1、績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)2022/7/29績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理等于績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理是人力資源部門的工作績(jī)效管理是一項(xiàng)額外的工作績(jī)效管理最主要用在發(fā)獎(jiǎng)金，調(diào)工資上績(jī)效管理誤區(qū)績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)計(jì)劃分解、過程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，并將這些過程融入企業(yè)日常管理活動(dòng)中，用以提升員工業(yè)績(jī)與能力，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)組織績(jī)效管理：從平庸到卓越通過組織目標(biāo)的分解，保證組織中所有的事情都有人做，都朝向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)組織能對(duì)外部環(huán)境的變化做出迅速反映，因?yàn)閼?zhàn)略調(diào)整會(huì)很快反映到每個(gè)人的行動(dòng)上

2、通過高績(jī)效的工作系統(tǒng)和對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可形成良好的組織氛圍和士氣績(jī)效管理體系是組織的學(xué)習(xí)過程，有效的做事方式被保留下來，無效的被淘汰，有差距的地方不斷提升績(jī)效管理對(duì)組織的作用績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)管理者績(jī)效管理：從平庸到卓越使管理者能夠“通過他人獲取成功”主管人員不必花時(shí)間和精力介入到員工正在進(jìn)行的各種事務(wù)中，因?yàn)閱T工們知道自己該做什么使管理者有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)無效或低效的行為、強(qiáng)化下屬已有的正確行為、發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展?jié)摿托枰倪M(jìn)之處為員工的薪酬決策、職位晉升調(diào)動(dòng)提供依據(jù)績(jī)效管理對(duì)管理者的作用績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)員工績(jī)效管理：從平庸到卓越完成或超越目標(biāo)，員工個(gè)人能力得到提高識(shí)別出杰出的績(jī)效和不良的績(jī)效

3、，使優(yōu)秀的人才脫穎而出了解每個(gè)人的工作表現(xiàn)并給與建設(shè)性的反饋 有機(jī)會(huì)了解別人眼中的自己根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)和不足制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 員工了解自己努力的方向有機(jī)會(huì)得到升遷給金子發(fā)光的機(jī)會(huì)得到與自己價(jià)值相匹配的收入績(jī)效管理對(duì)員工的作用績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)1423制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)反復(fù)溝通、 建立共識(shí)績(jī)效計(jì)劃1觀察與紀(jì)錄中期評(píng)估與調(diào)整輔導(dǎo)與反饋Feedback績(jī)效輔導(dǎo)2個(gè)人績(jī)效評(píng)估部門績(jī)效評(píng)估溝通、共識(shí) 績(jī)效評(píng)估3薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展勞動(dòng)合同管理 績(jī)效回報(bào)45communication績(jī)效溝通績(jī)效溝通績(jī)效管理體系績(jī) 效 技 能 是 基 礎(chǔ)績(jī)效制度是準(zhǔn)繩績(jī)效文化是催化劑績(jī)效管理及績(jī)

4、效計(jì)劃輔導(dǎo)集團(tuán)戰(zhàn)略省公司策略分解與SWOT分析集團(tuán)目標(biāo)確定集團(tuán)策略目標(biāo)分解省公司目標(biāo)確定二級(jí)KPI確定行為指標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)確定績(jī)效輔導(dǎo)過程部門目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)確定績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋績(jī)效管理基本框架績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理體系優(yōu)化要點(diǎn)績(jī)效過程管理方式周期范圍工具表單績(jī)效計(jì)劃制定流程績(jī)效計(jì)劃書權(quán)重設(shè)定指標(biāo)來源考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效獎(jiǎng)金職位晉升培訓(xùn)與能力發(fā)展績(jī)效評(píng)估與溝通反饋評(píng)估流程溝通反饋方式溝通反饋周期溝通反饋工具績(jī)效管理1234工作分析梳理指標(biāo)庫梳理績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理的主體應(yīng)該是誰？真正的主體組織者-人力資源部直接上級(jí)直接下屬技術(shù)指導(dǎo)提交結(jié)果計(jì)劃/溝通/評(píng)估討論/溝通/反饋監(jiān)督

5、者-上級(jí)的上級(jí)/績(jī)效管理委員會(huì)監(jiān)督反饋反饋征詢反饋征詢績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核體系的建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃 它是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃概念績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)13目標(biāo)設(shè)定的SMART原則具體 Specif

6、ic可衡量 Measurable 可實(shí)現(xiàn) Achievable Realistic 現(xiàn)實(shí)的/可取數(shù)的 Time-bound 有時(shí)間限制績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)什么是KPI？什么是GS？KPI與GS的異同點(diǎn)？績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)(GS)的比較針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定由對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同共同點(diǎn)不同點(diǎn)定量衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果可以考察長(zhǎng)期性工作可以考察工作的過程將工作與過程行為緊密的結(jié)合進(jìn)

7、行考核KPIGS結(jié)果考核與過程管理相結(jié)合GS彌補(bǔ)KPI考核的不足GS考核一些過程性長(zhǎng)期性輔助性的工作,與KPI的結(jié)果考核相補(bǔ)充KPIGS績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)節(jié)點(diǎn)控制KPI能力發(fā)展計(jì)劃GS加減分指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃書的制定第一部分 KPI績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)公司KPI指標(biāo)分解流程 黑龍江省移動(dòng)KPI 地市移動(dòng)的KPI來源（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核）縣/部門KPI的來源（經(jīng)營(yíng)層面KPI）員工的KPI的來源（崗位層面KPI）員工GS來源KPI分解線共性KPI指標(biāo)（團(tuán)隊(duì)KPI）差異性KPI指標(biāo)部門共性KPI的分解差異性KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)的分解崗位工作分析提煉部門指標(biāo)矩陣分析績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)部門KPI的來源部門

8、KPI來源省公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分公司轉(zhuǎn)化的差異性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)部門職責(zé)中提煉的個(gè)性化指標(biāo) 直接相關(guān) 直接以省考核地市的指標(biāo)與數(shù)值為準(zhǔn) 地市結(jié)合自身特點(diǎn)和 策略確定的考核 對(duì)省考核地市指標(biāo)進(jìn) 行轉(zhuǎn)化、重新定義與 重新設(shè)定目標(biāo) 部門重要職能、內(nèi)部 管理需要 指標(biāo)從工作分析中提 煉并確定衡量方式123績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)員工KPI的來源員工KPI來源部門共性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)部門轉(zhuǎn)化的差異性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)員工崗位職責(zé)中提煉的個(gè)性化指標(biāo) 直接考核 直接以部門考核員工 的指標(biāo)與數(shù)值為準(zhǔn) 結(jié)合崗位特點(diǎn) 對(duì)部門指標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn) 化、重新定義與重新 設(shè)定目標(biāo) 崗位重要職能、內(nèi)部 管理需要 指標(biāo)從工作分析中提 煉并確定衡量方式123績(jī)效管

9、理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃中KPI部分的填寫績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)權(quán)重設(shè)定指標(biāo)選取考核方法確定123第一部分 月/季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（A）權(quán)重A序號(hào)KPI權(quán)重/分單位目標(biāo)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)考核方法自評(píng)到達(dá)值自評(píng)得分主管評(píng)估意見考核得分績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)選取指標(biāo)時(shí)您會(huì)考慮哪些因素？關(guān)鍵因素關(guān)聯(lián)性重要性一致性短板改進(jìn) 經(jīng)過該員工努力，該項(xiàng)指標(biāo)能夠更好的達(dá)成 該項(xiàng)指標(biāo)是否反映本崗位重點(diǎn)工作？該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有較大的影響該項(xiàng)指標(biāo)為上個(gè)月/季度的短板指標(biāo)，需要立即提升績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)FAQ-關(guān)于指標(biāo)Q1指標(biāo)的數(shù)量多少合適？ 不是所有的KPI都需要列入績(jī)效計(jì)劃書，我們應(yīng)該將注意力放在重點(diǎn)工

10、作上面，建議KPI數(shù)量控制在5項(xiàng)以內(nèi)。二八法則績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)第一部分 月/季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（A）權(quán)重A序號(hào)KPI權(quán)重/分單位目標(biāo)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)考核方法自評(píng)到達(dá)值自評(píng)得分主管評(píng)估意見考核得分12綜合類很強(qiáng)的工作，實(shí)在提煉不出KPI怎么辦？Q2 從崗位指標(biāo)庫中提?。▓F(tuán)隊(duì)指標(biāo)直接落地，團(tuán)隊(duì)指標(biāo)分解轉(zhuǎn)化，職位說明提?。?該崗位全部考核GS（備注：此類崗位一般為綜合崗） 該崗位KPI部分得分掛靠直接主管（備注：此類崗位一般為綜合崗）績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)如何正確表述KPI？Q3“集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展 “集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)”“渠道考核” “渠道考核完成數(shù)”“增值業(yè)務(wù)發(fā)展” “增值業(yè)務(wù)完成率”數(shù)量績(jī)效管理及

11、績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)第一部分 月/季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（A）權(quán)重A序號(hào)KPI權(quán)重/分單位目標(biāo)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)考核方法自評(píng)到達(dá)值自評(píng)得分主管評(píng)估意見考核得分權(quán)重設(shè)定指標(biāo)選取考核方法確定123績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo) 經(jīng)驗(yàn)法: 這是一種依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直覺判斷來確定權(quán)重的簡(jiǎn)單方法。如何確定權(quán)重？三維確定法： 按定量與定性相結(jié)合，按重要性、緊急性、可控性三個(gè)維度，確定權(quán)重方法?？?jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)指標(biāo)名稱重要程度緊急程度可控性綜合得分權(quán)重凈增集團(tuán)客戶數(shù)量5346042%信息化總收入5244029%集團(tuán)通訊錄獲取量5244029%140100.00%備注每項(xiàng)指標(biāo)從三個(gè)維度，按 “五分制”的方式進(jìn)行打分示例：集

12、團(tuán)客戶部集團(tuán)管理中心某崗位員工的6月KPI權(quán)重確定三維確定法舉例績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)權(quán)重之和不等于100%Q1FAQ-關(guān)于權(quán)重KPI總權(quán)重為100%，制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)請(qǐng)確認(rèn)一下100%？績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)各項(xiàng)權(quán)重過于平均（懸殊），不突出工作重點(diǎn)Q2真的都占20%么？當(dāng)經(jīng)驗(yàn)判斷法不能很好確定權(quán)重的時(shí)候，就用三維確定法，確保權(quán)重盡量和實(shí)際工作相符績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)單項(xiàng)KPI權(quán)重的下限過低Q3 建議單項(xiàng)KPI權(quán)重不要低于5% KPI權(quán)重過低的，可以體現(xiàn)在GS里面績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)第一部分 月/季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（A）權(quán)重A序號(hào)KPI權(quán)重/分單位目標(biāo)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)考核方法自評(píng)到達(dá)值自評(píng)得

13、分主管評(píng)估意見考核得分權(quán)重設(shè)定指標(biāo)選取考核方法確定123績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)KPI考核標(biāo)準(zhǔn)填寫方法比高法改善度法扣減分法非此即彼法線性得分法績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)方法一：比高法比高法是指相對(duì)其它部門或單位業(yè)績(jī)排名數(shù)而設(shè)定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 。比高法：各區(qū)縣完成值超新業(yè)務(wù)收入目標(biāo)，按差值絕對(duì)值排名：第一名加2分，第二名加1.6分，第三名加1.2分，第四名加0.8分，第五名加0.4分，六至七名不加分。績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)方法二：改善度法改善度法是指相對(duì)歷史情況，提升與改善的情況設(shè)定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。每載頻收入改善度（7分）每載頻收入當(dāng)年各區(qū)縣營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)收入/當(dāng)年各區(qū)縣營(yíng)業(yè)部載頻總數(shù)每載頻收入改善度（2007年每

14、載頻收入2006年每載頻收）/ 2006年每載頻收采用比高法，按改善度排名：排名第一的得6分，名次每低一名，扣減1分，排名最后不得分；2007年每載頻收入指標(biāo)高于各區(qū)縣營(yíng)業(yè)部平均水平的另得1分；指標(biāo)得分=每載頻收入改善度排名得分高于平均水平得分；績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)方法三：扣減分法火災(zāi)事故 列入考核的火災(zāi)事故是指發(fā)生在通信大樓和其它通信生產(chǎn)場(chǎng)地的火災(zāi)事故。（1）月累積損失在1萬元以下，扣減綜合部當(dāng)月績(jī)效得分3分。（2）月累積損失在1萬元以上，10萬元以下，扣減綜合部當(dāng)月績(jī)效得分6分。（3）月累積損失在10萬元以上，扣減綜合部當(dāng)月績(jī)效得分9分。因?yàn)橛绊懙狡髽I(yè)正常運(yùn)營(yíng)、造成重大經(jīng)濟(jì)損失或者產(chǎn)生不

15、良影響，而對(duì)特定事件進(jìn)行懲罰的考核方法?？?jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)例某客戶經(jīng)理月份的一項(xiàng)KPI為：發(fā)展集團(tuán)彩鈴數(shù)200戶（目標(biāo)值）?？己朔椒ǎ和瓿赡繕?biāo)值得滿分分；完成目標(biāo)值的得分；完成值介于之間線性得分；完成值低于目標(biāo)值的則不得分。請(qǐng)計(jì)算：如果完成值為戶得多少分？戶呢？戶呢？方法五：線性得分法（案例分析）績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)0完成值得分200戶160戶10分15分目標(biāo)值目標(biāo)值的80%線性得分法完成值基準(zhǔn)值滿分值基準(zhǔn)值（滿分基準(zhǔn)分）+基準(zhǔn)分得分不同考核力度比較績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)方法四：非此即彼法非此即彼法是指設(shè)定某一業(yè)績(jī)水平，達(dá)成即給滿分，未達(dá)成則不得分的考核方法。非此即彼法：實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)

16、排名進(jìn)入全省前三，達(dá)成則得分，否則不得分。將客戶投訴率降低至萬分之一以下，完成則得分，否則不得分。績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)不同考核方法的適用范圍適用范圍非此即彼法相對(duì)簡(jiǎn)單的指標(biāo)工作短板線性得分法目標(biāo)值絕對(duì)數(shù)量較大時(shí)進(jìn)行過程激勵(lì)比高法內(nèi)部激勵(lì)，強(qiáng)制分配改善度法正向激勵(lì)，短板改進(jìn)扣減法反向激勵(lì)，無則為功績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)表述不明晰，根本無法取數(shù)QFAQ-關(guān)于考核方法填寫績(jī)效計(jì)劃書時(shí)，要以終為始，考慮能否評(píng)估？績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)考核方法沒有涵蓋所有可能Q2完成值在80%-90%怎么辦？不管什么考核方法，一定要考慮到所有可能，覆蓋全部區(qū)間。績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)權(quán)重與考核得分不一致Q3 權(quán)重為1

17、5%,滿分為38%？績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值怎么設(shè)定？Q4挑戰(zhàn)值設(shè)定有何意義? 壓力有效下傳 目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值的差距應(yīng)合理績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)節(jié)點(diǎn)控制KPI能力發(fā)展 計(jì)劃GS加減分指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃書的制定第二部分 GS績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)GS能給我們工作帶來的幫助樹立每月清晰的工作目標(biāo)；使我們的工作更加有條理性；追蹤我們工作完成進(jìn)度與完成情況；有利于為尋找績(jī)效短板并予以改進(jìn)提供依據(jù)與保障；有效的彌補(bǔ)了完成KPI的不足，通過過程將KPI予以分解，并形成行動(dòng)計(jì)劃；提升我們的思維能力與思維習(xí)慣；GS概況績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)GS的來源來源一 來源二來源三 來源四 GS為完成KPI所采取的計(jì)

18、劃和策略重點(diǎn)工作工作短板崗位基礎(chǔ)工作績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)第二部分 工作目標(biāo)內(nèi)容GS（B）目標(biāo)類型本月核心目標(biāo)(任務(wù)+目的）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、數(shù)量、效果、成本）權(quán)重/分潛在障礙自評(píng)GS完成情況評(píng)估意見考核得分為完成KPI所采取的策略與計(jì)劃重點(diǎn)工作（部門或崗位） 上月工作短板崗位基礎(chǔ)工作明確工作目標(biāo)的來源績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)設(shè)置工作目標(biāo)的注意事項(xiàng)工作目標(biāo)建議在48項(xiàng)；每月的工作目標(biāo)應(yīng)能突出重點(diǎn)與動(dòng)態(tài)性；工組目標(biāo)應(yīng)圍繞對(duì)KPI指標(biāo)完成有無幫助？對(duì)我所管轄的工作提升有無幫助？對(duì)自我能力提升有無幫助等幾個(gè)主題來思考；績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)第二部分 工作目標(biāo)內(nèi)容GS（B）目標(biāo)類型本月核心目標(biāo)(任務(wù)+目的

19、）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、數(shù)量、效果、成本）權(quán)重/分潛在障礙自評(píng)GS完成情況評(píng)估意見考核得分為完成KPI所采取的策略與計(jì)劃重點(diǎn)工作（部門或崗位） 上月工作短板崗位基礎(chǔ)工作設(shè)置權(quán)重績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)第二部分 工作目標(biāo)內(nèi)容GS（B）目標(biāo)類型本月核心目標(biāo)(任務(wù)+目的）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、數(shù)量、效果、成本）權(quán)重/分潛在障礙自評(píng)GS完成情況評(píng)估意見考核得分為完成KPI所采取的策略與計(jì)劃重點(diǎn)工作（部門或崗位） 上月工作短板崗位基礎(chǔ)工作填寫績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)為何采用“結(jié)果關(guān)鍵步驟”的方法關(guān)鍵步驟的幾個(gè)作用結(jié)果：讓員工樹立起結(jié)果導(dǎo)向的意識(shí)關(guān)鍵步驟：通過對(duì)完成工作目標(biāo)過程的關(guān)鍵點(diǎn)的控制與定性的量化來達(dá)到控制

20、過程的目的，并對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)于關(guān)鍵步驟完成的如何，主要從時(shí)間、數(shù)量、效果角度來進(jìn)行評(píng)價(jià)通過結(jié)果與關(guān)鍵步驟的結(jié)合來達(dá)成工作目標(biāo)的完成有利于員工養(yǎng)成系統(tǒng)思考問題的方法，以有效的完成工作目標(biāo)有利于主管與員工溝通平臺(tái)的建立，為主管指導(dǎo)員工提供了方向符合了管理中，通過尋找關(guān)鍵價(jià)值鏈，抓關(guān)鍵問題，找到有效完成工作的方法有利于主管在員工開展工作中的監(jiān)督與控制也達(dá)到了相對(duì)量化的目的GS績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)GS示例示 例績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)“于、用、完、達(dá)”演練 按照“名詞+動(dòng)詞”的形式列述三項(xiàng)工作 將這三項(xiàng)工作用“于、用、完、達(dá)”的形式表述出來 小組內(nèi)進(jìn)行討論，選出描述最好的一項(xiàng)和最差的一項(xiàng)，

21、和大家一起來分享（說明理由）績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)關(guān)鍵步驟演練按照“PDCA”的形式列述前面三項(xiàng)工作的關(guān)鍵步驟： P(PLAN)：計(jì)劃 D(DO)：執(zhí)行 C(CHECK)：檢查 A(ADJUST)：調(diào)整績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)第二部分 工作目標(biāo)內(nèi)容GS（B）目標(biāo)類型本月核心目標(biāo)(任務(wù)+目的）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、數(shù)量、效果、成本）權(quán)重/分潛在障礙自評(píng)GS完成情況評(píng)估意見考核得分為完成KPI所采取的策略與計(jì)劃重點(diǎn)工作（部門或崗位） 上月工作短板崗位基礎(chǔ)工作填寫填寫障礙績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)潛在障礙要點(diǎn)目的：?jiǎn)T工資源保障，提高積極性主管責(zé)任1：給員工過程必要的績(jī)效輔導(dǎo)支持主管責(zé)任2：根據(jù)員工需求，給予有效

22、激勵(lì)措施主管責(zé)任3：責(zé)權(quán)利對(duì)等員工責(zé)任：工作目標(biāo)可能遇到的障礙，與主管雙向溝通，達(dá)成共識(shí)目標(biāo):在工作開展過程中,針對(duì)障礙,應(yīng)提出該如何解決?而非推脫責(zé)任。員工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估能力問題解決導(dǎo)向主管給與員工支持與輔導(dǎo)績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)判斷潛在障礙什么是潛在障礙？例一：綜合部綜合員的某項(xiàng)障礙：由于公司沒有派車，導(dǎo)致不能進(jìn)行安檢例二：二級(jí)稽核員的某項(xiàng)潛在障礙：一級(jí)稽核員不能及時(shí)上交工單，導(dǎo)致無法按時(shí)稽核工單例三：計(jì)劃建設(shè)部某崗位的障礙：由于領(lǐng)導(dǎo)不在家，導(dǎo)致合同沒有簽成判斷哪個(gè)是潛在障礙？績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)關(guān)鍵步驟表述不具體，沒法考核QFAQ-關(guān)于GS績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)沒有區(qū)分結(jié)果與步驟Q2績(jī)效管理

23、及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)關(guān)鍵步驟表述過于簡(jiǎn)單，無法呈現(xiàn)考核依據(jù)Q3 結(jié)果和關(guān)鍵步驟本身表述很不清晰，沒法考核?？?jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)時(shí)間模糊Q4沒有體現(xiàn)時(shí)限性.對(duì)于隨機(jī)性較強(qiáng)的工作，建議改成“于接到任務(wù)或者通知后，3個(gè)工作日內(nèi)給予處理和反饋，完成得X分，每延遲一天則扣分，扣完為止”績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)結(jié)果和關(guān)鍵步驟權(quán)重不一致 Q5 結(jié)果5分，而關(guān)鍵步驟15分，不一致！ 我們建議結(jié)果和關(guān)鍵步驟各占50%，當(dāng)總分為奇數(shù)時(shí)，比如15分，為了便于計(jì)算，可以分為7+8。（建議最小刻度為0.5分）績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)指標(biāo)過多,無法體現(xiàn)工作重點(diǎn)Q6 指標(biāo)項(xiàng)數(shù)目在4-8項(xiàng)之間最佳績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)節(jié)點(diǎn)控制KPI

24、能力發(fā)展 計(jì)劃GS加減分指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃書的制定第三部分 加減分指標(biāo)績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)加扣分否決項(xiàng)序號(hào)加減分項(xiàng)目名稱適用部門評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)1省公司組織貫穿全年的重大競(jìng)賽活動(dòng)市場(chǎng)部集團(tuán)客戶部服督辦網(wǎng)絡(luò)部工程建設(shè)部省公司年度競(jìng)賽排名第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；若為省公司公布的獎(jiǎng)勵(lì)為等級(jí)情況下，取中位數(shù)，（如：若公司獲得一等獎(jiǎng)，而省公司公布的一等獎(jiǎng)共三名，則取中位數(shù)，即為第二名，其余同）：省公司年度排名倒數(shù)第一名扣2分，倒數(shù)第二名扣1分。 2管理創(chuàng)新方案被省公司推廣所有部門1、在省公司年度工作會(huì)議上做典型發(fā)言、其技術(shù)/管理創(chuàng)新方案在全省范圍內(nèi)以現(xiàn)場(chǎng)會(huì)形式被學(xué)習(xí)和推廣的情況，加3分；2、在省公

25、司專項(xiàng)工作會(huì)議上做典型發(fā)言，并在全省范圍內(nèi)被學(xué)習(xí)和推廣的情況，加2分；3、管理創(chuàng)新成果被省公司評(píng)為一等獎(jiǎng)加3分、二等獎(jiǎng)加2分、三等獎(jiǎng)加1分。3市公司組織的重大市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)建設(shè)等競(jìng)賽區(qū)縣分公司第一名加2分,第二名加1分；倒數(shù)第一名扣1分,倒數(shù)第二名扣0.5分。4其 他由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組按照相關(guān)管理辦法酌情加1-3分績(jī)效管理及績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)加扣分否決項(xiàng)加減分項(xiàng)不能隨便設(shè)立，現(xiàn)規(guī)定如下： 部門層面的加分項(xiàng)，應(yīng)該在公司層面得到統(tǒng)一，需要總經(jīng)理審核通過； 中心層面的加分項(xiàng)，應(yīng)該在部門層面得到統(tǒng)一，需要分管副總審核通過； 員工層面的加分項(xiàng)，應(yīng)該在中心層面得到統(tǒng)一，需要部門經(jīng)理審核通過?？?jī)效管理及績(jī)效計(jì)

26、劃輔導(dǎo)否決項(xiàng)公共扣分及否決項(xiàng)考核部門考核標(biāo)準(zhǔn)一般扣分項(xiàng)人力資源管理（績(jī)效管理）人力資源部依據(jù)人力資源部相關(guān)管理考核細(xì)則現(xiàn)場(chǎng)管理綜合部依據(jù)綜合部制定得相關(guān)考核細(xì)則安全生產(chǎn)安保中心依據(jù)公司年度安全生產(chǎn)管理考核辦法風(fēng)險(xiǎn)及內(nèi)部控制管理財(cái)務(wù)部依據(jù)財(cái)務(wù)部相關(guān)考核細(xì)則資金管理財(cái)務(wù)部依據(jù)財(cái)務(wù)部相關(guān)考核細(xì)則被紀(jì)檢監(jiān)察部門查處的違紀(jì)案件綜合部依據(jù)綜合部相關(guān)考核細(xì)則發(fā)生重大信息披露或泄露商業(yè)秘密事件綜合部依據(jù)綜合部相關(guān)考核細(xì)則互聯(lián)互通及網(wǎng)間結(jié)算網(wǎng)絡(luò)部依據(jù)網(wǎng)絡(luò)部相關(guān)考核細(xì)則市分公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定的其它事項(xiàng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組界定責(zé)任部門，按照相關(guān)管理考核辦法酌情扣分。重大事項(xiàng)扣分項(xiàng)(1)發(fā)生員工責(zé)任死亡事故的安保中心發(fā)生以上情況之一者，否決當(dāng)年評(píng)優(yōu)指標(biāo)并扣減責(zé)任部門年度績(jī)效分10，且在事發(fā)當(dāng)月扣減責(zé)任部門績(jī)效分15分。由此而影響分公司整體績(jī)效的，按省公司對(duì)分公司所扣績(jī)效分的25倍酌情扣分。(2)發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失在10萬元以上各類責(zé)任事故的；安保中心(3