1、招聘、培訓、職業(yè)生涯及崗位招聘、培訓、職業(yè)生涯及崗位評價評價22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page2目錄目錄決策業(yè)績跟蹤評估反饋改進與發(fā)展工作分析評價標準甄選辦法甄選辦法招聘22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page3怎樣確定甄選辦法？怎樣確定甄選辦法？面試筆試&%$#文秘工作分析工作一部門支持工作二會議記錄.溝通能力文字錄入甄選指標招聘來源習慣結(jié)構(gòu)化面試工作筐測驗人格測試演講工作經(jīng)驗審查甄選辦法22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page4甄選方法之面試甄選方法之面試題目單指標1評分選擇問題分數(shù)指標2 評分選擇問題分數(shù)指標3評分選擇問題分數(shù)

2、.結(jié)構(gòu)化面試一對一面試小組面試階梯型面試優(yōu)點：客觀性強，不易遺漏缺點：機動性差優(yōu)點：簡單缺點：僅適用于小規(guī)模及較低職位招聘優(yōu)點：全面缺點：復(fù)雜，易沖突優(yōu)點：系統(tǒng)全面缺點：復(fù)雜，難于銜接22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page5可能的面試內(nèi)容可能的面試內(nèi)容情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題可能的面試內(nèi)容測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page6能力面試：能力面試：S.T.A.R全

3、面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)SITUATION（背景）了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來TASK（任務(wù)）采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式ACTION（行動）每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么RESULT（結(jié)果）22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page7面試官指南面試官指南過長的甄選時間過短的甄選時間

4、應(yīng)聘者感覺組織工作沒有效率、拖沓難以獲得足夠的信息進行決策制定詳細的招聘計劃向應(yīng)聘者預(yù)先介紹招聘過程條理不清的甄選結(jié)構(gòu)大量無關(guān)信息的產(chǎn)生大量重復(fù)性信息零散信息，缺乏系統(tǒng)獨立窮盡的甄選標準每個招聘人有各自分工，互不重疊，有各自互補的計劃環(huán)境中的干擾因素阻礙有效溝通和傾聽沒有干擾的安靜環(huán)境保持有助于溝通的距離減少其他干擾問題問題導(dǎo)致的結(jié)果導(dǎo)致的結(jié)果解決方法解決方法22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page8警惕！面試中的陷阱警惕！面試中的陷阱應(yīng)聘者推銷自己的能力并不代表他從事某崗位的能力提出與工作無關(guān)的問題不可能顯示出與工作有關(guān)的問題求職者的經(jīng)驗不能夠說明他的能力不要假設(shè)應(yīng)聘者能夠準

5、確描述自己的能力暈輪效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)觸角效應(yīng)刻板印象與我相似傾聽錯誤針對性問題；深入探究；驗證說法22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page9甄選方法之智商測試甄選方法之智商測試認知能力語言理解能力語言理解能力數(shù)量能力數(shù)量能力推理能力推理能力領(lǐng)悟.關(guān)注重點關(guān)注重點優(yōu)點缺點可靠性強普及性好測試的有效性與工作復(fù)雜性成正比區(qū)分度低對某些社會群體可能存在偏見容易被濫用有效應(yīng)用的前提：甄選標準體現(xiàn)相關(guān)工作特性常識填圖數(shù)量圖片詞匯積木算術(shù)拼圖領(lǐng)悟符號相似韋氏量表（11個分測試）IQ130以上120129110119901098089707970以下類別極優(yōu)秀優(yōu)秀中上中等中下低能邊緣智力低下22.

6、5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page10甄選方法之工作模擬測試甄選方法之工作模擬測試 面試時，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。 4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。 評定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就綜合分析能力、健談、影響力、說服技巧、團隊合作、應(yīng)變能力對每個應(yīng)試者作出評定。 為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針變換一次觀察位 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)聘者被要求對公文筐中的各種文件和備忘

7、錄進行處理，而這些公文正是實際從事這個崗位工作的人員所面對的一些典型問題。應(yīng)聘者要在規(guī)定的時間內(nèi)處理完畢。有時，應(yīng)聘者需要對處理過程和原則進行解釋。工作筐測試22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page11甄選方法之人格測試甄選方法之人格測試卡氏16PF問卷標準分因素名稱因素低分特征12345678910高分特征樂群性A緘默孤獨樂群外向A聰慧性B遲鈍、知識面窄聰慧、富有才識B穩(wěn)定性C情緒激動情緒穩(wěn)定C恃強性E謙遜順從支配攻擊E興奮性F嚴肅審慎輕松興奮F有恒性G權(quán)宜敷衍有恒負責G敢為性H畏怯退縮冒險敢為H敏感性I理智、著重現(xiàn)實敏感、感情用事I懷疑性L信賴隨和懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實、合

8、乎成規(guī)幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真精明能干、世故N憂慮性O(shè)安詳沉著、有自信憂慮抑郁、煩惱多端O試驗性Q1保守、服從傳統(tǒng)自由、批評激進Q1獨立性Q2依賴、隨群附眾自立、當機立斷Q2自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié)知己知彼、自律謹嚴Q3緊張性Q4心平氣和緊張困擾Q422.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page12甄選方法之學歷、證明材料、履歷審查甄選方法之學歷、證明材料、履歷審查注意事項：對于履歷中的某些重要信息應(yīng)予以核查。通過與應(yīng)聘者履歷中提及的合作伙伴、上司等聯(lián)系獲得的證實材料往往更有效。從法律的角度，有些問題是不能提問的。注意事項：學歷、證明材料都比較容易作假。大部分推薦或

9、證明材料對應(yīng)聘者所提供個評價都是非常積極的，很難利用它們對應(yīng)聘者進行區(qū)分。學歷、證明學歷、證明材料審查材料審查履歷履歷22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page13目錄目錄決策業(yè)績跟蹤評估反饋改進與發(fā)展工作分析評價標準甄選辦法招聘招聘22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page14誰來組織招聘？誰來組織招聘？人力資源部用人部門 制定年度招聘計劃 審核用人部門招聘需求 接受用人部門招聘委托 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格 決定獲取候選人的渠道和方法 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò) ，收集簡歷和應(yīng)聘材料 主持實施測評程序 為用人部門的錄用提供建議 與候選人確定工資 幫

10、助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù) 用人部門招聘必須由人力資源部組織完成 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求 草擬招聘職位的職位描述和任職資格 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷 最終做出錄用決策 u 一般人才的招聘工作 人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施 用人部門參予招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作 u高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人）人力資源部協(xié)助22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page15招聘的原則招聘的原則內(nèi)部優(yōu)先點面結(jié)合公平擇優(yōu)適用優(yōu)先從內(nèi)部選拔合適，只有當內(nèi)部無法提供相應(yīng)人才或出于某種戰(zhàn)略意圖考慮時才轉(zhuǎn)求外部招聘的

11、標準與流程要統(tǒng)一，公平不僅是形式上的，也是內(nèi)容上的擇優(yōu)原則從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗、健康狀況等方面進行考查，強調(diào)和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性 不求最好，但求適用 性價比最優(yōu)22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page16外部招聘渠道的選擇外部招聘渠道的選擇招聘渠道優(yōu)勢劣勢應(yīng)用范圍內(nèi)部人推薦內(nèi)部員工推薦對應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強容易摻雜人情關(guān)系，錄用后難以辭退 小規(guī)模招聘校園招聘有利于公司員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)只能在固定時間總招聘，不能臨時錄用，同時應(yīng)聘者缺乏實際操作能力大規(guī)模、較低職位的招聘媒體廣告公司能夠得到具備相

12、當工作經(jīng)歷的中下級職員，并且儲存一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需。通過不同的媒體可能受到傳播范圍、廣告信息容量、廣告效果留存時間等的限制大規(guī)模招聘委托勞動就業(yè)機構(gòu)費用比較合理，有時還能免費層次可能比較低，會有許多不合格的申請者較低職位招聘委托獵頭公司招聘招聘成功率高，時效快，容易招聘到優(yōu)秀人選費用較高小規(guī)模、高層招聘22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page17要對招聘工作進行評價要對招聘工作進行評價招聘結(jié)果錄用人員質(zhì)量成本效益錄用比率添缺率應(yīng)聘人與被錄用者的意見招聘持續(xù)時間錄用人員轉(zhuǎn)換率新員工業(yè)績不同時段業(yè)績直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比。直接成本包括：廣告、

13、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本 投資回報率22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page18如何改進招聘工作？如何改進招聘工作？招聘程序有效性效率對組織管理的影響對應(yīng)聘者的影響對招聘人進行培訓建立和諧關(guān)系掌握資料計劃分析溝通的技巧面試的組織建立外部人才庫朋友競爭對手高校政府機構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)獵頭公司甄選工具可靠性有效性可解釋性實用性合法性22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page19目錄目錄決策業(yè)績跟蹤評估反饋改進與發(fā)展改進與發(fā)展工作分析評價標準甄選辦法招聘22.5

14、.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page20為什么要培訓？為什么要培訓？員工知識更新改善業(yè)績，減少內(nèi)部管理成本，提高效率提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結(jié)合年代績效管理培訓提高培訓有利于增強企業(yè)的業(yè)績?nèi)祟惪茖W知識正以每三年一倍的速度增長競爭重點年代70809000成本質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅(qū)動組織驅(qū)動22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page21系統(tǒng)型培訓模式系統(tǒng)型培訓模式培訓需求分析培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)

15、培訓誰(whom)如何培訓(how)確定培訓目標確定培訓目標培訓準備培訓準備誰培訓(who)培訓的環(huán)境(where)培訓的時間(when)培訓實施培訓實施(how)根據(jù)培訓標準衡量根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果和比較培訓效果規(guī)劃階段規(guī)劃階段培訓階段培訓階段評估階段評估階段22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page22確定培訓需求：戰(zhàn)略導(dǎo)向分析個人需求分析確定培訓需求：戰(zhàn)略導(dǎo)向分析個人需求分析戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額，減少運營成本，開拓并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程，按需定制團隊建設(shè)，交叉培訓，特殊項目人際交往技能培訓，在職

16、培訓內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，革新，合資增加分銷渠道，調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品，創(chuàng)造新產(chǎn)品，合作文化培訓、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力、工作中的技術(shù)對管理者進行的反饋與溝通、培訓沖突調(diào)和技巧兼并橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合多元化兼并本領(lǐng)域上下游產(chǎn)品或不同領(lǐng)域產(chǎn)品經(jīng)營公司分析判斷被兼并公司員工的能力、合并公司的方法和程序、團隊建設(shè)、多元文化沖突緊縮投資節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本，減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤，重定目標革新、目標設(shè)置、領(lǐng)導(dǎo)技能培訓、人際溝通、全面預(yù)算管理個人需求個人需求業(yè)績反饋個人能力職業(yè)發(fā)展確定培訓需求培訓什么(what)培訓誰(whom)如何培訓(how)22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓p

17、age23組織實施培訓組織實施培訓器材費用學員學費學員工資培訓對象培訓教師培訓組織者教材費用培訓師費用場地費用總體時間課時安排考勤控制22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page24在職培訓外派培訓自我培訓企業(yè)要鼓勵、宣傳、引導(dǎo)員工自學，向著有利的方向發(fā)展，把人員的學習課題和目標引導(dǎo)到企業(yè)的需要上，讓他們補充和掌握企業(yè) 現(xiàn)在和未來所需要的知識和技能，并且在政策上給予優(yōu)惠上級主管部門、政府部門及各相關(guān)單位組織的培訓 國內(nèi)外短期培訓高級經(jīng)理人海外考察 企業(yè)管理進修班，如MBA的等企業(yè)經(jīng)理人培訓 資格證書培訓 師傅帶徒弟講座小組培訓工作輪換參觀訪問事件處理訓練法幾種典型的培訓方式幾種典型

18、的培訓方式22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page25不同層級的人員培訓重點應(yīng)不同不同層級的人員培訓重點應(yīng)不同行業(yè)與市場知識高級工商管理知識能力提高培訓行業(yè)與市場知識工商管理知識專業(yè)知識實務(wù)知識能力提高培訓專業(yè)知識專業(yè)技能實務(wù)知識能力提高培訓專業(yè)知識實務(wù)知識專業(yè)技能能力提高培訓專業(yè)知識實務(wù)知識專業(yè)技能其它能力專業(yè)知識實務(wù)知識專業(yè)技能高層管理人員中層管理人員一般管理人員技術(shù)人員營銷人員工人22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page26不同種類人員的培訓方法也應(yīng)不同不同種類人員的培訓方法也應(yīng)不同演示法 程序教學 處理文件訓練 工作輪換 會議方法 基于計算機的培訓 角色

19、扮演 經(jīng)營管理策略 課堂教學 實習 小組培訓 行為模仿 訓練和輔導(dǎo) 案例研究 小組討論. 針對管理人員的培訓方法在職培訓 模擬 學徒培訓 技工學校培訓 針對工人的培訓方法22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page27培訓效果評估與反饋培訓效果評估與反饋反應(yīng)層學習層結(jié)果層行為層培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？由上級、同事和下屬進行績效考核組織是否因為培訓經(jīng)營得更好了？事故率生產(chǎn)率流動率受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試績效考試受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議22.5

20、.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page28培訓成功的關(guān)鍵培訓成功的關(guān)鍵結(jié)合公司需求與個人需求 將員工個人的發(fā)展需求與公司利益結(jié)合起來，對于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓強制實施，對于員工需求的培訓引導(dǎo)實施提供有效的激勵 可提供的有效激勵有學習一種更簡單更有趣的執(zhí)行工作的方法，結(jié)識一些可在出現(xiàn)問題時提供幫助的人員，或提高升遷機會等提高培訓的針對性 培訓的主題應(yīng)明確簡單，被培訓者的水平和基礎(chǔ)應(yīng)差別不大具有挑戰(zhàn)性的目標 制定具有挑戰(zhàn)性的培訓目標，引導(dǎo)員工行為22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page29什么是職業(yè)生涯管理？什么是職業(yè)生涯管理？定義原則目的從企業(yè)的角度出發(fā)，從企業(yè)的角度出發(fā)，根

21、據(jù)企業(yè)發(fā)展對職業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展對職業(yè)的需要，對員工個人的需要，對員工個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的一個綜反饋和修正的一個綜合性過程合性過程實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，促進員工與公司共同促進員工與公司共同發(fā)展發(fā)展 開發(fā)人才、留住人才開發(fā)人才、留住人才保持員工可持續(xù)發(fā)展保持員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑的職業(yè)生涯途徑系統(tǒng)性原則系統(tǒng)性原則針對員工類型、特長，設(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展通道系統(tǒng) 長期原則長期原則貫穿員工職業(yè)生涯始終動態(tài)原則動態(tài)原則 根據(jù)戰(zhàn)略、組織變化、員工需求不斷調(diào)整22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page30職業(yè)

22、生涯管理的流程職業(yè)生涯管理的流程職業(yè)生涯目標設(shè)定配合與甄選績效評估職業(yè)生涯發(fā)展評估工作與職業(yè)生涯的調(diào)適組織提供工作分析資料、工作描述，宣導(dǎo)經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標，使個人的目標與組織目標相配合配合組織發(fā)展目標與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供升遷管道，及早確定有潛力者，確定甄選升遷標準，使員工公平競爭包括工作表現(xiàn)的評估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關(guān)回饋資料給組織或員工包括各種教育與訓練、工作的擴大與豐富化、責任的加重、激勵措施組織應(yīng)協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標，并進行適切的評估。找出員工的優(yōu)缺點及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性。職業(yè)生涯發(fā)展根據(jù)績效、生涯發(fā)展的評估

23、結(jié)果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標作適當?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標密切融合。職業(yè)生涯管理制度22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page31職業(yè)生涯設(shè)計：原則、制度職業(yè)生涯設(shè)計：原則、制度原則一：鼓勵專精所長，為各專業(yè)員工都提供廣闊的職業(yè)發(fā)展通道 原則二：考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，為員工提供在不同通道之間轉(zhuǎn)換的機會制度體現(xiàn)薪酬制度考核制度能力開發(fā)制度晉升管理制度22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page32職業(yè)生涯設(shè)計：職系、通道職業(yè)生涯設(shè)計：職系、通道345667891011121356788910111213高級 初級管理職系一般職能管理職系生

24、產(chǎn)技術(shù)職系技工職系高級 初級高級 初級高級 初級810101222.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page33通道內(nèi)部轉(zhuǎn)換通道內(nèi)部轉(zhuǎn)換10級9級8級7級6級5級 4級3級2級1級8級7級6級5級10級9級8級7級6級5級 4級3級2級1級生產(chǎn)技術(shù)職系生產(chǎn)技術(shù)職系積分累積晉級積分累積降級職位晉升22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page34通道跳躍通道跳躍9級8級5級生產(chǎn)技術(shù)職系生產(chǎn)技術(shù)職系9級8級7級5級管理職系管理職系經(jīng)理生產(chǎn)技術(shù)高級22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page35不同職系人員晉升應(yīng)考慮不同的評審標準不同職系人員晉升應(yīng)考慮不同的評審標準管

25、理人員一般職能管理人員生產(chǎn)技術(shù)人員技工績效能力組織考察資歷學歷素質(zhì)工作規(guī)劃績效能力組織考察資歷學歷素質(zhì)工作規(guī)劃績效能力資歷素質(zhì)績效能力資歷學歷專業(yè)證書和職稱研究成果22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page36職業(yè)生涯設(shè)計：能力模型職業(yè)生涯設(shè)計：能力模型高層管理人員所需能力 戰(zhàn)略思考能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力反饋和培訓能力.中層管理人員所需能力 戰(zhàn)略思考能力創(chuàng)新能力推斷評估能力決策能力評估能力解決問題能力.一般管理人員所需能力 基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識現(xiàn)代管理學知識創(chuàng)新能力解決問題能力.一般技術(shù)人員所需能力 基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識團隊合作能力解決矛盾能力判斷決

26、策能力.技工所需能力 基礎(chǔ)知識專業(yè)知識動手能力團隊合作能力口頭溝通能力解決問題能力.22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page37參與人格測試能力評估提供職業(yè)傾向填寫能力開發(fā)需求表職業(yè)發(fā)展路徑短期目標能力開發(fā)計劃職業(yè)生涯規(guī)劃未來職業(yè)目標人格測試能力評估職業(yè)傾向調(diào)查幫助員工填寫職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃表新員工談話職業(yè)輔導(dǎo)人力資源部員工上級集團戰(zhàn)略導(dǎo)向業(yè)務(wù)需要員工能力潛質(zhì)、性格職業(yè)傾向職業(yè)生涯設(shè)計：操作過程職業(yè)生涯設(shè)計：操作過程職業(yè)錨22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page38能力模型職務(wù)說明書能力測評績效考核能力開發(fā)需求崗位需要能力員工能力共同之處不足之處公司戰(zhàn)略牽引未來實

27、際需要職業(yè)生涯設(shè)計：確定能力開發(fā)需求職業(yè)生涯設(shè)計：確定能力開發(fā)需求22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page39知識技能基礎(chǔ)知識行業(yè)市場知識專業(yè)知識實務(wù)知識概念技能人際技能人際交往能力影響能力溝通能力專業(yè)技能工具使用能力實際操作能力理論結(jié)合實際 能力各類、各級別人員所需通用能力和要求程度職務(wù)說明書中崗位的特殊、具體能力要求判斷決策能力行政能力計劃執(zhí)行能力領(lǐng)導(dǎo)能力崗位需要的能力能力模型職業(yè)生涯設(shè)計：確定崗位需要的能力職業(yè)生涯設(shè)計：確定崗位需要的能力22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page40能力開發(fā)：措施能力開發(fā)：措施擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容角色輪換角色輪換

28、指導(dǎo)關(guān)系指導(dǎo)關(guān)系職業(yè)輔導(dǎo)關(guān)系職業(yè)輔導(dǎo)關(guān)系安排執(zhí)行特別的項目安排執(zhí)行特別的項目在一個團隊內(nèi)部變換角色在一個團隊內(nèi)部變換角色探索為顧客提供服務(wù)的新途徑探索為顧客提供服務(wù)的新途徑 資深員工普通員工資深員工普通員工部門負責人下屬員工部門負責人下屬員工培訓培訓工作實踐工作實踐開發(fā)性人際關(guān)系開發(fā)性人際關(guān)系各種形式的能力提高培訓各種形式的能力提高培訓22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page41評估及反饋評估及反饋績效評估上司考核情況晉升情況能力測評人力資源部能力自測總結(jié)自我表現(xiàn)員工評估者內(nèi)容結(jié)論是否稱職？是否達到能力開發(fā)計劃？是否達到短期職業(yè)目標？是否應(yīng)調(diào)整下一步能力開發(fā)計劃？還是應(yīng)調(diào)整職業(yè)

29、目標？反饋制定下一步能力開發(fā)計劃或職業(yè)生涯再設(shè)計22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page42任務(wù)目的員工的角色主管的角色人力資源部的角色設(shè)定職業(yè)生涯目標確定職業(yè)生涯努力方向，實現(xiàn)個人的理想剖析自己分析有關(guān)因素規(guī)劃自我發(fā)展目標為員工提供有關(guān)信息協(xié)助員工剖析自己幫助員工確定目標職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)分析員工發(fā)展目標的可行性配合與選用配合組織發(fā)展目標與方向，晉升優(yōu)秀員工提供自己的真實資料爭取獲得晉升界定某一工作所需的技能、知識和其他特殊條件甄選候選人，提出建議協(xié)調(diào)過程指導(dǎo)與分析對主管和員工提出忠告確定甄選升遷標準對候選人進行考核、面視績效評估指導(dǎo)和教導(dǎo)員工達到最好的績效，提高工作滿意度自我

30、評估請求和接受回饋提供回饋和教導(dǎo)以正視或非正式的方式進行評估監(jiān)督和評價各種評估量表，使其達到一致性和公平訓練主管人員和評估員工職業(yè)生涯管理中員工、主管、人力資源部的角職業(yè)生涯管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（一）色劃分（一）22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page43職業(yè)生涯管理中員工、主管、人力資源部的角色職業(yè)生涯管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（二）劃分（二）任務(wù)目的員工的角色主管的角色人力資源部的角色個人職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，溝通生涯目標負起自我生涯發(fā)展的責任尋找和獲得有關(guān)自我和生涯趨向的真實信息界定和溝通完成發(fā)展性的計劃組織并指導(dǎo)有關(guān)職業(yè)發(fā)展問題討論提

31、供真實的反饋信息提供有關(guān)生涯發(fā)展方面參閱資料鼓勵和支持員工的生涯發(fā)展提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的參閱資料及信息訓練主管人員如何帶領(lǐng)員工討論為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供訓練、教育的機會為員工提供輪崗的機會及時通報職位空缺情況制定并公告有關(guān)職位的標準及要求職業(yè)生涯發(fā)展評估每年對員工的工作能力及其潛能進行評估，使其與公司的發(fā)展需求相結(jié)合并確保組織效能持續(xù)增長進行自我認識和自我評估研究分析自我發(fā)展存在的問題根據(jù)當前的績效、潛能和興趣評價員工與其他主管溝通信息確認機會和問題推動員工生涯規(guī)劃的實施訓練主管人員如何對員工進行職業(yè)生涯發(fā)展評估職業(yè)生涯調(diào)適使工作、生活、生涯目標能密切的融合接受評估意見必要時調(diào)整工作與職業(yè)發(fā)

32、展目標根據(jù)評估結(jié)果，提出調(diào)整意見并實施對調(diào)整方案進行備案協(xié)助主管完成員工的工作或發(fā)展目標的調(diào)適22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page44附：崗位評價附：崗位評價22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page45準備過程：評價什么？準備過程：評價什么？崗位評價是確定崗位相對價值的過程明確待評價崗位崗位分類選取標桿崗位工作分析撰寫崗位說明書對事不對人相對價值的確定先同類后等級代表崗位標桿崗位要點22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page46準備過程：誰來評價？準備過程：誰來評價？專家基礎(chǔ)、個人水平相差不大個人矛盾有行政權(quán)威人物存在較強協(xié)調(diào)能力的主席兩種方法

33、要點專家組的構(gòu)成人力資源部門人員生產(chǎn)管理人員技術(shù)人員安全、質(zhì)量管理人員專家組的構(gòu)成行業(yè)專家人力資源部門人員技術(shù)人員生產(chǎn)管理人員行政人員u專家是否能一貫客觀公正地看問題；u專家是否對整個東港電力的情況有一個較為全面的了解；u專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性；u專家組整體的構(gòu)成是否涵蓋了各個業(yè)務(wù)塊 專家選擇的原則專家選擇的原則22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page47準備過程：用什么方法（準備過程：用什么方法（1）？）？崗位評價方法適用于結(jié)構(gòu)工資制為薪酬主體的企業(yè)中根據(jù)企業(yè)實際選擇不同的評價辦法不是所有的崗位都需要評價要點方方法法是否是否量化

34、量化評估評估對象對象比較的比較的方法方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點排排序序法法非量化職位整體職位與職位簡容易主觀性大、無法準確確定相對價值、適用于小型企業(yè)職職位位分分類類法法非量化職位整體職位與特定的級別標準靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因因素素比比較較法法量化職位要素職位與職位可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評評分分法法量化職位要素職位與特定的級別標準可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費時費力22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page48就是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等

35、對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。1.1. 對排序的標準達成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達成共識，如責任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。2.2. 選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進行排序。3.3. 選擇排序的方法進行比較和排序。概念步 驟排序法排序法排序法排序法崗位次序排列；等級差異通過勞資談判完成應(yīng)用于：數(shù)量不太多的相互聯(lián)系的崗位評價；生產(chǎn)單一、崗位較少的小企業(yè)要點22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page49例：財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)

36、理研發(fā)部經(jīng)理制造部經(jīng)理采購部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理行政后勤部經(jīng)理企業(yè)管理部經(jīng)理質(zhì)量管理部經(jīng)理1.工程部經(jīng)理某公司要對部門經(jīng)理崗位進行評價，崗位如下：第一位專家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7第二位專家的排序是：3、2、4、5、10、9、1、8、6、7第三位專家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7平均值綜合排序是：平均值綜合排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7排序法舉例排序法舉例22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page50是通過制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。1.1. 確定崗位等級的數(shù)量。等級的數(shù)量沒

37、有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。2.2. 為每一等級確定定義并進行描述。對每個等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，而這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。如責任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。3.3. 將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。概念步 驟分類法分類法先系列內(nèi)，后系列間等級差異通過勞資談判解決要點22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page51標準崗位排序標準崗位排序職能管理系列職能管理系列標準崗位排序標準崗位排序研究開發(fā)系列研究開發(fā)系列最終確定的序列最終確定的序列財務(wù)部經(jīng)理人事部經(jīng)理考核專責薪酬專責人事部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理薪酬專

38、責考核專責技術(shù)總監(jiān)系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員技術(shù)總監(jiān)程序分析員程序設(shè)計員系統(tǒng)分析員技術(shù)總監(jiān)系統(tǒng)分析員大區(qū)經(jīng)理市場經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理銷售經(jīng)理人事部經(jīng)理程序分析員考核專責薪酬專責程序設(shè)計員銷售員前臺司機后勤標準崗位排序標準崗位排序行政后勤系列行政后勤系列標準崗位排序標準崗位排序營銷系列營銷系列前臺司機后勤司機前臺后勤大區(qū)經(jīng)理市場經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售員銷售經(jīng)理市場經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售員分類法舉例分類法舉例22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page52是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。1.1. 選擇基準崗位基準崗位。選

39、擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認的市場工資水平的職位做為基準崗位。2.2. 分析這些基準崗位，找出一系列共同的報酬因素報酬因素。這些報酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責任、工作的復(fù)雜程度等。3.3. 將每個基準職位的工資分配工資分配到相應(yīng)的報酬因素上。4.4. 將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步 驟因素比較法因素比較法22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page53價值價值 元元/ /天天精神需要

40、精神需要技能技能體能體能責任責任工作條件工作條件100959090858580757065605550454035303025201515100系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序設(shè)計員程序分析員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員程序分析員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計員因素比較法舉例因素比較法舉例22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page54也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，

41、對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。1.1. 確定崗位評價的主要因素。四個方面：責任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。2.2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定崗位評價的具體因素。根據(jù)公司的實際情況為各個因素分配權(quán)重。3.3.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.4. 對個崗位進行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點數(shù)。概念步 驟評分法評分法22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page55就事原則：就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。討論的是該崗

42、位的等檔分數(shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走 一致性原則：一致性原則： 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價 完備性原則完備性原則 ：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊。針對性原則：針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實際，這需要根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。獨立性原則：獨立性原則：參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。保密原則：保密原則：崗位評價的工

43、作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。評分法的實施原則評分法的實施原則22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page56準備過程：用什么方法（準備過程：用什么方法（2）？）？“游戲規(guī)則的確定”主要由變異系數(shù)及相對標準差決定的原則 因素編號因素權(quán)重ABCDEFGHIJKL單指均值變異系數(shù)1經(jīng)營風險60#NUM!#NUM!2安全責任60#NUM!#NUM!3決策難度及影響45#NUM!#NUM!4技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督45#NUM!#NUM!5法律責任45#NUM!#NUM!直接均值&間接

44、均值標準差&相對標準差22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page57準備過程：怎么評價？準備過程：怎么評價？評價角度應(yīng)適當調(diào)整一、二、三級指標指標的討論、修改要點責任方面：對崗位承擔的責任、組織工作的重要性進行綜合評估知識技能方面：對崗位須具備技能進行綜合評估崗位性質(zhì)/工作強度：對崗位工作實際開展的所需表現(xiàn)進行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔者造成的影響進行綜合評估22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page58責任因素（權(quán)重400）經(jīng)營風險安全責任決策難度及影響專業(yè)或技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督法律責任人事責任外部協(xié)調(diào)1.內(nèi)部協(xié)調(diào)工作環(huán)境因素（權(quán)重100）職業(yè)病危險程

45、度1.工作環(huán)境分級崗位性質(zhì)因素（權(quán)重230）工作復(fù)雜程度純勞動時間工作緊張程度工作均衡性注意力集中程度1.體力要求知識技能因素（權(quán)重270）管理知識與技能實施與執(zhí)行能力專業(yè)知識與技能工作經(jīng)驗最低學歷要求管理能力知識與技能的多樣性1.溝通與人際能力對各因素及子因素的理解評分法：評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配評分法：評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page59崗位評價因素：責任因素（崗位評價因素：責任因素（1）經(jīng)營風險的責任：經(jīng)營風險的責任：指在不確定的條件下，為保證投資、生產(chǎn)和經(jīng)營順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔負的責任，該崗位責任的大小以失敗后損失影響的大

46、小作為判斷標準 安全的責任：安全的責任：公司發(fā)生工作事故，造成人身傷害、設(shè)備損壞或影響生產(chǎn)經(jīng)營等時，對事故所應(yīng)承擔的責任。其衡量標準是承擔事故責任的大小和范圍決策難度及影響：決策難度及影響：在工作中需要進行決策，其責任大小根據(jù)做出的決策的難易程度，以及決策的影響大小進行判斷專業(yè)或技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督的責任：專業(yè)或技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督的責任：正常工作中，對他人的工作具有專業(yè)指導(dǎo)或技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督的權(quán)力，并承擔相應(yīng)的責任，大小視所指導(dǎo)監(jiān)督人員的層次、范圍而定 法律的責任：法律的責任：指在正常工作需要擬定和簽署具有法律效力的合同或者本崗位擔負有國家相關(guān)的特殊法律責任（如財務(wù)審計），并對合同或工作的結(jié)果負有相應(yīng)的法

47、律責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及法律后果的嚴重性作為判斷基準組織人事的責任：組織人事的責任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有的權(quán)力，并承擔相應(yīng)的責任。其責任的大小視所負責人員的層次而定外部協(xié)調(diào)的責任：外部協(xié)調(diào)的責任：指在正常工作中需與外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作所負有的責任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任：指在正常工作中，需要與公司內(nèi)部相關(guān)人員合作，共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page60崗位評價因素：知識技能因素崗

48、位評價因素：知識技能因素 （2）管理知識與技能：管理知識與技能：指為順利履行工作職責具備的管理知識素質(zhì)和技能的要求。判斷基準關(guān)鍵是：為進行正常工作所必須具有的管理知識的多少和技能的高低，以及對公司生產(chǎn)的影響。如：財務(wù)知識、人力資源管理知識、管理學、心理學知識等實施與執(zhí)行能力：實施與執(zhí)行能力：指為順利完成工作所必須具備的推進計劃并將其付諸實施的能力。判斷的基準是：工作中需要能力的高低和對資源的調(diào)配程度專業(yè)知識與技能：專業(yè)知識與技能：指擔任此崗位所必須具有的，通過正規(guī)教育、培訓和相關(guān)工作經(jīng)歷所獲得的專業(yè)知識、技術(shù)以及才能。判斷的基準是：專業(yè)知識技能掌握的難易程度工作經(jīng)驗：工作經(jīng)驗：指達到某崗位的最

49、低任職資格條件所需要的最低年限的實際工作經(jīng)驗。關(guān)鍵要求基本勝任，不要求達到熟練最低學歷要求：最低學歷要求：順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷管理能力：管理能力：指為了順利完成工作目標，對人和物進行安排，包括計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作需要管理能力的高低程度知識與技能的多樣性：知識與技能的多樣性：指在順利履行工作職能時需要使用多種學科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準在于廣博不在精深溝通與人際關(guān)系能力：溝通與人際關(guān)系能力：指較好完成崗位工作必需的，與公司內(nèi)部（二級單位、職能機構(gòu)）和公司外部（政府、客戶等）的個體或團體交流溝通能力，包括從簡

50、單的數(shù)據(jù)信息提供到影響和激勵他人以達成雙方共識。關(guān)鍵在于溝通的難度或需要努力的程度22.5.4江西泓泰招聘培訓職業(yè)生涯崗位評價培訓page61崗位評價因素：崗位性質(zhì)（崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）工作復(fù)雜程度：工作復(fù)雜程度：指指完成崗位工作所需的分析能力、問題處理能力和創(chuàng)造性思維能力，也包括在工作中所需要的指導(dǎo)來防止和發(fā)現(xiàn)錯誤的發(fā)生純勞動時間：純勞動時間：崗位要求任職者完成工作職責所需的實際工作時間工作緊張程度：工作緊張程度：指工作的節(jié)奏快慢、工作節(jié)奏轉(zhuǎn)換的速度、持續(xù)的時間、注意力轉(zhuǎn)移速度和自己對工作的不可控程度等因素所引起的工作緊迫感。強調(diào)速度節(jié)奏工作均衡性：工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程

51、度注意力集中程度：注意力集中程度：完成崗位工作所需投入注意力的集中程度或持續(xù)觀察、思考與關(guān)注的程度。例如：一線操作人員對表盤、儀器、屏幕等持續(xù)觀察、注視；高層管理人員對重大事件慎密思考、高度關(guān)注等體力要求：體力要求：指作業(yè)時必須運用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢（久坐、手工操作、半機械化操作、機械化操作、自動化電子操作等），持續(xù)時間長度和用力大小進行判斷職業(yè)?。郝殬I(yè)病：正常工作所造成身體疾病的可能性和嚴重性。主要指受到粉塵、潮濕、高溫、噪音、毒害物資等因素影響而對身體、心理產(chǎn)生的直接或間接的損害和不利于健康的影響、職業(yè)病等危險程度：危險程度：工作本身可能對任職者本人身體所造成的危險程度工作環(huán)境分級工作環(huán)境分級: :崗位所處環(huán)境的等級差別，包含接觸毒害物資等因素和工作環(huán)境處于地面高度、室內(nèi)外狀況崗位評價因素：工