1、MBO模式下績效考核指標的建立和分解趙英軍第1頁，共86頁。績效管理的尷尬局面60%我討厭你第2頁，共86頁。思考：為什么要推行績效管理公司角度部門角度第3頁，共86頁。企業(yè)現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標執(zhí) 行戰(zhàn)略流程運營流程人員流程執(zhí)行力與績效管理之間的關系第4頁，共86頁。我們?yōu)槭裁匆菩锌冃Ч芾砥髽I(yè)推行績效管理是為了獲取企業(yè)利益最大化。第5頁，共86頁。123考核指標的建立（目標的建立）各級管理人員的認同度及參與程度考核結果的信度問題推行績效管理過程容易讓HR苦惱的方面第6頁，共86頁。PDCA循環(huán)第7頁，共86頁。績效管理循環(huán)組織目標分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間

2、開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時績效管理循環(huán)評估結果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓第8頁，共86頁。123MBO模式下績效管理流程實施關鍵業(yè)績（KPI）指標庫的建立績效目標的設定與分解細化內(nèi) 容 提 要4績效目標完成的工具（目標管理卡）應用第9頁，共86頁。關鍵業(yè)績（KPI）指標庫的建立第10頁，共86頁。KPI與績效管理企業(yè)的愿景和使命企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃成功的關鍵因素KSF成功的障礙因素CBIKPI指標體系

3、KPI指標與行為模塊的對接落實落實KPI績效管理的基礎戰(zhàn)略目標分解落實的工具第11頁，共86頁。建立KPI遵循的原則企業(yè)員工20的骨干人員80的工作任務20的關鍵行為80的企業(yè)價值重點考核重點考核企業(yè)員工第12頁，共86頁。平衡發(fā)展的業(yè)績指標內(nèi)涵財務維度客戶維度學習成長內(nèi)部運營管理公司愿景和戰(zhàn)略外部利益相關者內(nèi)部利益相關者短期過去未來如何滿足股東的要求？我們要在哪些方面練好“內(nèi)功”？我們能否保持活力，不斷創(chuàng)新和提升？如何滿足客戶的要求？長期第13頁，共86頁。KPI指標分類舉例-財務類投資回報率自由現(xiàn)金流稅前利潤銷售額毛利率成本費用第14頁，共86頁。KPI指標分類舉例-客戶類客戶滿意度客戶評

4、價客戶的感受客戶的價值創(chuàng)造客戶的效率客戶的便利產(chǎn)品尾款回收再次合作/重復購買客戶數(shù)量重點市場的占有率客戶質(zhì)量品牌產(chǎn)品數(shù)量第15頁，共86頁。KPI指標分類舉例-運營管理類盈利及成本營運費用率采購成本儲運成本銷售費用率管理費用率營運利潤率質(zhì)量自主產(chǎn)品持有數(shù)談判成功率信息及時性、充足性項目中標率測算分析客觀準確性管理層滿意度第16頁，共86頁。KPI指標分類舉例-學習成長類總?cè)藬?shù)總?cè)斯こ杀救司N售收入人均稅前利潤人均管理費用員工稱職度干部梯隊建設優(yōu)秀企業(yè)文化建設人均培訓費人均培訓時間員工滿意度骨干員工流失率招聘成功率員工隊伍結構第17頁，共86頁。公司級KPI指標的建立的思路戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略措施關鍵流

5、程KPI關鍵控制點控制內(nèi)容KSFCBI第18頁，共86頁。常見企業(yè)戰(zhàn)略目標內(nèi)容財務：銷售額、回款、成本、利潤率、投資收益率、每股收益率 流動比、速動比等。生產(chǎn)運營：交貨周期、產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量、新產(chǎn)品開發(fā)周期 產(chǎn)量、安全環(huán)保指標、完成的項目、即將變革的項目等客戶、市場：優(yōu)質(zhì)客戶數(shù)量、市場占有率、客戶滿意度等學習與發(fā)展：核心員工數(shù)量和質(zhì)量、培訓人員或?qū)⑴嘤柕挠媱潝?shù)每個企業(yè)不是在以上所有方面確定戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略也不局限于以上幾個方面 第19頁，共86頁。關鍵成功要素（KSF)的含義 關鍵成功要素（Key Successive Factor）是指企業(yè)在特定市場中獲取利潤或競爭能力所必須擁有的技能和資源

6、以及必須采取的措施。總目標部門目標基層目標個人目標保障措施保障措施保障措施第20頁，共86頁。公司盈利的優(yōu)勢要素技術優(yōu)勢： 依托高校、科研院所，迅速占領了頭孢類醫(yī)藥原料藥和中間體的技術高度，取得了領先的優(yōu)勢地位資源優(yōu)勢： 良好的政府關系，緊密的校企合作，積聚了優(yōu)秀的外部資源，促進企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新優(yōu)勢： 將科學研究、人才培養(yǎng)以及技術成果產(chǎn)業(yè)化有機結合，打造了一條自主創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)鏈條企業(yè)家優(yōu)勢： 高瞻遠矚的戰(zhàn)略構想、善抓機遇的眼光、扎實務實的風格、永不滿足的發(fā)展動力第21頁，共86頁。障礙因素CBI的含義障礙因素CBI ( Critical Business Issues)是指影響成功的因素。減少或消

7、除了這些因素就會能更好地完成任務。如，銷售技巧、培訓、客戶滿意度，新業(yè)務領域的開發(fā)等。思考：木桶效應 木桶由桶幫組成，桶幫整齊，木桶才能裝滿水。如果桶幫參差不齊，木桶的裝水能力由最短的那根決定。最短的地方就是你的CBI。第22頁，共86頁。公司盈利的優(yōu)勢要素抵御市場風險能力弱： 受客戶經(jīng)營方向、轉(zhuǎn)移成本的影響過大，企業(yè)競爭力不明顯基礎管理水平亟待提高： 制度建設、流程管理、職能管理、授權與控制等綜合管理水平明顯偏弱企業(yè)動力機制不足： 人力資源開發(fā)、管理、激勵不足，執(zhí)行力低下技術開發(fā)、產(chǎn)品優(yōu)化能力不高： 技術實現(xiàn)和轉(zhuǎn)化、新產(chǎn)品試制、產(chǎn)品結構優(yōu)化、產(chǎn)品競爭力培育等有待提高 第23頁，共86頁。部分

8、KSF、CBI舉例 能力水平技術進步能力品牌影響能力生產(chǎn)實現(xiàn)能力成本質(zhì)量控制能力資本運作能力市場開拓能力人力資源管理能力綜合競爭能力強弱強弱第24頁，共86頁。思考與練習要求： 請根據(jù)自己對所在企業(yè)的理解，企業(yè)之所以成功（或盈利），分析出3條企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，分析出公司目前存在的3條短板（競爭劣勢），可相互討論，寫在A4紙上。 1、時間要求10分鐘； 2、每小組推薦或自薦一位小組成員上臺分享。分享前，請先行簡單介紹自己的企業(yè)基本情況。 可以研究下：SWOT分析法第25頁，共86頁。找出關鍵業(yè)務流程公司級業(yè)務流程部門級業(yè)務流程崗位說明書編制依據(jù)公司部門之間職責劃分及目標劃分依據(jù)第26頁，共8

9、6頁。公司級KPI指標建立類別關鍵業(yè)績指標指標定義或公式數(shù)據(jù)來源財務維度內(nèi)部運營管理客戶維度學習成長維度說明： 1、以小組為單位，根據(jù)案例，從以上四個維度，確定公司的KPI指標，提煉條數(shù)不限。 2、時間：20分鐘。 第27頁，共86頁。部門級KPI指標建立（人力資源部）關鍵業(yè)績指標指標定義或公式數(shù)據(jù)來源說明： 1、以小組為單位，結合公司級KPI指標，建立人力資源部KPI指標，條數(shù)為5-8條。 2、時間10分鐘。 3、每小組推薦或自薦一位組員，上臺展示本組討論的公司級KPI和人力資源部KPI。第28頁，共86頁。KPI指標的應用公司高層考核指標的來源子公司考核指標的來源往下分解制定為各層級的目標

10、KPI指標庫第29頁，共86頁。績效目標的建立與分解第30頁，共86頁。目標的特征Time-relatedSpecificSMART明確的可測量的有時間表的MeasurableAction-orientedRealistic行動導向的現(xiàn)實的第31頁，共86頁。目標與職責第32頁，共86頁。目標與標準目 標標 準25日前人力資源主管招聘到崗工資核算出錯率每月3次以內(nèi)適用于經(jīng)理、專業(yè)員工崗位適用于日常、重復性的工作崗位目標管理卡工作標準卡第33頁，共86頁。判別目標與職責聯(lián)系序號目標與職責判斷1健全完善公司人力資源管理制度,理順人力資源工作流程。職責225日前編寫完成人事考勤制度，總經(jīng)理審核，修改

11、2次后通過。目標3參與產(chǎn)品的選擇和設計。職責4建立健全各種技術中心、市場部相關規(guī)章制度，理順部門工作流程。職責5月底前完成銷售收入240萬元。目標6組織公司內(nèi)部目標卡編寫培訓，培訓人數(shù)25，1小時，有PPT。目標第34頁，共86頁。工作目標的內(nèi)容來源公司級目標部門目標主管工作目標公司組織結構部 門職 能主 管職 責員工業(yè)績考核指標員工目標標準員工職責職能管理流程主管業(yè)績考核指標技能提升環(huán)境變化公司級KPI部門KPI目標分解流程第35頁，共86頁。目標的分解步驟二：目標分解到部門步驟一：確定公司年度總目標部門目標分解示例年度總目標分解示例進入到下一個環(huán)節(jié)：崗位目標的確定第36頁，共86頁。崗位目

12、標的確定步驟四：溝通部門的工作重點步驟三：澄清主要責任將公司的經(jīng)營計劃轉(zhuǎn)化為部門行動計劃將部門的行動計劃轉(zhuǎn)化為個人工作目標崗位所承擔的主要責任（工作項目）步驟六：與員工達成一致步驟五：設定員工的工作目標對每項工作目標及考核標準進行討論并達成一致設定符合SMART原則的績效目標第37頁，共86頁。123上下溝通雙向制定目標左右橫向溝通目標協(xié)調(diào)讓員工自己制定目標如何制定出理想的目標4目標項目要簡單扼要，跳一跳能夠著5目標要數(shù)量化、具體化第38頁，共86頁。如何分解細化公司的人力資源目標說明：根據(jù)目標分解的原則進行人力資源年度目標的分解和細化。要求：根據(jù)案例中所列戰(zhàn)略及目標，結合前面所羅列的人力資源

13、部KPI、日常工作制定詳細的人力資源部年度工作目標，并對工作目標進行分解細化。小組在討論過程中，形成統(tǒng)一意見，寫到大白紙上，并推舉一位組長展示分解細化的年度工作目標?；顒涌倳r間為45分鐘，目標討論時間為20分鐘，25分鐘時間進行演示。1233以小組為單位進行討論，羅列出人力資源部主要工作職責。第39頁，共86頁。人力資源部年度目標制定公司戰(zhàn)略方向： 未來的8年內(nèi)，開1000家店，成為中國最大的內(nèi)衣連鎖店的戰(zhàn)略目標。人力資源年度目標：1、6月份前，確定公司薪酬體系和績效管理體系方案。2、年內(nèi)引進后備人才300人。3、年內(nèi)引進店長10名。4、建立店長培養(yǎng)及選拔機制，并于6月份選拔15名店長助理作為

14、店長后背培養(yǎng)對象。5、員工流失率控制在15%之內(nèi)。整合公司的企業(yè)文化，并于8月底前，出臺企業(yè)文化宣傳手冊。人力資源部職責？第40頁，共86頁。目標體系圖降低費用6%（節(jié)省3萬元）降低制造成本5%（節(jié)省2.5萬元）降低銷售費用1%（節(jié)省0.5萬元）維持管理費用1.5萬元降低可控制造費用1萬元降低直接原料費0.5萬元降低可控制造費用0.8萬元節(jié)省直接人工費用0.2萬元節(jié)省電力費用0.5萬元，采用自動化機器節(jié)省加工費用0.1萬元改善鍋爐節(jié)省燃料費用0.4萬元總經(jīng)理A廠長甲、生產(chǎn)部乙、業(yè)務部丙、行政部B廠長A經(jīng)理B經(jīng)理各部門之間彼此了解便于領導進行控制明確貢獻，便于團結第41頁，共86頁。設定目標技巧

15、能量化的量化不能量化的具體化、程序化、行為化寫清目標就成功了一半第42頁，共86頁。能量化的就量化非量化目標量化目標第43頁，共86頁。不能量化的就程序化非量化目標程序化目標第44頁，共86頁。不能程序化的就行為化非量化目標可衡量目標第45頁，共86頁?？珊饬磕繕?標準判別練習序 號目標內(nèi)容/標準內(nèi)容判 斷12345678910運輸過程中，商品的損壞程度應該保持在最小。在10月1日前，以不超過40個工時的時間消除電腦程序中的編碼錯誤。在1月1日前減少當前經(jīng)營所需的費用。負責協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部關系，維護公司經(jīng)營環(huán)境。每月關于服務質(zhì)量的顧客投訴不超過5次。在不增加費用的前提下，6月1日以前將公司銷售額

16、增加10%。盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時。電腦錄入商品編碼錯誤不超過全月商品總數(shù)的2%。組織客戶滿意度調(diào)查。來電應該馬上應答，不要讓鈴響超過兩聲?；仉娫挄r要遵照公司手冊中的電話禮儀。電話留言要記錄下日期、時間、相關的名字和電話號碼以及來電性質(zhì)。不可量化可量化可量化不可量化可量化可量化可量化可量化不可量化可量化第46頁，共86頁。如何撰寫目標管理卡 工作目標設計主要工作目標：由主管指導、下屬填寫： 主管將公司/部門工作目標分解到每一位下屬，形成個人目標，指導下屬建立自己的主要工作目標，并告知下屬每項目標的完成標準（B級標準）和最低要求（D級標準）。目標數(shù)量一般在5-8項。第47頁，

17、共86頁。如何撰寫目標管理卡 工作目標設計123所填的工作目標必須是能體現(xiàn)出公司或部門的KPI指標所填的工作目標必須遵循SMART原則所填的工作目標必須是工作的最終結果4所填的工作目標的總和必須涵蓋被評估者80%以上的工作5被評估者的主要職責必須要在目標里得到具體體現(xiàn)填寫“主要工作目標”時應遵循的原則第48頁，共86頁。目標設置案例（1）主要工作目標 考核等級標準 權重43211、30日前完成節(jié)能降耗10萬元 主要工作目標 考核等級標準 權重43211、25日前完成生產(chǎn)成本分析報告第49頁，共86頁。如何撰寫目標管理卡 考核等級標準設計考核等級標準：由主管填寫反映某項完成的工作目標與期望達到的

18、目標之間的距離程度，分為A、B、C、D四個等級，分別對應4、3、2、1分。第50頁，共86頁。如何撰寫目標管理卡 考核等級標準設計標準等級對應分值量化類目標等級描述A4（BD）2BB3100%以上完成工作目標C2（BD）2DD1最低目標第51頁，共86頁。如何撰寫目標管理卡 考核等級標準設計標準等級對應分值非量化類目標等級描述A4超額完成工作目標或為公司創(chuàng)造出超值價值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質(zhì)量，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求。B3全面完成工作目標，有良好的工作表現(xiàn)和良好的工作質(zhì)量，工作績效有時超出本職位常規(guī)標準要求。C2基本完成工作目標，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工

19、作績效能達到本職位常規(guī)標準要求。D1尚未全面完成工作目標，其工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量尚能滿足崗位的要求，工作績效偶爾達到本職位常規(guī)標準的要求。第52頁，共86頁。如何撰寫目標管理卡 考核等級標準設計123考核等級可以是定量的數(shù)值，也可以是定性的描述；B是100%完成的基準，D是公司規(guī)定的最低標準；A應該是超值的、超額的、超越的、提前的（必要時）；4ABCD等級差距應該是明顯區(qū)別的，先設定B和D，再分別計算和設定A和C；5ABCD一定是是明確的、可測量的、可評判的、有依據(jù)的、有時間限制的 ；考核等級標準設計原則6等級描述應充分考慮目標的可驗證性依據(jù)，這種依據(jù)應該是由第三方提供的、形成結果的、被公司或上

20、級認可的。第53頁，共86頁。目標設置案例（2）主要工作目標 考核等級標準 權重43211、30日前完成節(jié)能降耗10萬元 121086主要工作目標 考核等級標準 權重43211、25日前完成生產(chǎn)成本分析報告提前完成，數(shù)據(jù)準確，有分析有建議，分析建議對公司生產(chǎn)決策有重要價值，被公司采用。25日前完成，數(shù)據(jù)準確，有分析有建議，分析建議對公司生產(chǎn)決策有重要價值，被部門采納。25日前完成，數(shù)據(jù)準確，有分析有建議，分析建議對公司生產(chǎn)管理有參考價值。25日完成，有分析有建議，分析建議對公司有一般價值第54頁，共86頁。如何撰寫目標管理卡 權重設計權重：由主管填寫： 工作目標的權重反映了各項工作目標對公司、

21、部門的重要性程度、過程和結果的控制難度和需要付出的努力程度。123初始權重由主管在建立目標管理卡時填寫；最終權重是在考核期末，主管根據(jù)下屬目標的實際工作量投入和臨時性工作的多少，做出合理的調(diào)整；公司重點控制目標的權重統(tǒng)一確定。第55頁，共86頁。123公司目標重于部門目標部門目標重于崗位目標注意政策導向，公司/部門強調(diào)的目標，權重應適當加大4同一級別目標的權重依據(jù)目標重要性排序5目標最小權重不少于5%權重設置的原則如何撰寫目標管理卡 權重設計第56頁，共86頁。目標設置案例（3）主要工作目標 考核等級標準 權重43211、30日前完成節(jié)能降耗10萬元 12108630主要工作目標 考核等級標準

22、 權重43211、25日前完成生產(chǎn)成本分析報告提前完成，數(shù)據(jù)準確，有分析有建議，分析建議對公司生產(chǎn)決策有重要價值，被公司采用。25日前完成，數(shù)據(jù)準確，有分析有建議，分析建議對公司生產(chǎn)決策有重要價值，被部門采納。25日前完成，數(shù)據(jù)準確，有分析有建議，分析建議對公司生產(chǎn)管理有參考價值。25日完成，有分析有建議，分析建議對公司有一般價值15第57頁，共86頁。目標管理卡的審核個人審核 三方簽字確認上級主管終審主管審核 人力資源部終審第58頁，共86頁。123內(nèi)容填寫齊全工作任務符合公司、部門的目標要求，能體現(xiàn)出本崗位的核心職責工作任務符合公司、部門的目標要求，能體現(xiàn)出本崗位的核心職責4等級標準界定嚴

23、謹,分級合理,能體現(xiàn)出A、B、C、D級差5權重設置符合工作實際，體現(xiàn)公司或部門對重點工作目標的導向作用審 核內(nèi) 容目標管理卡的審核第59頁，共86頁。123要求根據(jù)目標管理卡設置的要求，撰寫3月份人力資源部目標管理卡填寫好考核標準及權重4目標項：58項時間：20分鐘5推薦或自薦一位演示并進行點評擬定人力資源部經(jīng)理3月份目標管理卡演練與練習第60頁，共86頁。MB0模式下績效管理流程實施第61頁，共86頁。績效管理循環(huán)之目標建立第62頁，共86頁?？冃Ч芾硌h(huán)之實施與管理第63頁，共86頁。主管職責的履行與員工建立績效伙伴關系激勵跟蹤輔導記錄反饋第64頁，共86頁。激勵員工的方式成長激勵招聘放權

24、關注生活激勵運用得當，會提升執(zhí)行力第65頁，共86頁。反饋激勵正面的反饋讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響負面的反饋具體地描述員工的行為，對事不對人描述這種行為所帶來的后果征詢員工的看法探討下一步的改進建議公開場合私下交談第66頁，共86頁。跟蹤和輔導目標執(zhí)行中的偏差行動方向與目標方向不一致弧線目標目標執(zhí)行者發(fā)生特殊情況目標本身發(fā)生特殊情況目標執(zhí)行的速度跟不上計劃的進度例外管理第67頁，共86頁?？冃Ч芾碛涗浀膽霉ぷ魅罩竟緦Ω鞑块T的考核記錄重點工作跟蹤表部門對員工的考核記錄兩者相互補充第68頁，共86頁?？冃Ч芾硌h(huán)之績效評估

25、第69頁，共86頁。工作結果考評步驟步驟二：搜集考評數(shù)據(jù)步驟四：審核考評結果步驟一：閱讀目標卡步驟三：按照考評標準評估打分分析考評結果及原因，準備績效反饋根據(jù)標準和完成情況逐項打分并合計結果 按照目標項目搜集考評依據(jù)閱讀本人或下屬的目標內(nèi)容第70頁，共86頁?？己艘罁?jù)及數(shù)據(jù)來源對普通員工的考核對中層的考核工作日志匯總表及績效記錄表月度重點工作跟蹤匯總表第71頁，共86頁?？冃Ч芾硌h(huán)之績效反饋面談第72頁，共86頁。面談內(nèi)容準備考核內(nèi)容考核數(shù)據(jù)改進建議第73頁，共86頁。面談環(huán)境準備ACBED第74頁，共86頁。正面反饋技巧提供反饋正面的反饋：讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望員工知道他的

26、表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求：真誠，具體 第75頁，共86頁。負面反饋技巧1.具體地描述員工的行為 具體，描述相關的行為（所說，所做） 對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責3.征求員工的看法 傾聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處第76頁，共86頁。漢堡原理指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行： 先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵； 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)； 最后以肯定和支持結束。 肯否肯第77頁，共86頁。傾聽的技巧傾聽的技巧 精力集中，全神貫注 主動參與，不時插話 讓員工多

27、發(fā)表意見 滿足他們傾訴的渴望眼神表情話語肢體語言第78頁，共86頁。提問的技巧開放性的問題封閉式問題能獲取交流的信息獲取的信息有限促進有效溝通第79頁，共86頁。面談中容易出現(xiàn)的問題1、主管的原因：工作能力有限無個人魅力考核不公平不公正2、下屬的原因不服從管理刺頭青對主管有抵觸意見辯論爭執(zhí)爭吵面談失敗你想駁倒我 我想駁倒你 各執(zhí)一詞 不歡而散 自我反省關注成長承擔責任利益下放主動溝通無效堅決壓制堅決打擊堅決辭退第80頁，共86頁?？冃гu估中需要注意的偏差 感情和壓力平均主義 偏見和人為的過高或過低 暈輪現(xiàn)象近因效應首因效應第81頁，共86頁?？冃Ч芾淼谋Ｕ洗胧┑?2頁，共86頁。人力資源管理體

28、系的關聯(lián)性崗位職責工作目標績效考核薪酬管理解決“做什么”的問題解決“做到什么程度”的問題解決“做得怎么樣”的問題解決“獎優(yōu)罰劣”的問題業(yè)務流程解決“先做什么后做什么”的問題第83頁，共86頁?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)的要求會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式 員工能力 員工治理方式績效能力文化影響技能影響制度影響第84頁，共86頁。績效管理的系統(tǒng)性關系被考核者（部門/個人）分管上級審核素質(zhì)能力評價滿意度評價考核溝通人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關部門相關部門信息提供信息提供人力資源部申訴第85頁，共86頁。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一

29、人的時間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!25、你不能拼爹的時候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志

30、名言：比別人多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡28、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉(zhuǎn)換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。32、命好不如習慣好。養(yǎng)成好習慣，一輩子受用不盡。33、比別人

31、多一點執(zhí)著，你就會創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。51、對于最有能力的領航人風浪總是格外的洶涌。52、思想如鉆子，必須集中在一點鉆下去才有力量。53、年少時，夢想在心中激揚迸進，勢不可擋，只是我們還沒學會去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學會了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。54、最偉大的思想和行動往往需要最微不足道的開始。55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千里。56、遠大抱負始于高中，輝煌人生起于今日。57、理想的路總是為有信心的人預備著。58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。59、世上除

32、了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。61、在清醒中孤獨，總好過于在喧囂人群中寂寞。62、心里的感覺總會是這樣，你越期待的會越行越遠，你越在乎的對你的傷害越大。63、彩虹風雨后，成功細節(jié)中。64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會話十倍的精力去面對。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告訴自己一次，我真的很不錯。67、心中有理想 再累也快樂68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。69、任何山都可以移動，只要把沙土一卡車一卡車運走即可。70、當你的希望一個個落空，你也要堅定，要沉著！71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。72

33、、只要路是對的，就不怕路遠。73、如果一個人愛你、特別在乎你，有一個表現(xiàn)是他還是有點怕你。74、先知三日，富貴十年。付諸行動，你就會得到力量。75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。2、當熱誠變成習慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標。熱誠使想象的輪子轉(zhuǎn)動。一個人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人。熱誠使平凡的話題變得生動。3、起點低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點，而是堅持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進

34、步也會不止。4、如果你不相信努力和時光，那么時光第一個就會辜負你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因為有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。7、每個人的心里，都藏