1、第六章 薪酬設(shè)計(jì)主要內(nèi)容 薪酬的重要性 薪酬設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題 工資理論 薪酬設(shè)計(jì)的原則 工作評(píng)價(jià) 基本工資的確定 獎(jiǎng)勵(lì)方法的確定 金手銬的設(shè)計(jì) 員工福利一、 薪酬的重要性 薪酬的含義及形式 薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格 薪酬是最重要的兩個(gè)激勵(lì)因素之一 薪酬是一種直接成本 薪酬是一種契約 制定合理薪酬體系的目的1、 薪酬的含義及形式 狹義的定義：企業(yè)內(nèi)員工的貨幣性勞動(dòng)收入 廣義的定義：作為回饋，企業(yè)賦于員工的一切 形式 基本工資 獎(jiǎng)金 津貼 補(bǔ)貼 勞動(dòng)分紅 企業(yè)福利2、薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者（或勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)）是商品 勞動(dòng)者是有價(jià)格的 商品出售給出價(jià)最高的 勞動(dòng)者涌向工資最高的企業(yè)（在其

2、他條件相同的情況下） 什么樣的價(jià)格，決定什么樣的勞動(dòng)力質(zhì)量3、 薪酬的激勵(lì)作用 薪酬的主要表現(xiàn)形式是錢(qián) 調(diào)查表明：金錢(qián)是最重要的兩個(gè)因素之一 對(duì)于社會(huì)下層人士，金錢(qián)是第一重要的因素 員工總希望企業(yè)多給有關(guān)錢(qián)的名言“錢(qián)不是萬(wàn)能的，有錢(qián)人也不一定是幸福的，但有錢(qián)是幸福生活的物質(zhì)保障。”“不用為錢(qián)發(fā)愁的感覺(jué)真好”“為錢(qián)而勞動(dòng)的感覺(jué)不好，因?yàn)閯趧?dòng)而得到錢(qián)的感覺(jué)真好”4、 薪酬是一種直接成本 企業(yè)存在的條件乃至目的是要有利潤(rùn) 利潤(rùn)= 收入 勞動(dòng)成本 其他成本 在有些企業(yè)，工資占企業(yè)總成本的50%以上 工資的不可逆性 企業(yè)總希望錢(qián)給得越少越好5、 薪酬是一種契約 薪酬象買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，一種契約 薪酬合理的條件

3、信息對(duì)稱 談判力量對(duì)等 制定的依據(jù)科學(xué)合理討論 薪酬的激勵(lì)作用 勞動(dòng)成本與競(jìng)爭(zhēng)力 各國(guó)勞動(dòng)成本的比較研究三、 企業(yè)工資理論 最低工資理論 工資基金理論 工資差別理論 邊際生產(chǎn)力論 人力資本理論 兩極工資理論1、 最低工資理論 威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈 工資是商品：價(jià)格由最低成本決定的，否則生產(chǎn)不出來(lái) 工人：低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法生存 資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ) 最低工資理論的應(yīng)用 政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 狠心的老板制定決策的依據(jù) 資本主義的初級(jí)階段2、 工資基金理論 英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出 工資是由資本總量決定的 工資在總成本中的比重不能增加 人少多拿錢(qián)，人多少拿錢(qián) 應(yīng)用領(lǐng)域 工資總額承包 經(jīng)

4、濟(jì)不景氣時(shí)減工資的依據(jù)3、 工資差別理論亞當(dāng).斯密提出職業(yè)差別 工作是否令人愉快 掌握難易程度 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 職位的責(zé)任 成功可能性微觀工資決定理論4、 邊際生產(chǎn)力論 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出 企業(yè)主的目的是利潤(rùn)最大化 當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本小于可帶來(lái)的收益時(shí)，增加 當(dāng)增加一個(gè)勞動(dòng)力的成本大小邊際收益時(shí)，不增加 工資水平取決于平衡點(diǎn)的工資 宏觀工資決定理論邊際生產(chǎn)力論成本線收益線勞動(dòng)力數(shù)量金額（工資）5、 人力資本理論 工資應(yīng)該能償還人力資本投資 人力資本投資包括 醫(yī)療與保健投資 在職培訓(xùn)投資 正規(guī)教育投資 社會(huì)教育投資 更換工作的遷移投資討論: 人力資本理論 人力資本即是人力又

5、是資本，因此它應(yīng)該拿雙收益。一部分作為工資，一部分作為股票分紅。 知識(shí)如何入股？ 知識(shí)如何折舊？ 工資與分紅怎么分開(kāi)？ 知識(shí)股份如何退出6、 兩級(jí)工資理論 一般工資理論 人力工資理論 人才工資理論61、一般工資理論 兩極工資理論：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，工資的兩極分化不可避免。 原因1：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，供需關(guān)系決定工資的高低。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰，弱肉強(qiáng)食，導(dǎo)致好的越來(lái)越好，差的越來(lái)越差。 原因2：知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)對(duì)高端員工的依賴程度增加。 原因3：跨國(guó)經(jīng)營(yíng)將首先抬高落后國(guó)家高端員工的工資62、人力工資理論 人力的工資是低水平的，由最低生活標(biāo)準(zhǔn)和雇主決定的，是穩(wěn)定的。 原因 供應(yīng)要

6、求低 需求彈性大 談判力量弱：多一個(gè)VS生存人力工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資水平需求曲線供應(yīng)曲線63、人才工資理論 人才的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價(jià)值和雇員決定的，是不穩(wěn)定的。 需求曲線剛性 供應(yīng)曲線由三部分組成 生存 教育投資 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià) 知識(shí)的壟斷性 談判力量強(qiáng)：不可缺需求VS侈奢收益人才工資決定理論勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線人才工資的不穩(wěn)定性勞動(dòng)力數(shù)量工資供應(yīng)曲線需求曲線四、 制定工資制度的基本原則 按勞分配原則 公平性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 激勵(lì)性原則 合法性原則1、 按勞分配原則 要不要按勞分配（按勞分配也會(huì)引起社會(huì)不公平） 按勞動(dòng)消耗分配 按勞動(dòng)時(shí)間分配 按過(guò)去勞動(dòng)的積累分配 按勞動(dòng)

7、成果分配2、 公平性原則 樸素的公平理論 現(xiàn)代的公平理論 工資是否應(yīng)該公開(kāi)21、古典公平理論 公平：每個(gè)人都一樣 古典公平理論：“不患寡而患不均”，每個(gè)人的收入應(yīng)該是相等的。 古典公平理論的危害：利潤(rùn) = 所得 付出 意義：在所得一定的情況下，付出越少，人越合算古典公平理論的結(jié)論“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個(gè)好的哲學(xué)家，但絕對(duì)不會(huì)是一個(gè)好的管理者。因?yàn)槠骄髁x誘導(dǎo)理性的人偷懶，導(dǎo)致社會(huì)的退步。古今中外，沒(méi)有例外”22、現(xiàn)代公平理論 現(xiàn)代公平理論：如果一個(gè)的所得與付出之比與另一個(gè)人的所得和付出之比相等，這個(gè)人就會(huì)感到公平。 J S Adams 1965 提出 用公式表示： AO / A

8、I = BO / BI =K 或： AO =K * AI ； BO =K * /BI 這是真正的按勞分配 這就是所謂的美國(guó)夢(mèng)劍橋名言“想要把一個(gè)企業(yè)搞好，說(shuō)難它很難，說(shuō)簡(jiǎn)單它很簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單到你只要把按勞分配做到位就行了?！庇懻?公平與效率的關(guān)系 公平就會(huì)低效 高效就會(huì)帶來(lái)不平等 如何在兩者之間找到平衡不公開(kāi)原則 工資是個(gè)人隱私（能力的評(píng)價(jià)） 避免自我估計(jì)過(guò)高 信息獨(dú)占是一種特權(quán) 公平有時(shí)得不到保證 西方經(jīng)驗(yàn) 上市公司要公開(kāi) 拿納稅人的錢(qián)要公開(kāi)3、 競(jìng)爭(zhēng)性原則 競(jìng)爭(zhēng)性：要高于市場(chǎng)平均水平 什么樣的工資水平?jīng)Q定什么樣的人才 深圳華為公司：在國(guó)內(nèi)企業(yè)拿外國(guó)企業(yè)的工資經(jīng)濟(jì)性原則 經(jīng)濟(jì)性：企業(yè)的承受能力有

9、多大 外企為什么工資可付很高 一個(gè)外國(guó)人抵25個(gè)中國(guó)人5、 激勵(lì)性原則 激勵(lì)性原則：薪酬中變動(dòng)收入應(yīng)該當(dāng)一定的比重，變動(dòng)比例越高激勵(lì)作用越大。 基本工資 生活保障 能力的承認(rèn) 與崗位要求一致 體現(xiàn)潛在勞動(dòng)價(jià)值 獎(jiǎng)勵(lì) 與績(jī)效掛鉤 避免干多干少一個(gè)樣 體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值工資與獎(jiǎng)金的比重 工資較高的情況 鼓勵(lì)穩(wěn)定 鼓勵(lì)長(zhǎng)期利益 績(jī)效好壞的空間很小 績(jī)效不好測(cè) 社會(huì)主義的大鍋飯 資本主義的教授 獎(jiǎng)金較高的情況 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 鼓勵(lì)短期利益 績(jī)效的空間很大 績(jī)效好測(cè)量 中國(guó)當(dāng)前教授的收入 美國(guó)大公司CEO的收入5、 工資的合法性 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 影響到不僅僅拿最低工資的人，水漲船高 最高工資限制 國(guó)有企業(yè)的特色

10、（股東不到位） 工資與稅收 沒(méi)有歧視（同工同酬）補(bǔ)充 薪酬診斷的三個(gè)定量指標(biāo) 競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo) 公平性指標(biāo) 激勵(lì)性指標(biāo)五. 工作評(píng)價(jià) 排隊(duì)法 套級(jí)法 薪點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法） 因素比較法1、排隊(duì)法 讓評(píng)價(jià)者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊(duì) 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 缺點(diǎn)： A比B重要，但沒(méi)有表明重要多少 崗位太多了，沒(méi)有辦法比較一次排隊(duì)法實(shí)例崗位ABCDEF評(píng)委1 164235評(píng)委2 1532-4評(píng)委3 163254總和317106813人數(shù)333323均值15.73.3244.3結(jié)果1632452、套級(jí)法 先給定級(jí)別 然后把所有的崗位往各種級(jí)別上套套級(jí)法實(shí)例等級(jí)職務(wù)說(shuō)明1級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類(lèi)

11、工作，需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級(jí)從事秘書(shū)性及高級(jí)文書(shū)性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級(jí)主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員，需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。套級(jí)法實(shí)例薪級(jí)工資代表崗位同級(jí)崗位63350正處D1，E152600副處F1，D2，E242050正科A1，C1，31650副科B1，F(xiàn)2，A5，E3，A221300主管A3，B2，C2，C3，D3，D5，D6，F(xiàn)311000科員A4，B3，C4，D4，E5，F(xiàn)43、薪點(diǎn)法 確定付酬的因素 確定每個(gè)因素的重要性 按付酬因素確定每

12、一個(gè)崗位的薪點(diǎn) 把待評(píng)價(jià)的崗位按評(píng)價(jià)體系分解 各個(gè)因素的薪點(diǎn)加起來(lái)就得到總薪點(diǎn)薪點(diǎn)法示意圖很低低一般高很高責(zé)任80160240320400技能60120180240300勞動(dòng)強(qiáng)度4080120160200勞動(dòng)條件20406080100補(bǔ)充 海氏法 智能水平 解決問(wèn)題的能力 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任智能水平 管理訣竅（五級(jí)）：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的 人際關(guān)系（三級(jí)）：基本的；重要的；關(guān)鍵的。 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)（八級(jí)）：基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專(zhuān)門(mén)的；熟練專(zhuān)門(mén)的；精通專(zhuān)門(mén)的；權(quán)威專(zhuān)門(mén)的。解決問(wèn)題的能力 思維難度（五級(jí)）：重復(fù)的；模式化的；中間型的；適應(yīng)性的；無(wú)先例的 思維

13、環(huán)境（八維）：高度常規(guī)的；常規(guī)性的；半常規(guī)性的；標(biāo)準(zhǔn)化的；明確規(guī)定的；廣泛規(guī)定的；一般規(guī)定的；抽象規(guī)定的。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 金額大?。ㄋ募?jí)）：微小、少量、中級(jí)、大量 直接間接（四級(jí)）：間接（后勤、輔助）直接（分?jǐn)?，主要?行動(dòng)的自由度（九級(jí)）：有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指導(dǎo)的、一般性無(wú)指引的海氏計(jì)算方法 上山型：職責(zé)比能力重要：能力得分*40%+責(zé)任得分*60% 平路型：職責(zé)與能力同等重要：能力得分*50%+責(zé)任得分*50% 下山型：能力比責(zé)任重要：能力得分*70+責(zé)任得分*304、因素比較法 確定付酬因素 確定每一個(gè)因素付酬的標(biāo)準(zhǔn)

14、把每一個(gè)工作按因素分解，得到工資率 把名個(gè)因素的工資率加起來(lái)，得到總工資率因素比較法的實(shí)例工資智力體力技能責(zé)任環(huán)境0.5門(mén)衛(wèi)門(mén)衛(wèi)門(mén)衛(wèi)1.0門(mén)衛(wèi)1.5門(mén)衛(wèi)2.02.53.05、工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng) 工作評(píng)價(jià)是一種主觀的方法 經(jīng)驗(yàn)很重要 一致性很重要 可能會(huì)有比較大的誤差 誤差來(lái)源 付酬因素的選擇 每個(gè)因素的權(quán)重 每個(gè)因素的分級(jí) 每一個(gè)崗位按因素的分解 工作因素法的先天不足：不能與市場(chǎng)掛鉤六、固定工資設(shè)計(jì) 等級(jí)工資制 計(jì)時(shí)工資制 計(jì)件工資制 年功工資制 學(xué)歷工資制1、 等級(jí)工資制的內(nèi)容 等級(jí)工資制的形成 制定等級(jí)工資制應(yīng)考慮的因素 單維等級(jí)工資制設(shè)計(jì) 兩維等級(jí)工資制設(shè)計(jì)11、等級(jí)工資制的形成勞動(dòng)報(bào)酬

15、勞動(dòng)報(bào)酬等級(jí)工資示例等 級(jí)工 資1036009290082500721006180051600414003120021000180012、等級(jí)工資制設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的幾個(gè)問(wèn)題 設(shè)計(jì)幾個(gè)工資系列 最低工資是多少 最高工資是多少 工資級(jí)差是多少工資的級(jí)差 等差法 等比法 不等比法等差法示例級(jí)別工資差額變動(dòng)比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等比法示例級(jí)別工資變動(dòng)比率差額8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904

16、156025%3103125025%2502100025%2001800不等比法示例級(jí)別工資變動(dòng)比率差額8382045%7707305035%6106244025%4905195025%3904156020%3103125020%2502100015%2001800級(jí)差多大合適 大于10%：小于10%對(duì)人沒(méi)有激勵(lì)作用 小于60%：大于60%是一種浪費(fèi) 經(jīng)驗(yàn)值：20%35%之間 (1.2)10=6.19 (1.35)10=20.1113、單維等級(jí)工資的設(shè)計(jì)確定級(jí)別數(shù)確定最低工資確定最高工資按比例確定中間的工資進(jìn)行微調(diào)確定每一個(gè)級(jí)別的條件14、寬帶工資的設(shè)計(jì) 寬帶工資的提出 寬帶工資的優(yōu)點(diǎn) 寬帶工

17、資涉及的概念 寬帶工資的設(shè)計(jì) 寬帶工資的應(yīng)用寬帶工資的提出 寬帶工資：兩維工資，寬幅工資，寬帶工資寬帶等級(jí)工資的示例123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長(zhǎng)185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000寬帶工資涉及的新概念 帶寬：同一等級(jí)工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式 Y = MAX （X ）/ MIN （X） 1 帶寬的經(jīng)驗(yàn)值 高層：60 - 120%

18、 中層：35 60% 低層：10-25%寬帶工資涉及的新概念 重疊度：上一級(jí)工資與下一級(jí)工資重疊的程度，用公式 Y = （MAX （X2） MAX （X1）/ （MAX（X2） MIN （X2） 討論：重疊度高好還是低好？寬帶工資的優(yōu)點(diǎn) 單維工資太簡(jiǎn)單 沒(méi)有反映同一級(jí)別不同崗位的重要性 沒(méi)有反映不同資歷人工作質(zhì)量的不同 沒(méi)有激勵(lì)作用 幾十年都沒(méi)有長(zhǎng)工資了 扁平化的工資寬帶等級(jí)工資的設(shè)計(jì) 縱向：崗位的重要性 橫向：任職者的資格 縱向的級(jí)別數(shù)：職級(jí)數(shù) 橫向的級(jí)別數(shù)：檔級(jí)數(shù) 縱向的級(jí)別差異 橫向的級(jí)別差異 低一職級(jí)高檔與高一職級(jí)低檔的交叉2、 計(jì)時(shí)工資制 公式: W=K*T W: 工資 計(jì)時(shí)工資制的

19、特點(diǎn) 測(cè)量簡(jiǎn)單,實(shí)施方便 鼓勵(lì)出勤 容易產(chǎn)生出工不出力的現(xiàn)象有關(guān)工資的名言“計(jì)時(shí)工資制應(yīng)用的最廣不是因?yàn)樗亲詈玫姆椒?，而是因?yàn)樗亲顗牡囊环N方法。只有在沒(méi)有其他辦法的情況下才采用計(jì)時(shí)工資制”“計(jì)時(shí)工資制如果不與考核起來(lái)，它實(shí)際上是一種鼓勵(lì)懶漢的辦法”計(jì)時(shí)工資制適應(yīng)的范圍 勞動(dòng)成果無(wú)法衡量的工作 門(mén)衛(wèi)式的工作 有自覺(jué)性的工作（如科研人員） 臨時(shí)性的工作3、 計(jì)件工資制 計(jì)算公式: W = K * Q 計(jì)件工資制的特點(diǎn) 較好體現(xiàn)按勞分配原則的方法 激勵(lì)作用比較大的一種報(bào)酬方法 計(jì)量方法簡(jiǎn)單 鼓勵(lì)數(shù)量,不鼓勵(lì)質(zhì)量，質(zhì)量容易受到影響 鼓勵(lì)短期利益,不鼓勵(lì)長(zhǎng)期利益有關(guān)計(jì)件工資制的名言“世界上不存在比計(jì)

20、件制更有激勵(lì)作用的方法。在可能的情況，盡量采用計(jì)件工資制”?！坝?jì)件工資可以解決80%的員工物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題”。計(jì)件工資適用的范圍 個(gè)人或集體成果能單獨(dú)體現(xiàn)的工作 工作質(zhì)量不受數(shù)量影響的工作 銷(xiāo)售工作 生產(chǎn)過(guò)程穩(wěn)定的工作 質(zhì)量可以嚴(yán)格把關(guān)的工作4、 年功序列工資制 年功工資的方法 年功工資的優(yōu)點(diǎn) 年功工資的缺點(diǎn) 年功工資的應(yīng)用41、年功工資的方法 工齡工資 每隔固定年限長(zhǎng)工資 按資歷提升42、年功工資的優(yōu)點(diǎn) 鼓勵(lì)穩(wěn)定 便于測(cè)量 人人最終有份 工齡隱含著經(jīng)驗(yàn)43、年功工資的缺點(diǎn) 不是按勞分配 沒(méi)有壓力 年輕人感到壓抑工齡與個(gè)人曲線工齡能力工資個(gè)人虧損按資歷晉升工資在日本的應(yīng)用1工齡能力工資盈虧按資歷晉升工資在中國(guó)的應(yīng)用1國(guó)企民營(yíng)按資歷晉升工資對(duì)大學(xué)生的影響工資能力盈虧按資歷晉升工資在