1、.：.；人力資源期末案例指點(diǎn)教師：程文文博士飛宴航空食品公司案例分析羅蕓對老馬的績效考證能否合理，有什么需求改良的地方？本案例主要是做一個績效評價，在此之前我們先了解一下績效評價的定義已及它與考核之間的異同?？冃гu價也稱業(yè)績評價或業(yè)績評價等，是指對被評價者完成崗位任務(wù)的結(jié)果進(jìn)展考量與評價。這種結(jié)果包含完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、本錢費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、對企業(yè)開展的影響和奉獻(xiàn)等?？冃гu價不僅對被評價者的行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且對被評價者的態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注?？冃гu價包含三個方面：一是對評價內(nèi)容和影響量的識別；二是對績效作出判別和評價；三是對評價活動的管理。績效評價不完全等同于考核?？?/p>

2、核是指對一個人的素質(zhì)、態(tài)度和績效的綜合考量與評價，它含蓋的面要比績效評價廣。它們之間的不同可用以下表格來闡明。比較工程績效評價考核考評的某些目的不同用于提升、獎懲、薪酬、鼓勵等綜合了測評與評價的目的，特別適用于企業(yè)的中層管理人員考評的內(nèi)容不同客觀的行為結(jié)果，完成任務(wù)義務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益重態(tài)度、重協(xié)調(diào)才干、重行為過程，較難量化考評結(jié)果的效度和信度信度和效度通常與行為的結(jié)果能否客觀度量有關(guān)；與考評者的態(tài)度有關(guān)有較強(qiáng)的客觀性，考評結(jié)果與個體的EQ值關(guān)系親密特征不同有實(shí)踐效果；通?？啥攘?；有投入產(chǎn)出的比例關(guān)系較難度量，與投入產(chǎn)出無直接關(guān)系方法不同方法比較簡單，有直接業(yè)績衡量和態(tài)度效果的

3、民主考評多采用360度評價方法結(jié)果顯現(xiàn)時間不同當(dāng)年可以見效益較難立刻見效益與現(xiàn)時的相關(guān)性與當(dāng)年努力程度相關(guān)性大態(tài)度積累和現(xiàn)實(shí)努力并重優(yōu)良結(jié)果需求的條件勤勉、方法正確、市場機(jī)遇、擅長協(xié)作需求各方面的配合，本人的耐心和謙虛對考評者的要求不同需求掌握更多客觀數(shù)據(jù)，信息搜集渠道要順暢，評價要公正對直接指點(diǎn)、部門平級指點(diǎn)和下屬的評價有平衡和判別的才干經(jīng)過以上定義的陳說和概念之間的比較，我們可以看出羅蕓對老馬的績效考評是不合理的。這主要表如今：首先羅蕓把績效考評的內(nèi)容把握的不適宜，作為績效考評的內(nèi)容，其重點(diǎn)應(yīng)該在客觀的行為結(jié)果，完成任務(wù)義務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和所帶來的經(jīng)濟(jì)效益上，這方面老馬無疑做的是很不錯的，雖

4、然老馬在當(dāng)年請了三個月的病假，但他在實(shí)踐任務(wù)中的表現(xiàn)是很好的。另外羅蕓在考評老馬的過程中，帶有明顯的客觀偏見，這一方面表如今她總是把此次的考評與提拔老馬聯(lián)絡(luò)起來，給她這次年終的考評帶來一定的干擾。當(dāng)然此次考評的結(jié)果能夠會對提拔一個人有一定的影響，但它只能闡明被考評人當(dāng)年的任務(wù)情況，與提拔所需求的考核還不完全是一回事。羅蕓可以在提拔中不思索老馬，但也不能因此影響她此次對老馬的公正考評，由于這畢竟是對老馬目前從事的任務(wù)進(jìn)展考評，至少從如今的崗位來看，老馬干的非常不錯。另一方面，羅蕓對老馬的考評成果是先給了一個客觀概念的總分，然后再給老馬各項(xiàng)考評目的打分，這明顯是遭到了客觀偏見的影響，沒有按照公正的

5、考評程度來進(jìn)展。既然案例里提到有考評目的，那打分的程序就應(yīng)該是在各項(xiàng)考評目的評定完成以后再打出一個總分，怎樣可以先給出一個總分，然后再去平衡各個目的呢！另外我想這能夠也不符合飛宴公司的考評程序。羅蕓在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的數(shù)據(jù)和豐富的信息，案例中提到老馬不留意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都是比較籠統(tǒng)的概念。這些方面也對羅蕓作出公正的考評帶來一定的影響。針對以上不合理的地方，我以為羅蕓應(yīng)在以下方面做出一些改良。首先，明確此次考評的主要內(nèi)容。公司一定會有一個明確的考評目的，根據(jù)這些考評目的，搜集相關(guān)的資料、證據(jù)等，進(jìn)展客觀公正地考評。如：考核目的 分值 闡明銷售情況 8分 “公平地講，老馬

6、這一年的任務(wù)總的來說干得不錯任務(wù)時間 5分 病假三月任務(wù)技藝 8分 閱歷豐富，手藝很好本錢控制 作為考核之一，文中無詳細(xì)與客戶關(guān)系 8分 經(jīng)常走訪客戶客戶稱心度 8分 客戶均“鐵桿新客戶開辟 4分 表現(xiàn)不是太好與下屬關(guān)系 8分 注重和部下搞好關(guān)系與同事關(guān)系 5分 任務(wù)作風(fēng)沒有得到同事成認(rèn)與上司關(guān)系 5分 經(jīng)常邀功，上司不悅 所以，從以上考核來看，我以為如給老馬7分到7.5分是比較適宜的，而且有了上面明確的目的，同老馬溝通也是有理有據(jù)，容易讓人心服口服。其次，羅蕓在給老馬進(jìn)展考評過程中要做到盡能夠防止帶有客觀判別。這方面要抑制起來會有一定的難度，但必需求抑制。方法可以采用：先明確考評的目的，在考

7、評過程中一直圍繞年終考評這一目的進(jìn)展；對老馬平常好大喜功的方式及不留意身體的習(xí)慣等不良的任務(wù)、生活方式要同他的升遷結(jié)合起來。這樣，兩方面都明確了就不容易產(chǎn)生客觀。最后，在平常任務(wù)中，多留意記錄，把被考評人員的任務(wù)表現(xiàn)及時做一記錄，以便在年終考評的時候不用再去拍腦子苦想。估計(jì)老馬的反響，羅蕓如何處置要估計(jì)老馬的反響，先要分析他的性格。從案例的描畫來看，老馬性格將豪邁，自我覺得良好，希望得到他人的認(rèn)可和成認(rèn)，同時他又以自我為中心，不情愿聽從他人的意見。老馬自我覺得良好闡明，此次他對自我的考評抱著很樂觀的估計(jì)，他豪邁的性格已及希望得到他人認(rèn)可的心態(tài)那么預(yù)示著假設(shè)他知道本人的考評結(jié)果只是及格的話，那一

8、定會感到很沒面子，而且是暴跳如雷，甚至能夠會離任而去，當(dāng)然在此之前他會有一大通的話要說。針對此類情況，羅蕓應(yīng)堅(jiān)持冷靜的態(tài)度，先聽老馬把心中的冤枉傾訴完，對他當(dāng)年的任務(wù)業(yè)績也應(yīng)先給予一定，等老馬心情穩(wěn)定下來的時候。再同他詳細(xì)地談一談此次考評的過程和客觀的根據(jù)，讓他提出對這些根據(jù)的看法，當(dāng)然這些根據(jù)都是按照公司的規(guī)定嚴(yán)厲執(zhí)行的，對老馬和其他主任都是同一個規(guī)范，沒有帶有任何客觀、偏見的要素。假設(shè)老馬可以接受，再對他的身體情況給予一定的關(guān)懷，告誡他應(yīng)該聽從醫(yī)生的意見，一方面對本人的身體有益處，另一方面在任務(wù)中也能等到更好的表現(xiàn)。在這個過程中，羅蕓也可根據(jù)情況提一下地域副總經(jīng)理的規(guī)范，從中可以暗示老馬，

9、以他目前的表現(xiàn)是缺乏以擔(dān)當(dāng)副總經(jīng)理的職位的，他必需認(rèn)識到本人的缺乏，并真實(shí)抑制這些缺乏才有能夠擔(dān)當(dāng)這一職務(wù)。假設(shè)我是老馬，對羅蕓的考評結(jié)果會采取怎樣的態(tài)度和做法，為什么？假設(shè)羅蕓真是給老馬打6分的話，這與他的預(yù)期相差太大。假設(shè)我是老馬，我對這一結(jié)果先不表態(tài)，我會先聽她對此打分的根據(jù)和考評過程。由于我想，在她作出考核結(jié)果之前，也是經(jīng)過再三思索的，以她的解釋為根據(jù)，我再進(jìn)展分析，她的考核能否公正合理。假設(shè)這一過程都是合理的，也確實(shí)找出我在任務(wù)中的一些缺乏，并在考核中進(jìn)展客觀的評價，那我會很好地接受，在以后的任務(wù)中會很好地去抑制這些問題。但假設(shè)我能覺得到羅蕓在考核過程中帶有很大一部分客觀性，并沒有把

10、我在任務(wù)中的成果和問題一分為二地看的話，那我會提出我本人的看法，假設(shè)這種看法沒有得到注重和很好的解釋，我會向上一級指點(diǎn)和人事部門反映這一問題，再不能得到處理，我會選擇分開公司。之所以按照以上方式去做，我想首先尊重指點(diǎn)是任務(wù)中的一個原那么。作為指點(diǎn)，她有責(zé)任也有義務(wù)對下屬進(jìn)展一個客觀、公正的考核，她的一切考核都有其判別規(guī)范和相應(yīng)的根據(jù)。但這些都應(yīng)該符合公司的相關(guān)規(guī)定和程序。作為下屬，假設(shè)上級對他確實(shí)做出客觀的考核，他就應(yīng)該接受，盡能夠在本人的任務(wù)中去抑制這些缺乏。但假設(shè)上級在考評方面做的同公司的文化和制度不相符合，我就要提出我本人的看法，并希望可以等到很好的處理，假設(shè)我的傾訴沒有得到回復(fù)，我的努

11、力沒有得到完全的認(rèn)可，權(quán)益沒有得到很好地保證，那我就要采取一些措施了。這個措施就是離任，嚴(yán)重的還可以思索用法律的手段。企業(yè)內(nèi)部工資構(gòu)造設(shè)計(jì)綜協(xié)作業(yè)職務(wù)評價法職務(wù)評價法的比較填寫定級法與評分法的比較表，假設(shè)此兩種職務(wù)評價所獲等級不一致，解釋所出現(xiàn)的差別表1職務(wù)等級職務(wù)稱號等級財(cái)務(wù)處長1秘書5數(shù)據(jù)處置科長2會計(jì)科長3計(jì)算機(jī)操作員6數(shù)據(jù)記錄員8會計(jì)師4高級賬目員7初級賬目員9打字員10表2職務(wù)分?jǐn)?shù)維度學(xué)歷任務(wù)閱歷義務(wù)的復(fù)雜性接受的指點(diǎn)判別失誤的影響與他人的接觸對腦力或視力要求任務(wù)條件對下屬實(shí)施的指點(diǎn)合計(jì)財(cái)務(wù)處長等級55555511537分?jǐn)?shù)10010080100806055120650秘書等級333

12、32321222分?jǐn)?shù)40604540102010520250數(shù)據(jù)處置科長等級54544431434分?jǐn)?shù)100808060404015580500會計(jì)科科長等級54544431434分?jǐn)?shù)100808060404015580500計(jì)算機(jī)操作員等級33323241223分?jǐn)?shù)40604515201020520235數(shù)據(jù)記錄員等級32213151119分?jǐn)?shù)404030520530510185會計(jì)師等級51434411225分?jǐn)?shù)10025604040405520335高級賬目員等級33333221222分?jǐn)?shù)40604540201010520250初級賬目員等級32222131117分?jǐn)?shù)4040301510

13、515510170打字員等級31111151115分?jǐn)?shù)40251555530510140表4定級法與評分法的比較職務(wù)稱號一分?jǐn)?shù)得自表2評分結(jié)果二按分?jǐn)?shù)所得等級順序三等級自表1定級法所得四第二欄與第三欄等級差財(cái)務(wù)處長650110秘書250550數(shù)據(jù)處置科長500220會計(jì)科長50023-1計(jì)算機(jī)操作員235761數(shù)據(jù)記錄員185880會計(jì)師335440高級賬目員25057-2初級賬目員170990打字員14010100我們從第四欄的結(jié)果來看，采用定級法和評分法得到的結(jié)果根本上是一致的，但也有一些細(xì)微的差別，主要表如今會計(jì)科長、計(jì)算機(jī)操作員與高級賬目員上。對于會計(jì)科長的位置，我們在按分?jǐn)?shù)評級的時候

14、，給出的得分與數(shù)據(jù)處置科長一樣，主要是由于在給出的評分目的中，對于這兩個職位目的設(shè)置非常適宜，它們的得分一樣了。所以我們將數(shù)據(jù)處置科長和會計(jì)科長作為同一等級，都作為第2級，它在同等級法中的第3級相比自然就相差了一級。計(jì)算機(jī)操作員的等級在按分?jǐn)?shù)排名中比按定級排名中的名次低，是由于在“接受的指點(diǎn)這一目的中，計(jì)算機(jī)操作員比高級賬目員和秘書低，而在等級排名中我們以為計(jì)算機(jī)操作員綜合了計(jì)算機(jī)和會計(jì)方面的知識，這一職位應(yīng)比高級賬目員的排名更靠前，這就導(dǎo)致這一職位的排名向后退了一名。高級賬目員排名相差兩級一是由于前面提到的計(jì)算機(jī)操作員的排名向后退一級，另一方面的緣由就是這一職位同秘書的得分一樣，產(chǎn)生了一個并

15、列等級順序。試調(diào)查一下第一欄中的分?jǐn)?shù)與第三欄中定級所獲等級間的關(guān)系。能否看出評分法提供的各職務(wù)相對價值間差額的信息能闡明什么問題？從表四第一欄和第三欄來看，兩者所獲的等級是親密相關(guān)的，中間會有一些差別，但這些差別主要是由于排出的等級一樣而呵斥的。這種相關(guān)主要是我們在選取目的的時候采用了去客觀反映出職位相對價值高低的目的，即評分法目的是對等級法的量化，這其中選取哪些目的非常重要，這里面的相關(guān)性就表現(xiàn)出案例中評分法的目的選取的很好。評分法除了能評出不同等級之外，還有一個益處就在于它還能提供職務(wù)相對價值間差額，這一用途在于，可以作為不同職務(wù)之間工資差距的根據(jù)。假設(shè)僅按定級法雖然評出不同的級別，但各個

16、級別的工資差別應(yīng)如何去定就不好衡量了。所以，在此評分法提供了一個很好的根據(jù)。企業(yè)內(nèi)部職務(wù)構(gòu)造設(shè)計(jì)與定價比較一下用散點(diǎn)圖法算得的月薪與對應(yīng)的參照月薪，它們之間有無艱苦差別？假設(shè)有，這些差別的緣由是什么？表6從參照規(guī)范計(jì)算出本企業(yè)各職務(wù)月薪職務(wù)稱號市場月薪參照值評分法所得總計(jì)分表2計(jì)算求得月薪財(cái)務(wù)處長53256505174.942秘書2021.52501977.142數(shù)據(jù)處置科長3957.55003975.767會計(jì)科長3907.55003975.767計(jì)算機(jī)操作員20052351857.225數(shù)據(jù)記錄5會計(jì)師23753352656.675高級賬目/p>

17、.142初級賬目582打字員10751401097.747闡明：市場月薪參照值的數(shù)據(jù)取前四家公司數(shù)據(jù)的平均值，緣由是聯(lián)通公司的數(shù)據(jù)明顯偏低，不具典型性，在求參照規(guī)范時把這類數(shù)據(jù)剔除。根據(jù)以上表格數(shù)據(jù)，我們用Excel軟件得到以以下圖形并求出相應(yīng)的回歸方程，利用此方程，我們得到第三欄的數(shù)據(jù)。從圖形和相應(yīng)的數(shù)據(jù)對比來看，我們并沒有看到有多大的差距。從中可以闡明，公司參照評分法來計(jì)算工資所得的結(jié)果同參照的四家公司平均程度非常類似，符合同業(yè)公司工資程度的整體情況。工資程度與個人工資確實(shí)定表7生活費(fèi)用高薪對工資構(gòu)造的影響職務(wù)代號職務(wù)評價調(diào)整前月薪元原斜率元/分甲公司乙公司五年等

18、比調(diào)整后現(xiàn)月薪元五年增薪絕對值元五年增薪相對值%現(xiàn)斜率元/分五年等比調(diào)整后現(xiàn)月薪元五年增薪絕對值元五年增薪相對值%現(xiàn)斜率元/分A1000100001015000500050%1513000300030%13B90090001000450050%1512000300033%13.33 C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小計(jì)2800042000140004300015000根據(jù)案例所給數(shù)據(jù)，計(jì)算結(jié)表中所列。如今我們回

19、答以下問題1與2。從表中我們可以看出，甲、乙公司分別用不同的方法調(diào)薪以后，我們得到了不同的結(jié)果。甲公司按等比如法調(diào)整，得到的結(jié)果是這些職位五年增薪的相對值沒有改動，都是50%，而各職務(wù)增薪的絕對值有所不同，相對來說以前工資高的職務(wù)，增薪的絕對值就高，從增薪中獲得更多的利益。乙公司按等額調(diào)整的方式進(jìn)展，得到的結(jié)果是這些職位五年增薪的絕對值相等，但相對值就有所不同，相對來說，低工資的職務(wù)增薪的較高，從增薪中獲得更多的利益，工資額的絕對差距不變。其實(shí)從上面不同后果的分析中我們對這兩種調(diào)薪的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)有了一個大約的認(rèn)識。等比調(diào)薪的方式可以堅(jiān)持公司的工資構(gòu)造堅(jiān)持不變，但它卻擴(kuò)展了級差，尤其是在通貨膨脹比較嚴(yán)重的情況，本質(zhì)上是損害了低程度職務(wù)者的利益。等額調(diào)整的方式維持了公司各職務(wù)工資絕對差額的不變，但卻減少了工資的相對差別，破壞了公司的工資構(gòu)造，對高層人員的鼓勵減少了。所以綜合以上兩種方法的優(yōu)優(yōu)勢，建議采用將兩種方法結(jié)合起來的方式，即采用在物價指數(shù)上漲的根底上再按考績得分進(jìn)展加薪的方