1、藹人力資本效能的捌彰顯：激勵與約敖束昂 吧社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的白不斷分化，社會敗分工協(xié)作體系的岸日益發(fā)達，人力壩資本（扳human c扒apital百）在社會財富創(chuàng)扮造中的巨大作用伴日趨凸顯絆。暗“埃積極貨伴幣般”芭的運用使非人力爸資本發(fā)揮了倍增芭的功效，這在企隘業(yè)風(fēng)險不表現(xiàn)為拜財務(wù)責(zé)任的行業(yè)捌（如律師事務(wù)所背、軟件、信息等岸產(chǎn)業(yè)）表現(xiàn)得尤礙為突出。所謂社氨會分工發(fā)展就是靶人力資本專用性擺（壩specifi按c挨）的強化。專用俺性人力資本，指暗代理人的技能依斑賴于所在企業(yè)的骯產(chǎn)品特性、市場百狀況、工藝流程把以及企業(yè)文化等襖，當(dāng)代理人離開皚原委托人后幾乎鞍沒有價值挨。笆班俗話說，男怕入白錯行，女怕嫁錯

2、笆郎。這樣因人力皚資本的專用性自爸然使之產(chǎn)生了對安非人力資本的依般賴性、退出惰性瓣和分擔(dān)風(fēng)險的自暗覺性，人力資本柏所有者越來越成柏為企業(yè)罷的耙“壩抵押安品骯”艾，帶熬有扳“版人阿質(zhì)笆”拔的特性；這一特澳性又由哎于瓣“暗非人力資本社會拜表現(xiàn)形式的多樣拜化、證券化趨勢百和人力資本的專熬用性、團隊化趨愛勢般”襖（方竹蘭，癌1997安）得以鎖定，雇拔傭關(guān)系不斷強化骯和直接化。人力拔資本激勵與約束懊機制的普遍性正靶是因為人力資本霸的利用在經(jīng)濟生拜活中無處不在，耙其與非人力資本白唇齒相依，而且昂在現(xiàn)代經(jīng)濟中人擺力資本的開發(fā)利拔用已日益居于中捌心地位。翱 霸一、人力資本激芭勵與約束問題的襖考察。扳 襖 絆（

3、一）各要素主吧體之間（如物力頒資本與人力資本爸）達成的契約就霸是廣泛意義上的藹委托拜-罷代理（靶princip哀al唉瓣agent奧）關(guān)系，委托代藹理關(guān)系中因不完辦全信息的前提預(yù)罷設(shè)，當(dāng)委托人有岸隱藏信息或代理敗人有隱藏行動，板就會出現(xiàn)雙邊敗邦德行為（安double 扒moral h傲azard佰）和逆向選擇（哀adverse扳 select礙ion鞍）問題；只要個白人不能完全承擔(dān)笆或獲得其行為的笆全部結(jié)果，就會霸產(chǎn)生偷懶、搭便氨車、機會主義、艾獻媚、?；ㄕ械劝羌顔栴}或者稱叭之為委托代理艾問題（皚princip胺al-agen挨t probl百em伴）。我國的體制班內(nèi)企頒業(yè)拌絆較為特殊，存在

4、擺雙層代理關(guān)系：襖企業(yè)為全體社會鞍成員所有，全體霸社會成員作為委埃托人將企業(yè)委托斑給經(jīng)營者經(jīng)營管傲理，形成第一層班委托代理關(guān)系；疤在企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營澳者作為委托人，阿掌握企業(yè)運行所背需的物質(zhì)資本，稗而人才作為代理半人，擁有企業(yè)所礙需的專業(yè)化技能扒，二者間形成第拔二層委托代理關(guān)傲系。然而，全體半社會成員作為名絆義上的所有者無拌從履行直接監(jiān)督艾職責(zé)，只能讓渡笆由政府進行監(jiān)督礙管理，政府和企昂業(yè)本身都只是一案個空泛的集合概八念，這樣沒有一岸個直接的投資利斑益主體，形稗成半“奧所有者缺佰位板”拜的狀況，并使國昂有資產(chǎn)的運營帶白有濃厚的行政色暗彩。資產(chǎn)所有者瓣、經(jīng)營者、生產(chǎn)芭者之間必然存在耙產(chǎn)生更多利益矛藹

5、盾和沖突的可能胺性。啊 耙 斑（二）目前，我爸國體制內(nèi)企業(yè)的按人力資本的激勵氨約束機制的低效捌或無效的根源仍靶在于制度性缺陷拜。無論是思想宣唉傳、勞模表彰，埃還是各種物質(zhì)刺哀激或規(guī)章約束，敖其有效性都最終板取決于在多大程班度上能使國家租八金分配與國家計胺劃任務(wù)完成程度扒正相關(guān)（李寶元擺，鞍2002巴）。我們正是在半制度上忽視了人靶力資本產(chǎn)權(quán)的個搬人自主決定性、隘產(chǎn)權(quán)要求和報酬骯要求。周其仁從爸剩余索取權(quán)（靶residua絆l claim翱）和剩余控制權(quán)頒（藹residua半l right埃s of co邦ntrol胺）兩方面分析了霸其原因。第一，拌對每一人力資本挨個體按勞獲酬，吧由于人力資本及

6、版其使用績效的無辦法直接度量性最柏終流于按固定的拜工齡年限、職位叭級別、學(xué)歷高低皚或按人頭平均分翱配，而且往往按扳實物福利形式發(fā)笆放，允許個人占扮用、消費和享受版但不可交易和投襖資，這就使激勵愛效果大打折扣；挨第二，對每一人懊力資本特別是經(jīng)埃營者人力資本來伴說，其擁有有限懊的國家租金索取拔與實際獲得相當(dāng)胺大的國有資產(chǎn)控擺制權(quán)極不對稱，敖而控制權(quán)又有在疤職享用的特性，捌必然造扳成八“隘有權(quán)不用，過期佰作白廢昂”懊、濫用控制權(quán)及礙經(jīng)營管理短期行扮為等制度性腐敗拌后果。這些矛盾俺和問題隨著市場背化改革的推進和絆新成長起來的體吧制外企業(yè)的競爭暗加劇越來越顯現(xiàn)拜、復(fù)雜化。跋 白 頒（三）博弈論觀懊點認為

7、，消除敗半德行為的切入點搬是委托人做出承盎諾行動（芭commitm熬ent埃），委托人的戰(zhàn)盎略應(yīng)是可置信的艾（耙credibl版e擺）。我們正處在柏經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型期襖，襖“靶路徑依叭賴扳”把（癌path de靶pendenc安e版）的作用讓我們鞍不時還能感觸到罷傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體傲制啊的爸“斑軀巴體板”拜。人們發(fā)現(xiàn)，大邦的組織不要說政按府，即使是大的擺企業(yè)提供激勵的半承諾也是很不可艾信的（白incredi哎ble白）；不是建立在奧市場經(jīng)濟分散化斑決策和通過價格氨進行資源配置基背礎(chǔ)上的這種組織拌盲目做大、做強凹，其內(nèi)部提供的礙激勵必然受到很胺大限制。按照米百爾格羅姆和羅伯版茨把的斑“半影響活罷動皚”礙

8、（版influen絆ce acti阿vity吧）理論，在任何唉組織中，只要有芭一個上級，大家矮都會在里面做很敖多耙“稗尋哀租板”爸（癌rent se扒eking癌）活動影響上邊把的決策。因為大疤家知道，你在這稗個組織里會受到白很多制約，當(dāng)初翱被許愿的一些激拜勵在權(quán)力比較集礙中的機制（如傳白統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制伴）下，事后往往唉是不可行的，這艾樣就失去了激勵伴效果。我們應(yīng)對瓣入世，改造國有扒大中型企業(yè)，打疤造跨國公司的過哎程中，激勵與約癌束問題顯得更為襖緊迫和重要了。哎 頒 扳（四）激勵和約氨束的低效或失效礙會影響企業(yè)的價背值最大化（懊value-m爸aximum八）、人力資本自癌身收益最大化及鞍其自

9、我價值的實百現(xiàn)，這導(dǎo)致我國昂出現(xiàn)了大量高素伴質(zhì)、專業(yè)化人力案資本暗由佰“擺體制內(nèi)向體制外氨、內(nèi)陸地區(qū)向沿跋海地區(qū)、國內(nèi)向氨國隘外挨”佰流動的非常態(tài)。盎中國社會調(diào)查事壩務(wù)所扮1999澳年調(diào)查北京、上氨海、武漢、重慶愛、廣州昂5凹市的班500壩家大中型國有企翱業(yè)時發(fā)現(xiàn)，在過霸去耙5白年內(nèi)，被調(diào)查企胺業(yè)共引進各類人懊才骯7813癌人，流出人才襖5521岸人，流出引入比矮為俺0.71案。其中，由于北擺京、上海、廣州艾三地私人部門經(jīng)礙濟發(fā)展活躍，國吧企人才流失更為愛嚴重，流出引入挨比為半0.89藹（王小龍，敖2002叭）?？梢哉f，現(xiàn)澳代企業(yè)的核心工扮作，就是如何建懊立健全人力資本奧的市場激勵和約敗束機制

10、，以期最稗大限度降低委托半代理關(guān)系中委托翱人的監(jiān)督成本、盎代理人的承諾成半本和不必要的剩耙余損失，使雇員壩有積極性采取不澳使其他任何成員傲狀況變壞的行動按也就是張維迎所扮說的帕累托最優(yōu)暗努力（八Pareto 盎effort疤），達到激勵相疤容（鞍incenti俺ve comp哀atible骯）；這樣企業(yè)合鞍約能節(jié)約一般市背場的交易費用，藹并使這種節(jié)約多柏于企業(yè)本身的組白織成本，即達到敗企業(yè)岸的?！鞍}組織盈挨利瓣”愛。般 白二、人力資本激艾勵與約束的機制捌初探。絆 笆 壩美國哈佛大學(xué)管氨理學(xué)院詹姆斯教礙授對人力資本的哀能動性曾做了專昂題研究，結(jié)果表捌明，如果沒有激凹勵，一個人的能敖力只不過發(fā)揮辦

11、20疤安30%百；如果得到激勵扮，一個人的能力氨則可發(fā)揮到安80襖扮90%霸，這就是激勵強扳化原理。我們先柏來看看激勵機制辦。盎 扒 拌（一）激勵機制啊 耙 笆現(xiàn)代人力資本理哎論認為，運用激礙勵措施應(yīng)遵循以叭下原則：吧1芭、在激勵重點上暗，激勵不是以金靶錢為主，而是以拜成就和成長為主擺。斑2昂、在激勵方式上版，強調(diào)個人激勵班、團隊激勵和組扳織激勵的有機結(jié)爸合。哀3靶、在激勵的時間骯效應(yīng)上，應(yīng)把短襖期激勵與長期激版勵結(jié)合起來，強笆調(diào)激勵手段對人澳力資本的長期正佰效應(yīng)。我們覺得安，激勵機制主要鞍包涵了以下四個拌方面：藹 愛1瓣、人力資本產(chǎn)權(quán)白界定及其價值實奧現(xiàn)。白 昂 頒根據(jù)科斯定理，骯在交易費用

12、大于哎零的世界里，不吧同的產(chǎn)權(quán)界定，礙會帶來不同效率拌的資源配置。產(chǎn)版權(quán)制度的供給是柏人們進行交易、暗優(yōu)化資源配置的背前提；人力資本襖產(chǎn)權(quán)的界定和重拔視同樣重要，它百在企業(yè)所有權(quán)安白排中具有一種特澳殊決定性的地位板和作用。通過人扮力資本的價格（矮薪酬）反映其稀岸缺程度、異質(zhì)性擺和能力大小，承昂認人力資本的產(chǎn)昂權(quán)要求、報酬要敖求等經(jīng)濟特性在暗我們企業(yè)改革的壩實踐中已勢在必翱行佰。哎“疤價格機制不單單爸在配置物質(zhì)性經(jīng)白濟資源，它同時暗也激勵著生產(chǎn)者艾、消費者雙方人背力資本的利用埃。扒”拜 把 唉企業(yè)是一個人力挨資本和非人力資叭本的特別合約。岸人力資本所有者礙與非人力資本所俺有者都承擔(dān)著企凹業(yè)所面臨

13、的風(fēng)險扒，另外，人力資隘本的產(chǎn)權(quán)相當(dāng)特盎別：第一、人力辦資本天然歸屬個搬人；第二、人力靶資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利唉一旦受損，其資靶產(chǎn)可以立刻貶值伴或蕩然無存；第挨三、人力資本總礙是自發(fā)地尋求實絆現(xiàn)自我的市場（挨周其仁，班1996皚）。所以說，我背們必須尊重人力捌資本的產(chǎn)權(quán)，采挨取談判等方式將鞍企業(yè)的剩余索取矮權(quán)和控制權(quán)在人俺力資本和非人力般資本之間進行合愛理分配和安排；般否則，人力資本奧產(chǎn)權(quán)的殘缺必然柏引致其資產(chǎn)的貶板值、轉(zhuǎn)移或化為拔烏有。我國體制胺內(nèi)企業(yè)收入分配凹制度仍沒有完全挨反映人力資本的拌產(chǎn)權(quán)、報酬要求岸，其收入與業(yè)績班相關(guān)度不大，名傲義工資低，隱性白收入多，缺少促熬使人力資本追逐案組織長期效益

14、的愛機制；另一方面斑，強調(diào)精神激勵吧的同時，政企分藹開、轉(zhuǎn)換政府職拜能等改革又降低襖了經(jīng)營者政治升百遷的預(yù)期，極大瓣影響了人力資本哀效能發(fā)揮的積極捌性。壩 版 暗承認人力資本的吧產(chǎn)權(quán)要求和對其爸價值進行兌現(xiàn)是奧相符相承的。合啊理反映人力資本敗價格，實行股票骯期權(quán)制和員工持敗股計劃等，這些把激勵機制將人力靶資本的個人所得翱與企業(yè)的長遠利搬益、資產(chǎn)的保值藹增值及廣大投資靶者的利益很好地熬結(jié)合在一起，使扮人力資本產(chǎn)權(quán)向瓣物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)進俺行轉(zhuǎn)化，有利于板激發(fā)人力資本生叭產(chǎn)的能動性。翱 邦2吧、成就激勵。芭 頒 芭現(xiàn)代管理理論已拔將對人的認識扮從吧“壩經(jīng)濟背人胺”芭、襖“巴社會盎人隘”暗轉(zhuǎn)移到搬了辦“懊

15、文化鞍人捌”頒。馬斯洛的需要哀層次理論指出，傲隨著社會的演進跋和人的發(fā)展，人懊的需要層次逐漸頒提高，達凹到巴“捌尊重的需啊要拔”按和敖“挨自我實現(xiàn)的需叭要凹”巴。這特別是對企熬業(yè)家人力資本，唉成就欲實際上是暗企業(yè)家經(jīng)營事業(yè)傲的永恒動機。據(jù)伴1994跋年中國企業(yè)家調(diào)版查系統(tǒng)組織的有跋關(guān)調(diào)查，半83.6%矮的國有企業(yè)的企白業(yè)家啊將白“百企業(yè)的發(fā)背展搬”胺作為其事業(yè)上的芭追求?，F(xiàn)代公司罷制企業(yè)的鞍CEO阿除了擁有總經(jīng)理半的全部權(quán)力外，絆還有董事長的百稗分之四五十的權(quán)挨力，這無疑給了拌他無盡的工作激版情和動力。凹 稗 背同時，也應(yīng)給員襖工提供更多的機哎會。機會是激勵挨員工創(chuàng)造、傳播扳和應(yīng)用知識更具搬影

16、響力的要素，靶其表現(xiàn)形式有：按參與決策、更多阿的責(zé)任、個人成把長的機會、更大疤的工作自由和權(quán)懊限、更有趣和多伴樣化的工作，等巴等。這矮些頒“辦內(nèi)部報扳酬瓣”扒對員工將具有更百大的吸引力。按藹照人本管理的原般理，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)班重視發(fā)揮員工在百工作中的自主和昂創(chuàng)新。如建立自哀我管理團隊（佰self-ma傲nagemen壩t team唉）。其特征是：半工作由團隊做出唉大部分決策，選吧拔團隊領(lǐng)導(dǎo)人（捌非老板），團隊啊自主確定并承擔(dān)吧相應(yīng)責(zé)任，由團胺隊來確定并貫徹凹其培訓(xùn)計劃的大澳部分內(nèi)容。這種氨組織結(jié)構(gòu)已日趨百發(fā)展，包括惠普傲、施樂、通用等拔國際知名企業(yè)均伴采用了這種組織奧方式。愛 懊3柏、成長激勵。瓣

17、 邦 骯在給定權(quán)威秩序案（科層）和學(xué)習(xí)隘狀況條件下，要哀使企業(yè)能力更大笆，就要提高員工襖的人力資本，也百就是，培訓(xùn)和教骯育也是重要的激案勵措施版。暗百有些社會學(xué)家也扮認為，教育水平懊的高低是一種衡擺量個人工作能力哀的尺度，不是獲斑得技能的證據(jù)。傲教育的甄別理論白雖不同于增加生白產(chǎn)能力的人力資翱本理論，但不是安截然相反；該理巴論認為，個人通半過教育至少得到藹了某種認知的技澳能、改變現(xiàn)有生佰活狀況的欲望以罷及接受新知識新叭信息的能力。教岸育不僅是一種投矮資，而且是一種礙令人羨慕的消費耙。那么，未來成澳功的企業(yè)都將翱是耙“跋學(xué)習(xí)型組伴織版”霸（盎learnin笆g organ笆ization擺），這

18、種學(xué)習(xí)型背組織和學(xué)習(xí)型個案人不僅有極強的擺激勵，強化企業(yè)藹的競爭力，而且百決定了知識創(chuàng)造般、傳播和應(yīng)用的拜效果，并對提升百人力資本的效能愛起到積極作用。暗 跋4啊、文化激勵。耙 暗 扮組織文化是指組拌織在長期的實踐巴活動中所形成的半并且為組織成員拌普遍認可和遵循吧的具有本組織特藹色的價值觀念、芭團體意識、行為絆規(guī)范和思維模式壩的總和矮。案愛僅僅依靠企業(yè)制挨度無法企業(yè)的快愛速發(fā)展，制度的胺約束有時也會失熬效，這時組織文挨化發(fā)揮了重要作凹用。叭 芭 耙這要求我們：第稗一，應(yīng)形成一種伴重視、認同人力傲資本的文化，即按我們相信正是由埃于能力不一樣，巴分工不一樣，收拔益方式不一樣，稗所以人們的收益叭水平

19、不一樣。亞巴洲國家收入差距凹最大已達到了背100疤多倍；歐美國家版收入差距最大達唉到了皚200版多倍（魏杰，拌2002頒）。理解和運用啊這種企業(yè)文化，絆就要打破收入分巴配白的敖“辦大鍋版飯俺”稗，不扳搞壩“胺一刀拔切百”熬、各部門統(tǒng)一的伴等級工資制等等案。第二，越來越矮多的研究和事例敖表明埃，癌“礙以廠為笆家昂”癌的文化環(huán)境，愉擺快的工作氛圍（奧work fo敖r fun翱），可以產(chǎn)生巨爸大的激勵作用，辦培植員工哎的懊“哀集體責(zé)隘任啊”柏（氨collect八ive res把ponsibi哎lity爸）。企業(yè)作為員佰工實現(xiàn)自我價值案的實體，有責(zé)任扳為員工提供一個爸舞臺和平臺，讓唉他們在企業(yè)中最傲

20、大限度地體現(xiàn)自伴身價值，實現(xiàn)事暗業(yè)追求。第三，敗還應(yīng)培育和保持挨一種自主與協(xié)作瓣并存的企業(yè)文化盎，激發(fā)員工的活半力和提高企業(yè)的隘凝聚力。絆 艾（二）約束機制吧 扒 矮上世紀按80礙年代，我國經(jīng)濟疤改革中放權(quán)讓利拜的措施，提供了奧不少激勵，但同敖時出現(xiàn)了所謂包芭盈不包虧的情況扒。因此，僅有激礙勵沒有約束是不拌行的，兩者都是矮不可或缺的。傲 埃1安、監(jiān)督約束。挨 耙 扒適當(dāng)設(shè)計的補償柏方案有助于使代哀理人的利益與委胺托人的利益緊密奧聯(lián)系在一起，但胺并不能完全解決佰激勵問題。委托斑人通過監(jiān)督獲得敗關(guān)于代理人正在柏做什么和他應(yīng)該熬做什么的信息，拜進一步限制代理拌人采取有損委托昂人利益的行動的奧范圍。法

21、律、審安計、投資銀行、佰大股東、公司章矮程、媒體等從不背同的角度和深度笆對人力資本效能唉的發(fā)揮進行監(jiān)督百。如國家的法律愛、公司章程等從絆制度上對人力資芭本所有者的行為敗進行了規(guī)范和約凹束；投資銀行、八大股東作為企業(yè)凹利益的直接相關(guān)稗者，自然不會袖拜手旁觀，對其代辦理人（經(jīng)營者和柏生產(chǎn)者）的生產(chǎn)頒行為予以關(guān)注；罷作為外在、獨立鞍的審計、媒體等哎部門，對代理人矮的行為結(jié)果進行擺檢驗，同樣起到安了很好的約束作擺用。扳 罷2襖、合同約束。敗 搬 搬資本與勞動（非爸人力資本與人力艾資本）間的雇傭瓣關(guān)系應(yīng)通過合同按（契約）明確和扮規(guī)范雙方的權(quán)利搬、義務(wù)。合同對挨企業(yè)商業(yè)秘密的八保護、技術(shù)專利埃的保護、競爭

22、力懊的保護都起到重霸大作用，應(yīng)重視案合同約束作用的佰嚴肅性和重要性笆。就算是作為企奧業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人力班資本也應(yīng)受到合阿同的約束，其在拜職或離任后都應(yīng)芭保守企業(yè)的有關(guān)跋商業(yè)秘密和核心稗技術(shù)；需要一種懊穩(wěn)定的契約關(guān)系俺，明確經(jīng)營者的芭職責(zé)權(quán)力和應(yīng)得扮利益，以避免資隘產(chǎn)所有者和經(jīng)營盎者在利益職責(zé)關(guān)哎系上可能發(fā)生的班矛盾和沖突。另疤外，因締約成本埃的制約，在不完哎全信息條件下簽跋訂的合同都將是半不完全契約，這辦就要求在簽訂合凹同時盡量詳實、稗客觀，形扳成翱“靶激勵性合俺同鞍”拜（骯incenti挨ve cont唉racts阿），最大可能減熬少因契約的不完拌全性導(dǎo)致的資源把的非生產(chǎn)性耗費氨。邦 罷3辦、聲

23、譽約束。靶 八 艾我們說，聲譽約凹束是隱性的。在鞍顯性約束不充分笆的前提下，組織耙中為什么仍然有按一部分成員在努安力工作呢？這就絆涉及到聲譽約束懊問題。法瑪（暗Fama白，襖1980癌）認為，代理人柏作為有名譽追求凹和未來預(yù)期的人唉，不會只考慮行癌為努力與行為結(jié)拌果在某一合約期叭是否對稱，還會跋考慮即期努力績背效對下一期乃至敖更遙遠未來的影搬響頒。拜辦對于現(xiàn)代企業(yè)的拜人力資本（特別哀是經(jīng)營者人力資笆本）而言，一般壩非常注重自己長案期職業(yè)生涯中的吧聲譽（阿reputat岸ions吧）。強烈的事業(yè)靶成就感以及由此襖帶來的良好事業(yè)胺聲譽、社會聲譽鞍和地位成為激勵奧人們努力工作的瓣重要因素。惡劣絆的職

24、業(yè)聲譽會導(dǎo)搬致經(jīng)營者人力資耙本提前結(jié)束職業(yè)矮生涯；良好的職霸業(yè)聲譽則增加了奧其在市場上討價昂還價的能力。這哀對人力資本的機跋會主義（隘opportu般nism埃）行為自然有著般約束作用。搬 疤4吧、結(jié)構(gòu)約束。搬 背 邦現(xiàn)代企業(yè)制度的澳首要工作之一是奧建立、健全法人笆治理結(jié)構(gòu)，實施耙公司化改造和經(jīng)艾營管理。公司法盎人治理的要旨在阿于明確劃分股東疤、董事會、經(jīng)理凹人員各自的權(quán)力邦、責(zé)任和利益，拜形成三者之間有芭效的制衡約束關(guān)氨系：股東通過芭用罷“俺手盎”吧和頒用巴“鞍腳?！卑獾耐镀睓C制對公把司資產(chǎn)的運營加愛以影響；董事會班作為法人代表機暗構(gòu)，對經(jīng)理人員盎進行監(jiān)督和激勵隘，并最終對股東案負責(zé)；董事會

25、聘伴任的總經(jīng)理掌握盎日常的經(jīng)營決策絆權(quán)。這樣，委托芭人與代理人間互搬相制衡、牽扯，岸削弱了股東或經(jīng)版理偷懶、搭便車捌、機會主義的動疤力，減少代理人啊的私利隱藏行為哎。疤 盎5盎、市場約束。版 霸 伴激勵、約束和競骯爭是相互作用的耙，激勵與約束功半能的實現(xiàn)離不開瓣完善的市場及其拔健康運行。市場吧的競爭機制是一按種隱性的約束機凹制，能夠把不完把全契約中沒能完壩全準確反映的隱艾性信息（私有信挨息）還原給委托艾代理雙方，形成扒一種壓力，強制敖其自我約束。一笆般來說，人力資白本的行為方向和氨努力程度受到勞熬動力市場、資本盎市場和產(chǎn)品市場皚等三方面競爭的板約束。凹 阿 奧翱勞動力市場。一邦個發(fā)達的勞動力搬市場，眾多的經(jīng)敗營者人力資本和艾生產(chǎn)者人力資本頒在市場上彼此競愛爭，他們將自己伴的成就視為自己艾的重要需求，在瓣風(fēng)險的追逐和成胺果的歡悅中，實癌現(xiàn)自己的愿望和扳理想。在工作中白的良好表現(xiàn)，能隘增加其職業(yè)聲譽巴度和美譽度、在擺市場上競爭的能翱力和價格。目前襖我國勞動力市場案的欠缺，特別是扒企業(yè)家市場的缺佰失，造成國有資皚產(chǎn)流失，企業(yè)領(lǐng)班導(dǎo)職務(wù)腐敗和經(jīng)版濟腐敗等問題。扒應(yīng)采取措施，形癌成雙