zé)任制度。 2、特殊制度。這主要是指組織的非程序化制度，如員工民主評議干部制度、員工與干部對話制度、慶

49、功會(huì)制度等。 3、特殊風(fēng)俗。組織內(nèi)部長期形成的、約定成俗的一些特殊典禮、儀式、活動(dòng)等屬于特殊制度層的范疇。如生日活動(dòng)、廠慶活動(dòng)、內(nèi)部節(jié)日等。 (三)器物層（外顯層次） 器物層又稱為符號層。是組織文化在物質(zhì)上的體現(xiàn)，組織文化的表層部分，是群體價(jià)值觀的物質(zhì)載體。第二節(jié) 組織文化的作用：2.1 組織文化的導(dǎo)向作用 組織文化的導(dǎo)向作用，是指把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。22組織文化的規(guī)范作用 規(guī)章制度構(gòu)成了成員的硬約束，而組織道德、組織風(fēng)氣則構(gòu)成了組織成員的軟約束。一旦共同的信念在員工的心理深層形成一種定勢，進(jìn)而構(gòu)造出一種響應(yīng)機(jī)制，只要外部誘導(dǎo)信號發(fā)生，即可得到積極的響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的

50、行為。這種 軟約束可以減弱硬約束對員工心理的沖擊，緩解自治心理與被治現(xiàn)實(shí)形成的沖突，削弱由其引起的心理逆反從而使組織成員趨于一致、和諧并符合組織目標(biāo)的需要。2.3組織文化的凝聚作用。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。組織文化是組織成員的粘合劑，也是組織成員忠于組織的向心力，它把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在組織目標(biāo)的旗幟下，并使個(gè)人的命運(yùn)與組織命運(yùn)緊密結(jié)合起來，產(chǎn)生深刻而持久的認(rèn)同感，以致于與組織同甘苦共命運(yùn)。2.4組織文化的激勵(lì)作用。 組織文化的核心是確立共同的價(jià)值觀念，在這種群體價(jià)值觀的指導(dǎo)下發(fā)生的一切行為，又是組織所期望的行為，這就帶來了組織利益與個(gè)人行為的一致，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合。2.5

51、組織文化的整合作用。為使組織資源獲得競爭優(yōu)勢，形成強(qiáng)大的合力，要用組織文化，包括共同的核心價(jià)值、經(jīng)營理念、管理理念去整合組合的有限資源，往往可以獲得最大的綜合效果。26組織文化的輻射作用組織文化具有輻射作用。人們通過組織的標(biāo)志以及組織成員的行為，就會(huì)了解組織與眾不同的特色，以及后面深層次的價(jià)值觀。對組織而言，就是文化的輻射過程。第九章 第六節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者和組織文化一、 領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者（一） 組織的主導(dǎo)價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀的群體化一般情況下，組織的主導(dǎo)價(jià)值觀不過是組織創(chuàng)始人個(gè)人價(jià)值觀的延伸、擴(kuò)展和最終實(shí)現(xiàn)群體化。換句話說，組織文化就是其實(shí)質(zhì)來說，是組織成員對組織創(chuàng)始人的

52、個(gè)人價(jià)值觀的認(rèn)同結(jié)果。（二）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動(dòng)者究竟本組織文化向哪個(gè)方向轉(zhuǎn)變和怎樣轉(zhuǎn)變，有其客觀的規(guī)律性，但形成什么樣的特色和個(gè)性，則在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。（二） 組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化建設(shè)的指揮者組織文化建設(shè)的指揮者是組織領(lǐng)導(dǎo)人，特別是一把手。具體而言，通過哪些渠道，主要采用什么手段，樹立什么樣的標(biāo)兵等，都由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策。二、 領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀決定了組織文化的基調(diào) p365三、 領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用關(guān)系到組織文化建設(shè)的成敗四、 領(lǐng)導(dǎo)者的觀念創(chuàng)新推動(dòng)組織文化的更新五、 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的不斷完善促進(jìn)優(yōu)秀組織文化的形成(內(nèi)容、軍人五德) P366六、 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立科學(xué)的、高境界的價(jià)

53、值觀 P367領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人價(jià)值觀對組織文化的影響是舉足輕重和帶有全局性的，其價(jià)值觀應(yīng)符合客觀規(guī)律，是科學(xué)的；同時(shí)又應(yīng)走在時(shí)代的前列，具有高格調(diào)、高境界。（一） 事業(yè)至上（二） 國家至上（三） 信譽(yù)至上（四） 奉獻(xiàn)為榮（五） 群體為高（六） 以人為本（七） 服務(wù)制勝（八） 創(chuàng)新是命第十章 對組織變革的有效管理一、變革的起因組織變革的原因主要在于外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和組織成員狀況的變化。1、外部環(huán)境變化外部環(huán)境變化包括：技術(shù)的不斷進(jìn)步、價(jià)值觀念的變化、具體制度結(jié)構(gòu)的變化2、內(nèi)部環(huán)境變內(nèi)部環(huán)境變化出現(xiàn)下列情況時(shí)，就需要對組織進(jìn)行變革：第一，決策失靈。組織決策經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，或決策過于遲鈍，以致無法把握良

54、好機(jī)會(huì)。第二，溝通阻塞。組織內(nèi)意見溝通不良，上下級常常不能進(jìn)行順利、有效的意見溝通，以致造成活動(dòng)失調(diào)、人事糾紛等嚴(yán)重后果。第三，機(jī)能失效。組織的主要機(jī)能不能發(fā)揮效率，或不能起到真正的作用，無法保證達(dá)到組織目標(biāo)，組織成員的積極性無法充分發(fā)揮出來。第四，缺乏創(chuàng)新。組織墨守成規(guī)，因循守舊，難以產(chǎn)生新觀念、新制度、新方法，以致阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、組織成員狀況變化組織成員狀況變化與組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利系統(tǒng)不相適應(yīng)時(shí)的表現(xiàn)：第一，組織成員要求在工作中有個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，但組織仍然傾向于簡單化、專制化的管理方式，從而限制了成員發(fā)展的機(jī)會(huì)。第二，組織成員希望在工作中有相互影響，希望彼此以公平、平等的態(tài)度

55、相待，但組織仍然是等級分明、地位差別大，使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。第三，組織成員的工作熱情逐漸轉(zhuǎn)向以工作本身所產(chǎn)生的內(nèi)在利益、人的尊嚴(yán)和責(zé)任心為基礎(chǔ)，但組織仍然只靠獎(jiǎng)懲手段推動(dòng)成員工作。第四，組織成員希望從工作中立即獲得當(dāng)前需要的滿足，但是組織的獎(jiǎng)懲、晉升等仍然有一定的滯后，不能立即兌現(xiàn)。第五，組織成員希望或注重從組織中獲得尊重、友誼、信任、真誠等情感的滿足，但組織只強(qiáng)調(diào)任務(wù)是否完成，不注重人的情感。第六，組織成員隨著自身素質(zhì)的變化和生活水平的提高，要求組織采用新的管理制度或管理方式，但組織領(lǐng)導(dǎo)仍然習(xí)慣于老一套陳舊的制度或工作方法。二、組織變革的內(nèi)容1、從組織結(jié)構(gòu)著手進(jìn)行變革從組織結(jié)構(gòu)入手進(jìn)行變革，就是從一個(gè)單位內(nèi)部的部分或整個(gè)組織來進(jìn)行變革：第一，組織結(jié)構(gòu)的變革涉及三個(gè)維度：一是復(fù)雜性，包括分工程度、協(xié)作方法、工作設(shè)計(jì)、管