1、創(chuàng)新驅(qū)動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級動力機(jī)制與實現(xiàn)路徑地區(qū)之間的產(chǎn)業(yè)競爭力分異，主要表現(xiàn)為技術(shù)創(chuàng)新能力的差異，即一個地區(qū)的產(chǎn)業(yè)競爭力很大程度上取決于該地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級情況，該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展本質(zhì)上是由產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級所推動，具體表現(xiàn)為各產(chǎn)業(yè)由價值鏈低端向高端攀升的過程。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級是一個長期的過程，而創(chuàng)新則是推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程的主要動力。第一，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級在微觀層面主要表現(xiàn)為企業(yè)技術(shù)能力的不斷提升，這涉及企業(yè)層面的組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。第二，企業(yè)層面的創(chuàng)新實際上依賴于一整套支持創(chuàng)新的制度體系，這就涉及宏觀層面的“區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)”（RSI）。第三，創(chuàng)新如何傳導(dǎo)至產(chǎn)業(yè)層面？這一問題涉及創(chuàng)新驅(qū)動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的實現(xiàn)路徑問題

2、。本章主要闡述創(chuàng)新驅(qū)動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的宏觀和微觀層面的動力機(jī)制，以及從創(chuàng)新到應(yīng)用的傳導(dǎo)機(jī)制和實現(xiàn)路徑。一創(chuàng)新驅(qū)動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的微觀動力機(jī)制：組織創(chuàng)新的視角1影響技術(shù)創(chuàng)新的因素有很多，但大部分的研究都忽視了企業(yè)組織的末端生產(chǎn)車間對創(chuàng)新的貢獻(xiàn)。根據(jù)艾爾斯（Ayers）的工具自發(fā)組合原理，即工具的組合是技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉，而對工具進(jìn)行組合的正是生產(chǎn)一線的車間工人和工程師。2現(xiàn)代人力資源管理理論基本將技術(shù)創(chuàng)新歸功于企業(yè)的研發(fā)人員，筆者認(rèn)為忽視生產(chǎn)車間產(chǎn)業(yè)工人和工程師在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)創(chuàng)造的實踐知識，將對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新產(chǎn)生不利影響，因此將生產(chǎn)車間的產(chǎn)業(yè)工人納入組織學(xué)習(xí)是重要的。主流的創(chuàng)新研究大多只關(guān)注

3、技術(shù)創(chuàng)新對于組織變革的影響，將組織創(chuàng)新歸因于對外部沖擊所做出的反應(yīng)。3也就是說，組織創(chuàng)新是被動的和外生的，很少關(guān)注組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)對組織自身演化和對技術(shù)創(chuàng)新的影響。筆者基于演化的視角，認(rèn)為組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的互動是企業(yè)成長的根本動力。為了適應(yīng)信息技術(shù)的快速發(fā)展和分工的深化，現(xiàn)代企業(yè)有必要通過擴(kuò)展組織學(xué)習(xí)范圍和創(chuàng)新組織學(xué)習(xí)方式，從而提升組織整合能力和加快知識創(chuàng)造的步伐，更好地推動組織創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的協(xié)同演化。（一）從個體創(chuàng)新到組織創(chuàng)新現(xiàn)代創(chuàng)新理論之父熊彼特將創(chuàng)新分為五種類型：一是采用一種新的產(chǎn)品，二是采用一種新的生產(chǎn)方法，三是開辟一個新的市場，四是取得原材料和半成品的一種新的供應(yīng)來源，五是實現(xiàn)任何

4、一種工業(yè)的新組織。他認(rèn)為，創(chuàng)新主要在于用不同的方式去使用現(xiàn)有的資源，利用這些資源去做新的事情，而不管這些資源的增加與否。4他還特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)家在實現(xiàn)新組合和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，認(rèn)為新組合的實現(xiàn)就是我們所稱的“企業(yè)”，而實現(xiàn)新組合的人就是“企業(yè)家”。創(chuàng)新因為存在不確定性和風(fēng)險，人們無法用現(xiàn)有的經(jīng)驗去預(yù)測，因而實現(xiàn)創(chuàng)新在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體系中是困難的，這就更顯企業(yè)家才能的珍貴和對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。易言之，企業(yè)家就是創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動力。熊彼特早期的研究強(qiáng)調(diào)單個企業(yè)家的作用，例如新人創(chuàng)造新企業(yè)，通常被稱為“熊彼特I型”，企業(yè)家創(chuàng)造新企業(yè)、新市場或是新技術(shù)的特質(zhì)被稱為企業(yè)家精神。正是企業(yè)家的這種特質(zhì)打破了資

5、本主義的“循環(huán)流轉(zhuǎn)”，實現(xiàn)了創(chuàng)造性毀滅。在后來的研究中，熊彼特開始關(guān)注大企業(yè)在創(chuàng)新中的重要作用，通常被稱為“熊彼特II型”。隨著分工的日益深化和知識的爆炸式增長，生產(chǎn)變得越來越復(fù)雜，憑借單個企業(yè)家的力量越來越難以適應(yīng)日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，組織的整合和協(xié)調(diào)變得非常重要。對組織創(chuàng)新的研究最早可以追溯到亞當(dāng)斯密，他在國富論中對制針企業(yè)分工協(xié)作的描述就是很好的組織創(chuàng)新范例。與個體創(chuàng)新不同，組織創(chuàng)新表現(xiàn)為集體性、交互性和學(xué)習(xí)的累積性等特點(diǎn)。由于創(chuàng)新的不確定性特征，人們無法預(yù)測創(chuàng)新的成敗，大量的經(jīng)驗積累和組織學(xué)習(xí)過程能夠提高創(chuàng)新的成功率。企業(yè)過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)通過組織學(xué)習(xí)，存儲于組織之中，成為累積性

6、的集體知識，這些組織創(chuàng)造的知識為技術(shù)創(chuàng)新和組織自身的演化奠定了基礎(chǔ)。這種組織知識成為企業(yè)內(nèi)部共享的認(rèn)知機(jī)制和普遍存在的共識，正是這些知識推動了企業(yè)內(nèi)部的知識共享和知識轉(zhuǎn)化，企業(yè)本質(zhì)上就是不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識的組織。6這與納爾遜和溫特在描述組織能力時提出的“組織慣例”(OrganizationalRoutines)概念類似，他們認(rèn)為組織慣例存在于組織記憶之中，是支撐企業(yè)復(fù)雜行為模式和協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)。7和其他復(fù)雜性系統(tǒng)一樣，組織也表現(xiàn)出路徑依賴的特征。利文索爾和馬奇(LevinthalandMarch)認(rèn)為，組織常常會受到“學(xué)習(xí)近視癥”的困擾，他們傾向于維持自己現(xiàn)有的優(yōu)勢，過于強(qiáng)調(diào)他們獨(dú)特的能力，結(jié)果反

7、而會落入“能力陷阱”。8拉讓尼克和奧蘇麗文認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)的集體性、知識的累積性與創(chuàng)新過程的不確定性決定了一個創(chuàng)新企業(yè)需要特定的社會條件確保這些過程。他們指出，支持創(chuàng)新的三個社會條件包括財務(wù)承諾、組織整合和內(nèi)部人控制。9這其中，財務(wù)承諾是企業(yè)創(chuàng)新的先決條件。創(chuàng)新的不確定性與累積性必然意味著企業(yè)的創(chuàng)新行為不必然產(chǎn)生成果，企業(yè)必須保持持久穩(wěn)定的資金投入來確保創(chuàng)新的累積性，并能承受創(chuàng)新失敗帶來的財務(wù)負(fù)擔(dān)。組織整合即企業(yè)組織的集體學(xué)習(xí)，知識的自由流動要求企業(yè)組織學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該趨向扁平化，上下級以及同級之間的知識流動應(yīng)該更加通暢，外來新知識可以更快地融入組織知識當(dāng)中。最終，實現(xiàn)以上這一切的保障就是控制著企業(yè)

8、運(yùn)轉(zhuǎn)的管理層，這些內(nèi)部人不僅控制著組織的學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新積累的財務(wù)保證，也能敏銳地發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方向并引導(dǎo)組織與市場的互動過程。從這個意義上說，管理者(企業(yè)家個體)融入了組織創(chuàng)新的過程，成了組織創(chuàng)新的一部分和重要推動者。根據(jù)彭羅斯的企業(yè)成長理論，企業(yè)成長就是充分利用企業(yè)資源和經(jīng)濟(jì)資源的結(jié)果，企業(yè)的能力主要表現(xiàn)在挖掘未利用資源的能力上。10按照這個定義，我們也可以認(rèn)為組織創(chuàng)新就是企業(yè)不斷學(xué)習(xí)和提升組織整合能力的過程，組織創(chuàng)新伴隨于企業(yè)的整個成長過程。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，“組織創(chuàng)新”到目前為止還沒有一個學(xué)界公認(rèn)的、統(tǒng)一而清晰的定義。筆者在現(xiàn)有的研究基礎(chǔ)上，將組織創(chuàng)新定義為：“組織內(nèi)部各層級（成員）之間通過頻

9、繁的交流和互動，從而創(chuàng)造新的知識，并運(yùn)用這些知識提升組織整合（organizationalintegration）能力的集體學(xué)習(xí)過程?！保ǘ┘夹g(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新互動：一個歷史考察根據(jù)弗里曼、倫德瓦爾和納爾遜的“國家創(chuàng)新系統(tǒng)”概念，我們也可以將企業(yè)看作一個微觀的創(chuàng)新系統(tǒng)，這個系統(tǒng)又由組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新兩個子系統(tǒng)組成，企業(yè)成長可以理解為技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新互動的結(jié)果，這種系統(tǒng)內(nèi)各要素間的互動具有典型的演化和自組織特征。張美麗等將企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)視為一個復(fù)雜系統(tǒng)，從演化的視角出發(fā)，論證了企業(yè)組織創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的匹配效應(yīng)與涌現(xiàn)機(jī)理。他們認(rèn)為，組織創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新在自組織過程中會經(jīng)歷選擇、交互和變異三個階段，最

10、終涌現(xiàn)出不同層次水平的匹配效應(yīng)。11武巧珍在構(gòu)建以組織學(xué)習(xí)為中心的技術(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新互動模型基礎(chǔ)上，指出企業(yè)只有實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的良性互動，才能適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，在競爭中始終處于有利地位。12我們將從歷史的角度，考察英國、美國和日本工業(yè)領(lǐng)先地位的更替及其微觀機(jī)制，工業(yè)革命的歷史實際上就是技術(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新互動的歷史。英國作為第一次工業(yè)革命的發(fā)源地，以其領(lǐng)先的技術(shù)和強(qiáng)大的紡織業(yè)制造能力，一舉奠定世界工業(yè)霸主地位。在英國紡織業(yè)迅速擴(kuò)張的年代，英國資本家為了將具有較高技能的技術(shù)工人從傳統(tǒng)的家庭作坊中吸引進(jìn)入工廠工作，在管理權(quán)限上對他們做出了一定的讓步，允許他們保持對生產(chǎn)過程的直接控制，包括雇用學(xué)徒和對機(jī)械的操作、維護(hù)，形成了“機(jī)械看護(hù)工-接線工體制”，而協(xié)商工資表的出現(xiàn)又將這種體制制度化。13這種技術(shù)工人控制生產(chǎn)的制度在工業(yè)化早期確實給資本家?guī)砹艘嫣?，以技術(shù)工人負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)的方式保證了充裕的技術(shù)勞動力供給，節(jié)約了資本家的人力資本投入。英國這種獨(dú)特的生產(chǎn)車間組織管理模式是對當(dāng)時生產(chǎn)技術(shù)的一種反應(yīng)，是技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新互動的結(jié)果，在相當(dāng)長一