1、績效管理溝通壓服公司高層和中層管理接受績效評核系統(tǒng)績效管理是“圍城？評價調查顯示 從填表時間來看：54%的員工不注重績效評價任務表現(xiàn)評價時間安排表第一階段：自評，共9天第二階段：完成面談，共22天第三階段：部門主管確認，共10天第四階段：員工填寫意見，共5天評價調查顯示 從完成時間來看第三階段完成時間： 只需24%的員工按時完成評價 76%員工在評核終了前5天內完成評價 有數(shù)據(jù)調查闡明：被調查的外資公司中，95的自以為有評價系統(tǒng)，其中60覺得有效；而被調查的國內公司中，70的自以為有評價系統(tǒng)，其中卻有70都覺得不盡人意。評價調查顯示 這些調查結果可以看出績效評核要真正起到它應該起的作用，還有一

2、段很長的路要走。 這其中有許多是中高級管理者在認識上存在的問題，從而導致了績效評核的成效不高。一、忽視績效管理是一種系統(tǒng) 經理們把一年一次的績效評核當成是績效管理，沒有真正了解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地以為就是績效評核，以為做了績效評核就是績效管理。所以經常把評核的結果束之高閣，到下一年評核時再找人力資源部來要員工上一年評核的結果。二、以為績效評核是人力資源部 的任務 以為績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，部門經理只做一些關于實施績效管理的指示，剩下的任務全部交給人力資源部，做得不好只知拿人力資源部試問。經理們以為考核過程太繁瑣，耽擱很多時間三、績

3、效考核是浪費時間四、績效考核只是方式經理們以為考核只是走方式，真正拿獎金還是老板一句話。還有的以為，考核是外表的，實踐發(fā)獎金還是要我本人去判別給誰多給誰少，我本人做內部平衡。五、均貧富，吃大鍋飯經理們都想在評核方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個高分數(shù)，或者都給一個中等分數(shù)。六、評核規(guī)范不一，松緊不一經理們對評核各自有各自的規(guī)范，有的評核較松，有的較緊，呵斥公司內部的嚴重不平衡。如何改動這種情況？一.就評核內容進展培訓每年任務表現(xiàn)評價每年任務表現(xiàn)評價評核表由四部分組成：一、任務表現(xiàn)目的/效果二、行為與才干三、總結四、設定目的行為與才干擔任任的行動創(chuàng)新的精神坦誠的溝通周詳?shù)臎Q策團隊的精神

4、繼續(xù)學習的態(tài)度有效的程序管理行為與才干: 坦誠的溝通經理級鼓勵開放的溝通：鼓勵公開表達各種意見，包括反對意見；能傾聽他人坦城面對意見分歧的事情有效管理團隊的溝通和信息交流影響他人：有針對性地鼓勵他人運用強有力的論證獲取他人的支持用積極態(tài)度處理任務上的沖突，并透過各種方式建立良好的人際關系建立關系：與公司內部/外部各階層的人士建立開放及互信的關系尊重他人主任級1鼓勵開放的溝通 2影響他人3建立關系明晰表達本人的不贊同見自動征求他人的意見和評價，并能積極傾聽與上下級同事，其它部門，顧客堅持親密溝通，分享有關信息能用積極態(tài)度處理任務上的沖突運用強有力的論證獲取他人的支持尊重他人，與相關人等建立并堅持

5、互信互賴的關系行為與才干: 團隊的精神經理級提升團隊凝聚力：在組織內分享及獲取有關資訊防止“我們和“他們的對立思索方式制定方案時思索他人的意見和對他人的影響顧全大局，情愿為達致共同目的調整個人/部門的志愿提供方向：根據(jù)公司的戰(zhàn)略，訂定部門/地域明晰目的、方案及衡量規(guī)范思索所方案的行動對其他部門呵斥的影響以大局為重，調整好個人與團隊任務的優(yōu)先次序主任級1提升團隊凝聚力2思想和行動與公司文化和其它要求堅持一致根據(jù)上一管理層的目的設定本人的任務目的和行動方案，同時鼓勵其他同事的參與顧全大局，不帶本位主義，樂意為同事提供協(xié)助，以共同達成公司目的處置問題時，做到對事不對人放棄“我們和“他們的本位思索方式

6、評級規(guī)范5：繼續(xù)超越最高期望4：超越期望3：到達要求/到達期望2：有待改良1：尚未到達要求/期望中心季度評核中心季度評核中心內容:Part1:(效力)業(yè)績目的設定 (Performance Planning)崗位描畫季度考評/行為目的Part2:(效力)業(yè)績評價 (Performance Review)日常察看記錄顧客反響/留言季度考評面談Part3:(效力)業(yè)績輔導 (Performance Coaching)崗位/操作培訓現(xiàn)場輔導行為目的1: 紀律遵守/專業(yè)儀表:提示:對一切行為目的的評價,是“以期望之行為出現(xiàn)的頻度區(qū)分員工表現(xiàn)的檔次:在評價期內沒有違反的行為.遵守考勤制度,出勤情況優(yōu)良專

7、業(yè)的著裝和儀容儀表一絲不茍做好班前預備任務,包括個人心態(tài)/心情的調理.維護各種設備,設備等季度考評流程員工店鋪主任營運主管自評考評面談計發(fā)季度效力獎完成一切評價項與營運主管討論一致審核簽署不一定需求打分二.將評核結果與年終獎金、工資 調整嚴密結合在一同 現(xiàn)有工資程度偏高00345正常02467偏低0357812345任務表現(xiàn)評分員工薪金的調整加薪4% 加薪7%三.將公司的五個戰(zhàn)略目的分化為 每個部門目的 公司5個戰(zhàn)略目的:1.將公司5個戰(zhàn)略目的放在任務網(wǎng)站首頁， 員工們隨時可以看到。2.各部門每月任務總結均從這5方面進展總結堅持業(yè)績繼續(xù)生長，添加市場占有率提高營利才干顯著提升品牌知名度穩(wěn)定企業(yè)

8、的合法位置發(fā)明注重品德涵養(yǎng)、追求杰出表現(xiàn)的企業(yè)文化四.對經理們的管理行為進展培訓“菁英展翼，邁向勝利培訓 課程精彩回放：“展翼高飛分享、傾聽“力 爭 上 游我們都是菁英！ 課程精彩回放： 共 筑“信 任 圈各抒己見五.利用評核結果來做人才的開展根據(jù)PerformancePotential1.7 2.4 2.5 3.9 4.0 5.04003803.8綠色部分表示該員工具有良好的開展?jié)撡|，值得重點培育，而且該員工可以在多方面發(fā) 展本人。紅色部分表示需求關注該員工的表現(xiàn)，提升他的才干，否那么能夠出現(xiàn)問題。綠色部分以任務表現(xiàn)評價3.8分以上，才干評價380分以上為入圍，而任務表現(xiàn)評價 4分及才干評價

9、400分以上那么為最具潛質的部分，也即是上圖中最右上角部分。黃色部分表示該員工具有在專業(yè)方面縱深開展的潛質，可以開展成為專才六.利用電子評核手段，隨時可以查看 年度任務目的，防止束之高閣電子評核表格七.人力資源部公正處置并平衡各 地評核中的大鍋飯及評核規(guī)范 不一的問題。A B C D EA = 5-10 %B = 10-20%C = 50-60 %D = 10 %E = 5 %1.對5個分數(shù)段的分布做出規(guī)定：2.對獎金分配實行總獎金額控制八.添加評核過程的透明度1.必需進展面對面的溝通2.公布評核的規(guī)范3.公布季度獎金的評核級別及金額，讓 員工明了，防止暗箱操作九.將績效管理的行為作為經理績效評核的一項評核內容。1.績效管理是經理的任務職責中的一項2.下屬績效不好，經理的績效不能有好分數(shù)， 經理的績效高低是經過下屬員工來實現(xiàn)的， 這就使經理和員工站在了同一條船上，共 同進退。人力資源管理“