1、 人力資源管理 Human Resource Management 講者 王益明 山東大學(xué)管理學(xué)院 : wangming531sohu . 第一講 人力資源管理與開(kāi)發(fā)導(dǎo)論.本講主要內(nèi)容一、人力資源的概念及由來(lái)二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的概念及由來(lái)三、人力資源管理概念的相對(duì)性四、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)實(shí)意義五、人力資源管理的內(nèi)容及作用六、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目的七、企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的機(jī)構(gòu)與人員八、人力資源管理的根本原理九、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與開(kāi)展.一. 人力資源的概念及由來(lái)資源說(shuō)什么是人力資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的關(guān)系.一資 源說(shuō)自然資源：用于消費(fèi)活動(dòng)的一切未經(jīng)人加

2、工的自然物；資本資源：用于消費(fèi)活動(dòng)的一切經(jīng)人加工的自然物；信息資源：對(duì)消費(fèi)活動(dòng)及其與消費(fèi)活動(dòng)有關(guān)的一切活動(dòng)的事、物描畫(huà)的符號(hào)集合，具有共享性；人力資源：消費(fèi)活動(dòng)中最活潑的要素，稱為第一資源. 企業(yè)中的資源說(shuō)“三分說(shuō)以為, 為了提高消費(fèi)力，必需有三種資源 的投入，即勞力(Labor)、資金(Capital)及土地(Land)?！八姆终f(shuō)以為，人類消費(fèi)所需的資源應(yīng)添加為四種，即勞力、資金、土地和管理 (Management), 并以為管理是一種有效運(yùn)用前三種資源的無(wú)形力量，不可忽視。 “三分說(shuō)和“四分說(shuō)都是以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的思想?！拔宸终f(shuō)以為一個(gè)企業(yè)可以用來(lái)發(fā)明利潤(rùn)的資源有五種，即人力(Manpow

3、er)、金錢(qián)(Money)、原物料(Materials)、機(jī)器設(shè)備(Machines)、產(chǎn)銷方法或技術(shù)(Methods)?！拔宸终f(shuō)又簡(jiǎn)稱為資源 “5M說(shuō)。 .資源的“六分說(shuō)以為，在“5M之外，再加上時(shí)間“Time，這是順應(yīng)現(xiàn)代科技知識(shí)傳播快速及競(jìng)爭(zhēng)猛烈的社會(huì)所必需的。資源的“七分說(shuō)以為，除上述六種資源外，第七種資源是情報(bào)(Information)，或稱為信息。 企業(yè)資源說(shuō)從“三分說(shuō)開(kāi)展為“七分說(shuō)無(wú)疑是一大提高。這使得我們對(duì)于許多無(wú)形資源，如產(chǎn)銷方法、時(shí)間、信息等必需給予足夠的留意。此外，無(wú)論哪一種說(shuō)法，人力資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中的重要資源。 .消費(fèi)要素(人)人力資源德魯克1954人力資本舒爾茨60年

4、代后 “人力資源這個(gè)概念是1954年由美國(guó)著名管理巨匠彼得.德魯克在一書(shū)中提出的。他以為“人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒(méi)有的特殊才干的資源。但在當(dāng)時(shí)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)設(shè)備所發(fā)明的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本價(jià)值。因此在之后近20年時(shí)間里人力資源概念是“曲高和寡，沒(méi)有遭到企業(yè)界的注重。 人力資源概念具有戰(zhàn)略性、貯藏性、開(kāi)發(fā)性、資本性。這一概念在西方于80-90年代遭到注重是有其特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和歷史緣由的。.(一) 什么是人力資源從人的角度定義人力資源：廣義:人力資源指智力正常的人。狹義:指可以推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展的具有智力勞動(dòng)和膂力勞動(dòng)的才干的人們的總稱，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)目的。假設(shè)不加以質(zhì)的細(xì)

5、分，對(duì)我國(guó)現(xiàn)實(shí)沒(méi)有意義從才干的角度定義人力資源：所謂人力資源，是指可以推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展的勞動(dòng)者的才干，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建立和 尚未投入建立的人口的才干。張德，2001所謂人力資源，是指人所具有的對(duì)價(jià)值發(fā)明起奉獻(xiàn)作用并且可以被組織所利用的膂力和腦力的總和。董克用，2003 (人還是才干? 才干的了解).(二)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力 資源和人才資源 在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：人口資源：一個(gè)國(guó)家或地域的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：一個(gè)國(guó)家或地域具有勞動(dòng)才干的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動(dòng)才干的人口。狹義即指勞動(dòng)力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的一致。 人力資

6、源 = 勞動(dòng)力資源 + 未成年就業(yè)人口 + 老年就業(yè)人口勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家或地域有勞動(dòng)才干，在“勞動(dòng)年齡范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。 勞動(dòng)力資源 = 勞動(dòng)適齡人口 喪失勞動(dòng)才干者人才資源：一個(gè)國(guó)家或地域具有較強(qiáng)的管理才干、 研討才干、發(fā)明才干和專門(mén)技術(shù)才干的人們的總稱。 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。.人力資源人力資源人力資源人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的包含關(guān)系.人 力 資 源 人口資源、人力資源、 勞動(dòng)力資源、人才資源的比例關(guān)系人才資源 勞動(dòng)力資源人 口 資 源.三人力資源的特征1.時(shí)代性與時(shí)間性 6.高增值性2.能動(dòng)性 7.耗費(fèi)性3.時(shí)效性 8.再

7、生性4.繼續(xù)性 9.智力性(學(xué)習(xí)性發(fā)明性)5.社會(huì)性 10. 特殊資本性 .四人力資源與人力資本人力資源不是原生勞動(dòng)力，而是一種資本性資源。人力資源質(zhì)量的提高取決于后天社會(huì)和個(gè)人投資的程度。每一個(gè)掌握勞動(dòng)技藝的人與他出生時(shí)相比已有很大的不同。這些不同不是自動(dòng)地或毫無(wú)代價(jià)地發(fā)生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結(jié)果。普通以為, 對(duì)人力資源進(jìn)展開(kāi)發(fā)性投資所構(gòu)成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本方式，即人力資本。人力資本Human Capital)是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)錢(qián)的才干或技藝。與物質(zhì)資本或財(cái)力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業(yè)化國(guó)家人力資本投資的收益率還

8、在繼續(xù)上升。此外，高質(zhì)量的人力資源與低質(zhì)量人力資源的消費(fèi)率差距和收入差距都在迅速擴(kuò)展。由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨所提示的人力資源的資本性質(zhì)使人們對(duì)人的價(jià)值，特別是人才的價(jià)值有了更全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)人才的價(jià)值報(bào)答的內(nèi)容有了新的思索如高學(xué)歷者的起薪、經(jīng)理人的剩余索取權(quán)等。.宏觀與微觀人力資源宏觀是以國(guó)家或地域?yàn)閱挝粍澐趾陀?jì)量。微觀那么以部門(mén)和企、事業(yè)單位來(lái)劃分和計(jì)量。.二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的 概念及由來(lái)微觀層面的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的含義 人力資源管理與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、堅(jiān)持和有效利用在消費(fèi)和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可短少的人力資源，經(jīng)過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)展各種相關(guān)的方案、組織、指點(diǎn)和控制活動(dòng)，以實(shí)

9、現(xiàn)企業(yè)的既定目的的過(guò)程。.人事管理的開(kāi)展在西方, 直到20世紀(jì)早期，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇用和解雇的權(quán)益接過(guò)來(lái)，開(kāi)場(chǎng)組建薪資和福利部門(mén)；在人員測(cè)試和面談技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開(kāi)場(chǎng)在雇員的甄選、培訓(xùn)和提升方面發(fā)揚(yáng)越來(lái)越大的作用。技術(shù)保證了職能化20世紀(jì)30年代，強(qiáng)大的工會(huì)運(yùn)動(dòng)的出現(xiàn)導(dǎo)致了人事管理作用的第二次擴(kuò)展。企業(yè)迫切需求人事部門(mén)對(duì)付工會(huì)組織運(yùn)動(dòng)。同時(shí)，人事管理部在保證公平雇用的法律費(fèi)事的防止方面也發(fā)揚(yáng)重要作用。直到20世紀(jì)80年代，人事管理部門(mén)承當(dāng)了人員招聘、勞資關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核、員工安頓與提升、勞動(dòng)平安等多方面的職能。.人力資源管理的提出70年代中期，“人力資源管

10、理一詞開(kāi)場(chǎng)引起企業(yè)界注重，在大多數(shù)教科書(shū)中，人力資源管理的定義與人事管理所做的任務(wù)非常接近。許多作者將將這兩個(gè)概念等同起來(lái)。后來(lái)有人用人事/人力資源管理這一名詞處理了這個(gè)問(wèn)題。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起，人力資本在企業(yè)的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐漸被企業(yè)所接受。20世紀(jì)90年初，歐美興隆國(guó)家相繼掀起了人力資源管理熱潮。.人事管理演化為人力資源管理是以其不斷地從維護(hù)者、執(zhí)行者或職能者的角色向規(guī)劃者和變化發(fā)起者的角色演化為標(biāo)志的。從80年代初到90年代初有許多作者提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。結(jié)合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，也有開(kāi)發(fā)的功能。隨著新技術(shù)的開(kāi)展和競(jìng)爭(zhēng)

11、優(yōu)勢(shì)的需求，人力資源管理部門(mén)的管理活動(dòng)又有新的開(kāi)展。見(jiàn)以下圖：.事務(wù)性活動(dòng)65%-76%福利管理、人事記錄雇員效力業(yè)務(wù)外包流程再造信息技術(shù)傳統(tǒng)性活動(dòng)15%-30%招募與甄選、培訓(xùn)、 績(jī)效管理、薪酬管理、 員工關(guān)系管理 變革性活動(dòng) 5%-15%知識(shí)管理、戰(zhàn)略重整、文化變革、管理開(kāi)發(fā)人力資源管理活動(dòng)的類型和在各種活動(dòng)上破費(fèi)的時(shí)間以及職能有效性的改善10% 30% 60%人力資源本錢(qián)60% 30% 10%人力資源附加值.三、人力資源管理概念的相對(duì)性人力資源管理概念是“舶來(lái)品，國(guó)內(nèi)外在這一概念的運(yùn)用上有相對(duì)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理與方案經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理西方興隆國(guó)家的人力資源管理與我國(guó)現(xiàn)實(shí)的人力資

12、源管理市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意義下的人事管理與人力資源管理下表人力資源管理開(kāi)展的階段相對(duì)性(跳至72).現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的聯(lián)絡(luò)與區(qū)別應(yīng)該怎樣了解人力資源管理與人事管理的聯(lián)絡(luò)與區(qū)別 “人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、堅(jiān)持和有效利用在消費(fèi)和運(yùn)營(yíng)中必不可少的人力資源，提高運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)展各種相關(guān)的方案、組織、指點(diǎn)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的即定目的。董克用2003.在興隆國(guó)家，人力資源管理曾經(jīng)閱歷了三個(gè)開(kāi)展階段：第一階段：人事管理人力本錢(qián)控制、節(jié)約第二階段：?jiǎn)蜗蛉肆Y源管理人力資源利用開(kāi)發(fā)以人為中心的管理 這個(gè)階段，企業(yè)中開(kāi)場(chǎng)出現(xiàn)人力資源部，擔(dān)任企業(yè)的人事政策制定，根

13、據(jù)上級(jí)要求進(jìn)展人員招聘及管理，并參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。這個(gè)階段，人力資源部門(mén)的任務(wù)往往處于一種被動(dòng)形狀。第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理人力資本投資、增值、開(kāi)發(fā)以人為本的管理 人力資源部已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。它們將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建立、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與鼓勵(lì)制度、人力資源開(kāi)發(fā)等方面的任務(wù)上。我國(guó)絕大部分企業(yè)在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上還處于第一或第二開(kāi)展階段。.四、人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義企業(yè)界新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問(wèn)題(3000名CEO)吸引、保管和開(kāi)展骨干人員建立和維持高績(jī)效的文化氣氛從戰(zhàn)略角度出發(fā)思索問(wèn)題與方案(HR)改良和開(kāi)展客戶效力與稱心改良時(shí)間、壓力和

14、績(jī)效管理. 人力資源數(shù)量 身體素質(zhì) 才干素質(zhì) 個(gè)體素質(zhì) 人格素質(zhì) 知識(shí)、技藝構(gòu)造 知識(shí)、技藝程度 思想品德素質(zhì) 人力資源質(zhì)量素質(zhì) 專業(yè)構(gòu)造整合 才干構(gòu)造整合 人格構(gòu)造整合 組織和 層次構(gòu)造整合 整合素質(zhì) 年齡構(gòu)造整合 學(xué)習(xí)才干 創(chuàng)新才干 應(yīng)變才干 信息處置才干 決策指點(diǎn)才干 用人機(jī)制 人力資源 鼓勵(lì)機(jī)制 管理機(jī)制 考評(píng)機(jī)制 約束機(jī)制 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力要素構(gòu)成.華為公司的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力高素質(zhì)員工人員配置用人機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制員工22000 多人85%大學(xué)以上學(xué)歷研發(fā)人員占46%營(yíng)銷人員占33%消費(fèi)人員占12%管理人員占9%注重素質(zhì)看重才干有序流動(dòng)借用“外腦有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬培訓(xùn)時(shí)機(jī)職務(wù)輪換中心價(jià)值 觀華為公

15、司人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的建構(gòu)模型.五、人力資源管理的 內(nèi)容及作用人力資源管理與開(kāi)發(fā)的中心任務(wù)范疇人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容模塊及關(guān)系與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(一)人力資源管理與開(kāi)發(fā)所處 理的中心任務(wù)范疇.(二)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃2.人員吸收3.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)4.績(jī)效評(píng)價(jià)5.獎(jiǎng)酬與福利 6.平安與安康 7.勞動(dòng)關(guān)系職能: 選、 育、 用、 留 流 選人、育人、用人、留人、裁人 .競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)消費(fèi)力價(jià)值公司籠統(tǒng)勝任力動(dòng)機(jī)態(tài)度以組織為中心的結(jié)果三人力資源管理內(nèi)容模塊及關(guān)系與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)際差別化的產(chǎn)品或效力低本錢(qián) 效率領(lǐng)先人力資源規(guī)劃任務(wù)分析招聘與選拔

16、績(jī)效管理薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)平安與安康人力資源管理與開(kāi)發(fā)的職能實(shí)際系統(tǒng)人力資源管理的根底性任務(wù)職涯規(guī)劃與職業(yè)管理勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保證.六.人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目的(一)宏觀目的(社會(huì))略.(二)微觀目的(企業(yè))1. 獲得最大的人力資源運(yùn)用價(jià)值2. 最大限制地發(fā)揚(yáng)人的客觀能動(dòng)性3. 培育全面開(kāi)展的人4. 提高任務(wù)生活質(zhì)量5. 培育員工的奉獻(xiàn)精神6. 提高消費(fèi)率.1. 獲得最大的人力資源運(yùn)用價(jià)值V價(jià)值 = F功能 / C本錢(qián)人的運(yùn)用價(jià)值最大人的有效技藝最大地發(fā)揚(yáng)人的有效技藝人的勞動(dòng)技藝適用率發(fā)揚(yáng)率有效率適用率 適用技藝擁有技藝即能否用其所長(zhǎng)發(fā)揚(yáng)率耗用技藝適用技藝即任務(wù)中干勁如何有效率有效技藝耗用技藝即

17、效果任何人力資源管理需求提高以上“三率。.2. 最大限制地發(fā)揚(yáng)人的客觀能動(dòng)性 社會(huì)價(jià)值觀 根本要素 群體價(jià)值觀 價(jià)值規(guī)范和根本信心 個(gè)人價(jià)值觀影響主 任用情況；信任程度；觀能動(dòng) 提升制度；工資制度；性發(fā)揚(yáng) 實(shí)踐要素 制度；處分制度；的要素 現(xiàn)實(shí)的鼓勵(lì)要素 參與程度；福利情況。 稱譽(yù)、表?yè)P(yáng) 偶發(fā)要素 尊重的舉動(dòng) 組織中發(fā)生的偶爾事件 友好的表示.3. 培育全面開(kāi)展的人人本管理的真理 (以人為中心的管理看到了人的“可用性, 以人為本的管理看到了人的“可開(kāi)展性)現(xiàn)代指點(diǎn)方式 “育才型指點(diǎn) 同舟共濟(jì)，以下屬為中心，上下級(jí)共同決策，指點(diǎn)者當(dāng)教練； 組織目的有二：一是完成任務(wù)義務(wù)，二是下屬不斷提高，提高素

18、質(zhì)； 以育才為導(dǎo)向，使培育人成為組織的出發(fā)點(diǎn)和歸宿； 松下公司：“造物之前先造人 聯(lián)想集團(tuán)：“辦公司就是辦人 “小公司做事, 大公司做人.4. 提高任務(wù)生活質(zhì)量 (1)任務(wù)生活質(zhì)量是指組織中的一切人員，經(jīng)過(guò)與組織目的相順應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策，改善本人的任務(wù)，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的任務(wù)稱心感和更少的精神壓力的過(guò)程。 (2)提高任務(wù)生活質(zhì)量的途徑 把員工利益放在重要位置上 實(shí)施民主管理 暢通訊息溝通渠道 建立QWL小組 任務(wù)環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化參見(jiàn)趙曙明P.51).5. 培育員工的奉獻(xiàn)精神“人高與一切的價(jià)值觀雙向溝通/確保公平對(duì)待在員工中發(fā)明一種團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)徹底的“以價(jià)值觀為根底的選聘

19、員工的就業(yè)平安合理的報(bào)酬員工的自我實(shí)現(xiàn).提高消費(fèi)率消費(fèi)率 = 產(chǎn)出 / 投入合理的報(bào)酬提高認(rèn)識(shí)自動(dòng)化任務(wù)豐富化.七.企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的 機(jī)構(gòu)與人員(一) 機(jī)構(gòu)設(shè)置以企業(yè)組織規(guī)模大小和開(kāi)展程度高低來(lái)劃分: 低級(jí)階段:100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)指點(diǎn)是人事任務(wù)的總擔(dān)任人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處置日常人事事務(wù)； 人事行政部或綜合部辦公室司機(jī)后勤人事.初級(jí)階段:100200人，這時(shí)企業(yè)處于開(kāi)展的初始階段,各業(yè)務(wù)模塊的組織構(gòu)造已逐漸建立。人力資源部門(mén)可以成立,人力資源部的日常性任務(wù)由專人擔(dān)任，指點(diǎn)只過(guò)問(wèn)骨干人員的任免、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)等艱苦事務(wù)； 人力資源部招聘專員工資管理人事服務(wù)培訓(xùn)

20、外請(qǐng)較多.中級(jí)階段：企業(yè)人員規(guī)模普通在500人左右。公司對(duì)人力資源管理的重要性有了更為深化的認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)到它對(duì)員工的任務(wù)積極性和企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實(shí)施有重要影響，在人力資源部添加和加強(qiáng)了一些職能：人力資源部招聘考核薪酬管理人事服務(wù)任職資格管理培訓(xùn)中心營(yíng)銷培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn).高級(jí)階段：企業(yè)開(kāi)展到相當(dāng)規(guī)模，多以集團(tuán)方式或在一個(gè)公司組織構(gòu)造下，研討、市場(chǎng)、消費(fèi)等各個(gè)部門(mén)規(guī)模已相當(dāng)大部門(mén)人員規(guī)模300人以上。往往在集團(tuán)總部設(shè)立人力資源總部，在分公司或事業(yè)部設(shè)立人力資源分部。 人力資源總部和分部之間的關(guān)系有兩種。一種是分部的行政管理歸屬于人力資源總部，分部人員的任務(wù)由總部安排；另一種是分部的行政關(guān)系歸

21、屬所在的分公司/事業(yè)部，人力資源總部對(duì)分部進(jìn)展業(yè)務(wù)管理。這種情況下總部人力資源管理的作用主要表達(dá)在：把握人力資源的總體政策；完善人力資源管理的組織體系；系統(tǒng)性謀劃、組織與推進(jìn)人力資源管理體系的建立；在集團(tuán)內(nèi)推進(jìn)企業(yè)文化建立；整個(gè)集團(tuán)人力資源管理任務(wù)的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)視。 分部人力資源管理的作用表達(dá)在：結(jié)合本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定人力資源管理要素考核要素、任職資歷規(guī)范等；詳細(xì)推進(jìn)人力資源管理任務(wù)，使本人部門(mén)的主管和員工能準(zhǔn)確了解人力資源管理制度并有效運(yùn)用人力資源管理工具；實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司總體的人力資源管理目的。.集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源總部人力資源分部1人力資源分部n招聘考核薪酬

22、管理任職資格管理企業(yè)文化人事服務(wù)培訓(xùn)中心招聘考核任職資格管理培訓(xùn)部.最高階段：經(jīng)過(guò)中級(jí)和高級(jí)階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建立，并把人力資源管理的方法和工具讓各級(jí)管理者深化領(lǐng)悟和熟練運(yùn)用，各級(jí)管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。這時(shí)人力資源部的專業(yè)職能能夠會(huì)被取消，有關(guān)人力資源管理的政策和戰(zhàn)略由外聘的人力資源管理專家團(tuán)來(lái)制定會(huì)更加有效。所以人力資源部已不存在，而人力資源管理在公司內(nèi)部卻無(wú)處不在：集團(tuán)分公司1分公司n人力資源專家團(tuán).(二)人員 一切的管理者都是人力資源管理者。.(三)未來(lái)人力資源部的角色 及人員組成1.未來(lái)人力資源部的角色 戰(zhàn)略層次運(yùn)營(yíng)者角色 管理層次援助者角色 操作層次監(jiān)視者角

23、色創(chuàng)新者角色順應(yīng)者角色.2. 未來(lái)人力資源部的組成特點(diǎn)高層管理人員領(lǐng)銜優(yōu)秀(專業(yè))人才加盟人力資源部預(yù)算明顯提高.(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源部 經(jīng)理的素質(zhì)及角色精明的生意人優(yōu)秀的人際關(guān)系專家戰(zhàn)略方案設(shè)計(jì)者出色的心思學(xué)家一流的博學(xué)家.八、 人力資源管理的根本原理 1. 要素有用原理: 每個(gè)人都有本人的認(rèn)知、情感、才干、人格等特點(diǎn), 這些個(gè)體的要素都是有用的, 關(guān)鍵是為它發(fā)明發(fā)揚(yáng)作用的條件, 即沒(méi)有無(wú)用之人, 只需沒(méi)有用好之人。 2. 同素異構(gòu)原理: 同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人,用不同的組織網(wǎng)絡(luò)銜接起來(lái), 構(gòu)成不同的權(quán)責(zé)構(gòu)造和協(xié)作關(guān)系, 可以獲得完全不同的效果。 3. 能級(jí)匹配與適才適用原理: 能級(jí)指人的

24、才干大小分級(jí), 能級(jí)大表示才干強(qiáng)。能級(jí)匹配指在人力資源管理中要根據(jù)人的才干安排任務(wù)崗位和職位, 使人盡其才, 物盡其用。能位適宜, 適才適用, 是人力資源管理所追求的目的。因此, 能級(jí)匹配要求建立一定的次序, 一定的規(guī)范和一定的規(guī)范。能級(jí)匹配是適才適用實(shí)現(xiàn)的根底和條件。 .4. 獎(jiǎng)懲強(qiáng)化與公平競(jìng)爭(zhēng)原理: 獎(jiǎng)懲強(qiáng)化是指經(jīng)過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰, 使員工明辨是非, 鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間。公平競(jìng)爭(zhēng)是指引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 進(jìn)展公正和非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng), 激發(fā)進(jìn)取心, 發(fā)現(xiàn)和選拔人才。5. 動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)原理: 把人事調(diào)整作為經(jīng)常性的義務(wù)。員工要有上有下、有升有降、有進(jìn)有出, 不斷調(diào)整, 合理流動(dòng), 堅(jiān)持員工的活力

25、, 順應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化。6. 互補(bǔ)增值原理: 由于人力資源系統(tǒng)每一個(gè)個(gè)體的多樣性、差別性, 因此存在著組織中的才干、性格、見(jiàn)解等方面的互補(bǔ)性。發(fā)揚(yáng)每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢(shì), 揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短, 人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu)?；パa(bǔ)的方面包括: 知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、才干互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、技藝互補(bǔ)等。.7. 開(kāi)發(fā)與運(yùn)用并重原理: 企業(yè)的長(zhǎng)久開(kāi)展要求必需注重人力資源的開(kāi)發(fā), 只運(yùn)用不開(kāi)發(fā)難以保證企業(yè)的長(zhǎng)久開(kāi)展。開(kāi)發(fā)是為了更好地運(yùn)用, 運(yùn)用又為開(kāi)發(fā)提出了要求并指明了方向。8. 彈性冗余原理: 人力資源管理過(guò)程中必需留有余地, 堅(jiān)持彈性, 不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)人力資源的運(yùn)用要留意一定的度(勞動(dòng)時(shí)間、強(qiáng)度),

26、任何超越“彈性度的管理, 都有能夠使員工身心交瘁, 疲憊不堪, 甚至呵斥人力資源的宏大損失。9. 德才素質(zhì)一致原理: 在人力資源管理活動(dòng)中, 把組織個(gè)體與群體的德的素質(zhì)和才的素質(zhì)有機(jī)地一致同來(lái), 作為育才、選才、用才的決議性內(nèi)涵和規(guī)范, 使組織人力資源的德、才素質(zhì)不斷優(yōu)化, 發(fā)揚(yáng)其相得益彰的作用。10.文化凝聚與價(jià)值共識(shí)原理: 在當(dāng)代企業(yè)管理中,文化與價(jià)值對(duì)于統(tǒng)馭各項(xiàng)管理措施起著重要的作用, 對(duì)于員工行為起著長(zhǎng)久而深化的塑造作用。.九、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的 現(xiàn)狀與開(kāi)展我國(guó)的人力資源管理是從90年代中期開(kāi)場(chǎng)開(kāi)展的。我國(guó)從人事管理向人力資源管理經(jīng)過(guò)三個(gè)開(kāi)展階段：第一階段1995年為初步認(rèn)識(shí)階段

27、王通訊、彭劍鋒等人在以為代表的一些管理雜志上發(fā)表一系列關(guān)于人力資源管理的文章，也出版了人力資源管理著作陳遠(yuǎn)敦等。但企業(yè)的運(yùn)用還未起步。.第二階段19952000年起步開(kāi)展階段 在這期間人力資源管理實(shí)際研討和實(shí)際有所開(kāi)展，企業(yè)界學(xué)習(xí)人力資源管理的熱情大大提高。1995年9月與光明日?qǐng)?bào)等單位發(fā)起“人才與企業(yè)戰(zhàn)略研討會(huì)，有40多家企業(yè)參與。在以后的幾年里有關(guān)人力資源管理的文章和書(shū)籍大量出現(xiàn)，相關(guān)培訓(xùn)也層出不窮。這一時(shí)期，我國(guó)人力資源管理不僅在實(shí)際上獲得了艱苦突破，而且在實(shí)際上也獲得了豐盛的成果。.第三階段2000蓬勃開(kāi)展階段 進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)人力資源管理在渡過(guò)試探探求之后，進(jìn)入了開(kāi)展的黃金時(shí)期。在這一時(shí)期，實(shí)際和技術(shù)、閱歷和實(shí)際齊頭并進(jìn)。每當(dāng)一個(gè)理念趨于成熟，便會(huì)有企業(yè)經(jīng)過(guò)實(shí)