1、大家好1大家好2匯報人:尹艷培日期:2015年1月6日人力資源部述職報告目 錄一、201年工作總結1.1上期述職不足的改進情況1.2 本期述職自我發(fā)現的不足與改進1.3 經驗教訓與不足（經驗教訓）2.1 KPI完成情況2.2 預算完成情況及部門成本分析3.1 領導和同僚關注和安排的主要工作完成情況3.2 部門主要業(yè)務完成情況3.3 部門基本建設情況3.4 客戶滿意度建設3.5 跨部門協(xié)作支持1.1 上期不足與改進情況不足之處改進情況及收效薪酬管理薪酬體系不完善，需完善公司的薪酬管理體系引進薪酬顧問，目前項目進行中員工手冊員工手冊缺失，需建立員工手冊定稿，打版中招聘管理1.“繼續(xù)開拓適合文職類崗

2、位的中專、大專、技術學?！?.建立內部獵頭體系1.已完成2.建立內部人才庫51.2本期自我發(fā)現的不足招聘管理體系需要優(yōu)化升級績效考核管理體系有待優(yōu)化部門專業(yè)知識技能有待提升培訓體系有待完善61.3經驗教訓與不足1.3.1：招聘管理體系需要優(yōu)化升級，高效率的引進高績效人才高端人才稀缺，渠道單一，候選人缺乏選擇；常規(guī)崗位招聘任務量大，用人需求時間隨機分散、招聘不能有效聚焦用人部門上一級和上二級的擇人標準不同，沒有一套完整輔助面試的測評工具，導致效率低下問題和原因分析“全員獵頭計劃”（部門長以上級別人員提供“高績效”外部人員聯(lián)系方式，加入人力資源人才庫；全員推薦人才，成功后給與獎勵）完善勞動力需求規(guī)

3、劃，加強與用人部門溝通，常規(guī)崗位提前做招聘和儲備計劃科學面試工具的使用（選用成熟的性格測評工具；結合薪酬項目的勝任力模型，有針對性地與用人部門協(xié)同開發(fā)專業(yè)面試題，開展結構化面試等）解決方案1.3經驗教訓與不足1.3.2：績效考核體系有待優(yōu)化，引導正能量的績效文化 解決方案 問題和原因分析考核指標中有些指標不能量化，績效考核指標申訴較多，部分人員反映沒有真正的資源控制指標的達成部分考核數據收集困難，且難以確認績效輔導工作欠缺15年指標設定堅持突出重點，加強識別“關鍵任務”和“關鍵時刻”的指標以安全、質量、成本、效率、效益指標為主，弱化不能量化的主觀性指標與信息部、財務部、以及各部門對接，優(yōu)化績效

4、數據采集來源、定義和分析，增強數據的真實性加強績效輔導工作，15年重點關注績效輔導且和績效改進1.3經驗教訓與不足1.3.3：部門專業(yè)知識技能有待提升，以專業(yè)的工具和方法服務公司業(yè)務部門知識與技能工作方法 “內功修煉”策略：人力資源知識分解，組織大家逐項攻破相關領域知識實踐；“業(yè)務對接”升華：每個業(yè)務領域安排一個人力資源專員對接，深入該領域的績效面談、流程制定和業(yè)務分析會議，給與各部門更有業(yè)務針對性的人力資源支持；“輪崗培養(yǎng)”：重點培養(yǎng)3-5名復合型人才具體措施 團隊建設在部門專業(yè)知識技能提升工作輔導上投入時間太少，團隊專業(yè)技能方面較弱2.1 201年KPI完成情況序號指標名稱15年目標值14

5、年完成值15年完成值本年度目標完成率與去年同期比優(yōu)化率1職員級以上崗位招聘達成率70%75%70%100%102%2普工招聘達成率80%83%103%3培訓達成率100%90%90%90%100%4培訓滿意度80%78%84%105%108%5人才流失率3%4%3%100%下降25%6績效制度執(zhí)行有效性/13次/7勞動合同簽定率100%100%100%100%100%102.2 預算完成情況及部門成本分析序號科目名稱預算金額實際費用分析說明1招聘費(含：網絡招聘、現場招聘、報紙招聘、員工介紹費等）56萬26.6萬總費用60.8萬元，其中獵頭費用較大，占總招聘費用的56%，14年報聘了太多高層管

6、理人員34.2萬2獵頭費3培訓費（不包括營銷中心培訓學校主導的培訓）60萬47萬因公司14年的工作重點是ERP項目的推進，部份培訓課程取消4培訓費（人力資源部）1.4萬0.84萬1.部份課程改為多媒體光盤授課和部門領導和培訓專員授課5社保費用,不含員工自己承擔部份700萬600萬(截止11月份)從7月非本市戶籍繳納失業(yè)保險費，個人0.5%,單位費率從0.5%調整為1.5%。9月開始，繳費基數由原來的1812元/人調整到2139元/人。10月-12:養(yǎng)老保險比例提升到50%提升到82%。3.1 主要成績：上期述職中領導和同僚關注和安排的主要工作完成情況第一階段現狀盤點9.21-11.208.22

7、-9.059.9-9.1911.22-至今計劃2015年1月底結案1.項目啟動2.人力資源現狀盤點3.管理人員一對一訪談4.新員工、老員工訪談5.人力資源管理現狀報告輸出和經理級以上人員任職情況評估3.1.1：薪酬項目的進度第二階段職位體系優(yōu)化業(yè)務功能架構的輸理；組織架構的討論職位清單的梳理職位族分類崗位價值評估與崗位職級架構確認職位管理制度和崗位職責的編制第三階段薪酬體系設計進行中薪酬策略的設計薪酬標準設計和套改試算勝任力模型設計薪酬切換方案設計崗位說明書修訂年終計劃制定輔導第四階段薪酬套改與切換待定干部述職與評價全員薪酬切換123.1 主要成績：上期述職中領導和同僚關注和安排的主要工作完成

8、情況3.1.2：員工手冊的進度 2016年8月份完成了初稿的編制； 2016年9月份-11月份與總裁辦、法務部等部門討論修改多次，截止11 月底已簽核待印刷； 2016年12月底定稿,打版中; 133.1 主要成績：上期述職中領導和同僚關注和安排的主要工作完成情況達成情況要求完成情況1.達成2.持續(xù)完成1.聯(lián)系學校10家，見面洽談6家，達成合作5家（廣州華立學院、清遠技師學院、廣州工貿技師學院、吉林大學珠海學院、廣西桂林電子科技大學）2.面試130人，面試通過95人，已入職18名應屆生；3. 儲備條件較為優(yōu)秀的各類管理層及職員層人才簡歷80多份，一線技工崗位簡歷100多份1.開拓適合文職類崗位

9、的中專、大專、技術學校”2.建立內部獵頭體系3.1.3：招聘工作的跟進143.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況1）招聘效果分析 通過13個渠道進行招聘，參加現場招聘會83場，外出周邊市場擺攤119小時，瀏覽簡歷32405份，面試人員2861人,面試合格人數1876人，辦理入職手續(xù)1215人;2015年(2-11月)招聘達成率 月份 項目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計計劃招聘人數/2511471351401531301521581371181521職員入職人數49434340533945413332418員工入職人數165725770696280798360797招

10、聘達成率85%78%74%79%80%78%82%76%85%78%80%總需求人數為:1521人入職人數：1215人職員招聘達成率：70%員工招聘達成率：83%平均達成率：80%2）招聘達成分析3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況3）學徒工培訓 1.編制學徒工培訓方案 2.招聘技術學徒工:50余人； 3.在各生產部門的努力下成功培養(yǎng)出13名稀缺技工人員; 4）人員增長配置分析3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況年初人數:2290人現有人數：2627人增加337人，人員增長比率14.7%; 人員增長過快3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況3.2.3

11、1）培訓與開發(fā) 1）新員工入職培訓： 培訓新員工1303人，平均每周培訓人數為67人，平均到課率為81 %，培訓滿意度90%；3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況2）培訓與開發(fā)2）在職培訓：14年度外訓課程11個，平均每個課程2天，平均到課率為94%，培訓滿意度84%；到課率滿意度3.2.2培訓與開發(fā)3）其他培訓與開發(fā)工作各部門培訓工作的推進： 214項培訓； 建立多媒體輔助教學，運用到各個部門的內部培訓；月度先進員工評選工作的落實，對提名的114人資格進行篩查，選出36名月度先進員工；企業(yè)文化宣專欄的更新3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況各部門培訓完成情況序號月份計劃項實際完成項13月

12、242124月333235月323146月323057月262168月212079月3532810月1917911月1210合計234214先進員工評選3.2.4績效考核通過兩年多績效體系的建設, 績效體系在逐步完善，各管理人員的目標意識也逐漸增強,2014在績效考核方面除要日常的考核工作之外,還主要進行了以下工作:第一季度對各部門長和各部門績效專員進行了績效考核、數據收集、統(tǒng)計核算、績效輔導、面談等方面的培訓 ;2014年 4月份召開了第一季度的KPI績效分析會議；第三季度聘請了外部講師針對管理人員進行為期兩天的績效管理培訓和輔導；3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況 截止目前參與績效考核

13、人員400多人，覆蓋19個部門2014年新增編制修改績效考核卡43份； 績效亮點公司目標公司KPI各部門目標各級部門KPI各崗位的工作目標公司發(fā)展策略定位各部門職責定位各職位指標體系各崗位職位說明書KPI指標體系公司總體指標體系各部門指標體系各個職位KPI發(fā)現了經營過程中存在的問題，找出了實際與計劃之間的差異，得到及時改進績關效工作對經營管理的作用目標導向使得各級人員關注個人目標、到關注部門、公司目標, 明確工作方向，統(tǒng)一了目標業(yè)績計劃落實使得公司的業(yè)績得到有效分解和實施通過績效與薪酬的結合，激發(fā)了員工的積極性激勵作用分析改進作用3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況成長性KPI指標-營銷中心

14、提升了2.6%，增長比率75%，新產品開發(fā)及銷售得到重視。提升1.7%，維持在較高水平 成長性KPI指標分析- 制造中心準時交貨率提升2.5%合格率提升0.6%，其中生產二部提升2.15%最高 成長性KPI指標- 技術質量中心下降了0.53%，下降比率42%，有明顯降低，減少了損失金額下降了0.13%，下降比率21%，有明顯降低，減少了退貨損失3.2.5勞工關系1）離職率：2016年總離職人數1335人，其中未過試用期離職人數446人，占比33.4%，試用期滿離職人數787人，占比59%，2014整體離職率4.6%，試用期滿離職率3.0%；2013年度離職率5.4%，下降0.8%;3.2 主要

15、成績：部門主要業(yè)務完成情況2）各部門離職人數：離職總人數:1335人主管級以上人員75人，主要分布在營銷中心、總裁辦、家紡、品質部文職人員341人，主要分布在：營銷中心、物控、財務、終端展示部員工919人，主要分布在：車位、保安、普工/搬運工3.2.4勞工關系3）離職率與離職原因分析3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況離職原因分析對442名離職員工進行了訪談，訪談后未離職和調崗員工15人5）員工座談會問題關閉情況3.2 主要成績：部門主要業(yè)務完成情況問題分類2015年3月2015年5月2015年7月2015年9月2015年11月問題數未關閉數問題數未關閉數問題數未關閉數問題數未關閉數問題數未

16、關閉數宿舍問題9971410飯?zhí)脝栴}7144912工作環(huán)境問題147714172福利待遇問題1121178作業(yè)流程/改良提案581103管理/其他 52合計46130305914241.召開員工座談會：5次2.接收問題點：207個，跟進處理問題203個，關閉率98%6）工傷事故的處理： 2014年發(fā)生工傷47宗，有5宗達到了傷殘等級，有34宗進行了工傷認定，26宗已跟進處理完畢。由于公司工傷發(fā)生過多，導到公司的工傷繳費比例從1%提升到1.5%。序號部門工傷數量受傷原因建議改進措施1生產一部151.因刀片、剪刀、針受傷的14宗；2.因操作機器受傷：16宗；3.碰傷、摔傷、扭傷17宗； 4.有兩宗

17、達到傷殘等級的員工均是因為受傷后處理不當和不及時造成病情加重的1、加強員工作業(yè)指導培訓，提高安全意識。2、定期對機器進行維養(yǎng)，避免不必要的工傷事故發(fā)生。3、加強工傷預防宣傳與培訓，要求發(fā)生工傷時第一時間通知行政部安排就診治療； 3、員工趕貨加班期間，需要關心員工的心理和身體承受能力。2生產四部63采購部14生產三部25工藝部17生產五部28設備部19物控部310行政部31.員工安全意識不足2.部門對預防工傷知識宣傳和工傷處理跟進不到位11拓展部112生產二部613品質部114沙發(fā)廠315生產六部（家紡）2合計473.3主要成績：部門基本建設情況3.3.1部門當期人員狀況： 現有人員17人，20

18、15年增加績效主管1名、前臺文員1名；3.3.2增加人員對部門的貢獻： 1.績效主管于9月底入職公司，目前在績效考核指標設定、績效輔導、績效管理專業(yè)知識培訓等方面開展了大量的優(yōu)化改善工作，此崗位發(fā)生效用是一個較長期的過程； 2. 提升了電話接聽效率、降低了收發(fā)快遞的出錯次數，15年公司的會議室納入前臺管理（會議的預約、登記、會議設備的籌備）提高了會議室的利用率。 3.3主要成績：部門基本建設情況3.3.4內部培訓完成情況：100%序號課程名稱參訓人員類別講師1薪酬績效專業(yè)知識各部門薪酬績效人員內訓/外派培訓尹艷培/蔡魏老師2溝通技巧全員多媒體光盤余世維老師3面試技巧全員或招聘組人員多媒體光盤賈

19、長松/劉建華老師4勞動法風險規(guī)避員工關系、法務外派培訓鐘永棣老師5前臺接待禮儀前臺或部門全員內訓培訓經理劉春海6打造高績效團隊部門全員多媒體光盤余世維老師7禮儀禮節(jié)部門全員內訓培訓專員葉玉美3.3主要成績：部門基本建設情況部門組織氣氛建設添加文本內容 添加標題 員工與企業(yè)共同成長 快樂的工作態(tài)度 重點工作記錄法人性化管理思想創(chuàng)新的工作思維和發(fā)展空間 學習型工作團隊KPI考核的覆蓋衡量的評價體系部門的部份崗位實施人員輪崗部門員工出色完成某件工作會，及時給予肯定、表揚部門小聚會、生日晚會、爬山、看電影等活動的組織1.定期召開例會2.設置和建立部門工作日志，記錄每天的工作重點鼓勵團隊成員持續(xù)學習，目

20、前我部門有5名員工在在進行人力資源管理師的學習3.4主要成績：客戶滿意度建設目前存在的問題：由客服部提供的數據，涉及到人力資源部的主要問題是： 1.社?？ㄞk理不及時 2.咨詢問題時不能給明確的答案上期在客戶滿意度建設方面采取的措施和行動： 1.社?？ǎ河蓡T工填寫申請表，社保局審核、銀行制卡、過程要三個月時間是比較長，針對此種情況，人力資源部在9月份下發(fā)通知、統(tǒng)計、與社保局和銀行對接后在9月份前購買缺卡的已補發(fā)到位； 2.針對人力資源專業(yè)知識、業(yè)務流程等方面進行培訓，針對經常發(fā)生的問題建立案例庫，提高回答準確性。3.5 主要成績：跨部門協(xié)作的支持人力資源部的主要工作就是服務好各業(yè)務部門，為他們業(yè)

21、務開展提供人才和后勤保障工作，除了人力資源主要工作以外提供的支持有： 1.公司展銷會提供人員支持 2.幫助ERP項目小組進行BOM資料的錄入、結案大會的主持提供人員支持 3.公司經銷商年會、供應商大會提供人員支持 4.協(xié)助文化傳播部建立通訊員團隊其它部門對本部門的支持工作情況 1.在招聘上面：各部門主動尋找資源介紹員工到公司上班，提供了不少技術崗位人才； 2.主動給人力資源部提出發(fā)展建議；1.1 業(yè)務環(huán)境分析1.2 業(yè)界基準比較1.3 部門核心競爭能力分析與建設的具體措施2.1 下階段工作重點與工作主要思路2.2 完成KPI的主要措施2.315年部門關鍵前五項預算及控制措施 2.4 專項建設計

22、劃 2.5 部門建設計劃 2.6 跨部門協(xié)作計劃 2.7 客戶滿意度建設計劃二、2016年工作計劃1.1 核心能力建設：業(yè)務環(huán)境分析內外部環(huán)境分析行業(yè)人才競爭大，行業(yè)技術人才總量下降，招聘難的問題突出；社會上的主力勞動人員過渡到80后員工，他們的成長環(huán)境決定要求公司人力資源管理具有個性化；公司經營規(guī)模的快速擴大, 要求公司人力資源管理需要及時調整跟進；1.1 核心能力建設：業(yè)務環(huán)境分析公司戰(zhàn)略對人力資源部的要求： 增強規(guī)劃意識，提高專業(yè)知識； 能夠為公司戰(zhàn)略提供支持和服務，為決策提供信息和依據 培訓和文化建設將成為人力資源部工作重點各業(yè)務部門對人力資源部的要求：熟悉各業(yè)務部門的業(yè)務工作流程成為

23、公司的內部人力資源咨詢專家1.2 核心能力建設：業(yè)界基準比較基層管理者：部門負責人以下經理、主管等中/高級管理者：部門負責人以上人員經理級以上人員83人，占比3%；組長/主管級196人，占比7.5%；文職人員661人，占比24.2%；輔助人員1348，占比51.3%，生產直接操作工1279人，占比48.7%。直接員工：現場工人，負責生產操作的員工間接員工：不直接參與生產的員工1.3 核心能力建設：部門核心競爭能力分析核心競爭力建設的具體措施選人，通過招聘，把合適的人放在合適的崗位1.做好人力資源需求2.做好招聘渠道分析與選擇3.招聘實施和入職安排4.做好勝任能力分析與反饋 用人：完善績效、薪酬

24、、職業(yè)規(guī)劃，提高員工工作效率、提升公司效益1.做好績效管理、輔導，督促績效改進2.合理利用績效結果進行薪酬分配3.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃育人，通過培訓、為公司培養(yǎng)更優(yōu)質的人才從而提高員工的工作效率1.做好培訓分析、計劃與實施2.打造講師體系、完善培訓服務工作3.進行培訓效果跟蹤留人，通過打造企業(yè)文化和建立合諧的勞動關系來提高員工滿意度，降低人才流失率1.建立員工溝通、反饋、申訴的溝通渠道2.做好員工福利活動的籌劃、實施2.1 下階段工作重點與工作主要思路勞工關系考核培訓招聘重點工作項目文化建設2016年人力資源部重點工作計劃編號 類別項目內容月份備注1234567891011121績效考核績效考

25、核管理辦法升級2KPI指標與指標定義的制定3年KPI績效考核實施4培訓2年公司與部門培訓需求調查，培訓計劃確認5年內部講師的選拔、任命6年內部講師課程開發(fā)7建立外派培訓管理辦法8培訓計劃的實施9招聘年招聘實施計劃方案的確認10年各部門人員需求規(guī)劃的確認11與用人部門建立關鍵崗位專業(yè)面試測試題或引入相關測評工具12學徒工的招聘、培訓校園招聘拓寬到省外學校13招聘實施和內部人才庫的建立、運用14文化建設年度評優(yōu)方案的確認與實施15年春節(jié)晚會的策劃、參與16員工家屬一封信的發(fā)出17企業(yè)文化宣傳與文化活動的展開18勞工關系建立退休返聘協(xié)議對達到退休年齡員工進行管理19員工訪談、員工座談會召開2016年

26、的主要工作是根據公司文化從招聘、培訓、績效、企業(yè)文化、勞工關系方面進行19項的建設2.2 下階段的主要工作和完成KPI的主要措施2015招聘體系1.選用成熟的性格測評工具，結合薪酬項目的勝任力模型，進行人員甄選2.與用人部門協(xié)同開發(fā)關鍵崗位的專業(yè)面試題庫，突破常規(guī)面試方式，增強招聘精準度3.開展結構化面試提高面試通過率1.建立技術工人的預測規(guī)劃，人員需求提前一個月做規(guī)劃儲備； 2.技術工的培訓：招聘半熟手工人進行培訓（3月份開始招聘培訓-8月份上崗）3.鎮(zhèn)區(qū)周邊市場擺攤招聘4.建立普工職業(yè)生涯規(guī)劃（當內部有技術崗位需求時，必須先考濾工作滿半年以上，年齡在40歲以下的普工人員）一線員工招聘做好各

27、部門人力資源人力資源需求規(guī)劃和招聘實施方案432.2 下階段的主要工作和完成KPI的主要措施2015招聘1.開發(fā)優(yōu)化獵頭渠道：采取替換方式合作，提高招聘達成率，降低獵頭費用2. 建立“全員獵頭計劃”（部門長以上級別人員，每季度推薦“高績效”外部人員聯(lián)系方式，加入人力資源人才庫，全員推薦人才，成功后可以給予適當獎勵）3.建立高端人才資源庫，通過參加高端人才交流會、展銷會、培訓沙龍活動，收集高端人才信息資料，提高招聘達成率，降低成本1.省外校園渠道招聘的開拓（如貴州、江西、湖南等地），提升應屆畢業(yè)生的整體質量，并針對“應屆畢業(yè)生”的培訓，與各用人部門合作建立一整套的培訓課程，培訓后再進行崗位分配2

28、.加大網絡招聘（卓博、智通、前程無憂）和現場招聘力度3.通過行業(yè)、專業(yè)網站在特定人群、微博、微信、QQ等即時通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應聘文職人員招聘管理人員招聘44體系完善指標優(yōu)化1231.建立三級績效分析報告會議2.與信息部、財務部優(yōu)化和完善績效數據采集來源、定義和分析1.以安全、質量、成本、效率、效益等“關鍵性任務”指標為主，弱化不能量化的主觀性指標2.減少非增長性指標的加分3增加財務類考核指標4.主管級以上人員考核得分與部門經理KPI考核得分關聯(lián)1.從關注“考核得分”到“重點關注績效輔導和輔導后提交績效改進方案的落實”2.每月對未達指標的組織專案輔導改善關注方向調整2.2

29、 下階段的主要工作和完成KPI的主要措施2015績效考核完善績效體系，優(yōu)化KPI考核指標，加強績效輔導45編號指標名稱措施內容責任人時間要求1培訓達成率培訓滿意度打造培訓體系1.做好培訓需求與計劃2.內部講體系師的建設3.引入培訓PK機制4.培訓課程的打造（崗前培訓、專業(yè)技能知識培訓等）人力資源部經理培訓專員每月2人才流失率保持在合理的范圍建立合諧勞工關系、員工提案、投訴渠道1.優(yōu)化入職訪談提綱、離職訪談提綱2.建立上級帶下級，老人帶新人傳幫帶機制3.員工訪談、新員工座談會、員工座談會的加強打造公司企業(yè)文化員工關系專員人力資源部經理每月2.2 下階段的主要工作和完成KPI的主要措施462.1

30、201年KPI指標及目標的設定序號指標名稱14年完成值15年度目標1職員招聘達成率70%73%2普工招聘達成率83%85%3培訓達成率90%90%4培訓滿意度84%85%5公司人才流失率3%3%6績效執(zhí)行的有效性一年13個問題/472.3201年部門關鍵前五項預算序號科目名稱預算金額1招聘費(含：網絡招聘、現場招聘、報紙招聘、員工介紹費等）60萬2獵頭費3培訓費（包括由人力資源部主導安排的培訓費用，不包括營銷中心培訓學校主導的培訓）120萬4培訓費（人力資源部）1.7萬5社保費用（含總廠、3D、床網、嘉華、學院、沙發(fā)、直營店、海外事業(yè)部公司繳費部份，不含員工自己承擔部份）1100萬2.3 .1培訓體系的打造2.3 下階段計劃：專項建設計劃-培訓1.建立制度2.需求調查3.制定