1、.：.；人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃(一)emmrc 第章在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想生存和開展，就必需有效地提供適銷對路的產(chǎn)品或效力，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和效力的要素之一，有時甚至是獨一的要素。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。近年來，高層管理者之所以日益注重人力資源的戰(zhàn)略位置，其根本緣由就在于，對人力資源的有效利用是企業(yè)在國內(nèi)外堅持競爭優(yōu)勢的必要條件。人力資源管理的根本義務(wù)，就是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計各種有關(guān)的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揚員工的才干，從而圓滿地實現(xiàn)企業(yè)的各種目的

2、。. 人力資源管理與競爭優(yōu)勢人力資源管理任務(wù)直接影響整個企業(yè)的運營情況。這種影響能夠是有利的，也能夠是不利的，詳細(xì)效果如何，取決于人力資源的詳細(xì)政策、體制設(shè)計和貫徹實施。在很多情況下，人力資源實踐上處于未充分利用的形狀，其表現(xiàn)就是員工的任務(wù)效率往往低于其潛在的才干。人力資源管理任務(wù)的義務(wù)之一，就是力求經(jīng)過改良員工的職責(zé)、技藝和動機(jī)，來調(diào)發(fā)動工的積極性和提高任務(wù)效率。. 人力資源管理目的在人力資源管理方面，企業(yè)總的目的是盡能夠擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以堅持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門那么主要偏重與這一總目的有關(guān)的更為詳細(xì)的目的。最近，一項全國性的調(diào)查闡明，人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目的是消費力

3、、產(chǎn)質(zhì)量量和效力程度。( )消費力隨著全球性經(jīng)濟(jì)競爭的日益猛烈和技術(shù)的不斷提高，提高消費力的義務(wù)變得更加緊迫。企業(yè)越來越認(rèn)識到，傳統(tǒng)的削減本錢，特別是勞動力本錢的方法，在有些情況下，反而能夠妨礙消費力的提高。究其緣由，乃是由于有些員工能夠掌握著一些提高消費力的竅門，而消費力恰恰被定義為每個員工所消費的產(chǎn)品數(shù)量。( )質(zhì)量和效力由于企業(yè)的各種產(chǎn)品和效力必需經(jīng)過員工來提供，因此，在確認(rèn)妨礙質(zhì)量和效力提高的要素和重新設(shè)計操作程序的過程中，必需吸收員工參與。但要使一切員工而非僅僅經(jīng)理人員參與處理各種問題，那么通常要求企業(yè)在文化、指點方式和人力資源政策與實際慣例等方面作出相應(yīng)的改動。另一方面，還需留意，

4、時至今日，企業(yè)可利用的人力資源在數(shù)量和構(gòu)成上已與數(shù)十年前的情況大為不同。繼日本在美國的競爭舉措獲得勝利后，質(zhì)量運動在許多美國企業(yè)中已成為一種存在方式。W.艾德沃茲戴明 W. Edwards Deming 倡導(dǎo)了全面質(zhì)量管理T Q M方法。與其他人力資源管理措施相比，全面質(zhì)量管理的特點，更注重員工間的相互交流、各方面繼續(xù)不斷的改良、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對決策任務(wù)的積極參與。. 人力資源管理的戰(zhàn)略職能和運營職能人力資源管理之所以不斷演進(jìn)，其根本緣由，是由于人力資源管理現(xiàn)實上存在著兩種職能。好像表 - 所表示的那樣，這兩種職能分別是戰(zhàn)略職能和運營職能。人力資源管理以運營性職能為起點，但隨著各種

5、運營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。表- 人力資源管理的角色角色偏重點匯報對象常規(guī)任務(wù)戰(zhàn)略性的全球性義務(wù)， 總經(jīng)理 制定人力資源規(guī)劃長期性目的， 或總裁 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)那么創(chuàng)新 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)開展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)展改組和裁員 提供公司合并和收買方面的建議 制定報酬方案和實施戰(zhàn)略運營性的行政任務(wù)， 擔(dān)任企業(yè) 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺短期目的， 行政管理 向新員工進(jìn)展情況引見以日常任務(wù)的副總裁 審核平安和事故報告為目的 處置員工的埋怨和申訴 實施員工福利方案方案() 人力資源管理的戰(zhàn)略職能從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)的員工視為非常

6、珍貴的資源，是企業(yè)各種投入中非常重要的組成部分。只需對這部分資源加以有效的管理，就能使之成為提高企業(yè)競爭力的重要推進(jìn)力。因此，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，人力資源至少應(yīng)被視為與企業(yè)的資金、技術(shù)和其他要素具有同等的重要性。人力資源的供應(yīng)和需求也必需從戰(zhàn)略的觀念來對待。( )人力資源管理的運營職能從特點上看，日常的人力資源管理任務(wù)多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的任務(wù)。例如，平等就業(yè)時機(jī)和其他法規(guī)必需時時予以遵守；懇求人必需給予面談的時機(jī)；新員工必需熟習(xí)企業(yè)情況；擔(dān)任人員必需遭到培訓(xùn)；平安方面的問題必需予以處理；薪水必需按時派發(fā)，等等。總之，日常與人的管理有關(guān)的各項任務(wù)必需有效地和恰當(dāng)?shù)赜枰酝瓿?。這些大量的日常任務(wù)通常被

7、稱為“人事任務(wù)。人力資源管理的新戰(zhàn)略當(dāng)然不會排除這些日常任務(wù)，但又不能僅限于這些日常任務(wù)。不過，令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行運營職責(zé)，而置戰(zhàn)略職責(zé)于不顧。這種任務(wù)方法之所以在一些企業(yè)中依然存在，其部分緣由，能夠是企業(yè)遭到某些特定要素的限制，但在有些情況下，那么僅僅是由于最高管理層回絕拓展人力資源管理的職能。. 當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動之中。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實踐情況都在發(fā)生著迅速的變化。這些明顯可察的變化對人力資源的管理任務(wù)提出了新的要求。以下幾方面的變化將在下文中逐一進(jìn)展討論: 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化。 教育和培訓(xùn)的新要求。 企業(yè)重

8、組的浪潮。 人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢。 任務(wù)和家庭事務(wù)統(tǒng)籌兼顧的新難度。. 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的變化在美國，經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改動了就業(yè)和職業(yè)方式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了效力業(yè)和電信部門。另外，全球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不封鎖一些廠房和設(shè)備、改動其管理慣例、提高消費力和降低勞動本錢，以求提高本身的競爭力。在過去的兩年內(nèi)，這些措施使得美國的主要廠商取消了 萬多個任務(wù)崗位，其中，超越一半的崗位削減發(fā)生在制造業(yè)。目前的趨勢預(yù)示著，在產(chǎn)業(yè)和職業(yè)方面將會繼續(xù)發(fā)生各種顯著的變化。() 年的職業(yè)預(yù)測美國經(jīng)濟(jì)越來越變?yōu)橐环N效力性經(jīng)濟(jì)，這種變化趨勢看來還會繼續(xù)下去

9、。目前，超越 的任務(wù)崗位是由效力業(yè)提供的，并且到 年，大多數(shù)新增崗位仍未效力業(yè)。據(jù)估計，到 年之時，制造業(yè)的崗位將只占全部崗位的 % 。從 到 年，效力業(yè)的就業(yè)崗位在數(shù)量上將增長 ，而與此同時，制造業(yè)的就業(yè)崗位數(shù)量卻將減少。效力部門的就業(yè)崗位通常包括金融效力、醫(yī)療保健、運輸、零售、快餐和飯店、法律和社會效力、教育、計算機(jī)領(lǐng)域等各行各業(yè)中的崗位。從增長比例來看，就業(yè)崗位增長最快的首推計算機(jī)和醫(yī)療保健領(lǐng)域。就業(yè)與職業(yè)變化的另一個側(cè)面，是不同規(guī)模的企業(yè)任務(wù)崗位的增減方式，這一增減方式的主要特征是：許多大廠商經(jīng)過減少其員工數(shù)量來削減任務(wù)崗位，而與此同時，許多小企業(yè)卻在不斷地發(fā)明著新的就業(yè)時機(jī)。() 教

10、育和“知識職業(yè)在今后的假設(shè)干年中，許多提供崗位的企業(yè)和機(jī)構(gòu)將更加迫切需求受過較高教育的勞動力。估計需求最新知識的崗位數(shù)量在增長速度上將大大超越其他類別的崗位。這種趨勢意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學(xué)位的人們，將日益處于不利的境地，也就是說，他們的就業(yè)時機(jī)將僅限于報酬很低的效力性崗位。總之，在許多職務(wù)所要求的知識、技藝與雇員或求職者所擁有的知識、技藝之間，將會構(gòu)成日益加大的差距。幾項不同的研討和預(yù)測均闡明，今后，許多行業(yè)中的企業(yè)對那些遭到過足夠教育和培訓(xùn)的勞動力的需求，將很難得到充分滿足。. 教育和培訓(xùn)毫無疑問，美國存在著教育和培訓(xùn)危機(jī)，這一危機(jī)將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。

11、據(jù)美國培訓(xùn)和開展協(xié)會 The American Society for Training and D e v e l o p m e n t估計，為順應(yīng)職業(yè)和技術(shù)方面各種新的要求，必需對近半數(shù)的美國勞動力約千萬人進(jìn)展全新的或強(qiáng)化性的崗位培訓(xùn)。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)繼續(xù)注重員工補(bǔ)習(xí)教育和職業(yè)培訓(xùn)。這意味著： 需求采用新的培訓(xùn)方法，例如，在培訓(xùn)中，更廣泛地運用交互型錄像技術(shù)和計算機(jī)培訓(xùn)系統(tǒng)。 面向未來的任務(wù)和技藝培訓(xùn)不應(yīng)僅針對經(jīng)理和專業(yè)人員，而應(yīng)包括一切員工。 必需對現(xiàn)有員工和其職業(yè)技藝情況進(jìn)展準(zhǔn)確的評價，另外還必需對求職者的技藝進(jìn)展準(zhǔn)確的甄別。 越來越多的雇主須為員工提供補(bǔ)習(xí)和讀寫才干的

12、培訓(xùn)。 企業(yè)須更加積極地參與公立學(xué)校系統(tǒng)的各種活動，并協(xié)助 高中畢業(yè)生提高各種技藝。. 企業(yè)重組許多企業(yè)經(jīng)過以下的某些途徑實現(xiàn)了“合理精簡： 取消部分管理層次； 封鎖一些廠房設(shè)備； 與其他企業(yè)合并； 解雇部分員工并協(xié)助 安排新的任務(wù)。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消假設(shè)干管理層次，以使企業(yè)管理構(gòu)造的金字塔變得更加扁平。與企業(yè)重組有關(guān)的三個概念是運營重設(shè)、人員緊縮和勞務(wù)外購。() 運營重設(shè)運營重設(shè)Business Process Reengineering指從根本上重新思索和重新設(shè)計企業(yè)的運營程序。其目的是為了降低本錢、改良產(chǎn)質(zhì)量量、提高效力程度和提高完成各種任務(wù)的速度。重設(shè)任務(wù)是運營界限“

13、明晰化C l a r i f i c a t i o n過程的一個組成部分。明晰化就是確定和保管企業(yè)的中心業(yè)務(wù)，放棄各種微缺乏道的邊緣業(yè)務(wù)。() 人員緊縮人員緊縮D o w n s i z i n g就是減少企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量，它是一項旨在減少各種本錢的有認(rèn)識的戰(zhàn)略。實行減員的緣由之一，是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過多的雇員。大量文章和著作分析討論了與減員有關(guān)的人力本錢問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員任務(wù)為幸存者的心態(tài)；未實現(xiàn)的本錢節(jié)約方案；員工對企業(yè)忠實的消逝；大量人員不得不尋覓新的任務(wù)。() 勞務(wù)外購勞務(wù)外購O u t s o u r c i n g與人員緊縮、運營重設(shè)和明晰中心業(yè)務(wù)等措施

14、直接有關(guān)。它目前正迅速地被許多企業(yè)所采用。所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的社會化，它是指企業(yè)與其他運營單位簽署勞務(wù)合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務(wù)任務(wù)，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完成。比如，有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務(wù)，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi)部的清潔任務(wù)。勞務(wù)外購使任務(wù)義務(wù)從某些企業(yè)轉(zhuǎn)到了另一些企業(yè)，從而，這種轉(zhuǎn)變進(jìn)程一方面取消了某些任務(wù)崗位，另一方面又發(fā)明了一些新的任務(wù)崗位。經(jīng)理人員以為，勞務(wù)外購有以下假設(shè)干優(yōu)點：降低了企業(yè)以一個無力晉級的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的能夠性；減少了企業(yè)預(yù)先的利益承諾；企業(yè)在有關(guān)方面不再需求給予長期性的承諾等。但是勞務(wù)外購也具有明顯的負(fù)面作用。首先，

15、工會并不喜歡勞務(wù)外購。具有工會組織的企業(yè)在這個問題上正面臨著工會的反對。例如，通用汽車公司General Motors和結(jié)合汽車工會 The United Auto Wo r k e r s在勞務(wù)外購問題上就存在著較大爭議。其次，由勞務(wù)外購所導(dǎo)致的本錢節(jié)約往往低于預(yù)期的程度。例如，有代表性的咨詢專家們斷言，勞務(wù)外購平均可節(jié)省 的費用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)外購所節(jié)約的費用實踐上只需左右。此外，勞務(wù)外購還會導(dǎo)致其他方面的問題。例如，南太平洋鐵路公司Southern Pacific Railroad在將其計算機(jī)維護(hù)效力轉(zhuǎn)交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計算機(jī)缺點引致的困擾。再如，通用電器公司Ge

16、neral Electric的消費因被其主要的勞務(wù)合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機(jī)。評論家們還指出，由于專門提供外購效力的企業(yè)給予其員工的報酬很低，使得這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的任務(wù)作風(fēng)。這些人員往往只是草草地完成任務(wù)，他們對任務(wù)沒有任何熱情，對質(zhì)量也漠不關(guān)懷。. 人口特征和多樣性美國的勞動人口不斷發(fā)生著顯著的變化。首先，勞動人口在種族上進(jìn)一步多樣化，到 年，將近三分之二的新增勞動人口將出自于各種少數(shù)種族群體。其次，婦女在勞動力中的數(shù)量要遠(yuǎn)大于以往任何時期，目前占總勞動人口的比重已接近 。再次，年齡分布也發(fā)生了變化，勞動人口平均年齡顯著地高于以往。最后，當(dāng)今的雇

17、員對他們在任務(wù)中的角色的定位也有別于以往，其任務(wù)價值觀也與過去有很大的不同。. 任務(wù)與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題目前，對美國的許多勞動者來說，兼顧家庭和任務(wù)兩方面的需求是一個較大的難題。雖然這種統(tǒng)籌兼顧在以往也總是需求關(guān)切的事，但問題是， 年代以來，從事任務(wù)的婦女人數(shù)和雙職工夫婦呈現(xiàn)了艱苦的增長。此外，家庭構(gòu)造在 年代也發(fā)生了某些變化。() 家庭構(gòu)造好像勞動人口和總?cè)丝谧兊萌找娑鄻踊粯?，生活方式和家庭的戶?gòu)造也變得日益多樣化。根據(jù)美國人口統(tǒng)計局The U.S. Census Bureau的資料，家庭和家庭戶目前的情況可大致歸納如下： 目前，無子女或未有子女與之同住的已婚夫婦，比家中有子女與之同住的

18、夫婦在數(shù)量上要多出 萬對。 到 年，美國 的家庭戶將沒有子女與之同住。 雙職工夫婦目前總數(shù)已達(dá) 萬對，占全部已婚夫婦總數(shù)的 。 單親家庭戶目前占全部家庭戶的 ，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數(shù)。 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。 在全部擁有歲以下孩子的婦女中，約三分之二的人參與了勞動大軍，而擁有歲以下孩子的婦女也有 參與了任務(wù)。 無論男性還是女性，結(jié)婚年齡都大于已往，初婚者平均年齡男性大約為 歲，女性大約為 歲。 處于 至 歲的男性和女性，大多數(shù)仍與其家長同住或仍屬于受扶養(yǎng)者。以上這些統(tǒng)計數(shù)聽闡明，傳統(tǒng)家庭類型在這種家庭類型中，父親任務(wù)，母親呆在家中料理家務(wù)，家庭內(nèi)有數(shù)

19、個孩子目前只占少數(shù)。但一些經(jīng)理人員在這方面卻依然有一種幻覺，即他們?nèi)砸詾閭鹘y(tǒng)家庭似乎照舊是一種很普遍的景象。實踐上，這類“傳統(tǒng)家庭目前只占美國家庭戶的 左右。 () 老人與孩子照料由于家庭構(gòu)造的這種變化，企業(yè)正面臨越來越大的各種壓力，這些壓力迫使企業(yè)提供“家庭友善政策和某些福利。雇主所提供的協(xié)助 包括許多方面，從保管孩子照料效力機(jī)構(gòu)的參考資料，到在任務(wù)場所設(shè)置孩子和老人照料所需設(shè)備等，不一而足。一些企業(yè)之所以提供老人照料福利，是由于企業(yè)全部雇員的三分之一對照料老年親屬負(fù)有主要責(zé)任。假設(shè)沒有必要的協(xié)助，這些責(zé)任就會降低員工的任務(wù)業(yè)績和添加員工的曠工次數(shù)。另外，The Family and Med

20、ical Leave A c t已要求進(jìn)展一項立法，該項立法將要求，一切擁有等于或多于 名員工的企業(yè)，必需向員工提供最高可達(dá) 個周的不帶薪的家長或家庭假期。() 家庭和任務(wù)角色的變化傳統(tǒng)家庭的衰落、雙職工夫婦和參與任務(wù)的單親家長數(shù)量的增長，使員工在兼顧家庭和任務(wù)的關(guān)系方面接受了更大的壓力。比如，假設(shè)改動任務(wù)地點或調(diào)任他職意味著將在一定程度上犧牲家庭利益和閑暇的話，許多雇員就比已往更不情愿接受這種變化。因此，假設(shè)公司確實需求將雇員調(diào)往他地任務(wù)，往往需求給這些雇員的配偶提供就業(yè)協(xié)助 。這些協(xié)助 包括:與其他雇主進(jìn)展聯(lián)絡(luò)；對完成一份較規(guī)范的求職簡歷提供建議和協(xié)助 ；聘用就業(yè)調(diào)查公司協(xié)助隨遷的員工配偶

21、尋覓任務(wù)等。對職業(yè)婦女來說，能否妥善兼顧家庭與任務(wù)的關(guān)系尤其事關(guān)艱苦，由于婦女比男人更容易因照料孩子而使職業(yè)生涯遭到干擾。. 人力資源管理的義務(wù)如圖 - 所示，人力資源管理任務(wù)由假設(shè)干組相互聯(lián)絡(luò)的義務(wù)所組成。在安排與執(zhí)行這些義務(wù)時，負(fù)有人力資源管理責(zé)任的一切人員，都必需思索法律的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、社會的、文化的和技術(shù)的等各種要素的影響。以下是人力資源管理任務(wù)的主要義務(wù)： 進(jìn)展人力資源規(guī)劃和分析。 貫徹平等就業(yè)時機(jī)原那么。 聘任員工圖- 人力資源管理任務(wù)內(nèi)容外部環(huán)境要素人力資源規(guī)劃和分析 人力資源規(guī)劃 人力資源分析 人力資源信息和評價系統(tǒng)平等就業(yè)時機(jī)原那么員工與勞資關(guān)系 安康、人身平安與財物平安

22、 員工權(quán)益與人力資源政策 工會與資方關(guān)系報酬和福利 工資與薪水管理 獎勵 福利人力資源開發(fā) 新員工入廠引見 員工培訓(xùn) 員工開展提高 員工職業(yè)方案 任務(wù)考核聘任員工 招聘 選拔 消費力 產(chǎn)質(zhì)量量 效力 從事人力資源開發(fā)。 確定報酬和福利。 處置員工與勞資關(guān)系。. 人力資源規(guī)劃和分析人力資源規(guī)劃和分析包括幾方面的義務(wù)。在進(jìn)展人力資源規(guī)劃的過程中，經(jīng)理人員將估計未來影響勞動力供求的有關(guān)要素。人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通訊系統(tǒng)和評價體系，它們是從事協(xié)調(diào)人力資源任務(wù)所不可或缺的部分。. 平等就業(yè)時機(jī)原那么政府在服從平等就業(yè)時機(jī)法規(guī)方面的要求，無疑將對一切其他人力資源管理任務(wù)產(chǎn)生艱苦影響。例

23、如，企業(yè)在進(jìn)展戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，為貫徹在雇用少數(shù)種族成員和婦女方面的資助性行動的要求，就必需為雇用各種各樣的雇員留有充分的余地。另外，當(dāng)招聘、選拔和培訓(xùn)人員時，一切經(jīng)理人員都必需遵守平等就業(yè)時機(jī)法規(guī)的要求。. 聘任員工聘任員工指選擇適宜規(guī)范要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。職務(wù)分析是聘任任務(wù)的根底。根據(jù)職務(wù)分析所得結(jié)論，就可以預(yù)備任務(wù)闡明書和職務(wù)要求細(xì)那么，這兩項都是在招聘中所需運用的資料。在人員選拔過程中，應(yīng)特別注重選擇最符合要求的員工來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。. 從事人力資源開發(fā)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)任務(wù)包括向新雇員引見企業(yè)的各種情況、對現(xiàn)有員工進(jìn)展職業(yè)技藝培訓(xùn)、鼓勵和協(xié)助 員工

24、在多方面提高和開展等內(nèi)容。在職務(wù)不斷演化和改動的環(huán)境下，為了順應(yīng)技術(shù)的變化，企業(yè)就必需對員工進(jìn)展培訓(xùn)和再培訓(xùn)。此外，為迎接未來的挑戰(zhàn)，還必需鼓勵各級擔(dān)任人、管理者和一切員工不斷有所開展和提高。為此，企業(yè)普通制定了員工職業(yè)開展方案，這種方案的目的，是為那些在企業(yè)內(nèi)尋求自我開展的員工設(shè)計出開展的途徑，并安排為此所需求的有關(guān)活動。為了提高員工的任務(wù)效果，企業(yè)還應(yīng)對員工的任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展考核，以確定員工的本質(zhì)任務(wù)終究做得怎樣樣。. 報酬和福利報酬就是經(jīng)過薪金、獎勵和福利等方式來報答為企業(yè)任務(wù)的員工。企業(yè)必需仔細(xì)設(shè)計和不斷完善根本工資和薪水制度。除了工薪以外，越來越多的企業(yè)還制定了某些獎勵方案，例如利潤分享

25、和任務(wù)獎勵等。但是，另一方面，快速增長的福利費用，特別是扶搖直上的醫(yī)療保健費用，仍將繼續(xù)是一個值得思索和仔細(xì)對待的艱苦問題。. 員工與勞資關(guān)系假設(shè)員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng)昌盛，那么管理者和員工就必需卓有效果地處置雙方的關(guān)系。不論員工能否由工會來代表，企業(yè)都必需注重與員工安康、人身平安和財物保證有關(guān)的各項任務(wù)。為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必需保證員工的各種權(quán)益。另外，為了使員工好像管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對員工的期望，企業(yè)還必需制定、傳達(dá)和不斷更新人力資源政策和規(guī)那么。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)還應(yīng)注重和處置好資方和工會的關(guān)系。. 人力資源管理部門的組建人力資源管理部門是一種具有組織職能的部

26、門。但遺憾的是，有些企業(yè)習(xí)慣于將其僅視為一種顧問性的部門。顧問性部門的義務(wù)只是為各消費性職能部門提供建議、調(diào)控和支持性效力。消費性部門那么是指企業(yè)中與消費和效力直接關(guān)聯(lián)的各個部門。消費性部門授予人們權(quán)益，使人們可以對任務(wù)流程中屬于他們的那部分作出有關(guān)的決議。而傳統(tǒng)意義上的顧問性部門，卻只能給予員工向消費性部門的經(jīng)理們提供建議的權(quán)益，有關(guān)決議最終要由消費部門的經(jīng)理人員來做出。. 人力資源管理本錢當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展到一定程度時，就產(chǎn)生了設(shè)置人力資源部門的需求，特別是在人力資源的重要性不斷提高的今天，這一需求就變得更加迫切。人們不難預(yù)料，為 名員工效力與為名員工效力的兩個人力資源部門各自所需求的人員數(shù)量

27、，并不會有太大的差別。在后者的情況下，只不過將同樣的業(yè)務(wù)效力提供應(yīng)更多的員工而已。所以，在雇員少于 人的企業(yè)中，設(shè)置和堅持人力資源部門所需的人均費用就會比較高，圖 - 提供了一些閱歷的數(shù)據(jù)。. 人力資源管理勞務(wù)的外購在一個公司數(shù)量不斷增長的環(huán)境里，人力資源管理的某些勞務(wù)任務(wù)，正逐漸從企業(yè)轉(zhuǎn)交給專門的效力公司或顧問人員。例如。某個擁有 人的公司，將其與雇員福利有關(guān)的勞務(wù)任務(wù)全部交給了一家效力機(jī)構(gòu)，以替代雇用兩個全日制的員工福利專業(yè)人員。以下是人力資源任務(wù)中最經(jīng)常外購的勞務(wù)工程： 儲蓄方案的管理。 員工補(bǔ)助工程。 因任務(wù)重新定居所需效力。 管理開展規(guī)劃。 員工技藝培訓(xùn)。 工資發(fā)放管理。圖- 人力資

28、源管理部門的本錢資料來源：Adapted from Bulletin to Management (BNA Policy andPractice Series), SHRM Survey no., (June ,):.Copyright byThe Bureau of National Affairs, Inc.(-) 百名員工擁有人力資源任務(wù)人員數(shù)量的平均數(shù). . . 美圓. 美圓.美圓.美圓.美圓美圓美圓 美圓 美圓 美圓.少于名員工名名員工名名員工 名 名員工 名員工或以上員工數(shù)量每名員工人力資源管理費用平均數(shù). 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略方案必需包括人力資源規(guī)劃，才干保證落實企業(yè)戰(zhàn)

29、略方案的其他義務(wù)。圖 - 表示了最終決議企業(yè)人力資源規(guī)劃的各種要素及其相互關(guān)系。圖 - 決議人力資源規(guī)劃的要素企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的根底。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的能夠性進(jìn)展分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證明現(xiàn)企業(yè)的各種目的。不論企業(yè)選擇什么樣的戰(zhàn)略，它都必需應(yīng)付經(jīng)濟(jì)體系內(nèi)各類根本關(guān)系的變化。在目前的運營環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)衰退和高漲期間員工數(shù)量的變動就是各種變化要素之一。這一要素是人力資源規(guī)劃所必需思索的一個非常重要的方面。對外部變化情況進(jìn)展詳細(xì)的了解，對人力資源規(guī)劃競爭性與金融環(huán)境可資利用的財務(wù)資源人力資源方面的需求：素質(zhì)和技藝程度

30、企業(yè)當(dāng)前情況企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)的文化特點人力資源規(guī)劃和政策： 招聘 選拔 培訓(xùn) 報酬 任務(wù)考核 人員調(diào)整具有舉足輕重的作用。這種了解是經(jīng)過對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的反復(fù)察看而獲得的。由于許多企業(yè)必需從同一個勞動力市場吸收員工，這就使得這種反復(fù)察看對人力資源規(guī)劃具有特別重要的意義。另一些較為重要的環(huán)境要素分別為：勞動力構(gòu)成和任務(wù)方式、政府的影響力、經(jīng)濟(jì)情況、地理環(huán)境和競爭的猛烈程度等。. 勞動力構(gòu)成和任務(wù)方式美國勞動力構(gòu)造的各種變化，加上運用非固定工和靈敏的工時安排，使得目前的勞動力隊伍與一代人之前的情況相去甚遠(yuǎn)。人力資源規(guī)劃人員必需了解這些變化的最新信息。以往，非固定工為數(shù)不多，他們主要被用來填補(bǔ)因度假、

31、產(chǎn)假和任務(wù)頂峰期而出現(xiàn)的職位空缺。而目前，非固定性受雇者暫時工、個體承包商、租用人員和非全日制任務(wù)者已占了全部就業(yè)人數(shù)的 左右。有些企業(yè)采取了只固定堅持一個中心集團(tuán)的戰(zhàn)略。該中心集團(tuán)由具有關(guān)鍵技藝的正式員工所組成。中心集團(tuán)擔(dān)任堅持企業(yè)的根本的或常規(guī)性運轉(zhuǎn)，在此根底上，主要經(jīng)過運用非固定工的方式來調(diào)整企業(yè)勞動力數(shù)量的擴(kuò)張與收縮。以上這種做法需求確定人員配備的需求；提早決議應(yīng)由哪些員工或崗位組成“中心；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動性。在某家大企業(yè)，約有的勞動者是非固定員工，該公司將非固定工視為穩(wěn)定正式員工隊伍的一種手段。為了防止在任務(wù)堆積時雇用正式員工，在任務(wù)頂峰終了時再解雇他們，許多企業(yè)選擇

32、了更多地雇用暫時工和個體承包商的方法。這些員工的任務(wù)產(chǎn)出普通以每小時為單位來計算。企業(yè)認(rèn)識到，假設(shè)雇員只是在干活時才有報酬好像非固定員工那樣，那么，企業(yè)的消費力就會因此而得以提高。. 政府的影響政府是影響勞動力供應(yīng)的另一個要素。如今，隨著政府對人力資源管理任務(wù)的控制不斷加強(qiáng)，經(jīng)理人員被迫面對一個數(shù)量龐大且不斷添加、但同時又往往令人困惑的各種法規(guī)。在這種情況下，人力資源規(guī)劃就不得不由那些懂得各種政府法定要求的人員來編制。. 經(jīng)濟(jì)情況衰退與昌盛的普通性經(jīng)濟(jì)周期也影響人力資源的規(guī)劃。利率、通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)增長這些要素有助于協(xié)助 確定勞動力的可獲性，同時也對企業(yè)方案和目的的構(gòu)成產(chǎn)生一定的影響。. 地理要

33、素和競爭程度企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，必需思索以下的地理要素和競爭情況： 該地域凈遷入人口數(shù)。 該地域其他企業(yè)的數(shù)量。 員工對易地安頓任務(wù)的抵抗程度。 該地域直接的競爭者數(shù)量。 國際競爭在該地域的影響。. 職務(wù)與人員的內(nèi)部性分析人力資源管理的另一項義務(wù)，是確定需求從事的職務(wù)、分析從事這些職務(wù)所需求的技藝、發(fā)現(xiàn)和委任可以立刻從事這些職務(wù)的員工。企業(yè)在確定這方面的需求時，必需同時思索供應(yīng)方面的能夠性。. 職務(wù)審核對現(xiàn)有各種職務(wù)進(jìn)展審核，是判別企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和優(yōu)勢的起點。對當(dāng)前一切職務(wù)的全面審核，為預(yù)測今后要做那些任務(wù)奠定了根底。人力資源規(guī)劃者應(yīng)該核實以下問題： 如今存在哪些職務(wù)？ 從事每項職務(wù)的人數(shù)有多少人？ 這些職務(wù)的隸屬關(guān)系是怎樣的？ 每項職務(wù)的重要性如何？ 還需求哪些職務(wù)來實施企業(yè)的戰(zhàn)略方案？ 估計新的職務(wù)將有哪些特點？用于回答這些問題所需的大部分信息，可從企業(yè)現(xiàn)有資料和組織系統(tǒng)圖中獲得。不過，對方案人員來說，確定一份職務(wù)的重要性往往還須依托某些判別。. 技藝審核在了解了現(xiàn)有職務(wù)情況和實現(xiàn)企業(yè)方案所需求的新的職務(wù)后，人力資源方案人員就可以對企