1、此報告僅供客戶內(nèi)部運用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面答應(yīng)，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、援用或復(fù)制和君創(chuàng)業(yè)研討咨詢戰(zhàn)略績效管理目錄第一部分、什么是戰(zhàn)略績效管理第二部分、戰(zhàn)略績效管理第三部分、如何實施戰(zhàn)略績效管理第四部分、戰(zhàn)略績效管理的理性思索一、什么是戰(zhàn)略績效管理1、什么是績效？績效分為組織的績效和個體的績效。組織的績效：可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同發(fā)明的，可以繼續(xù)提高企業(yè)價值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。個體的績效：組織績效中屬于個體的部分。與組織利益不相一致的“績效不屬于個體的績效。了解績效概念的要點強調(diào)組織的績效，個體的績效必需符合組織的目的?？冃в形镔|(zhì)部分的績效；如：財務(wù)目的的改善，如利潤，市場

2、占有率，投資報答率，客戶稱心等?？冃н€有非物質(zhì)部分的績效；如：提高的發(fā)明企業(yè)價值的才干。如學(xué)習(xí)才干，創(chuàng)新才干，管理才干等。置于績效管理之中的績效應(yīng)該不是由偶爾要素不可控要素呵斥的，是企業(yè)經(jīng)過有組織努力可以控制的。個體的績效是其勞動價值的表達(dá)，是組織績效的重要組成部門。3、戰(zhàn)略績效管理的定義戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指點下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績效，發(fā)明以組織績效為導(dǎo)向的企業(yè)價值理念，用于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是一種全新有管理理念，它的目的是把原來以人為中心或以事為中心分散式的績效管理整合為以發(fā)明組織業(yè)

3、績?yōu)橹行牡娜婵冃Ч芾怼?、什么是基于戰(zhàn)略的績效管理續(xù)1基于戰(zhàn)略的績效管理包括二個方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績效管理制度，牽引企業(yè)各項運營活動一直以戰(zhàn)略為中心來展開。二是根據(jù)業(yè)績管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進(jìn)展檢查，對運營團(tuán)隊或責(zé)任人進(jìn)展績效評價，并據(jù)此進(jìn)展價值分配和權(quán)益分配。3、什么是基于戰(zhàn)略的績效管理續(xù)2戰(zhàn)略績效管理是一個系統(tǒng)化工程，它包含對可以發(fā)明績效的每一項企業(yè)活動、每一個組織和個人的管理。戰(zhàn)略績效管理是全員參與的管理，必需有處于部門權(quán)益之上的管理機(jī)構(gòu)(委員會方式)。戰(zhàn)略績效管理是一個企業(yè)上下層互動的過程，以績效的改良和提高為目的，在保證企業(yè)繼續(xù)運營的前提下，實現(xiàn)企業(yè)價值

4、的最大化。5、與傳統(tǒng)人事管理大不一樣 傳統(tǒng)的績效考核活動局限于按照已發(fā)惹事件的結(jié)果對責(zé)任者進(jìn)展評價(對過去的評判)從而確定報酬和個人開展，它是人力資源部門的一項份內(nèi)之事，考評活動以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級實體作為被考評對象，采取自上而下的方式進(jìn)展，普通對下級不作反響。 5、與傳統(tǒng)人事管理大不一樣續(xù)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理是一項系統(tǒng)性的工程，它表達(dá)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過程、全方位參與，它與方案、組織、指點和控制等一切管理活動發(fā)生聯(lián)絡(luò)，而且以各職能部門和分公司為績效管理中心，以部門主管為績效管理擔(dān)任人，大量詳細(xì)任務(wù)是由各部門本人經(jīng)過員工參與、上下互動的過程來完成的，而人力資源

5、部門只是在制度設(shè)計、支持和指點、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)視方面發(fā)揚作用。 企業(yè)運營可以籠統(tǒng)為一個投入資源(消費要素)-獲得績效的循環(huán)過程?？冃аh(huán)過程是組織戰(zhàn)略的實施過程，績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段。2、績效管理是一個循環(huán)的過程開展戰(zhàn)略制定設(shè)定目的，分配資源獲得績效績效循環(huán)過程戰(zhàn)略管理以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)模型企業(yè)使命和愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目的分解到部門和員工績效目的實施績效考核績效獎懲4、對奇正的特別意義以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的業(yè)績管理系統(tǒng)的實施是一個逐漸展開的管理規(guī)范過程，要求企業(yè)全員參與，因此對處于管理規(guī)范期的高生長企業(yè)集團(tuán)來說更具有特殊的意義。 二、戰(zhàn)略績效管理的目的1、戰(zhàn)略績效管理的長期目的

6、對企業(yè)運營實施戰(zhàn)略牽引 建立以組織績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 ，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神 建立企業(yè)和員工利益共同體，吸引和留住關(guān)鍵人才繼續(xù)地以顧客為中心 提升各級管理者的管理程度，支持員工生長鼓勵員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，發(fā)掘潛力生成良好的內(nèi)部鼓勵與約束機(jī)制支持企業(yè)創(chuàng)新2、戰(zhàn)略績效管理的短期目的分解戰(zhàn)略目的，保證目的實現(xiàn)分解與傳送壓力，實現(xiàn)全員運營滿足員工被成認(rèn)的需求 為下一個績效循環(huán)建立新的游戲規(guī)那么 為價值分配提供根據(jù) 三、戰(zhàn)略績效管理的實施階段實施階段提要第一階段 研討企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績效管理目的第二階段設(shè)計或 完善績效管理制度(考核和薪酬制度)第三階段 績效義務(wù)目的的分解第四階段 績效管理的輔導(dǎo)第五階段

7、 績效評價及反響第六階段 績效獎罰公司戰(zhàn)略目的分析績效目的的制定所擔(dān)任職位的職責(zé)必需賦予職位以戰(zhàn)略義務(wù)二、設(shè)立績效考核目的1、確定崗位績效管理目的方法1、確定崗位績效管理目的續(xù)1研討企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決議前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略目的決議在這個方向上要行進(jìn)的間隔。戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目的是經(jīng)過仔細(xì)研討產(chǎn)業(yè)形狀，企業(yè)可用資源，企業(yè)開展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境來確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分了解和認(rèn)同。分析戰(zhàn)略目的，從中得出企業(yè)的關(guān)鍵績效目的(KPI目的)，目的要有數(shù)量限制，將組織的努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實目的上。 1、確定績效管理目的續(xù)2研討崗位職責(zé)績效目的確實定還要思索承當(dāng)責(zé)任的崗位被組織要求的職

8、責(zé)，崗位職責(zé)普通表達(dá)在職位闡明書之中。被考核者明晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊境以及相應(yīng)對等的權(quán)益是確定績效管理目的的必要條件。1、確定績效管理目的續(xù)3崗位KPI目的最終設(shè)定各部門或崗位KPI目的要在研討企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時分析縱向和橫向數(shù)據(jù)根底上科學(xué)的設(shè)定。目的體系的設(shè)計以量化績效為主，輔助以非量化目的。2、設(shè)計或完善績效管理制度根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計、修正完善績效管理的各項制度?？冃Ч芾碇贫劝ǎ骸⒑?。2.1設(shè)計的要點考核目的的權(quán)重要根據(jù)對應(yīng)的戰(zhàn)略目的重要程度來確定。 團(tuán)隊和個人績效考核目的的權(quán)重還要思索順應(yīng)企業(yè)文化和對企業(yè)新價值理念的培育。個人績效的考核應(yīng)該納入到團(tuán)隊考核之中，以團(tuán)隊的整體績效

9、作為個人績效評定的根底。針對不同被考核者需求相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。2.2設(shè)計的要點薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。薪酬發(fā)放以績效為主，輔助以年功序列或其它要素。 確定工資(根本工資和福利)和獎金的適當(dāng)比例。根據(jù)不同層次確定薪酬和獎金發(fā)放的方式，充分運用現(xiàn)代科學(xué)的鼓勵機(jī)制 ，比如經(jīng)過股份、期權(quán)等獎勵方式，使之與工資獎金相配合構(gòu)成對各級管理者的長期和短期有效鼓勵。 2.3設(shè)計個人開展制度的要點個人的職業(yè)生涯開展要以調(diào)查績效為主，使干部選拔的規(guī)范一致、公開，過程相對公正，符合以組織績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)方式，添加員工自我開展的動力，滿足其

10、對個人開展的需求。 將個人開展與 薪酬和其它獎勵方式相結(jié)合可以對員工構(gòu)成更加有效的鼓勵。3、績效義務(wù)目的的分解績效義務(wù)目的的分解是一個上下互動的過程，經(jīng)過上下級的談判來完成。績效義務(wù)目的的分解還是一個預(yù)算分配的過程，沒有配套資源支持的目的是無意義的目的?？冃Яx務(wù)目的的分解是規(guī)范的管理過程，經(jīng)過最高績效管理機(jī)構(gòu)認(rèn)可的分解目的才干作為考核的規(guī)范。4、績效管理的輔導(dǎo)對管理者的輔導(dǎo)主要集中在績效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)，如目的設(shè)定和預(yù)算技藝，績效面談，薪酬構(gòu)造等，一致考核的規(guī)范，提升管理才干。對普通員工的輔導(dǎo)主要集中在企業(yè)文化的認(rèn)同，溝通技藝和對詳細(xì)目的的了解，實現(xiàn)自我檢查、自我評價和自我管理 。各級

11、管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用績效管理的方式，指點、協(xié)助、約束與鼓勵下屬員工。5、績效評價和反響績效評價的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)本身條件相一致的即可，可以先易后難，動態(tài)開展。 績效評價要運用多種考核方法，對被考評者進(jìn)展全面的評價。在考評中要思索不可控制要素對績效的影響。5、績效評價和反響續(xù)1績效評價普通以目的管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強迫比例法?？冃гu價的過程要嚴(yán)厲按照預(yù)先制定的程序和方法來進(jìn)展，要防止暫時更改。績效評價的過程要控制在一個較短時間內(nèi)， 以免過多影響正常業(yè)務(wù)。 5、績效評價和反響續(xù)2績效反響系統(tǒng)是整個績效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反響機(jī)制可以保證績效管理

12、過程的順利進(jìn)展，在一定程度上得到績效改良的效果。只需考核與獎勵懲罰兩個過程的績效管理是不完善的，會使員工覺得本人只是任務(wù)的機(jī)器，難以產(chǎn)生對組織的歸屬感。5、績效評價和反響續(xù)3績效反響主要包括績效面談和考核結(jié)果的贊揚、申訴。要認(rèn)識到績效面談是一項很重要而且很有技巧性的任務(wù)，千萬馬虎不得。根據(jù)績效面談的結(jié)果可以對某些確定不實的績效進(jìn)展調(diào)整。被調(diào)查證明的員工績效贊揚要調(diào)整績效結(jié)果。 6、績效獎罰“只需首批獎金兌現(xiàn)后，薪酬方案才真正起作用。(美國績效管理專家托馬斯.B.威爾遜)。因此，考核終了后要馬上兌現(xiàn)績效獎罰。嚴(yán)厲按照績效管理制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果斷定薪酬、獎勵，提拔干部。薪酬的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)的整

13、體績效。薪酬的發(fā)放要思索企業(yè)的支付才干。四、實施戰(zhàn)略績效管理的理性思索1、績效管理繼續(xù)才干有效績效管理的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)價值的繼續(xù)增長，只需使績效繼續(xù)增長的管理程序和方法才是有效的績效管理。為了堅持績效管理的繼續(xù)有效，必需保證績效管理方法的順應(yīng)性，必需經(jīng)過及時的完善和變革使之與組織內(nèi)外部環(huán)境的一直堅持一致。2、要掌握先進(jìn)的績效管理實際 對企業(yè)高層來說認(rèn)識和了解以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績效管理思想，要比學(xué)會這種績效管理的操作方法重要的多。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績效管理的本質(zhì)是一種全面、系統(tǒng)的管理思想，它將企業(yè)一切的活動和人都作為可以產(chǎn)生績效的資源，經(jīng)過對活動結(jié)果的正負(fù)強化或者鼓勵牽引來干涉和控制組織和個人的

14、活動，從而到達(dá)改善和提高績效的目的。 掌握管理思想，就可以根據(jù)企業(yè)的實踐情況來自行設(shè)計和實施以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績效管理。3、宏觀思想和微觀行動相結(jié)合 對績效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來了解，但在詳細(xì)的操作上卻應(yīng)該一步一個腳印，特別注重開端和每一個細(xì)小的過程，要從易到難，對事件的管理抓大放小，對員工的管理抓小促大；良好的開場和穩(wěn)步的前進(jìn)要好于“東歐巨變式的一步到位，經(jīng)過一定時期的積累，最終實現(xiàn)規(guī)范管理的目的。 4、績效管理要苦心運營 設(shè)計和開發(fā)績效管理程序是極其復(fù)雜的，其中有許多問題，但是執(zhí)行過程中的問題會更多，并且隨時會有潛在的利益沖突暴顯露來。任何的績效管理都不可防止的在某種程度上短少被以為是理想的東西，接受這個現(xiàn)實很