1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。IT企業(yè)人力資源管理詳情-了解更多關(guān)于長松咨詢的長松企業(yè)組織系統(tǒng)工具包等請登錄：HYPERLINK/?ma/?ma免費咨詢服務(wù)電話：4006-818-360企業(yè)人力資源管理的特點其實是由企業(yè)本身的特點所決定的，企業(yè)人力資源管理工作需要支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展，IT企業(yè)也不例外。從大的方面來說，IT企業(yè)在人員構(gòu)成、組織架構(gòu)、以及企業(yè)發(fā)展和利潤的獲取上有其特點。首先，IT企業(yè)的人力資源普遍具有高學(xué)歷、高知識層次的特點。其次，IT企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有扁平化的特點，常常以項目團(tuán)隊制出現(xiàn)。第三，IT企業(yè)的發(fā)展和利潤

2、的源泉往往建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上。IT企業(yè)從事的是高科技、信息化技術(shù)，需要的人力資源是高學(xué)歷、高知識層次的人員，這些人員往往高學(xué)歷、高智商、有強(qiáng)烈的追求實現(xiàn)自我價值的心理、自我意識和自尊心很強(qiáng)。與一般行業(yè)企業(yè)的人員相比，IT企業(yè)人員具有以下表現(xiàn)特征：1、更高的需求層次。我們都知道馬斯洛需求層次理論，最底層的是生理上的需要，最高層是自我實現(xiàn)的需要。IT企業(yè)人員工作不僅僅是生理上的需要，更希望得到物質(zhì)、精神、地位上的滿足，通過創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作體現(xiàn)自身價值。2、IT企業(yè)人員屬于知識型員工，一般都比較自我，不愿意受束縛，希望自由的工作環(huán)境。3、中國自古文人相輕，體現(xiàn)在IT企業(yè)員工身上比較典型，

3、即看不起認(rèn)為比他弱的人，愿意和有本事的人打交道，佩服比他強(qiáng)的人。所以，在IT企業(yè)，人力資源管理總體的思路和原則是需要我們有更多的服務(wù)意識，為員工提供支持，充當(dāng)顧問的角色，而非讓員工覺得是在管理他們，要更多的尊重員工個性的發(fā)展，營造寬松管理的氛圍。這一點，我的感受尤其強(qiáng)烈。比如企業(yè)的考勤管理，我的上一家美資公司，采取的是如果員工當(dāng)月全勤，發(fā)全勤獎以示鼓勵，員工當(dāng)月有遲到、早退等不扣錢，只要你能按時完成工作任務(wù)，即只獎不罰；我現(xiàn)在的公司考勤管理是處罰為主，當(dāng)月第一次、第二次遲到罰款20元，第三次以上遲到罰款50元。當(dāng)然這個沒有對錯好壞的區(qū)別，只是體現(xiàn)了不同企業(yè)不同的管理理念和風(fēng)格。除了考勤管理外，

4、IT企業(yè)對員工的穿著打扮、工作環(huán)境等也都奉行寬松管理。一般都不對員工的穿著做規(guī)定，怎么穿著舒服怎么來，當(dāng)然拖鞋背心除外，所以企業(yè)里各種穿著風(fēng)格的人都有。還有的人剃光頭、留長發(fā)、或者留個小胡子，看上去很酷。員工個人的辦公桌可以由其個人喜好，養(yǎng)花的養(yǎng)草的養(yǎng)金魚的、貼海報的、放滿玩具玩偶的都有，會議室有奇怪的命名，業(yè)內(nèi)比較熟知的阿里巴巴就是以金庸武俠小說的幫派命名會議室的，我前一家公司以銀河系9大行星命名會議室，大家相約開會，說，走，去火星。IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)往往扁平化，一般以項目團(tuán)隊制為主，專業(yè)技術(shù)人員缺乏職業(yè)發(fā)展的縱向通道，人員的保持尤為關(guān)鍵。因此在人力資源管理工作的具體開展中，一般會主要在以

5、下幾個方面重點考慮和開展工作。1、薪酬管理。首先姑且不論在同行業(yè)內(nèi)，某家IT企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是處于領(lǐng)先或者跟隨乃至滯后，在整個企業(yè)界內(nèi)，IT企業(yè)人員的整體薪酬水平是領(lǐng)先的，這也是由IT企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容和人員學(xué)歷背景決定的，高薪水代表高價值。其次，IT企業(yè)人員，尤其是研發(fā)人員的薪資結(jié)構(gòu)也有其特點，研發(fā)人員薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計以工作結(jié)果為導(dǎo)向，項目獎金（有的企業(yè)還有銷售提成）的比重很大，往往可占到總薪水的40%以上，甚至更多，做的好就拿得多，做的差的拿得少。如果做的更細(xì)，可在項目獎金的分配標(biāo)準(zhǔn)上做一些工作，比如成立項目評審小組，建立一些項目考評的標(biāo)準(zhǔn)，評定每個項目的難易、大小，確定獎金數(shù)量，再根據(jù)項

6、目各個成員在項目中承擔(dān)任務(wù)的不同，分配項目獎金。2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。前面有講過IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)比較扁平，導(dǎo)致員工縱向的職位提升很難，原本就是粥少僧多，組織結(jié)構(gòu)一扁平，粥變得更少了。所以要為員工設(shè)計在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道一般這樣設(shè)計，分為技術(shù)、管理、產(chǎn)品市場等方向，每條線又分為高低不同的等級，可根據(jù)企業(yè)自身需要確定等級數(shù)量，每一個等級需要設(shè)置明確的標(biāo)準(zhǔn)，從工作年限、學(xué)歷、項目經(jīng)驗、個人管理能力、個人獎懲情況、其他人評價等方面對員工做評估，可每年或每半年評估一次。員工也可根據(jù)自身的能力和特質(zhì)申請調(diào)整職業(yè)方向，比如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理，不過不能經(jīng)常變換，可以規(guī)定只能變換一次。員工職業(yè)

7、方向和等級對應(yīng)個人薪資，等級提升了，薪水也能相應(yīng)的提升，同時各條線同等級的薪水是平衡的，比如技術(shù)最高級的總工程師和管理最高級的總經(jīng)理薪水是一樣的，這也可減少技術(shù)員工拼命的往管理崗位沖，因為管理崗位有限，而如果你的技術(shù)能力足夠強(qiáng)，也可以在企業(yè)里有高的技術(shù)等級，薪水不比同等級的管理人員少。3、豐富的業(yè)余文化生活，營造快樂工作氛圍。在IT企業(yè)，員工的工作相對比較枯燥，晉升的機(jī)會也不大，所以，工作是否愉快、開心，能夠影響員工的工作效率和是否能較長時間的留在企業(yè)里，因此為員工營造快樂工作的氛圍，尤其是組織開展豐富的業(yè)余文化生活，也是需要企業(yè)管理者重視的。我的前一家公司這方面做的比較好，除公司每年組織大型

8、的出游外，公司還有包括足球、籃球、羽毛球、乒乓球、攝影、戶外、英語等業(yè)余的俱樂部，每周都組織活動，年度還有至少一次的公司內(nèi)部大型比賽，這個時候，總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高管都一起參加，比賽氣氛非常好。比較有特色的，如戶外俱樂部經(jīng)常組織去杭州的一些小山夜爬，春天的時候去婺源看油菜花、夏天去海邊露營、秋天去徽杭古道看落葉、冬天去滑雪，等等。攝影俱樂部就組織成員去給要結(jié)婚的同事拍婚紗照。公司每年還有一次趣味運動會，玩一些趣味的活動和比賽，年底還有新春晚會，員工自導(dǎo)自演表演各種節(jié)目。通過以上豐富的業(yè)余文化生活，能夠讓員工的枯燥的工作同時得到愉快，并提供平臺讓員工之間互相了解、合作，團(tuán)隊的氣氛更好，工作效率也

9、能得到提升。4、人才梯隊的建設(shè)，人才的儲備和再開發(fā)。IT企業(yè)的專業(yè)技術(shù)工作一般都是一個蘿卜一個坑，崗位和技術(shù)都相對獨立、固定，很難輪崗，如果這個崗位的員工離開，內(nèi)部就很難補充，只有去社會招聘，因此，在IT企業(yè)里人才梯隊的建設(shè)，做好人才的儲備和再開發(fā)是相當(dāng)重要的人力資源管理工作。人才的梯隊建設(shè)，就是要構(gòu)建人才的梯隊，哪些人是公司或者部門的核心員工，是公司拼命要保持的人員，占總?cè)肆Y源的多少比例；哪些人是骨干員工，需要公司重點關(guān)注和培養(yǎng)，占總?cè)肆Y源的多少比例，哪些人員是一般人員，正常管理，允許正常的流失。員工流失了，如何補充？這就是人才的儲備和再開發(fā)的工作。管理做的比較成熟的企業(yè)，更重視人才的儲

10、備，也更有能力做人才的再開發(fā)。人才的儲備量需要考慮兩個方面的內(nèi)容，一個是企業(yè)每年比較固定的人員流失或更換需要儲備新人，另一個是企業(yè)新的戰(zhàn)略要求人員的提前儲備。常規(guī)的人才儲備來源（區(qū)別于一些高端職位的社會人員）一般是和一些高校的對應(yīng)院系和研究所合作，每年招聘一定的應(yīng)屆學(xué)生加入企業(yè)，這些學(xué)生往往是可能企業(yè)和高校一起合作研發(fā)項目，已經(jīng)在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下做企業(yè)的項目的，相互比較熟悉；或者是學(xué)?；蛞言谄髽I(yè)工作的師兄師姐推薦的優(yōu)秀學(xué)生。人才的再開發(fā)就是企業(yè)在新人加入后，要采取一些手段，使其在較短的一段時間內(nèi)獲得必要的知識、技能和工作的經(jīng)驗，達(dá)到較高專業(yè)工作崗位的要求。這些人才再開發(fā)的手段常見的比如新員工導(dǎo)師制

11、度，師父傳幫帶徒弟，而更多的是在基礎(chǔ)的技能進(jìn)行培訓(xùn)后，直接把新人放到項目中去，在工作中提升，這其實是專業(yè)技術(shù)人員能力提升最快最有效的方式。IT企業(yè)的發(fā)展和利潤常常建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，IT產(chǎn)品功能的創(chuàng)新或者技術(shù)的創(chuàng)新是企業(yè)獲得更大市場份額和利潤的源泉，能夠支持企業(yè)不斷發(fā)展。因此，持續(xù)的激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是人力資源管理的工作重心。因此，企業(yè)需要想盡辦法為員工提供一個創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，對員工的創(chuàng)造性的工作給予物質(zhì)、精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵。提供創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，就是要在具體的管理行為中，制訂鼓勵創(chuàng)新的制度、獎勵員工的創(chuàng)新行為、宣傳

12、創(chuàng)新的理念。一個新人加入企業(yè)，他能感受到企業(yè)創(chuàng)新的文化，能看到同事們都在努力創(chuàng)新，能覺得自己也非得創(chuàng)新不可，如此說明企業(yè)創(chuàng)新的環(huán)境和創(chuàng)新文化建設(shè)成功了。對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造性的工作要給予物質(zhì)、精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵。當(dāng)然，這里的創(chuàng)新并不一定是要什么驚天動地的大發(fā)明，任何產(chǎn)品、技術(shù)、工作流程、工作方法上的改進(jìn)或改良都屬于創(chuàng)新。物質(zhì)的激勵最直接有效，某次我們和另外幾家競爭對手競愛普生打印機(jī)的一個標(biāo)，是開發(fā)嵌入在打印機(jī)里面的圖像處理軟件。一般我們打印圖像，需要在電腦里通過圖像處理軟件把圖像效果處理好后，再傳送到打印機(jī)里打印出來，而需要開發(fā)的這個圖像軟件是直接嵌入到打印機(jī)上的，不用再通過

13、電腦處理圖像效果，但是打印機(jī)的內(nèi)存無法和電腦相比，因此軟件功能的重點在于所占的空間大小和運行的速度快慢。于是我們負(fù)責(zé)這個項目的同事絞盡腦汁的在保證產(chǎn)品功能的基礎(chǔ)上，減少軟件的大小，最后在幾家公司的性能評比上，軟件的大小、軟件運行的速度遙遙領(lǐng)先，于是順利中標(biāo)。為此，公司獎勵該同事現(xiàn)金+汽車+單反數(shù)碼相機(jī)，總數(shù)達(dá)到七位數(shù)。其他的同事一邊無比羨慕，一邊信心十足，因為我們知道，只要我們也能有這樣的創(chuàng)新，就也可以得到這樣的獎勵。僅僅物質(zhì)的獎勵是不夠的，精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵也很重要。尤其是IT企業(yè)的員工，有更高的需求層次，希望得到精神和成就感的滿足。企業(yè)內(nèi)部的評獎、公開的表揚、內(nèi)部專業(yè)的頭銜等等，都能起到鼓勵創(chuàng)新的效果。比如評選企業(yè)年度創(chuàng)新大獎，同時