1、歡迎閱讀XX公司薪酬手冊人力資源部1、薪酬的概念1.1 價值創(chuàng)造、評價和分配勞動、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價值。每個公司都無法離開簡單的重復(fù)勞動，員工為公司創(chuàng)造的價值應(yīng)該得到承認(rèn)。知識和企業(yè)家?guī)熓且灾腔?、管理和技術(shù)為表現(xiàn)形式的創(chuàng)造性勞動。知識和企業(yè)家精神是可以累計的，是可以不斷開發(fā)復(fù)制的。通過資本知識化，公司將知識轉(zhuǎn)化為資本，并通過資本的增值，實現(xiàn)知識的增值。,不同的組織，不同的人在公司價值創(chuàng)造過程中的作用是不盡相同的，需要對各個價值創(chuàng)造因素的價值貢獻(xiàn)度進(jìn)行確定。對于公司來說，我們不但承認(rèn)員工創(chuàng)造了價值，而且還要知道員工如何創(chuàng)造價值，創(chuàng)造了多少價值，從而為價值分配提供準(zhǔn)確依據(jù)。價值貢

2、獻(xiàn)度是價值分配的依據(jù)。沒有依據(jù)的分配必然造成兩個極端：平均主義或基 于權(quán)力的黑箱分配。. , i r J- "、 i .Ir I 1* -,價值評價為人事考核提供科學(xué)的理論；人事考核為價值評價提供了科學(xué)的方法。所謂人事考核，是指企業(yè)按照一定的基準(zhǔn)（來自價值評價理念），對組織或成員的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結(jié)果作出科學(xué)的評價。人事考核不能解決全部價值評價問題，只能解決價值的核心問題。關(guān)于人事考核的目的：建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出 ”的機(jī)制。關(guān)于人事考核的原則：公平、公正、公開 關(guān)于人事考核的內(nèi)容：工作業(yè)績、工作能力、

3、工作態(tài)度（責(zé)任心、廉潔奉公） 。關(guān)于人事考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)：A共同的價值觀（評價工作態(tài)度的依據(jù)）；B挑戰(zhàn)性目標(biāo)和任務(wù)（評價工作成果的依據(jù)）；C現(xiàn)有的能力和工作潛力（評價工作能力的依據(jù)）。關(guān)于人事考核體制：縱橫交錯的全方位考評。人事考核是一個管理過程。這種管理行為要達(dá)到三個目的：一是激勵每個人努力工 作；二是開發(fā)每個人的潛能；三是對過程和結(jié)果進(jìn)行評價。實行分層分類考核和管理?；痉椒ㄊ牵阂皇且源髨F(tuán)結(jié)為核心實施人事考核；二是 依據(jù)權(quán)限和責(zé)任將員工分成高中低三個層次；三是按照工作崗位和工作性質(zhì)相同的 原則，將全體員工劃分出不同的類別，相同的類別使用同樣的考核量表?？梢哉f，由價值創(chuàng)造到價值評價，基本上不

4、涉及厲害關(guān)系，而到價值分配，則商品 由使用價值轉(zhuǎn)化為價值一樣，是驚險的一跳。國內(nèi)外許多企業(yè)由輝煌到失敗，除了戰(zhàn)略決策失誤外，其中一個最大的原因是沒有 解決好價值分配問題。工1»,L_ I公司創(chuàng)造的價值應(yīng)有三個方面的分配去向：分配給社會一一承擔(dān)社會責(zé)任；分配給公司成員一一為自己和家人幸福；分配給公司作為未來發(fā)展的資本 一一進(jìn)一步發(fā)展事業(yè)。價值分配的原則一一按勞分配與安資分配相結(jié)合。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平和可持 續(xù)發(fā)展三原則。價值分配的依據(jù)一一才能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、工作態(tài)度和風(fēng)險承諾價值分配的核心形式一一工資制度1.2 經(jīng)濟(jì)利益和權(quán)力分配歡迎閱讀價值分配對象：組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益價值分配的實現(xiàn)

5、形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、股權(quán)、紅利、福利等。1.3 薪酬、福利和長期激勵分配形式的確定依據(jù)：工資職能工資制：績效工資與利潤總額掛鉤、與個人和團(tuán)隊的績效改進(jìn)掛鉤；安全退休金 工作態(tài)度掛鉤；醫(yī)療保險貢獻(xiàn)大??；.二一股權(quán)一一可持續(xù)貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。2、年度薪酬總額的產(chǎn)生依據(jù)全體員工的報酬總額主要決定于三個因素：人均銷售收入、人均增值利潤和員工等r" V "% jt'級。1. 1人均銷售收入人均銷售收入是確定公司員工數(shù)量的基礎(chǔ)。公司的目標(biāo)是在未來五年內(nèi)實現(xiàn)人均銷售收入不低于萬元。2. 2稅后增值利潤人均增值利潤是確定員工年總收入的基礎(chǔ)。 | .公司的

6、目標(biāo)是在未來的五年內(nèi)實現(xiàn)人均稅收增值利潤不低于萬元，從而保證員工收入到達(dá)萬元，利潤工資比為33.33%。3. 3員工等級員工等級是由所在崗位和員工本人素質(zhì)決定的，經(jīng)一系列程序評定出各人的等級，并由等級決定員工的薪酬總額。4. 4定員員工的數(shù)量決定員工的年均收入。歡迎閱讀3、價值評估 人員的評估應(yīng)從業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面考慮，對人的評估的目的是評價 低能高聘或高能低聘而造成的不合理。5. 4. 1崗位的評估總經(jīng)理由董事會評估。事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)辦主任、財務(wù)部經(jīng)理由總經(jīng)理評估，經(jīng) 理級崗位由總經(jīng)理級人員共同評估。主管、工段、班長級崗位和一般管理崗位由所 在部門領(lǐng)導(dǎo)評估后報總經(jīng)理審批。當(dāng)一個

7、人到新的崗位時，應(yīng)從相應(yīng)的最低等級開 始做起。崗位要素權(quán)重實際評價得分技能45%/ 110組織和管理能力15.人際關(guān)系能力10教育及經(jīng)驗10工作難度30%工作復(fù)雜性1015工作環(huán)境和時間5責(zé)任25%對公司資產(chǎn)的責(zé)任10對公司業(yè)績的影響力10對保密信息的責(zé)任56. 4. 2對人的評估分別對各類人員進(jìn)行評估。具體方法見 XX公司的人員素質(zhì)測評表歡迎閱讀4、薪酬的組成4.1 概述薪酬由基本工資加績效工資組成?？傤~是增值利潤 NL定比例的薪酬利潤比例，薪酬利潤比例在五年內(nèi)將為33%?；竟べY與績效工資比例行政管理人員、研究開發(fā)人員 25: 75班長以定額加管理工資計算，做定額工資必須寫報酬卡，管理工資

8、按班長級計算每月為600元，然后對兩部分相加后的總額進(jìn)行組織績效考核，計算可得薪酬。市場營銷人員按專門為該部分人員制定的考核方法計算。定額工人，定額工資全額結(jié)算，年終根據(jù)企業(yè)效益和員工創(chuàng)造的價值再發(fā)獎金。4. 2基本工資工資領(lǐng)導(dǎo)類和非領(lǐng)導(dǎo)類中的行政管理人員、研究開發(fā)人員的基本工資與崗位等級相對應(yīng)的職能工資為薪酬目標(biāo)總額的 25%,營銷人員定位1200元/人。7. 3績效工資績效工資是與企業(yè)效益掛鉤、與團(tuán)隊和個人績效掛鉤的工資，分為月度和季度兩部分。每個月的月度工資是基本工資加月度績效工資，當(dāng)月考核系數(shù)是1時，月度績效工資是薪酬目標(biāo)總額減去基本工資，即薪酬目標(biāo)總額的37. 5% T2季度績效工資

9、是與季度的績效考核掛鉤的工資，當(dāng)考核系數(shù)為1時，各個季度的績效工 資=薪酬目標(biāo)總額的37. 5%滓度績效考核系數(shù) 格季度所占比例。利潤作為年度績效考核中的一個指標(biāo)。各級人員所占權(quán)重有所區(qū)別。5、績效評估5. 1概述績效評估是對每位員工價值貢獻(xiàn)度的公平、正確的評價，是對每個層級的人員提出歡迎閱讀考核指標(biāo)、計算方法、指標(biāo)目標(biāo)值和計分方法，計算出實際得分。根據(jù)實際分?jǐn)?shù)確定績效工資，分組織績效和員工績效。各種評估指標(biāo)參照組織績效指標(biāo)表8. 2組織績效由組織績效考核員工制定組織績效考核辦法，對各個組織的領(lǐng)導(dǎo)作月度、季度、年度的考核，并得出考核分?jǐn)?shù)。以下各個層次按不同的考核指標(biāo)分別作出具體計算。 公司層

10、子公司或事業(yè)部 職能團(tuán)隊 C段、班5. 3崗位績效r "j'各由組織領(lǐng)導(dǎo)何薪酬主管對各組織各個管理崗位制定績效考核辦法，并作月度、季度、年度的考核，得出考核分?jǐn)?shù)。定額員工由各工廠廠長對員工作考核。6各崗位的薪酬計算方法5.1 確定總額根據(jù)人均銷售收入何人均增值利潤，確定全公司的工資總額，各個層級按各級報酬 |比例確定目標(biāo)年薪總額，然后對每級內(nèi)的各個崗位進(jìn)行評估確定崗位目標(biāo)薪酬總額。6. 2確定領(lǐng)導(dǎo)薪酬領(lǐng)導(dǎo)級薪酬總額=工資總額 年級別人數(shù)考核系數(shù)按崗位績效考核表計算?？冃ЧべY分月度何季度，二者比例為 5: 5在員工評估中，下面各個級別都會做出實際評估，只要套上對應(yīng)的績效系數(shù)就可

11、計算出每人的工資。歡迎閱讀總、經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理和總經(jīng)辦主任、財務(wù)部經(jīng)理職經(jīng)理和廠長管、工段長和班長6.1 確定非領(lǐng)導(dǎo)薪酬6.1.1 行政管理、研究開發(fā)類對于非領(lǐng)導(dǎo)人員和由公司作出等級評定，使得能對應(yīng)于領(lǐng)導(dǎo)等級，并按照相應(yīng)等級計算薪酬。6.1.2 市場營銷類按專門為該部分人員制定的考核方案確定。6.1.3 制造類r" 1 I' '<管理人員按各國等級確定薪酬，其中班子有一部分是管理工資，一部分是定額工資。定額人員按定額計算，具體考核由工廠提出。6.2 人員調(diào)動時的計算6.2.1 調(diào)任新職務(wù)時無特別規(guī)定的一律按新職務(wù)中的最低級計算。 l_ I6.2.2 人員正常辭職按出勤天數(shù)計算基本工資。7、工資發(fā)放 7. 1發(fā)放日期月度工資在每月15日發(fā)，季度績效工資在該季度滿后第一個月的20日發(fā)放。節(jié)假日作適當(dāng)調(diào)整，其中第四季度績效工資在年終總結(jié)大會上發(fā)放。7. 2發(fā)放形式月度和季度工資委托銀行代發(fā)。八、計算案例 以一個經(jīng)理級人員為例歡迎閱讀年薪4萬