1、消除人才流失的薪酬福利管理 人才流失的背后 某集團有限公司,經濟效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術人員外流的不正?，F(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進行了調查,結果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認為工資低,該類人員希望在業(yè)務上獲的更大的發(fā)展.經調查;1、引起技術人員外流的主要原因并不是因為與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致。2、經過內部薪酬調查，問題是出在內部。請學員評析：客觀公平（薪酬水平）個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調查個人公平（績效薪酬）內部公

2、平（薪酬等級）資歷深淺崗位調查薪酬結構制度設計崗位分析崗位評價薪酬管理的程序明確企業(yè)薪酬政策與目標工作崗位分析與工作崗位評價企業(yè)薪酬制度結構的確定設定薪酬等級與薪酬標準不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調查執(zhí)行薪酬制度、控制和調整薪酬本章框架確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調查設計薪酬結構分級定薪控制與管理行業(yè)分析行業(yè)分析行業(yè)分析評估現(xiàn)行薪酬狀況行業(yè)薪酬狀況確定公司薪酬曲線繪制薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析薪酬福利管理關鍵概念 。崗位評價 。崗位排列法、分類法、比較法、要素計點法 。薪酬等級、薪酬級差 。薪酬調查 。薪酬計劃 。薪酬結構 。薪酬制度 薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理一、薪酬是什么

3、？P167員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬的實質是一種交易或交換。一、薪酬是什么？薪酬包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪酬福利管理薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的二、薪酬管理的內容P167崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定與調整人工成本測算等薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調查 分析及審核薪酬制度評估薪酬制度新崗位分析評價撰寫工作說明書勞動力市場預測企業(yè)人工成本預算實施薪酬政策 傳達信息 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 月份 三、薪酬管理的原則P167 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企

4、業(yè)價值觀的體現(xiàn)。*對外具有競爭力的原則客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設計企業(yè)薪酬水平。*對內具有公平性的原則內部公平，即以企業(yè)內部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎的、以績效為評核的薪酬結構。*激勵性原則個別公平，對員工個人的績效、經驗、能力要有薪酬標準、制度的保證。*薪酬成本控制原則：企業(yè)財力控制。 三、薪酬管理的原則P167第一單元 崗位評價與薪酬等級崗位評價的主體框架（一）崗位分析的概述（二）崗位評價的概述（三）崗位評價的工作程序（四）崗位評價的方法（五）崗位等級劃分的工作程序（六）崗位評價與薪酬等級的關系一、崗位分析概述 相關知識 P177崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術，是

5、對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。崗位分析方法比較方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明。面談法崗位分析者與崗位任職者面對面的談話，收集信息資料的一種方法。工作日寫實法讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料方法。典型事例法對崗位中具有代表性的工作行為進行描述的方法。問卷調查法通過內容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調

6、查，根據崗位分析目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需的知識技能、工作勞動態(tài)度、工作環(huán)境等崗位評價是對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷。崗位評價是以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員條件。定義二、崗位評價的概述相關知識P177崗位評價的概述崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一個崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，現(xiàn)在崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據。（一）崗位評價的目的（

7、二）崗位評價的功能1、在一個企業(yè)內建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；薪 市場薪酬趨勢線酬 企業(yè)薪酬趨勢線0 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評價分數2、在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖薪酬 頂薪點 起薪點 0 1 2 3 薪點等級3、使新增的機構與原有的崗位保持適當的薪酬相對性。 平均薪酬 起薪點= 薪幅百分率 1+ 2 薪幅百分率 頂薪點=平均薪酬 x （1+ ） 2（三）崗位評價的原則崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工。讓

8、員工積極參加到崗位評價中來，以便讓他們認同崗位評價的結果。崗位評價的結果應該公開。二 崗位評價的工作程序P168選擇崗位分析的方法進行崗位分析確定崗位評價小組選擇崗位評價方法進行評價崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標。選擇適當的分析方法。確定崗位分析的幾大要素和子要素。形成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位說明書。1、確定10-15個關鍵崗位作為基準崗位。2、確定其他崗位相對于基準崗位的價值。3、推薦確定薪酬的相關因素（但最終由人力資源部審定）。4、選擇進行崗位評價的方法進行崗位評價。三、 崗位評價的工作程序崗位說明書關鍵崗位的崗位評價1015個確定崗位評價方法進行崗位評價

9、崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法四、 崗位評價的方法 比較范圍 比較基礎 整體工作（非量化）非整體工作或因素 （量化）工作與工作比較崗位排列法要素比較法工作與標準比較崗位分類法要素計點法（一）崗位排列法獲取崗位信息選擇等級參照物并劃分等級選擇報酬因素對崗位排序崗位排列法流程崗位排列法分類定限排序法:將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列 成對排列法經理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經理助理-+-3程序員+-2檔案員-4系統(tǒng)分析員+1適用范圍：規(guī)模小，結構簡單，工作類型較少的小型組織成對排列法舉例（二）崗位分類法崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分級：將復雜度

10、相似的同類崗位化為一級崗位分類法流程崗位分類法工作程序確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行明確定義；將被評價崗位余所設定的等級標準進行比較，將其定位于合適的崗位類別中；崗位評價后，以此為基礎確定薪酬等級。第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度的復雜工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四級中度的復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往辦事員工作分類適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術人員崗位分類法舉例（三）要素比較法流程獲取崗位信息確定崗位評價要素選擇關鍵基準崗位根據薪酬要素將

11、關鍵崗位排序根據薪酬要素確定各崗位的工資率按工資率對崗位排序確立崗位薪酬等級使用崗位比較等級工作說明書1525個排序方案應一致心理要求身體要求技術要求職責工作條件選出不便于利用的關鍵崗位（先天的）心理特征，如智力、記憶力、推理、語言表達、人際關系處理能力和想象力。 （后天的）基礎教育 （后天的）專業(yè)知識心理要求包括：身體素質：如坐、站、走、爬、拉等能力身體狀況：年齡、身高、體重、性別、健康狀況等。身體要求包括：（后天的）身體協(xié)調能力，如設備操作、精確協(xié)調等能力（后天的）工作經驗積累、解決問題能力的提高等。技術要求包括：（1）對原材料、加工材料、工具、設備、和財產所擔負的責任。（2）對錢或流通票

12、具所擔負的責任。（3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負的責任。（4）對經營決策、公共合同所負的責任。（5）所擔負的信息、記錄的責任。（6）所負的監(jiān)督責任。包括：計劃、指導、協(xié)調、控制和評估等方面。職責的定義：（1）工作環(huán)境；包括：氣溫、通風、照明、擁擠度、工作同事等。（2）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。（3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。工作條件的定義：要素比較法舉例工資率（元）/小時技能努力責任工作條件0、50機械操作員1、00機械操作員1、502、00機械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00

13、倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機械操作員（四）要素計點法流程確定崗位系列搜集崗位信息選擇崗位評價要素定義崗位評價要素確定要素等級確定各要素權重確立各要素及各要素等級的點數崗位分析、崗位描述和崗位說明書不同崗位有不同薪酬要素如何確定？編寫崗位評價指導手冊要素計點法最為普遍的崗位評價法補償因素 一 二 三 四 五技能 教育 經驗 知識努力 體力 精神責任 組織政策 他人工作 公共關系 公司資金工作條件 勞動條件 危險性 35 70 105 140 175 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 40 80 120 160 200 20 4

14、0 60 80 100 30 60 90 120 150 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 15 30 45 60 75等級點數等級點數1300點以下5551600230145066016503451500765170045015508701點以上適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質比較穩(wěn)定的組織工作等級點數分配表1、崗位排列法：根據各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排列。實施步驟選擇評價崗位，取得工作說明書，進行評價排序。優(yōu)點簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點評價標準寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都

15、非常數悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。適用崗位設置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。崗位評價的方法比較 P1792、崗位分類法：將各種崗位與事先設定的一個標準 進行比較來確定崗位的相對價值。實施步驟崗位分析并分類，確定崗位類別的數目； 對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。優(yōu)點簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點劃分類別是關鍵；成本相對較高。適用各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。3、要素比較法：確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定確定 非標尺性崗位的薪酬標

16、準。實施步驟選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的標尺崗位；確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總。優(yōu)點能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高。適用能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。4、要素計點法：選擇關鍵評價要素和權重，對各要 素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位 進行估值。實施步驟選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值；打分。優(yōu)點能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整。缺點設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本

17、相對較高。適用崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高五、崗位等級劃分的工作程序（1） P176（一）決定崗位是否分系列化分薪酬等級；那么在劃分薪酬時會有兩種選擇：1、不分系列。需要將不同系列的崗位評價結果對接起來方法是：在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統(tǒng)一排序2、分系列。分系列按崗位評價結果排序。五、崗位等級劃分的工作程序（2） P176（二）劃分薪酬等級：劃分薪酬等級 的方法是將各崗位的崗位評價結果劃在一個數軸上，將崗位評價點數相近崗位劃分為一個薪酬等級。 R V D CB ANM YX0 20 40 60 80 崗位評

18、價點數其中，X、Y可合為一個薪酬等級，A、N、M合為一個等級，參考各崗位的工作說名書，可寫出各薪酬等級的登記標準。六、崗位評價與薪酬等級關系相關知識180崗位評價崗位等級薪酬等級薪酬等級一般分為兩種：薪酬等級類別特點薪酬向上發(fā)展適用范圍分層式薪酬等級等級較多，呈金字塔形隨個人崗位級別成熟的、等級型企業(yè)寬泛式薪酬等級等級較少，呈平行形，對人提供薪酬隨個人崗位級別或橫向工作調整不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)六、崗位評價與薪酬等級關系相關知識P180崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。進行崗位分析觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷

19、調查法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法成立崗位評價小組崗位是否分系列分等級劃分薪酬等級選擇崗位評價方法方法概述小組職責各方法的工作流程優(yōu)缺點、適用企業(yè)崗位評價與薪酬等級崗位評價與薪酬的比例關系A，B是崗位與薪酬的對應是線性關系；M則是非線性關系ABM崗位評價分數點薪酬一 薪酬調查的作用二 崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系三 薪酬市場調查的工作程序四 薪酬滿意度調查的工作程序五 調查問卷設計的注意事項第二單元 薪酬調查一、薪酬調查的作用相關知識P189薪酬調查的目的主要是建立合理的薪酬構成。薪酬調查包括薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查兩方面.二、崗位分析評價、薪酬調查

20、、績效考核與薪酬管理的關系客觀公平（薪酬水平）個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調查個人公平（績效薪酬）內部公平（薪酬等級）資歷深淺崗位調查薪酬結構制度設計崗位分析崗位評價如何做薪酬調查？薪酬市場調查薪酬滿意度調查三、薪酬市場調查的工作程序P181整體薪酬水平調整 。確定調查的企業(yè) 。企業(yè)間相互調查 。數據排列薪酬差距的調整 。確定調查的崗位 。委托調查 。頻率分析薪酬晉升政策調整 。確定調查的數據 。公開調查信息 ?；貧w分析崗位薪酬水平調整 。確定調查時間段 。問卷調查 。制圖確定調查目的選擇調查方式統(tǒng)計分析數據確定調查范圍可供選擇的薪酬調查對象各方法的特點和適用范圍提交調查分析報告確定調查范圍1、確

21、定調查的企業(yè)；應與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。 （10家以上）2、確定調查的崗位；應與本企業(yè)需調查崗位的責權具有可比性 的崗位。（占企業(yè)所有崗位的20%）3、確定調查的數據；數據要全面、結構所有項目、（包括貨幣 薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調查的時間段；要明確收集的數據的開始和截止時間?？晒┻x擇的薪酬調查對象: 第一類 同行業(yè)中同類的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)招聘同一類的勞動力,可構成人力資 源競爭對象的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 經營策略、信譽、薪酬水平和工作環(huán)境均一般 標準的企業(yè)選擇調查方式1、企業(yè)之間相互調查；

22、良好的對外關系、緊密合作。2、委托調查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調查。3、調查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會、網絡等數據信息。4、調查問卷；少數的、規(guī)范的崗位。（20%25%通過問卷）薪酬調查統(tǒng)計分析1、數據排列；將調查的同一類數據由高至低排列，在計算出數據排列中的中間數據，即25%點處、中點或50%點處和75%點處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找出影響薪酬水平、差距、結構的主要因素及影響程度，進而對發(fā)展趨勢進行預測。4、制圖；形象

23、的分析工具，可直觀地反映調查數據，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。四、薪酬滿意度調查工作程序P1871、確定調查對象；是企業(yè)內部員工。2、確定調查方式；常用的方式是發(fā)放調查表。3、確定調查內容；薪酬福利水平、結構比例、比較差距、決定因素、調整、發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。五、調查問卷設計的注意事項相關知識P190問卷時間不超過2個小時現(xiàn)明確薪酬調查問卷的內容，在設計表格，保證表格滿足其使用目的；確定表格是必要的；請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；語言標準，問題簡單明確；把相關的問題放在一起；盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。五、調查問卷設計的注意事項相關知識P19

24、07、保證留有充分的填寫空間；8、使用簡單的打印樣式以確保已于閱讀；9、如果覺得有幫助，可注明填表須知；10、考慮信息的處理；11、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；12、入彀表格收集的數據使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計算機，表格則需要仔細設計，保證準確地完成數據處理。第三單元 薪酬計劃一、制定薪酬計劃的工作程序二、制定薪酬計劃的準備工作三、制定薪酬計劃的方法四、薪酬計劃表的運用五、薪酬計劃報告的撰寫內容1、通過市場調查，比較企業(yè)與市場相對應的薪酬水平；2、了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定采用何

25、 種市場薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬計劃測算書；4、計算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值，檢查計劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配計劃，調整后確定計劃上報批準。一、制定薪酬計劃的工作程序二、制定薪酬計劃的準備工作 相關知識P192搜集有關資料：員工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策變化的資料企業(yè)薪酬支付能力三、制定薪酬計劃的方法 相關知識P192（一）從下而上的方法（二）從上而下的方法（一）從下而上法優(yōu)點：實際、靈活、可行性高缺點：不易控制總體成本每位員工的薪酬預算每個部門的薪酬預算企業(yè)的薪酬預算（二）從上而下法優(yōu)點：控制總體成本缺點

26、：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額是主觀因素過多， 降低準確性，不利于調動員工積極性。分配每位員工的薪酬數額分配每個部門的薪酬數額企業(yè)的薪酬計劃和增薪數額由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會同時采用這兩種方法。首先、決定各部門的薪酬預算額，然后、預測個別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預算額。最后、如果兩者之間的差異較大，也要適當調整部門的預算額。四、薪酬表的運用 相關知識P194職位名 稱姓名編號受聘日期上次調薪時間日期目前薪金工作表現(xiàn)預測增薪%預計薪金薪酬計劃總數編制日期五、薪酬計劃報告的撰寫內容 相關知識P194本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預計招聘、晉升、

27、辭退、崗位輪換等；預測下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率及各主要部門薪酬增長率等。第四單元 薪酬結構 制定流程確定不同員工薪酬構成項目確定不同員工各等級的比例結構 傳統(tǒng)的薪酬結構。以績效為導向的薪酬結構。以工作為導向的薪酬結構。以能力為導向的薪酬結構。組合薪酬結構 新型薪酬結構。固定薪酬。效益工資、業(yè)績工資、獎金。股票期權、股票增值權。高層的長期激勵部分較大薪酬結構結構指員工薪酬各構成項目及各自所占的比例。一、薪酬結構概述 相關知識p195薪酬固定變動基本工資崗位工資技能或能力工資工齡工資效益工資業(yè)績工資獎金薪酬基本結構 結構 依據 狀態(tài) 比例固定薪酬浮動薪酬按個人情況特殊津貼按崗位評估按工作業(yè)

28、績靜40%50%動人10%二、影響薪酬的主要因素 相關知識p195影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素勞動績效職務（崗位）技術和培訓水平年齡與工齡工作條件生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)的薪酬策略勞動力市場供求狀況產品需求彈性工會的力量確定不同員工薪酬構成項目確定不同員工各等級的比例結構三、薪酬結構制定流程不同性質的員工不同等級的員工四、傳統(tǒng)薪酬結構 相關知識p196。以績效為導向的薪酬結構。以工作為導向的薪酬結構。以能力為導向的薪酬結構。組合薪酬結構（一）以績效為導向的薪酬結構年齡與工齡 基本工資（20%）技術與培訓水平職務（崗位）價值績

29、效（生產量、銷售量） 績效工資（80%）（二）以工作為導向的薪酬結構年齡與工齡 工齡工資及其他（11、1%）技術與培訓水平職務（崗位）價值 職務工資（86、9%）績效（生產量、銷售量） 績效工資（2%）（三）以能力為導向的薪酬結構年齡與工齡 技術等級工資（90%）技術與培訓水平職務（崗位）價值 職務津貼（5%）績效（生產量、銷售量） 生產津貼（5%）（四）組合薪酬結構年齡與工齡 工齡工資（14%）技術與培訓水平 基礎工資（33%）職務（崗位）價值 崗位工資（24%）績效（生產量、銷售量） 獎金（29%）薪酬結構比較薪酬結構優(yōu)點缺點適用范圍類型以績效為導向激勵效果好只重視眼前利益；只重視自己績效

30、，不重視合作與交流任務飽滿，有超額工作的必要；績效可以自我控制。計件工資；銷售提成工資；效益工資以工作為導向有利于激發(fā)員工的熱情與責任心無法反映員工在同一職務上技術、能力和責任心的差異。工作之間責、權、利明確的企業(yè)職務工資制；崗位工資制以能力為導向有利于激勵員工提高技能忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，成本高，適用窄技術復雜程度高、勞動熟練程度差異大、處于艱難期職能工資；能力資格工資；技術等級工資組合薪酬全面考慮員工對企業(yè)的投入揚長避短適合于各種類型的企業(yè)崗位技能工資；薪點工資制；崗位效益工資。固定薪酬。效益工資、業(yè)績工資、獎金。股票期權、股票增值權。高層的長期激勵部分較大五、新型薪酬結構企業(yè)

31、不同人員的薪酬結構：1、一般員工；基薪比例大2、中級管理人員；基薪比例中3、高級管理人員；基薪比例小第五單元 薪酬制度的制定一、薪酬制度的設計程序二、薪酬制度的設計要點三、薪酬制度的內容薪酬制度設計要點薪酬水平和薪酬結構設計薪酬等級設計固定薪酬設計浮動薪酬設計過渡辦法其他規(guī)定設計程序調整工資定級性調整物價調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整調整是要考慮：員工的生活費用市場薪酬水平內部公平，外部競爭注意與員工溝通一、薪酬制度的設計程序薪酬調查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結構崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調資政策評估調整了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度掌握市場水平線與企業(yè)工資水平

32、線的關系了解董事會認可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、構成、獎勵重點確定不同員工的薪酬構成及比重確定薪酬等級及固定薪酬-崗位/能力工資確定浮動薪酬獎金或年終分紅確定津貼工資個人津貼確定長期激勵方式以及激勵力度確定薪酬制度調整的條件、調整制度等執(zhí)行薪酬制度、調整不合理之處二、薪酬制度的設計要點p199薪酬水平和薪酬結構設計薪酬等級設計固定薪酬設計浮動薪酬設計過渡辦法其他規(guī)定薪酬水平的層次薪酬結構的分類不同薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系（一）薪酬水平和薪酬結構設計能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平企業(yè)有能力支付的薪酬水平企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平1、薪酬水平的層次2、薪酬結

33、構的分類薪酬結構分類特點舉例高彈性類員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大以績效為導向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠目標（高穩(wěn)定成分）以能力為導向以崗位為導向組合薪酬3、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬性質 薪酬結構以投資 合并或迅速 以業(yè)績?yōu)?高于平均 高彈性 以績效為導向促發(fā)展 發(fā)展階段 為主 水平保持利潤 正常發(fā)展 薪酬管理 平均水平與 高彈性 以績效為導向 保護市場 成熟階段

34、 技巧 中等個人、 高穩(wěn)定 年功工資 班組和企業(yè) 折衷 以能力、工作為 績效獎勵 導向、組合薪酬 爭收利潤 無發(fā)展或 著重成本 低于平均 高彈性 以績效為導向 向別處投 衰退階段 控制 水平與成本 折衷 以能力、工作為 資 控制獎勵 導向、組合薪酬 （二）薪酬等級設計薪酬等級一般分為兩種：薪酬等級類別特點薪酬向上發(fā)展適用范圍分層式薪酬等級等級較多，呈金字塔形隨個人崗位級別成熟的、等級型企業(yè)寬泛式薪酬等級等級較少，呈平行形，對人提供薪酬隨個人崗位級別或橫向工作調整不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)（三）固定薪酬設計薪酬級差薪酬浮動幅度1、薪酬級差薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的幅度。主要確定企業(yè)最高等

35、級與最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系。薪酬級差反映崗位之間的差別：高級崗位級差大于低級崗位。同等級中，高檔次之間的級差大于低檔次之間的級差薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式，等級數量有直接關系。薪酬浮動幅度：同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的差距，也可指中點檔次的薪酬水平與最高檔次或最低檔次的薪酬差距。高薪酬等級的薪酬浮動幅度大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。2、薪酬浮動幅度員工的浮動薪酬不僅與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結構掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。浮動薪酬的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和浮動薪酬與員工考核結果的掛鉤程度。（四）浮動

36、薪酬設計設計方法：確定浮動薪酬總額浮動薪酬總額2、確定個人浮動薪酬（四）浮動薪酬設計= 薪酬總額銷售收入*實際銷售收入過渡辦法是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度，這里存在技術問題。（五）過渡辦法對新參加工作員工、軍隊轉業(yè)干部、外單位調入員工、病事假員工、在職培訓員工等的薪酬支付辦法的規(guī)定。應對于其他人力資源相關制度的接口問題做出規(guī)定。（六）其他規(guī)定三、薪酬制度的內容薪酬制度的形式薪酬等級表薪酬標準表技術（業(yè)務）等級標準表崗位名稱表薪酬分配政策原則工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定三、薪酬制度的內容一、薪酬制度的調整二、調整薪酬是應注意與員工溝通第六單

37、元 薪酬制度的調整工資定級性調整物價調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整一、薪酬制度的調整對象：試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級隊醫(yī)工作溝擔心調入企業(yè)的員工的工資定級工資定級性調整應考慮的因素員工的生活費用同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；新員工的實際能力工資定級性調整工資等級時的內部公平與對外有競爭力的平衡問題 工資加獎金工資定級性調整員工有加薪要求，但績效考核成績比較低，沒有達到加薪的要求時；如果員工績效良好，卻沒有加薪；如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到加薪，而自己沒有得到加薪

38、時；二、調整薪酬是應注意與員工溝通第七單元 人工成本核算一、人工成本的含義二、人工成本核算的意義三、人工成本核算程序四、人工成本基本核算指標的核算辦法五、人工成本投入產出指標的核算人工成本是企業(yè)在生產經營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用。包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。一、人工成本的含義相關知識P209通過人工成本的核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本、降低產品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以

39、使企業(yè)根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既以最小的投入取得最大的經濟效益，又能調動員工的積極性的目的。二、人工成本核算的意義相關知識P209三、人工成本核算的程序P205核算人工成本基本核算指標核算人工成本投入產出指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數企業(yè)從業(yè)人員年人均工時企業(yè)銷售（營業(yè)）收入企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本費用總額企業(yè)人工成本總額勞動分配率企業(yè)銷售（營業(yè)）收入與人工費用比率（一）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數四、人工成本基本核算指標的核算辦法 P206 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數按國家統(tǒng)計局規(guī)定的范圍和方法進行統(tǒng)計，在崗員工年平均數單列其中。（二）企業(yè)從業(yè)人員年人均工時四、

40、人工成本基本核算指標的核算辦法 P206企業(yè)從業(yè)人員年人均工時=企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時企業(yè)從業(yè)人員年平均人數（三）四、人工成本基本核算指標的核算辦法 P206企業(yè)銷售（營業(yè)）收入核算企業(yè)報告期內生產經營中通過銷售產品、提供勞務或從事其他生產經營活動而獲得的全部收入。其中既包括轉移價值，也包括新創(chuàng)造的價值。企業(yè)銷售（營業(yè)）收入（四）企業(yè)增加值（純收入）四、人工成本基本核算指標的核算辦法 P206核算方法；生產法：增加值=總產出-中間投入收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額 +營業(yè)盈余（五）企業(yè)利潤總額企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會計利潤”，它是企業(yè)在報告期內實現(xiàn)的盈虧

41、總額，反映企業(yè)最終的財務成果。四、人工成本基本核算指標的核算辦法 P206（六）企業(yè)成本費用總額企業(yè)成本費用總額是企業(yè)在報告期內為生產產品、提供勞務所發(fā)生的所有費用。在財務損益表上表現(xiàn)為銷售成本和期間費用。四、人工成本基本核算指標的核算辦法 P206（七）企業(yè)人工成本總額 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用 +福利費用+教育費用 + 勞動保護費用 +住房費用+其他人工成本 四、人工成本基本核算指標的核算辦法 P2061、企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額勞動報酬總額在崗員工工資總額其他從業(yè)人員勞動報酬計時（件）工資獎金計件超額工資津貼、補貼加班加點工資其他工資社會保險費用：養(yǎng)老保險費用醫(yī)療保險費用失業(yè)保險費用工傷保險費用生育保險費用退休金及其他。 2、社會保險費用提取的職工福利費公益金集體管理費用其他福利性支出 3、職工福利費用 4、職工教育費用 職工教育費用指專用于從業(yè)人員學習先進技術和提高文化水平方面的支出。包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費用。 5、勞動保護費用包括職工公有住房折求舊費用、單位負擔住房公積金。住房費用不包括已統(tǒng)計在員工工資總額中的住房補貼、房租補貼、房改補貼等。 6、職工住房費用 7、其他人工成本 包括提取工會經費、招聘職工費用支出、使用臨時人員的勞務費和其他相關費用、培訓中心（學院）經費等。五、人工成本投入產出指標的