1、 員工激勵與企業(yè)文化培訓(xùn)及有效溝通2思考：為什么企業(yè)高層與中層難以達(dá)成共識和存在溝通障礙為什么中國很多的“明星企業(yè)”很快變成“流星”為什么企業(yè)在變革和流程再造過程中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)導(dǎo)致變革效果不佳為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心3建立良好的企業(yè)文化關(guān)于企業(yè)文化的七個(gè)問題對企業(yè)文化是重視不夠還是認(rèn)識不足企業(yè)文化是否就是喊幾句口號搞幾次文娛活動企業(yè)文化是炒出來的還是做出來的企業(yè)文化能以不變應(yīng)萬變嗎企業(yè)文化離得開企業(yè)改革與發(fā)展嗎企業(yè)文化建設(shè)是否僅僅發(fā)揮企業(yè)家的作用企業(yè)文化是否要與社會文化相結(jié)合4認(rèn)識企業(yè)文化企業(yè)文化 是什么？5一、什么是企業(yè)文化辭源文治和教化企業(yè)文化是企業(yè)的個(gè)性：共同信仰、價(jià)值觀

2、和行為企業(yè)文化是象征的、唯一的、整體的企業(yè)文化既有有形的部分也有無形的部分、不是書面的理論簡單的說他是一個(gè)企業(yè)事情如何做 著名學(xué)者戴偉斯：企業(yè)文化是一個(gè)公司所有成員所共有的信念和期望模式6二、企業(yè)文化的現(xiàn)象有那些？風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論思維方式行為準(zhǔn)則價(jià)值觀念（利潤價(jià)值觀和服務(wù)價(jià)值觀）精神境界作風(fēng)待人藝術(shù)7三、企業(yè)文化五要素企業(yè)文化氛圍企業(yè)價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗與儀式文化網(wǎng)絡(luò)8四、企業(yè)文化建立的六大問題如何看待顧客如何看待員工如何思考和定義競爭如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任如何考慮合作與競爭如何認(rèn)識成本和利潤9五、企業(yè)文化的三個(gè)層面企業(yè)物質(zhì)文化（企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備、廠容廠貌）企業(yè)制度文化（企業(yè)的規(guī)章

3、、規(guī)范、共同遵守的道德觀念、行為準(zhǔn)則）企業(yè)的精神文化（企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營戰(zhàn)略、價(jià)值取向、共同追求、共同意志、共同情感 物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂10六、企業(yè)文化的特性獨(dú)特性難交易性難模仿性速度文化學(xué)習(xí)文化創(chuàng)新文化虛擬文化融合文化11如何塑造健康的企業(yè)文化一、企業(yè)文化塑造的過程中老板是什么？ 老板是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者老板是企業(yè)文化的牧師老板是企業(yè)文化的象征者12二、企業(yè)文化建設(shè)需要正步走進(jìn)入企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)的企業(yè)需要正步走，盡快走出誤區(qū)準(zhǔn)備進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)需要正步走，一開始就走對希望完善企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)需要正步走，將會又快又穩(wěn) 企業(yè)文化正步走是借用軍隊(duì)1、2、3

4、、4口號，其意義分別代表：一化、二劃、三畫、四話13一化：潛移默化潛移，企業(yè)文化建設(shè)一定是在企業(yè)成立之日起就有潛在的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期的過程，需要循序漸進(jìn)。同時(shí)企業(yè)文化建設(shè)一定要立足于企業(yè)實(shí)際情況。默化，1、領(lǐng)導(dǎo)榜樣的力量時(shí)刻都在影響著周圍的員工。2、企業(yè)文化建設(shè)的推動力必須與員工自我發(fā)展的源動力默鍥結(jié)合。3、企業(yè)文化的組成部分是不能分割的。 14二規(guī)劃：1、企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃如何與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)劃一定要服從、服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略2、企業(yè)文化規(guī)劃一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合 如果企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃離開了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃那么就象魚兒離開了水。15三畫：企業(yè)環(huán)境員工生

5、活與工作環(huán)境16四話：企業(yè)文化的適用概念企業(yè)理念（企業(yè)使命、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理理念、質(zhì)量方針等）規(guī)范語言1、管理制度是靠語言來表現(xiàn)的，他的內(nèi)容和表現(xiàn)方式需要規(guī)范性的表達(dá)與表現(xiàn)2、編制和實(shí)施好日常性的行為規(guī)范性語言3、選擇好反映企業(yè)文化或產(chǎn)品形象的廣告語17三威的企業(yè)文化宗旨是什么？摩托羅拉的企業(yè)文化宗旨：本公司的目的是光榮的為社會服務(wù)，以公平的價(jià)格提供高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)；不斷自我更新；開發(fā)“我們潛在的創(chuàng)造力”；尊重每位雇員的個(gè)性；TCL：為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造機(jī)會，為社會創(chuàng)造效益聯(lián)想：聯(lián)想成就人，成就于人18企業(yè)文化建設(shè)八大誤區(qū)企業(yè)文化手段話企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化企業(yè)文

6、化的目的是塑造員工把企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營活動隔離或樹立起來企業(yè)文化建設(shè)過程中員工只是被動的接受者而不是主動的參與者和創(chuàng)造者把企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)制度化隔絕開來企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為普遍企業(yè)文化重建設(shè)輕變革191、企業(yè)文化手段化很多人都把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的手段，而不是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到的目的，企業(yè)文化本身沒有上升到企業(yè)目的的層面。有人就曾提出，“盈利才是企業(yè)追求的唯一目標(biāo)，暴利才是企業(yè)迅速發(fā)展的最佳手段”，所以，關(guān)心職工、讓顧客滿意只是為達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而采取的一種手段。這種傾向最常見的表現(xiàn)是企業(yè)管理層不關(guān)心或不是從根本上關(guān)心員工、顧客、甚至出資者的利益，把管理層或企業(yè)

7、自身的短期利益看得高于一切，對員工的工作生活質(zhì)量、顧客的滿意度或資本的保值增值重視不夠或根本不重視。202、企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板倡導(dǎo)的文化領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前，那就是一種個(gè)人文化或群體文化，而不是組織文化或企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的觀念、信念、價(jià)值觀、行為風(fēng)格等文化因素要真正成為企業(yè)文化，它需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同和履行。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須清醒地認(rèn)識到，自己所倡導(dǎo)的文化只能代表個(gè)人文化或群體文化，在它真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化之前還有一段漫長的路要走，建設(shè)企業(yè)文化決不會通過幾次演講、會議或貼幾張標(biāo)語、口號就能完成的，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)可以選擇或破壞某

8、些企業(yè)文化要素，但并不能獨(dú)自決定企業(yè)文化。因?yàn)?，人的意識具有主觀能動性，員工對文化具有自主選擇性。213、企業(yè)文化建設(shè)的目的是塑造員工領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先進(jìn)的社會文化發(fā)展的要求，去塑造員工。從企業(yè)文化內(nèi)涵來看，培育和塑造員工確實(shí)是企業(yè)文化建設(shè)中的一項(xiàng)重要工作，但企業(yè)文化的根本方面不是塑造員工，而是塑造企業(yè)自身。我認(rèn)為，在企業(yè)文化建設(shè)中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促進(jìn)的。在企業(yè)文化建設(shè)中，如果一味地強(qiáng)調(diào)“造人”，強(qiáng)調(diào)員工的接受與服從，而看不到企業(yè)文化對員工行為的引導(dǎo)和員工對企業(yè)文化的創(chuàng)造作用，那最終必然會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。224、把企

9、業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營活動隔離或?qū)α⑵饋韲鴥?nèi)相當(dāng)一些人仍然認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)是個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其次才是社會組織，追求利潤最大化是它存在的宗旨。他們認(rèn)為，企業(yè)先要保證贏利，贏利是企業(yè)文化建設(shè)的前提。傳統(tǒng)的企業(yè)概念是創(chuàng)造利潤的機(jī)器，那些不能及時(shí)轉(zhuǎn)變單純追求利潤最大化的價(jià)值觀的企業(yè)，不把眼光放在為公眾和社會創(chuàng)造價(jià)值上，為顧客創(chuàng)造有價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造市場，創(chuàng)造顧客，那必將是死路一條。把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營活動隔離或?qū)α⑵饋?，最終都會削弱企業(yè)文化的積極影響，降低管理者和員工對企業(yè)文化建設(shè)的吸引力和信心。235、企業(yè)文化建設(shè)中，員工只是接受者而不是主動參與者與創(chuàng)造者在一些公司的企業(yè)文化建設(shè)中，采取

10、的行動都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的溝通，管理層沒有傾聽員工的意見，所制定的制度和采取的措施也沒有反映員工的愿望與需求，最后沒有達(dá)到預(yù)想的效果應(yīng)是情理之中的事情。其實(shí)，員工應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點(diǎn)的人作為典范和執(zhí)行者，加強(qiáng)交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。246、把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)制度化隔絕開來一些國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了文化管理的思想之后，覺得應(yīng)該將目前的管理模式直接轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕芾恚坪鯇?shí)施文化管理才表明自己的企業(yè)管理水平有了進(jìn)步，上了臺階，趕上了潮流。這是一個(gè)

11、誤區(qū)，一個(gè)陷阱。目前國內(nèi)企業(yè)的管理水平主要停留在經(jīng)驗(yàn)性的制度管理水平，距離現(xiàn)代管理科學(xué)所要求的制度管理還有較大的差距，距離文化管理更是旅途遙遠(yuǎn),在這樣一種情況下，建立健全科學(xué)的規(guī)章制度是提高管理水平的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。從企業(yè)文化的發(fā)展來講，制度化是企業(yè)文化的前奏。因此，制度創(chuàng)新應(yīng)該是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的最主要方面。我認(rèn)為，只有在長期科學(xué)、有效、引起員工認(rèn)同的制度化管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化賴以形成的條件才會完全具備，管理才可能由他律走向自律，從而過渡到文化管理的階段。257、企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)的短期行為普遍第一，文化建設(shè)物質(zhì)化第二，文化建設(shè)言語化。第三，文化建設(shè)靜態(tài)化。第四，文化建設(shè)廣告化和運(yùn)

12、動化268、企業(yè)文化重建設(shè)輕變革中國人從幾千年封建文化傳統(tǒng)和幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)走來，企業(yè)的內(nèi)部文化（包括企業(yè)文化、群體文化和個(gè)人文化）與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求往往不相適應(yīng)或相互抵觸。例如，落后的企業(yè)管理造成了嚴(yán)重的人員管理問題，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不尊重人的現(xiàn)象十分普遍；用人制度老化；考核與分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的實(shí)際效果不佳；家長制與官僚主義嚴(yán)重。與此相應(yīng)，大多數(shù)員工長期以來形成的信念和行為方式與優(yōu)秀的企業(yè)文化也顯得格格不入?，F(xiàn)有的管理方式往往并不能發(fā)掘員工的最佳狀態(tài)。因此，加人世界貿(mào)易組織之后，國內(nèi)企業(yè)基本都面臨著組織文化的變革這一緊迫任務(wù)。國內(nèi)企業(yè)基本都面臨著組織文

13、化的變革這一緊迫任務(wù)。而與此形成鮮明對照的是，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身個(gè)性的局限性和（或）文化變革的困難，在企業(yè)文化建設(shè)中只重建設(shè)新文化不重變革舊文化，結(jié)果是新文化缺乏生存和發(fā)展的土壤，產(chǎn)生水土不服，難以存活。在國內(nèi)企業(yè)的組織文化建設(shè)中，必須合理地處理好破和立的關(guān)系，沒有對舊文化的有效變革，就不會有新文化的成長與發(fā)展。27有效溝通一、溝通的四大目的：1.說明事物 (信息表達(dá))達(dá)情感 表露觀感 流露感情 產(chǎn)生感應(yīng)關(guān)系 暗示情分 友善(不友善) 建立關(guān)系4.進(jìn)行企圖 透過關(guān)系 明(暗)說 達(dá)成目的28二、溝通的三種方式 缺點(diǎn)面對面 當(dāng)面說不出口書面 寫一大堆他看都不看電話 看不見他可有在聽沒有更好

14、的方法,只有盡量求其有效. 存心站在不好的立場來把事情做的更好,任何方式都可能有效.29三、溝通與人際關(guān)係的建立好你贏我輸(無力感)我輸你輸(自閉癥)你贏我贏(皆大歡喜)我贏你輸(虐待狂)你好我30四、有效溝通的步驟了解你要說些什麼.了解你的對象.引起對方的注意.確定對方了解你的意思.讓對方記憶永存.不時(shí)要求回饋.付諸行動.31五、溝通三要點(diǎn) 1、讓對方聽得進(jìn)去 2、讓對方聽的樂意 (1)時(shí)機(jī)合適嗎? (1)怎樣說對方才喜歡聽 (2)場所合適嗎? (2)如何使對方情緒放鬆 (3)氣氛合適嗎? (3)哪部分比較容易接受 3、讓對方聽的合理 (1)先說對方有利的 (2)再指出彼此互惠的 (3)最後

15、指出一些要求32六、溝通的方向上向下 傳達(dá)政策,目標(biāo),計(jì)劃,業(yè)務(wù)指導(dǎo),激勵誘導(dǎo).務(wù)求上情下達(dá).平行 交流經(jīng)驗(yàn),看法,意見,誤會,務(wù)求互相了解,彼此共進(jìn).下向上 陳述意見,抱怨,批評,有關(guān)問題務(wù)求下情上達(dá).33（一）.下對上溝通技巧 除非上司想聽,否則不要講. 若是意見相同,要熱烈反應(yīng). 意見略有差異,要先表贊同. 持有相反意見,勿當(dāng)場頂撞. 想要有些補(bǔ)充,要用引伸式. 如有他人在場,宜仔細(xì)顧慮. 心中存有上司,比較好溝通.34（二）.平行溝通技巧彼此尊重,從自己先做起. 易地而處,站在彼的立場.平等互惠,不讓對方吃虧. 了解情況,選用合適方式.依據(jù)情報(bào),把握適當(dāng)時(shí)機(jī).如有誤會,誠心化解障礙.知

16、己知彼,創(chuàng)造良好形象.35（三）.上對下溝通技巧多說小話,少說大話. 不急著說,先聽聽看. 不說長短,免傷和氣.廣開言路,接納意見. 部屬有錯(cuò),私下規(guī)勸.態(tài)度和藹,語氣親切.若有過失,過後熄滅.36總結(jié)(1)人與人間的溝通是促進(jìn)人際關(guān)系之最佳方式,因此應(yīng)互相尊重對方就事論事,方可達(dá)成目的.在溝通時(shí),只針對問題,不要翻舊賬.不要在生氣時(shí)溝通,容易語無論次.在溝通嚴(yán)重問題時(shí),不要有第三者在場(人愛面子)講話內(nèi)容簡單扼要,不要重復(fù).不要用命令的語氣溝通.37總結(jié)(2)當(dāng)別人批評自己時(shí),勿過份自我防衛(wèi), 過份情緒反應(yīng),能虛心接受,除非對方有嚴(yán)重誤解,否則不須急著辯解.不要因?qū)Ψ焦?就立刻加以還擊.不

17、要用封閉式的問答溝通.如:只能讓對方回答:“是,不是,(甲或乙)” (是什麼原因,使你遲到呢?)-較好 (是不是塞車使你遲到呢?)-不好38總結(jié)(3)不要壓抑對方的情緒.如(哭什麼哭!我最討厭你哭了!)溝通時(shí),要能傾聽別人的意見,不要流于訓(xùn)話方式溝通時(shí),要尊重對方,多站在對方的立場考慮多說贊美的話39思考題： 你認(rèn)為你與上級最大的溝通障礙是什麼?應(yīng)如何解決?40激勵技巧一、激勵的定義：定義 -推動他們內(nèi)心的動力去完成一件工作目的 -通過激勵,提高績效.激勵的方式 -獎勵,表揚(yáng),鼓勵,承諾,罰款,批評.41二：馬斯洛(Maslow)需要層次論生理需要(physiological needs):飢

18、餓,干渴, 棲身,性或其他身體需要.安全需要(safety needs):保護(hù)自己免受生理和心理傷害 的需要.社會需要(social needs):包括愛,歸屬,接納和友誼42馬斯洛(Maslow)需要層次論尊重需要(esteem needs):內(nèi)部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,認(rèn)可和關(guān)注.自我實(shí)現(xiàn)需要(self-actualization):一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力包括成長,發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn).43三、激勵的原則參與的原則 當(dāng)部屬參與的時(shí)候,他們達(dá)成任務(wù)的使命 感會增強(qiáng),甚至把工作當(dāng)成是自己的工作.溝通原則 當(dāng)部屬知道事情的來龍去脈時(shí),他們對於成果就有關(guān)新感,

19、你獲得的支援就會增加.肯定原則 對於部屬的成就予以肯定,可以加強(qiáng)他對工作的投入,利用讚美來激勵他對事情的投入.授權(quán)原則 權(quán)與責(zé)是相對的,你授權(quán),他賣力.44四、如何建立一個(gè)有效激勵系統(tǒng)規(guī)則簡明要求具體可以實(shí)現(xiàn)可估量45五：如何制定激勵行動方案讓下屬確知公司對他的要求是什麼,根據(jù)這個(gè)要求來衡量工作績效.讓部屬了解做完一項(xiàng)工作之後.“獎賞”是什麼,做不好時(shí),“懲罰”是什麼.部屬所能獲得的“獎賞”符合他們的需求嗎?協(xié)助部屬在達(dá)成目標(biāo)的過程中,排除阻礙他們工作的事項(xiàng).46 六、新進(jìn)人員不同成長過程的特點(diǎn)及激勵方法情境領(lǐng)導(dǎo)High 能力 LowD1D4D3D2Low 意願 High意願高,能力高意願高,

20、能力低意願低,能力低意願低,能力高47D1 意願高 能力低對每件事情充滿新鮮感,熱心,積極, 意願高,對每件事情都表現(xiàn)出極高的學(xué) 習(xí)意願,是此階段的人最大的特色. 從發(fā)展階段來看,如果您的部屬是屬 於熱忱的初始者,因?yàn)樗膶W(xué)習(xí)意願己經(jīng) 非常高,所以身為主管的您不需要再給他 太多的鼓勵或讚美;相反地,因?yàn)檫@時(shí)他 最缺乏的是專業(yè)知識與工作技巧,因此他最迫切需要的是您的指導(dǎo)-告訴他如何把工作做好,讓他見習(xí)觀摩何謂好的表現(xiàn).熱忱的初始者48D1者的激勵方法激勵的方法:給予他明確的工作指導(dǎo). 49 D2 意願低 能力低蜜月期一旦結(jié)束之後，各類病兆便相繼在這個(gè)階段蹦出。這時(shí)候因?yàn)樵葘ぷ鞯男迈r感已然喪失

21、，而且對工作進(jìn)一步了解一後又發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)能力仍有待磨練，原來對工作與未來的憧憬，一下間全數(shù)破滅。雖然大多數(shù)身陷在此階段的人仍能不斷學(xué)習(xí)，然而因?yàn)閷?shí)際表現(xiàn)與自我期許之間出現(xiàn)了明顯的差距，許多人因此心生嚴(yán)重的挫折感，為此苦惱不已。50D2者的激勵方法（高指示、高支援） 如果您有部屬目前處於此一發(fā)展階段,他們最希望聽到您對他的回饋.因?yàn)檫@些同仁仍處於學(xué)習(xí)階段,身為主管您有義務(wù)協(xié)助他們邁向康莊大道.這時(shí)真誠的讚美,具體明確的回饋,都將是協(xié)助部屬提升工作意願,精進(jìn)自我能力的最好方式.如果你能親自接待員工,面對面表達(dá)您對他的讚美,激勵的效果最為顯著;但是書面的讚美也不失為另一種有效的方法.若您發(fā)現(xiàn)員工的行為有任何不當(dāng)?shù)牡胤?請您也予以修正,員工的表現(xiàn)因?yàn)槟闹笇?dǎo)而有所成長,對夢醒的學(xué)習(xí)者而言,這又是另一種有效的激動方式.51 D3勉強(qiáng)的貢獻(xiàn)者（能力高、意愿低）如果員工能夠成功地完成某項(xiàng)任務(wù),這就表示他的能力大致已趨成熟的階段.然而由於他的單兵作業(yè)經(jīng)驗(yàn)有限,而且在企業(yè)組織的正常運(yùn)作下,每項(xiàng)工作背後都有時(shí)間的限制,不太可能候其能力的慢慢嶄露,因?yàn)樵S多位此一發(fā)展階段的員工對自己的能力都不具信心.在這種情形之下,員工的心態(tài)因而過度保守,對於交付的任務(wù)也常興趣缺乏.52D3者的激勵方法（高支援、低指示）在您費(fèi)盡心思激勵“勉強(qiáng)的貢獻(xiàn)者”的同時(shí),您也應(yīng)撥空