1、人力資源管理分為哪幾大模塊人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。人事管理分為哪幾大模塊?一、人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中的相互匹配。其中：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;2、充分利用現(xiàn)有人力資源

2、;3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、

3、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析的作用：、選拔和任用合格人員。、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。、提高工作和生產(chǎn)效率。、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制。工作分析的信息包括：、工作名稱、工作數(shù)目、工作單位、職責(zé)、工作知識(shí)、智力要求、熟練及精確度、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體要求、工作環(huán)境、與其他工作的關(guān)系、工作時(shí)間與輪班、工作人員特性、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有：、文字說(shuō)明、工作列表及問卷、活動(dòng)分析、

4、決定因素法二、員工招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。員工招聘中必須符合的要求：1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益;、公平原則;、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4、要確保錄用人員的質(zhì)量;、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本;重置費(fèi)用;機(jī)會(huì)成本。人員調(diào)配措施：、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。、從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的

5、人事政策。、實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。人力需求診斷的步驟：、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。、由人力需求部門填寫“人員需求表”。、人力資源部審核。人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位;2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限;3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;、人員基本情況（年齡性別）;、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn);、希望的技能、專長(zhǎng);、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容。制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。、錄用基準(zhǔn)。、錄用來(lái)源。、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。招聘方法的分

6、類：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用招聘測(cè)試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，

7、就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升?？?jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、

8、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核

9、2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員

10、工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。其中：培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)需求分析：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析人員培訓(xùn)需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

11、2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等五、薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中：薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級(jí)和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工崗位二、外部因素1、社會(huì)意識(shí)2、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)家政策法規(guī)4、人力資源市場(chǎng)狀況。崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地評(píng)議每

12、一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。崗位評(píng)價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則5、優(yōu)化原則，崗位評(píng)價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理共14個(gè)指標(biāo)2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評(píng)分法4、因素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。六、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類

13、企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由

14、于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日

15、內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng);未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議。2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。5

16、、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)3、人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)勞動(dòng)法和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會(huì)代表。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)。人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。人力資源管理中要注意哪些問題？只有真正了解才能有效激勵(lì)在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，關(guān)于福利問題的這段討論，使我想起人力資源管理中最

17、簡(jiǎn)單也是最重要的問題之一，這就是如何激勵(lì)員工。這個(gè)問題看似很大，不是很好回答，但是事實(shí)上，我們要想激勵(lì)一個(gè)人或一群人，首先要做到的是理解他們的需求，即他們對(duì)于組織的期望是什么?或者說(shuō)他們希望通過在組織中工作實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有哪些?換言之，員工激勵(lì)的起點(diǎn)是了解員工的需要，然后再根據(jù)組織的實(shí)際情況，通過制訂和實(shí)施相應(yīng)的管理政策并形成特定的管理實(shí)踐，使員工在為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自身的正當(dāng)需要也能夠得到滿足。然而，在實(shí)踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者，包括人力資源管理人員，其實(shí)并不真正了解員工的真實(shí)需求或真實(shí)想法，而是僅僅依靠自己的主觀猜測(cè)來(lái)判斷員工需要什么。比如，很多管理者想當(dāng)然地認(rèn)為，員工上班

18、就是為了掙錢，只要薪酬上讓他們滿意了，其他方面的問題都不需要考慮。更為甚者，還有很多管理者甚至根本就沒有關(guān)心過員工到底想要什么，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心自己想從員工身上得到什么。社會(huì)交換或禮物交換理論認(rèn)為，員工和企業(yè)之間就是一種交換關(guān)系，企業(yè)希望從基層員工身上獲得高努力程度、高生產(chǎn)率、高工作質(zhì)量，而員工則希望用自己所提供的這些勞動(dòng)及其成果，從企業(yè)那里換得體面的收入、穩(wěn)定的就業(yè)、公平公正的對(duì)待，以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等。在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，從常識(shí)上來(lái)說(shuō)，當(dāng)兩個(gè)人想要心甘情愿地交換禮物時(shí)，兩個(gè)人都必須確保對(duì)方確實(shí)想要自己手里的這份禮物如果一個(gè)人只是一廂情愿地想把自己手里的禮物給對(duì)方，然后再?gòu)?/p>

19、對(duì)方手里拿回自己很想要的那份禮物，但是卻沒有搞清楚人家是不是很在意自己的這份禮物，那么結(jié)果就很難說(shuō)了。那么，怎樣才能知道對(duì)方是不是喜歡自己的這份禮物呢?最簡(jiǎn)單的方法無(wú)疑是直截了當(dāng)?shù)卦儐枌?duì)方，除此之外，還可以通過觀察對(duì)方的行為以及注意傾聽他們跟別人的談話，來(lái)了解對(duì)方的偏好。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，了解員工的需求實(shí)際上有三條路可走：一是注意觀察他們喜歡做什么;二是注意傾聽他們喜歡說(shuō)什么;三是注意詢問他們想要什么。換一個(gè)視角看“福利”在人力資源管理中要注意哪些問題的分析中，在一次上課的時(shí)候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報(bào)酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種

20、特點(diǎn)在于，福利往往能夠傳遞一種情感一一組織對(duì)員工的關(guān)愛，而這是貨幣性的報(bào)酬很難傳達(dá)的。這時(shí)有人提出，福利其實(shí)也有一種剛性，一開始的時(shí)候大家還覺得新鮮，但是一旦形成慣例，大家漸漸地就覺得福利是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，沒有什么特別的感覺了。所以人力資源部門在確定應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)什么樣的福利的問題上很是困擾，經(jīng)常是費(fèi)了很大的心思，大家也不滿意。這時(shí)我就問他們：為什么不首先劃定一個(gè)大體的預(yù)算范圍，然后讓員工們自己去討論他們到底想要什么樣的福利呢?我得到的回答是：?jiǎn)T工們自己可能也討論不清楚，因?yàn)樗麄兊南敕隙ㄒ膊粫?huì)一樣。我就告訴他們，你們一個(gè)人去想，或是人力資源部幾個(gè)人去想，能想到的東西畢竟是有限的，既然福利是面向全體員工

21、的，那不如交給大家去討論：一方面，這種做法給大家一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，讓他們感覺到自己可以在某些方面參與公司層面的決策，尤其是對(duì)于那些與自己利益相關(guān)的公司政策能施加更大的影響力，從而增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感;另一方面，即使大家真的是討論不清楚到底應(yīng)當(dāng)辦什么樣的福利，或者是無(wú)法達(dá)成完全一致的意見，關(guān)于各種潛在福利的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工們的意見和建議，也會(huì)在討論過程中進(jìn)行充分的交流，這樣，大家起碼不會(huì)把對(duì)福利的不滿全都發(fā)泄到人力資源部門身上。讓員工參與的過程，實(shí)際上也是讓他們理解人力資源部門的工作過程和決策難度的過程，這顯然有利于大家增進(jìn)對(duì)人力資源管理部門的理解，有利于使員工們將來(lái)對(duì)人力資源部門的工作給予更多的

22、支持與配合。人力資源管理中需要注意的法律問題一、以為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是“N+1”“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是“N+1”。實(shí)際上，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，“N+1”僅適用于用人單位以下三種解除勞動(dòng)合同情形，且未能提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者（如用人單位提前30日書面通知，亦無(wú)需支付代通知金），即:1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除勞動(dòng)合同的;2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同的;3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客

23、觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而被解除勞動(dòng)合同的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位支付“+1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，單位與員工協(xié)商愿給的除外。二、以為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的根源有二：一是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)法及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來(lái)勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制;二是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月。實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的規(guī)定，也只有兩種情況經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月限制，即1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同;2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作

24、崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其他解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個(gè)月的，比如，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南拗啤?008年1月1日勞動(dòng)合同法施行后改變了違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的做法，不再限定特定的解除情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個(gè)月限制。三、以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更高實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)

25、補(bǔ)償（賠償金）和勞動(dòng)者在公司的已工作年限相關(guān)，與勞動(dòng)合同期限無(wú)關(guān)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償金）只看勞動(dòng)者在本單位已工作了多久，不考慮勞動(dòng)者的合同期限還有多長(zhǎng)。四、以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比解除固定期限合同難解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限勞動(dòng)合同一樣難固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時(shí)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫍ㄐ鑳?yōu)先留用）。讓HR覺得“解除難”的真正的原因是是兩種合同終止日期的不同。企業(yè)無(wú)法自由掌控?zé)o固定期限合同的終止日期，而固定期限合同的終止日期則可預(yù)先設(shè)置。五、以為女職工“三期”內(nèi)就不能解雇勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情

26、形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條解除合同。對(duì)上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)從以下三方面進(jìn)行理解：（1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動(dòng)合同，即解除勞動(dòng)合同的理由不能是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”;（2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工患病或非因工負(fù)傷、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等為由而解除勞動(dòng)合同;（3）如果女職工有勞動(dòng)合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;2）嚴(yán)重違反用

27、人單位的規(guī)章制度的;3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;6）被依法追究刑事責(zé)任的。因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，國(guó)家法律雖對(duì)女職工進(jìn)行特別保護(hù)，但保護(hù)亦有邊界，女職工仍負(fù)有遵紀(jì)守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。六、以為加班都可以用補(bǔ)休代替加班工資是否勞動(dòng)者所有加班時(shí)間都可用補(bǔ)休代替加班費(fèi)?勞動(dòng)法第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工

28、資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。可見補(bǔ)休并不適用于所有加班情形，勞動(dòng)部在關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函（勞部發(fā)1997271號(hào)）中認(rèn)為，依據(jù)勞動(dòng)法第44條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。七、以為勞動(dòng)者試用期不合格能延長(zhǎng)試用期勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到