1、第三章第三章 人員招聘心理人員招聘心理惠民在線http:/ 黃河公司由于經營困難，最近被效益較好的長江公司兼并黃河公司由于經營困難，最近被效益較好的長江公司兼并了。兼并以后，黃河公司保留原來的主要管理人員，同時，長了。兼并以后，黃河公司保留原來的主要管理人員，同時，長江公司調配一些年輕的管理人員來協(xié)助黃河公司的工作。江公司調配一些年輕的管理人員來協(xié)助黃河公司的工作。 于是，黃河公司的人力資源部來了長江公司的兩位年輕人：于是，黃河公司的人力資源部來了長江公司的兩位年輕人：唐非和薛量。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學唐非和薛量。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學的又是企業(yè)管理專業(yè)

2、，所以，他們深受人力資源部部長老羅的的又是企業(yè)管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老羅的贊賞。老羅擔任了多年人事處處長，但有關人力資源管理的理贊賞。老羅擔任了多年人事處處長，但有關人力資源管理的理論知識比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要論知識比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認同，人力資源部也不斷增加新的工作內容。老羅性得到廣泛認同，人力資源部也不斷增加新的工作內容。老羅有點力不從心。最初老羅覺得有兩名新同事的加入，黃河公司有點力不從心。最初老羅覺得有兩名新同事的加入，黃河公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓，但是，老羅最近卻感的人力資源管理工作一定會

3、更上一層樓，但是，老羅最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招聘問題上，老羅與唐非、到工作不那么順利，尤其是在員工招聘問題上，老羅與唐非、薛量鬧得不開心。薛量鬧得不開心。黃河公司應如何招聘黃河公司應如何招聘 黃河公司被兼并以后，新企業(yè)的管理層決定淘汰一些已經黃河公司被兼并以后，新企業(yè)的管理層決定淘汰一些已經過時的產品，新增設兩條產品線，為此，需要招聘一些員工，過時的產品，新增設兩條產品線，為此，需要招聘一些員工，同時，也要招聘一些基層的管理人員。老羅認為同時，也要招聘一些基層的管理人員。老羅認為員工員工可以從可以從外外部招聘部招聘，首要的，首要的篩選標準篩選標準無疑是技術能力。關于這一點，唐非

4、無疑是技術能力。關于這一點，唐非和薛量也同意。但是在和薛量也同意。但是在招聘基層管理人員招聘基層管理人員時，老羅認為應該從時，老羅認為應該從企業(yè)企業(yè)內部挑選內部挑選，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標準。從企業(yè)內部挑選，一方面對這工作態(tài)度等是非常重要的標準。從企業(yè)內部挑選，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調動現(xiàn)有員工的工作積極些候選人比較了解，另一方面也可以調動現(xiàn)有員工的工作積極性。至于性。至于考核的標準考核的標準，老羅認為學歷并不重要，主要是候選人，老羅認為學歷并不重要，主要是候選人過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工

5、作經歷及工作熱情等。而唐非過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工作經歷及工作熱情等。而唐非和薛量他們堅持認為應從內部和外部兩個方面來招聘基層管理和薛量他們堅持認為應從內部和外部兩個方面來招聘基層管理人員，因為外部新鮮血液的補充，將會提高現(xiàn)有管理團隊的活人員，因為外部新鮮血液的補充，將會提高現(xiàn)有管理團隊的活力。遴選的標準，應該是相關的學歷和勝任職位的能力。力。遴選的標準，應該是相關的學歷和勝任職位的能力。 在在招聘方法招聘方法上，老羅認為由人力資源部的人員出面找候選上，老羅認為由人力資源部的人員出面找候選人單獨談談，就可準備材料由上級部門審核批準。但是，人單獨談談，就可準備材料由上級部門審核批準。但是，唐

6、非和薛量則認為應該采用新的評估方法。整套評估方法唐非和薛量則認為應該采用新的評估方法。整套評估方法包括個人訪談、心理測試、情景模擬等。還必須借助外部包括個人訪談、心理測試、情景模擬等。還必須借助外部專家，為這些候選人打出最后的考核分數(shù)。據(jù)說，運用這專家，為這些候選人打出最后的考核分數(shù)。據(jù)說，運用這些方法能準確地預測那些候選人潛在的管理能力。老羅對些方法能準確地預測那些候選人潛在的管理能力。老羅對此深表懷疑，但是，黃河公司的員工似乎對新的評估方法此深表懷疑，但是，黃河公司的員工似乎對新的評估方法很感興趣。很感興趣。 第一節(jié)第一節(jié) 人員招聘概述人員招聘概述 一、人員招聘的含義一、人員招聘的含義 人

7、員招聘是企業(yè)或組織出現(xiàn)空缺工作崗位時吸引人員招聘是企業(yè)或組織出現(xiàn)空缺工作崗位時吸引應聘者并從中選拔、錄用企業(yè)或組織所需要的人應聘者并從中選拔、錄用企業(yè)或組織所需要的人的過程。的過程。二、招聘的理論準備二、招聘的理論準備（一）能崗匹配原則（一）能崗匹配原則C原因：v能級區(qū)別能級區(qū)別v專長區(qū)別專長區(qū)別v不同系列、不同系列、層次的崗位層次的崗位對能力有不對能力有不同要求同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人（二）招聘的心理學基礎（二）招聘的心理學基礎個性差異心理個性差異心理1 1、氣質差異、氣質差異(1)多血質型的人適合從事與外界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)多血質型的人適合從事與外界

8、打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交人員、管理人員、記者、律師、駕駛員、運動員等。性的工作，如外交人員、管理人員、記者、律師、駕駛員、運動員等。他們不太適合做精細的、單調的機械性工作。他們不太適合做精細的、單調的機械性工作。 (2)膽汁質型的人喜歡從事與人打交道、工作內容不斷變化、環(huán)境不斷膽汁質型的人喜歡從事與人打交道、工作內容不斷變化、環(huán)境不斷轉換并且熱鬧的職業(yè)，如導游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關系人員轉換并且熱鬧的職業(yè)，如導游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關系人員等但明顯不適合做長期安坐、持久、耐心、細致的工作。等但明顯不適合做長期安坐、持久、耐心、細致的工作。 (3)黏液質型的

9、人適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，如會計、黏液質型的人適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，如會計、出納、話務員、保育員、播音員等。出納、話務員、保育員、播音員等。 (4)抑郁質型的人較適合做安靜、細致的工作，如校對人員、打字人員、抑郁質型的人較適合做安靜、細致的工作，如校對人員、打字人員、排版人員、檢查員、化驗員、登記員、保管員等。排版人員、檢查員、化驗員、登記員、保管員等。2 2、性格差異、性格差異 性格是個人在現(xiàn)實中的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式中性格是個人在現(xiàn)實中的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的特征，其形成依賴于先天因素和后天因素，受所表現(xiàn)出來的特征，其形成依賴于先天

10、因素和后天因素，受一定思想、意識、信仰、世界觀的影響和制約。一個人的性一定思想、意識、信仰、世界觀的影響和制約。一個人的性格可以從這個人的態(tài)度和行為中表現(xiàn)出來。格可以從這個人的態(tài)度和行為中表現(xiàn)出來。3 3、能力差異、能力差異能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征，受生理、環(huán)境、活動和性格等因素的影響。征，受生理、環(huán)境、活動和性格等因素的影響。4 4、興趣差異、興趣差異興趣是指一個人力求認識、掌握某種事物，并經常參與該種興趣是指一個人力求認識、掌握某種事物，并經常參與該種活動的心理傾向活動的心理傾向第二節(jié) 工作分析和勝任力分析一

11、個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并作工把灑掉的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書的原文，就找來沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解

12、雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后即向是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的工作說床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，明

13、書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明中確隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。引出問題引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工機床操作工服務工服務工勤雜工勤雜工工作說明書中沒有清掃地板的條文工作說明書中沒有清掃地板的條文 有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始工作說明書中沒有清掃的條文工

14、作說明書中沒有清掃的條文得出結論得出結論必須有工作分析必須有工作分析 （一）含義：工作分析，也稱職務分析，是收集、分析（一）含義：工作分析，也稱職務分析，是收集、分析與工作崗位有關的信息，以此確定工作的職責和內容，與工作崗位有關的信息，以此確定工作的職責和內容，以及具備什么素質的人可以勝任該崗位的過程。以及具備什么素質的人可以勝任該崗位的過程。一、工作分析概述一、工作分析概述（二）工作分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設置的目的崗位的工作內容、任務和職責崗位的主要工作權利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關系崗位在企業(yè)組織結構

15、中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格要求2、工作分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做工作分析？第五個問題何時做工作分析？新組織投入運行時；戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展時；工作內容與性質發(fā)生變化時；兼并、擴充、增加生產線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設備、工藝、技術時；建立相關制度時；人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培

16、訓可以優(yōu)先； 3 3、工作分析的內容、工作分析的內容 6W1H6W1H做什么工作（做什么工作（what）為什么做（為什么做（why）誰來做（誰來做（who）如何做（如何做（how）何時去做（何時去做（when）在何地做（在何地做（where）為誰去做（為誰去做（for whom） 二、工作分析的作用二、工作分析的作用n為編制人力資源規(guī)劃提供科學依據(jù)為編制人力資源規(guī)劃提供科學依據(jù)n為選拔和任用合格人員提供客觀標準為選拔和任用合格人員提供客觀標準n為考核評價工作確定具體標準為考核評價工作確定具體標準n為制定員工薪資待遇提供客觀依據(jù)為制定員工薪資待遇提供客觀依據(jù)n為實施員工培訓計劃提供指導信息為實施

17、員工培訓計劃提供指導信息三、工作分析程序三、工作分析程序準備階段準備階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關人員宣傳、解釋；向有關人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；好心理準備；J按精簡、高效的原則組成工作小組（一般由工作分析專家、按精簡、高效的原則組成工作小組（一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管組成）；崗位在職人員、上級主管組成）；J確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J制定工作計劃

18、，確定工作的基本難度。制定工作計劃，確定工作的基本難度。調查階段調查階段J編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；J廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；J對重點內容做重點、細致調查；對重點內容做重點、細致調查；J要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段分析階段J仔細審核收集到的信息仔細審核收集到的信息J創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分J歸納、總結出工作分析的必需材料和要素歸

19、納、總結出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作說明書工作說明書”和和“工作規(guī)范工作規(guī)范”四、工作分析資料收集方法四、工作分析資料收集方法（一）工作實踐法：（一）工作實踐法：工作分析者從事所要研究的工作，在工作工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關工作要求的第一手資料，以了解工作的實際過程中掌握有關工作要求的第一手資料，以了解工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。（二）工作日志法：（二）工作日志法：工作者本人按標準格式，及時詳細的記錄工作者本人按標準格式，及時詳細的記錄自己的工作內容與感受

20、，然后在此基礎上進行綜合分析，實自己的工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。現(xiàn)工作分析目的的方法。（三）觀察法（三）觀察法:工作分析人員到現(xiàn)場察看員工的實際操作情況，工作分析人員到現(xiàn)場察看員工的實際操作情況，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，予以分析、歸納，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，予以分析、歸納，整理成實用的文字資料，并在此基礎上分析有關的工作因素、整理成實用的文字資料，并在此基礎上分析有關的工作因素、達到分析目的的方法。達到分析目的的方法。（四）訪談法：（四）訪談法：工作分析者與工作執(zhí)行者面對面地談話來收集工作分析者與工作執(zhí)行者面對面地談話來收

21、集信息資料。信息資料。 訪談內容包括工作目標、工作內容、工作性質和范圍以及訪談內容包括工作目標、工作內容、工作性質和范圍以及所負責任等。所負責任等。（五）典型事例法：（五）典型事例法：對實際工作中特別有效或無效的工作者行對實際工作中特別有效或無效的工作者行為進行描述的方法。為進行描述的方法。（六）問卷調查法：（六）問卷調查法：以標準化的問卷形式來列出一組工作任務以標準化的問卷形式來列出一組工作任務或行為，然后分發(fā)給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作或行為，然后分發(fā)給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作中所包含的任務、指責、環(huán)境特征等方面的信息。中所包含的任務、指責、環(huán)境特征等方面的信息。 工作實

22、踐法工作實踐法工作日志法工作日志法觀察法觀察法訪談法訪談法典型事例法典型事例法問卷調查法問卷調查法直接了解崗位的實際工作情況以直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求及崗位的各方面要求不適用于需要進行大量訓練或不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費用少，信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息容易掌握有關崗位的信息可為崗位分析、績效評估提供第可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點

23、；行為被觀察和衡量；確定行為的行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料利益和作用；獲得資料使用范圍??；整理信息工作量使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會產生信息失真大；可能會產生信息失真分析者對工人造成壓力；不易分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位于工作周期長的崗位耗費大量時間；難以對工作完耗費大量時間；難以對工作完整把握整把握可能導致調查結果的偏差；不可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務能準確地描述他們的工作任務短時間內獲取信息；內容有針對短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果性；員工容易作

24、答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時任務和重要性；比較費時有助于了解崗位比較客觀的信息；有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格位要求的個人資格方法方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點工作分析訪談提綱示例工作分析訪談提綱示例逐步核對，在符合本職任務的項目上劃逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性，并說明它對工作的重要性代號代號 N 1 2 3 4 5N 1 2 3 4 5重要性重要性 無關無關 很低很低 低低 一般一般

25、 高高 很高很高1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經常發(fā)生事故的地段注意防止新事故在經常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票簽發(fā)交通傳票_10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和

26、人員監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓參加在職培訓_15.參加射擊訓練參加射擊訓練_16.操作電話交換機操作電話交換機_17.擦洗和檢查裝備擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具維修本部門的交通工具_交交 警警 任任 務務 調調 查查 表表五、工作說明與工作規(guī)范的編寫五、工作說明與工作規(guī)范的編寫 （一）、工作說明（一）、工作說明 又稱職務描述、職務說明，是用書面的形式對組又稱職務描述、職務說明，是用書面的形式對組織中各職位的工作性質、工作任務、工作職責與織中各職

27、位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的說明。其主要功能為：工作環(huán)境等所做的說明。其主要功能為： （1 1）讓員工了解工作概要；）讓員工了解工作概要； （2 2）建立工作程序和工作標準；）建立工作程序和工作標準； （3 3）闡明工作任務、責任與職權；）闡明工作任務、責任與職權； （4 4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據(jù)。）為員工聘用、考核、培訓等提供依據(jù)。工作說明的基本內容基本內容工作識別工作編號工作概要工作關系工作職責工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動內容工作權限工作結果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點工作時間工作場所工作場所 工作環(huán)境危險

28、性工作環(huán)境危險性職業(yè)病職業(yè)病 工作時間工作時間 工作均衡性工作均衡性 工作環(huán)境舒適程度工作環(huán)境舒適程度受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。銷售部經理職務描述職務名稱：銷售部經理 所屬部門：銷售部職務代碼：XL- - 直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢3、作實施計劃建議書4、進行商務談判5、監(jiān)督售后技術支持服務6、對銷售部進行管理衡量標準：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不

29、細心周到，無法清楚地了解客戶的需求實例一招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021 工資等級：913直接上級職務：人力資源部經理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應聘人員的面試工作6、應聘人員的材料管理7、應聘人員材料、證件的鑒別8、負責建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫9、完成直屬上司交辦的所

30、有工作任務衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設性2、工作檔案的完整性3、應聘人員材料的完整性工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況實例二（二）工作規(guī)范（二）工作規(guī)范 工作規(guī)范又稱職務規(guī)范或任職資格，是指任職者勝任該工作必須具備工作規(guī)范又稱職務規(guī)范或任職資格，是指任職者勝任該工作必須具備的資格與條件。其主要內容包括：的資格與條件。其主要內容包括：最低學歷；最低學歷；所需培訓的時間和科目；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力一般能力興趣愛好興趣愛好個性特征個性特征性別、年齡特征

31、性別、年齡特征體能要求：體能要求： 工作姿勢工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度精神緊張程度 體力消耗大小體力消耗大小招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021 工資等級：913直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經驗：3年以上大型企業(yè)工作經驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答

32、應聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月實例三六、工作分析中的心理問題（一）員工恐懼（一）員工恐懼1、定義：、定義：員工恐懼指的是由于員工害怕工作分析會對其已員工恐懼指的是由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工

33、作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。2、表現(xiàn)：、表現(xiàn)： 員工對工作分析實施者表現(xiàn)出冷淡和抵觸情緒；員工對工作分析實施者表現(xiàn)出冷淡和抵觸情緒； 員工提供給工作分析實施者的信息資料準確性差。員工提供給工作分析實施者的信息資料準確性差。（二）員工恐懼對工作分析的影響（二）員工恐懼對工作分析的影響1、對工作分析實施過程的影響、對工作分析實施過程的影響2、對工作分析結果可靠性的影響、對工作分析結果可靠性的影響3、對工作分析結果應用的影響、對工作分

34、析結果應用的影響（三）應對策略（三）應對策略 首先，首先，在工作分析之前，向員工解釋清楚以下幾個方在工作分析之前，向員工解釋清楚以下幾個方面的內容：面的內容： （1）實施工作分析的原因；）實施工作分析的原因； （2）工作分析小組的成員組成；）工作分析小組的成員組成； （3）工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產生）工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產生任何負面影響；任何負面影響； （4）使員工了解員工提供的信息資料對工作分析的）使員工了解員工提供的信息資料對工作分析的重要性；重要性； （5）做出書面承諾，承諾企業(yè)絕對不會因工作分析）做出書面承諾，承諾企業(yè)絕對不會因工作分析的結果而解雇任何員工

35、，決不會減少降低員工的工資的結果而解雇任何員工，決不會減少降低員工的工資水平，也不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。水平，也不會減少整個企業(yè)工作的總數(shù)。 其次其次，在工作分析實施過程中和工作分析完結之后，在工作分析實施過程中和工作分析完結之后，及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結果及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結果七 勝任力分析1、定義：所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。（勝任特征） 這些個人特質包括如下幾個方面: 知識,是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。 技能,是指將事情做好的能力。 社會角色,是指一個人在他人面前

36、想表現(xiàn)出的形象。 自我概念,是指對自己身份的認識或知覺。 人格特質,是指一個人的身體特征及典型的行為方式。 動機/需要,是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。 技能技能知識知識社會角色社會角色自我概念自我概念人格特質人格特質動機動機/ /需要需要優(yōu)秀干部優(yōu)秀干部一般干部一般干部十年以上郵電工作經十年以上郵電工作經驗，大專以上學歷驗，大專以上學歷十年以上郵電工作經十年以上郵電工作經驗，大專以上學歷驗，大專以上學歷探討、啟發(fā)下屬怎么辦探討、啟發(fā)下屬怎么辦我們可以做我們可以做宏觀、全面宏觀、全面權力動機權力動機權威、告訴下屬怎么辦權威、告訴下屬怎么辦我我 可以做好可以做好具體、細致的具體、細致的

37、個人成就與業(yè)績個人成就與業(yè)績外顯的外顯的可見的可見的深藏的深藏的內隱的內隱的2、勝任特征模型的建立勝任特征模型構建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、勝任特征模型構建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構架，并產并對數(shù)據(jù)進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構架，并產生相應可操作性的人力資源管理體系。生相應可操作性的人力資源管理體系。一般步驟：一般步驟： 定義績效標準：定義績效標準：

38、采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。確定效標樣本：確定效標樣本：根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查。效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查。獲取數(shù)據(jù)資料：獲取數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法采用行為事件訪談法（通過與任職者和任職者的主管進（通過與任職者和任職者的主管進行訪談）行訪談） 、專家小組法、問卷調查法、全方

39、位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)，觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)，一般以行為事件訪談法為主一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法：行為事件訪談法：要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的成功事件、不成功事件或負面事件各三項成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當涉及的范圍以及影響層面

40、等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產生類似的想法時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。 分析建模：分析建模：通過行為訪談報告提煉勝任特征，進行內容分通過行為訪談報告提煉勝任特征，進行內容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次；對優(yōu)秀組和普析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次；對優(yōu)秀組和普通組的要素指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征

41、；根通組的要素指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征；根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。各類特征組的大致權重。 驗證與應用：驗證與應用：招聘、任用、績效、培訓等招聘、任用、績效、培訓等3、勝任特征模型的作用勝任特征模型的作用 1工作分析工作分析 傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義表現(xiàn)相關聯(lián)

42、的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依

43、據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。代人力資源管理的新基點。 2. 人員選拔人員選拔 傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。而基于勝任特征的選拔正是幫和特質來挑選員工。而基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工，既避免助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求

44、較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。技能、智力或學業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。 3績效考核績效考核 勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了過科學論證并

45、且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過培訓或其他根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。期望。 4員工培訓員工培訓 基于勝任特征分析，針對崗位要求結合現(xiàn)基于勝任特征分析，針對崗位要求結合現(xiàn)有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓有人

46、員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身計劃，幫助員工彌補自身“短木板短木板”的不的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，取得更好的培開支，提高了培訓的效用，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。創(chuàng)造更多的效益。 5員工激勵員工激勵 通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企

47、業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。 第三節(jié)第三節(jié) 人員招聘人員招聘 一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了1010年人力資源工作年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有人選，這

48、種招聘的可信度非常低，只有38%38%；再加上心理測評、；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%66%。也就是說，。也就是說，工作做足了才剛剛及格。工作做足了才剛剛及格。 所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。 一一 、招募與甄選的概念、招募與甄選的概念招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，招招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，招聘是企業(yè)與內部或

49、外部人力資源的一種有計劃的交接方式聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式招募招募根據(jù)組織確定的工作需要吸引候選人來填補工作空缺的活動根據(jù)組織確定的工作需要吸引候選人來填補工作空缺的活動甄選甄選從所有來應聘的這一職位候選人中進行選擇的活動從所有來應聘的這一職位候選人中進行選擇的活動1 1、制定招聘政策、制定招聘政策 二、招聘操作程序 2、確定招聘的渠道、方法和標準、確定招聘的渠道、方法和標準 3、發(fā)布招聘信息、發(fā)布招聘信息 4、對申請人員進行甄選、對申請人員進行甄選 甄選通常包括三部分內容：職業(yè)申請表、考試、對應聘者甄選通常包括三部分內容：職業(yè)申請表、考試、對應聘者的評估的評估 5、

50、體檢、體檢 6、錄用決策、錄用決策 決策時重點考慮以下方面：決策時重點考慮以下方面： 候選人的工作能力；候選人的工作能力； 候選人的工作動機；候選人的工作動機； 選擇最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人；選擇最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人； 選擇對企業(yè)工作要求熟悉的人參與錄用決策，參與決策人選擇對企業(yè)工作要求熟悉的人參與錄用決策，參與決策人數(shù)不宜太多數(shù)不宜太多 7、對錄用人員的聘用、簽訂合同、培訓和安置、對錄用人員的聘用、簽訂合同、培訓和安置錄用通知書樣本錄用通知書樣本錄用通知書錄用通知書 先生先生/女士：女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向在上周五與您的會面是很愉快

51、的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供您提供 職位。職位。 接受該職位的工作意味著您應該完成下列工作職責接受該職位的工作意味著您應該完成下列工作職責 ，并對其負責。您的工，并對其負責。您的工資將是每月資將是每月 元。元。 我很希望您能接受該職位的工作。我們會為您提供難得的發(fā)展機會、良好的工作我很希望您能接受該職位的工作。我們會為您提供難得的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。 我很希望在我很希望在 月月 日之前獲得您是否接受該職位的消息。如果您有什日之前獲得您是否接受該職位的消息。如果您有什么問題，請盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系電話是么問題，請盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系電話是

52、。 期望盡快得到您的回答。期望盡快得到您的回答。此致此致 人力資源部經理人力資源部經理辭謝通知書樣本辭謝通知書樣本辭謝通知書辭謝通知書尊敬的尊敬的 先生先生/女士：女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的十分感謝您對我們企業(yè)的 職位的興趣。您對我們職位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感謝。您在應聘職位時的良好表現(xiàn)，我企業(yè)的支持，我們不勝感謝。您在應聘職位時的良好表現(xiàn)，我們印象深刻。由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經將們印象深刻。由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經將您的有關資料備案，并會保留半年，如果有了空缺，我們會優(yōu)您的有關資料備案，并會保留半年，如果有了空缺，我們會優(yōu)先考慮您。先考慮您

53、。 感謝您能夠理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的職業(yè)。感謝您能夠理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的職業(yè)。 對您熱誠應聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！對您熱誠應聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 此致此致 人力資源部經理人力資源部經理人力資源招聘分工人力資源招聘分工三、招聘途徑與方法三、招聘途徑與方法研究表明：內部和外部招聘的結合會產生最佳的結果。對于企研究表明：內部和外部招聘的結合會產生最佳的結果。對于企業(yè)高層管理人員，兩者都是行之有效的途徑；對于需要保持相業(yè)高層管理人員，兩者都是行之有效的途徑；對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員更多地需要從組織內部進行提升。對穩(wěn)定的組織中層管理人員更多地需要從

54、組織內部進行提升。 (一一) 內部招聘內部招聘 內部招聘是指在單位出現(xiàn)崗位空缺后，從單位內部選擇合適內部招聘是指在單位出現(xiàn)崗位空缺后，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置的人選來填補這個位置 來源來源 內部提拔內部提拔 橫向調動橫向調動 輪崗輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員重新雇傭或召回以前的雇員 方法方法 張貼海報張貼海報 推薦法推薦法 檔案法檔案法 （二）外部招聘（二）外部招聘 廣告媒介 院校預定 人才交流 員工舉薦 公共服務機構 獵頭公司 網絡招聘 傳統(tǒng)招聘會會不會被完全取代？傳統(tǒng)招聘會會不會被完全取代？第四節(jié) 人員甄選心理 人員甄選是指組織通過一定的手段，對應聘者進行區(qū)分、評估，并最終

55、選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程。 人員甄選的客觀依據(jù)和標準人員甄選的客觀依據(jù)和標準 人員甄選技術的選擇和使用人員甄選技術的選擇和使用 人員甄選差誤心理分析人員甄選差誤心理分析一、人員甄選的客觀依據(jù)和標準一、人員甄選的客觀依據(jù)和標準一般，人員甄選主要考慮應試者以下方面的特征：一般，人員甄選主要考慮應試者以下方面的特征：基本生理基本生理/社會特征（硬約束）社會特征（硬約束）如性別、年齡、戶籍等；如性別、年齡、戶籍等；知識知識/技能特征（硬約束）技能特征（硬約束）學歷、專業(yè)、專業(yè)工作經歷、其他工作經歷、培訓數(shù)量、專學歷、專業(yè)、專業(yè)工作經歷、其他工作經歷、培訓數(shù)量、專業(yè)資格證書等；業(yè)

56、資格證書等；心理特征（軟約束）心理特征（軟約束）各種素質、人格、興趣愛好。各種素質、人格、興趣愛好。二、人員甄選技術的選擇和使用人員甄選技術的選擇和使用 （一）人員甄選技術（一）人員甄選技術甄選方法的標準甄選方法的標準 信度：信度：一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。 如對智力這種較為穩(wěn)定的特征進行測試的手段是可信如對智力這種較為穩(wěn)定的特征進行測試的手段是可信的，那么一個人在不同的時間和不同的環(huán)境中通過這的，那么一個人在不同的時間和不同的環(huán)境中通過這樣一種測試手段所得到的分數(shù)應該具有一致性。樣一種測試手段所得到的分數(shù)應該具有一致性。 效度：效度：測量的結果是

57、否反映了所想要考察的內容。測量的結果是否反映了所想要考察的內容。 用一把尺子去量一個人的重量。用一把尺子去量一個人的重量。 （二）人員甄選方法（二）人員甄選方法 1.申請表 2.書面考試 3.管理評價中心 4.心理測試 5.面試人員甄選方法人員甄選方法1申請表申請表作用：初始階段篩選工具。作用：初始階段篩選工具。內容：過去和現(xiàn)在的工作經歷、育水平、內容：過去和現(xiàn)在的工作經歷、育水平、育內容、培訓等、育內容、培訓等要求：只能要求申請人填填與工作內容有關要求：只能要求申請人填填與工作內容有關的情況的情況問題：精確性問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題注意：避免非法的或不適宜的問題人員甄選方法

58、人員甄選方法1申請表申請表自檢自檢作為部門經理，你是用人單位，作為部門經理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何你對人力資源部的先期篩選有何看法？你該怎么做？看法？你該怎么做？人力資源部門對履歷表的初步篩選，用人部門會有不同看人力資源部門對履歷表的初步篩選，用人部門會有不同看法。其實，在人力資源部門進行初步篩選后，用人部門經法。其實，在人力資源部門進行初步篩選后，用人部門經理在拿到履歷表之后，仍然要一一審查。只有這樣才能了理在拿到履歷表之后，仍然要一一審查。只有這樣才能了解應聘者的多少及專長等是否達到自己的要求。解應聘者的多少及專長等是否達到自己的要求。人力資源人力資源部門的篩選僅是初步

59、的、基本條件的審查，用人部門經理部門的篩選僅是初步的、基本條件的審查，用人部門經理審查的核心是專長、經驗等專業(yè)性方面的準確性、可靠性審查的核心是專長、經驗等專業(yè)性方面的準確性、可靠性。因此前者不能代替后者。因此前者不能代替后者。人員甄選方法人員甄選方法2書面考試書面考試 書面測試主要用于測量應聘者的基本知識、專業(yè)知識、管書面測試主要用于測量應聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。優(yōu)點優(yōu)點 花費時間少、效率高、成本低花費時間少、效率高、成本低 成績評價比較客觀成績評價比較客觀 是企業(yè)使用頻率最高的人才選拔方

60、法。是企業(yè)使用頻率最高的人才選拔方法。缺點缺點 不能全面考察求職者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱性能力。不能全面考察求職者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱性能力。 是初步篩選方法，是其他人員甄選方式的補充。是初步篩選方法，是其他人員甄選方式的補充。人員甄選方法人員甄選方法3管理評價中心管理評價中心 采用情景性的評測方法對被試者的特定行為進行觀察和評采用情景性的評測方法對被試者的特定行為進行觀察和評價。是近來新興的一種選拔高級管理人員的甄選方法。價。是近來新興的一種選拔高級管理人員的甄選方法。 無領導小組討論無領導小組討論 公文處理公文處理 演講演講 角色扮演角色扮演管理評價中心管理評價中心無領導小組討論無領導小