1、泓域/自行車鐘表衡器項目人力資源管理方案自行車鐘表衡器項目人力資源管理方案xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111592107 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111592107 h 3 HYPERLINK l _Toc111592108 二、 構建高質量的供給體系 PAGEREF _Toc111592108 h 5 HYPERLINK l _Toc111592109 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111592109 h 6 HYPERLINK l _Toc111592110 四、 項目基本情況 PAGEREF _To

2、c111592110 h 7 HYPERLINK l _Toc111592111 五、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 PAGEREF _Toc111592111 h 13 HYPERLINK l _Toc111592112 六、 培訓項目的設計與管理應關注的問題 PAGEREF _Toc111592112 h 21 HYPERLINK l _Toc111592113 七、 培訓效果信息的收集 PAGEREF _Toc111592113 h 22 HYPERLINK l _Toc111592114 八、 培訓有效性評估的技術 PAGEREF _Toc111592114 h 27 HYPER

3、LINK l _Toc111592115 九、 組織崗位勞動安全教育 PAGEREF _Toc111592115 h 30 HYPERLINK l _Toc111592116 十、 職業(yè)安全衛(wèi)生標準的內容和分類 PAGEREF _Toc111592116 h 31 HYPERLINK l _Toc111592117 十一、 最低工資標準的確定和調整 PAGEREF _Toc111592117 h 33 HYPERLINK l _Toc111592118 十二、 最低工資 PAGEREF _Toc111592118 h 36 HYPERLINK l _Toc111592119 十三、 員工溝通程

4、序與方法 PAGEREF _Toc111592119 h 37 HYPERLINK l _Toc111592120 十四、 企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計 PAGEREF _Toc111592120 h 39 HYPERLINK l _Toc111592121 十五、 投資估算及資金籌措 PAGEREF _Toc111592121 h 41 HYPERLINK l _Toc111592122 建設投資估算表 PAGEREF _Toc111592122 h 42 HYPERLINK l _Toc111592123 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc111592123 h 43 HYPERL

5、INK l _Toc111592124 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111592124 h 45 HYPERLINK l _Toc111592125 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc111592125 h 46 HYPERLINK l _Toc111592126 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111592126 h 47 HYPERLINK l _Toc111592127 十六、 經濟收益分析 PAGEREF _Toc111592127 h 48 HYPERLINK l _Toc111592128 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGERE

6、F _Toc111592128 h 49 HYPERLINK l _Toc111592129 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111592129 h 50 HYPERLINK l _Toc111592130 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111592130 h 52 HYPERLINK l _Toc111592131 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc111592131 h 54 HYPERLINK l _Toc111592132 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111592132 h 56 HYPERLINK l _Toc111592133 十

7、七、 項目規(guī)劃進度 PAGEREF _Toc111592133 h 57 HYPERLINK l _Toc111592134 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111592134 h 58產業(yè)環(huán)境分析把發(fā)展基點放在創(chuàng)新上，以科技創(chuàng)新為引領，以創(chuàng)新人才為支撐，大力推進理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等各方面創(chuàng)新，加快發(fā)展動力轉換，增創(chuàng)發(fā)展新優(yōu)勢，促進發(fā)展方式由規(guī)模速度型向質量效益型轉變。堅持引進消化吸收再創(chuàng)新，加強原始創(chuàng)新和集成創(chuàng)新，構建激勵創(chuàng)新的體制機制，促進科技與經濟深度融合，增強創(chuàng)新能力。（一）推動重點領域創(chuàng)新突破把握科技革命和產業(yè)變革新趨勢，推動科技創(chuàng)新與產業(yè)升級、民

8、生改善和重大項目建設緊密結合。在經濟社會重點領域實施重大科技專項和重大科技工程，突破一批關鍵核心技術，研發(fā)一批重大科技產品，培育一批具有核心競爭力的創(chuàng)新型領軍企業(yè)，形成一群科技型中小企業(yè)，打造創(chuàng)新型產業(yè)集群，形成全鏈條、一體化的創(chuàng)新布局，力爭取得重大顛覆性創(chuàng)新和群體性技術突破。加強互聯網跨界融合創(chuàng)新。實施高新技術園區(qū)和農業(yè)科技園區(qū)提升發(fā)展工程，推動向創(chuàng)新型特色園區(qū)發(fā)展，打造創(chuàng)新發(fā)展的引擎。（二）加快建設創(chuàng)新平臺加強基礎性、前沿性和共性技術研發(fā)創(chuàng)新平臺建設，增強創(chuàng)新支撐能力。在能源、農林、新材料、先進制造、生命健康、食品安全、生態(tài)環(huán)保等領域，培育組建級重點實驗室。依托企業(yè)、高校和科研院所，建設工

9、程技術研究中心、工程實驗室、企業(yè)技術中心、研發(fā)中心、中試基地和技術創(chuàng)新中心。建立支持中小企業(yè)技術創(chuàng)新的公共服務平臺，加快科技企業(yè)孵化器和加速器建設，設區(qū)市以上產業(yè)園區(qū)均建立科技孵化器或孵化園，滿足中小企業(yè)創(chuàng)新需求。支持高校發(fā)展大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)園區(qū)和服務平臺。推動重大科研基礎設施、大型科研儀器和專利基礎信息資源向社會開放利用，提高科研基礎設施利用率和科學普及水平。（三）構建創(chuàng)新體系建立健全技術創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、科技服務創(chuàng)新體系。強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位和主導作用，發(fā)揮大型企業(yè)技術研發(fā)優(yōu)勢，激勵中小企業(yè)加大研發(fā)投入，鼓勵企業(yè)開展基礎性、前沿性創(chuàng)新研究，開展重大產業(yè)關鍵技術、裝備和標準研發(fā)攻關，參與政府科技

10、創(chuàng)新規(guī)劃計劃和政策研究制定，構建企業(yè)主體、政產學研用一體的產業(yè)技術創(chuàng)新體系。推動各領域各行業(yè)協同創(chuàng)新，構建產業(yè)技術創(chuàng)新聯盟。加大基礎性前沿性創(chuàng)新研究投入，推動高水平大學和科研院所建設，支持組建跨學科、綜合交叉科研團隊，建設高水平的產學研協同創(chuàng)新中心和服務平臺，構建以高校和科研院所為主體的知識創(chuàng)新體系。建立現代科研院所制度，培育面向市場的新型研發(fā)機構。大力發(fā)展研究開發(fā)、技術轉移、檢驗檢測認證、知識產權、創(chuàng)業(yè)孵化等科技服務，建設科技服務業(yè)集聚區(qū)，構建覆蓋科技創(chuàng)新全鏈條的科技服務體系。構建高質量的供給體系增加升級創(chuàng)新產品。圍繞健康、育幼、養(yǎng)老等迫切需求，大力發(fā)展功能食品、化妝品、休閑健身產品、嬰童用

11、品、適老化輕工產品等。以鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略為契機，積極開發(fā)適應農村市場的產品。培育一批國家級工業(yè)設計中心，壯大一批設計園區(qū)、設計小鎮(zhèn)，支持家用電器、家具、皮革、五金制品、玩具和嬰童用品等行業(yè)設計創(chuàng)新。促進傳統(tǒng)手工藝保護和傳承，發(fā)掘文物文化資源價值內涵，在工藝美術、文教體育用品、禮儀休閑用品等行業(yè)發(fā)展文化創(chuàng)意產品。推動“地方小吃”食品工業(yè)化。提升質量保障水平。推動企業(yè)建立健全質量管理體系，積極應用新技術、新工藝、新材料，提升產品舒適性、安全性、功能性。鼓勵企業(yè)瞄準國際標準提高水平，開展對標達標活動。發(fā)揮質量標桿企業(yè)示范引領作用，開展質量風險分析與控制、質量成本管理等活動，提高質量在線監(jiān)測、控制和產品全

12、生命周期質量追溯能力。建設一批高水平質量控制和技術評價實驗室，提升檢驗檢測水平。強化品牌培育服務。培育會展、設計大賽等品牌建設交流展示平臺，在家用電器、皮革、五金制品、鐘表、自行車、家具、化妝品、洗滌用品、乳制品、釀酒、功能性食品等領域培育一批國際知名品牌。推廣具有中國文化、中國元素、中國技藝的產品，樹立行業(yè)品牌。鼓勵第三方機構加強品牌策劃、評價、宣傳等服務，助力海外商標注冊、品牌國際化推廣，提升品牌影響力。推廣新型商業(yè)模式。鼓勵輕工企業(yè)加快模式創(chuàng)新，構建有跨界融合特點的“商品+服務+文化”組合，聯合互聯網平臺企業(yè)向線下延伸拓展，建立品牌與消費者間的深層次連接，形成基于數字決策的智慧營銷模式。

13、積極運用新技術，推動傳統(tǒng)制造模式向需求驅動、供應鏈協同的新模式轉型。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級

14、。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx集團有限公司（二）項目聯系人莫xx（三）項目建設單位概況公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業(yè)服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優(yōu)質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業(yè)務。面對宏觀經濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企

15、業(yè)綜合實力，配合產業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。當前，國內外經濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發(fā)展階段的轉變使經濟發(fā)展進入新常態(tài)，經濟增速從高

16、速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創(chuàng)新驅動為主。新常態(tài)對經濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農業(yè)現代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發(fā)展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉變發(fā)展方式，

17、提高發(fā)展質量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權，實現發(fā)展新突破。（四）項目實施的可行性1、符合我國相關產業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產業(yè)結構轉型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結構調整和轉型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務

18、。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發(fā)條件與基礎，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發(fā)能力，具備實施的可行性。輕工業(yè)是我國國民經濟的傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)、重要民生產業(yè)，在國際上具有較

19、強競爭力。黨的十八大以來，輕工業(yè)“三品”戰(zhàn)略成效顯著，創(chuàng)新能力明顯增強，在滿足消費、穩(wěn)定出口、擴大就業(yè)等方面發(fā)揮重要作用，但仍面臨中高端產品供給不足、國際知名品牌不多、產業(yè)鏈現代化水平不高等問題。（五）項目建設選址及建設規(guī)模項目選址位于xx（以選址意見書為準），占地面積約17.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積23106.03，其中：主體工程14468.89，倉儲工程4436.50，行政辦公及生活服務設施2570.50，公共工程1630.14。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資

20、包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資9789.62萬元，其中：建設投資7625.69萬元，占項目總投資的77.90%；建設期利息198.23萬元，占項目總投資的2.02%；流動資金1965.70萬元，占項目總投資的20.08%。2、建設投資構成本期項目建設投資7625.69萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用6755.07萬元，工程建設其他費用688.78萬元，預備費181.84萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資9789.62萬元，其中申請銀行長期貸款4045.38萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP

21、）：19700.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：17079.78萬元。3、凈利潤（NP）：1906.48萬元。4、全部投資回收期（Pt）：7.08年。5、財務內部收益率：12.54%。6、財務凈現值：-160.35萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積11333.00約17.00畝1.1總建筑面積23106.03容積率2.041.2基底面積7026.46建筑系數62.00%1.3投資強度萬元/畝444.322總投資萬元9789.622.1建設

22、投資萬元7625.692.1.1工程費用萬元6755.072.1.2工程建設其他費用萬元688.782.1.3預備費萬元181.842.2建設期利息萬元198.232.3流動資金萬元1965.703資金籌措萬元9789.623.1自籌資金萬元5744.243.2銀行貸款萬元4045.384營業(yè)收入萬元19700.00正常運營年份5總成本費用萬元17079.786利潤總額萬元2541.977凈利潤萬元1906.488所得稅萬元635.499增值稅萬元652.1510稅金及附加萬元78.2511納稅總額萬元1365.8912工業(yè)增加值萬元4809.1513盈虧平衡點萬元10024.26產值14回收

23、期年7.08含建設期24個月15財務內部收益率12.54%所得稅后16財務凈現值萬元-160.35所得稅后基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調查員工培訓是為了使員工按照統(tǒng)一的技術規(guī)范，實現標準化作業(yè)，通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分

24、析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調查的結果在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的結果進行審核（審核其可靠性）、

25、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數字化的結果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質技能與企業(yè)生產業(yè)務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現存的問題。培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調查結果之后，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質和員工個人素質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需

26、求調查分析報告，提出切實可行的能解決現存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏

27、觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數量化、指標化和標準化是制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最

28、終要由培訓內容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是什么。總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識

29、和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企業(yè)真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現和業(yè)績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現出的行為、受訓者經過培訓后應該表現出的工作業(yè)績、評價培訓后產生業(yè)績的標準等第二，組織對受

30、訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現出這些行為、組織希望受訓者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容

31、。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）

32、和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯系。這些都是培訓排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員

33、工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內容，如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業(yè)經營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現各種各樣的困難和問題。培訓項目的設計與管理應

34、關注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領域內各層次相互聯系、相互作用情況下的培訓需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關系下的企業(yè)培訓需求。二是培訓項目的設計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，

35、培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現員工素質與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。培訓效果信息的收集（一）收集培訓效果信息的目的培訓效果信息的收集是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結和反饋。這種反饋的形式應該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這

36、樣才可以避免因為片面之詞而影響對整個培訓的評估。要做到有效評估，對整個培訓過程中的培訓信息收集是必不可少的。完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望，另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據。（二）不同類型培訓效果信息的收集培訓效果信息的類型對于評估培訓效果的優(yōu)劣是非常重要的。要保證評估的準確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型或渠道進行信息收集。依據單一的信息類型或渠道就會片面地作出評估結果，使評估結果不準確，最終導致整個培訓評估計劃的失效。全面的信息收集是做好培訓

37、評估的保證。1、主觀信息的收集。在確定信息收集主體后，結合調查問卷等信息收集方式，正面收集個體對培訓的反饋。在培訓過程中貫穿非正式的信息調查收集，如小范圍的座談交流和傾聽培訓主體之間小群體的交流等。非正式渠道的信息收集要以確認正式渠道所收集的信息準確度為目的，注意形式的多樣和氣氛的控制。2、客觀信息的收集?？陀^信息的收集包括一切可用數據衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。在正式收集信息的前后可進行多次非正式的測試或評分模擬，以確認在正式采集時信息的準確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時間作用對正式收集信息結果的影響，應在不同時間間隔進行多重檢測，確定信息的穩(wěn)定性。3、信息之間

38、的對比分析。在正式收集各主體的信息后，應對同一問題不同主體之間的信息進行比對分析，這也是非正式信息收集的一種方式。例如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進一步確認的必要，找到分歧所在，是信息技術處理問題還是主體理解程度問題等，從而保證信息的準確性。（三）培訓效果信息的收集渠道信息的準確性是保證培訓評估結果準確性的基礎所在。多樣的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客觀又合理的信息收集技術等能正常發(fā)揮作用并有機結合在一起時，才能真正確保信息的準確性。人們在不同時期和不同情境下會出于本能進行有利于自己的信息整合，通過多渠道的信息檢測和收集才能真正地把握主體所提供的信息，并排除一些偶然因素的

39、干擾。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的。只有在培訓效果信息的收集十分全面、數據十分完整的情況下，才能有效開展對培訓的評估。培訓效果信息的收集方法主要有四種。1、通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的，如上課的教程受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等。資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數字上。資料還可以是其他收集方法的書面體現，如運用問卷調查法得到的調查問卷。2、通過觀察收集。這個方法是通過員工上課的表現、課下員工的反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力在課下，員工的反應可以體現員工對于課程的認識深度等，3、通過訪問收

40、集。訪問收集是一種成本較低也便于實現的方法，可以通過受訓員工的上級來實現。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完成這項工作。在某種意義上，這種方法是與觀察法相結合進行的。4、通過培訓調查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結果。在培訓后及時填寫一份調查問卷，可以保證調查結果的時效性，而且便于收集。但在使用這種方法的時候要注意避免主觀因素的影響。調查對象不應只是員工或培訓師，而是對受訓員工、培訓師、上級領導甚至未能參加培訓的員工的全面調查。只有客觀的調查結果才是后期統(tǒng)計和效果評估的客

41、觀依據。由此可見，多種多樣的收集辦法是對后續(xù)工作體現客觀性和真實性的有力保障。（四）培訓評估信息的處理對于不同的培訓評估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。例如培訓計劃評估與培訓最終效果效益評估的信息收集渠道和收集方法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培訓計劃制訂的參與者，收集方法是與參與制訂培訓計劃的相關人員進行溝通面談，并爭取得到與培訓計劃相關的所有資料和培訓計劃本身，而后者的信息渠道和信息收集方法則更加廣泛。培訓評估需要的信息來自不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同培訓評估內容的需要進行信息歸檔，同時要制作專用表格對信息進行統(tǒng)計，并利用一些直方圖

42、、分布曲線等工具，將信息所表現的趨勢和分布狀況進行形象的處理。（五）信息收集過程的溝通技巧收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程。如果時間短暫，設計、準備不充分，則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。在效果信息訪談中，匆忙地進行訪談，除了達不到目的之外，還很可能使被訪談者感到自己不受重視，自己的意見沒有得到充分尊重，對于訪談的積極性降低。久而久之，被訪談者勢必會對訪談產生抵觸心理，敷衍了事。所以，信息訪談要求在訪談前做好充足的準備，包括了解被訪談者相關信息、設計訪談方案、合理安排時間和地點等，絕對不打無準備之戰(zhàn)。一般來說，可根據訪談對象的實際情況，進行有

43、針對性的訪談與溝通。1、培訓結束回到工作崗位后的訪談首先，培訓結束后過一段時間，需要通過調查受訓者的工作效率來評定培訓成效。例如，培訓結束后每隔6個月，以實地訪問的方式調查受訓者受訓后在工作上的獲益情形。其次，受訓者回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者的上下級主管或下屬，了解他們對受訓者工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工工作有進步，根據所得意見來評定培訓成效。無論是主管或下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要資料。最后，根據受過培訓與未受培訓的員工工作效率的比較來評定培訓成效。2、培訓結業(yè)時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等

44、。其次，了解員工關于培訓的改進建議。在培訓結束時把調查表發(fā)給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。在培訓期間，應隨時了解培訓的進行情況及受訓者對培訓教學效果的反應，收集相關信息，根據主持培訓及協助培訓人員的總結報告等來評定培訓成效。培訓有效性評估的技術培訓效果評估根據評估方法、內容和形式的不同主要分為四種。（一）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀30年代，這一模式的基本觀點集中體現在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關的基本原理組成的：一條是評價活動

45、的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓評估的理論指導在于：培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據就是泰勒的目標評估模式。泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。1、確定教育方案的目標。2、根據行為和內容對每個目標加以定義。3、確定應用目標的情境。4、確定應用目標情境的途徑。5、設計取得記錄的途徑。6、決定評定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依據，找出實際活動與目標的偏離，根據反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點是：沒有對目標本

46、身進行評估；注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標的制定大多是教育者的意見，較少采納學生的意見。（二）層次評估法層次評估法是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估方法，也是運用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于把培訓效果分層次進行評估，層層遞進?？驴伺撂乩锟怂募壴u估模式（以下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于：層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結合；其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高的評估轉移到對

47、整個組織績效提高的評估。層次評估法的主要貢獻在于：把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。（三）目標導向模型法目標導向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機場的執(zhí)行方案進行改進而提出的，它的精髓在于：關注的是受訓者而非培訓者的動機；評估受訓者個人素質和能力的提高；把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。目標導向模型法的評估重點是受訓者個人素質和能力的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。它的最大貢獻

48、在于它的彈性和適應性，它可以根據評估者的要求設計成定量和定性相結合的評估方式，可以把落腳點放在受訓者的能力或者行為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質的企業(yè)。目標導向模型法的不足之處在于：該評估方法在時間上要求是一個完整的過程，調查、會見記錄、數據收集等都必須包括在內，而且要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費很多的時間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現，傳統(tǒng)的評估模型是以培訓為中心，“單純且孤立地看待培訓效果。事實上，整個培訓效果的評估和績效的改進是整個組織系統(tǒng)作用的結果。尤其是組織內部存在文化和系統(tǒng)的因素都會影響培訓效果轉化為組織績效的改

49、善。由此，羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。組織崗位勞動安全教育為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。崗位職業(yè)安全衛(wèi)生教育的內容為職業(yè)安全衛(wèi)生知識教育和遵守職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。（一）新員工實行三級安全教育1、組織入廠教育。2、組織車間教育。3、組織班組教育。（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓根據國家安全生產監(jiān)督管理局相關文件規(guī)定，特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。直接從事特種作業(yè)的人員稱為特種作業(yè)人員。國家相關標準對特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)

50、人員的條件，以及培訓考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。1、對特種作業(yè)人員進行生產技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得特種作業(yè)人員操作證方準上崗。2、組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（三）生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓凡采用新技術、新工藝、新材料、新設備，以及員工調整工作崗位都必須結合新情況進行相關教育和培訓。職業(yè)安全衛(wèi)生標準的內容和分類職業(yè)安全衛(wèi)生標準是為消除、限制或預防生產勞動過程中的危險和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設備財產損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經濟社會發(fā)展而制定的技術標準

51、。我國職業(yè)安全衛(wèi)生標準分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準、團體標準和企業(yè)標準。國家標準分為強制性標準、推薦性標準，行業(yè)標準、地方標準和團體標準是推薦性標準。職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有以下特點。（一）職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性勞動法明確規(guī)定：用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害；勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投人生產和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職

52、業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況進行統(tǒng)計、報告和處理。（二）職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性職業(yè)安全衛(wèi)生標準是在技術、科學、經濟和管理等實踐活動的基礎之上，按照嚴格的程序制定、發(fā)布的。標準的內容涉及多種學科和專業(yè)領域

53、與所有生產過程有密切的內在聯系，涉及勞動過程中的生產工藝、生產工具、生產設備，專用裝置、用具，工作場所環(huán)境條件，勞動防護用品等的安全衛(wèi)生要求，具有較強的綜合性。按照具體功能劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標準可分為以下類別。1、職業(yè)安全衛(wèi)生基礎標準，包括職業(yè)安全衛(wèi)生標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標準，包括職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、危險和有毒有害因素分類標準、事故統(tǒng)計分析標準、職業(yè)病統(tǒng)計分析標準、檢測檢驗技術導則、安全系統(tǒng)工程標準等。3、職業(yè)安全工程標準，包括安全裝置與防護用具標準、機械安全標準、電器安全標準、防爆安全標準、儲運安全標準、爆破安全標準、燃氣安全標準、建筑安全標準、焊接與切

54、割安全標準、涂裝作業(yè)安全標準等。4、職業(yè)衛(wèi)生標準，包括防塵標準、防毒標準、噪聲與振動控制標準、作業(yè)場所氣溫異常防護標準、作業(yè)場所異常氣壓防護標準、電磁輻射防護標準等。5、職業(yè)防護用品標準，包括勞動防護用品種類、檢驗、安全認證制度及其配備等方面的標準。最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原

55、則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低

56、工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調整最低工資應考慮的因素勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。人力資源社會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保

57、險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發(fā)生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。

58、最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標準的通用方法。1、比重法。根據城鎮(zhèn)居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。2、恩格爾系數法。根據國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標準、就業(yè)狀況、經濟發(fā)展水平等因素，進行必要的修正。最低工資在勞動者提供正常勞

59、動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。員工

60、溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通總是包括信息發(fā)送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如下。（一）形成概念進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在組織內所處層級結構與所承擔的職能等的不同，其信息內容、信息傳輸的目的、傳輸方法等都存在極大的差異。規(guī)范的員工溝通，必須經過信息發(fā)送者的思維活動，詳細占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經驗中掌握必要的信息，在此基礎上，經過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。（二）選擇與確定信息傳