1、.PAGE ：.；人力資源規(guī)劃案例-技藝要求綜合分析題，如企業(yè)的產品技術層次在不斷地提升，運營開場走向多元化，現(xiàn)有的人員曾經無法滿足新增業(yè)務對技藝方面的要求，特別是有閱歷的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的開展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的中心員工被競爭對手挖法，使企業(yè)開展蒙受了宏大的損失。企業(yè)員工對于本人的工資福利較為稱心；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的方式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據情況確定的，員工的任務安排隨意性較大，專業(yè)不對口的景象較為普遍。此外，企業(yè)內部的調動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響

2、消費，因此，員工對本人的職業(yè)開展的稱心度不高，不少人有了離任的想法。 問題： 從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團在管理方面的癥結是什么？詳細表如今哪些方面？他以為應該從哪幾個方面來著手處理這些問題？ 答案要點：、該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。詳細來說，主要表現(xiàn)為：從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補充方案。從企業(yè)內部來看，由于缺乏提升方案、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)開展方案，使員工的內部補充渠道不暢，培訓開發(fā)與職業(yè)開展嚴重缺乏或流于方式。缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。企業(yè)缺乏對于人力資源，特別是中心人才的必要保管方案。、處理問題建議：在對企業(yè)

3、內外環(huán)境分析以及人力資源供應與需求的預測根底上，制定真實可行的外部人員補充方案，查明需求補充的空缺職位所要求的人員數量和類型、招聘的能夠來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。根據企業(yè)的人員分布情況和層級構造，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有才干的人提升到適宜其才干發(fā)揚的崗位上，激發(fā)員工的任務動機，以使組織獲得更大的效益。根據“人一職匹配的原那么，制定真實可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揚員工的專長與才干。員工招聘案例-案例：遠翔機械遠翔機械最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的姿態(tài)。傳統(tǒng)上，公司不斷嚴厲的從內部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的順應他們新

4、職責的知識和技藝。這樣，公司決議從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。經過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好預備，但在兩年之中，一切的這些人都分開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來出些主意。思索題、他以為呵斥此公司招募中層管理者困難的緣由是什么？、從公司內部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對口的大學應屆畢業(yè)生，各

5、有何利弊？、假設他是咨詢專家，他會給公司提出什么建議？答案要點 這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開場他們注重內部選拔，但內部選拔覺得順應性比較差，不能順應新的知識的技藝，不能滿足崗位需求。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業(yè)的學生，還是比較稱心的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到稱心的，而稱心的外部人才又走了，這就是問題的所在。 普通選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種形狀下，他們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內部總是找不到適宜的人才。一個能夠是員工的素質確實比較低。接著能夠是他的要求比較高。這種情況下，他

6、們要做任務分析。首先要分析問題的緣由。經過任務分析，確認哪個中層干部需求什么樣的資質、才干、技藝，給他們作一個分析，這樣把他們的規(guī)范定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的注重，他的價值得以實現(xiàn)，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生。能夠招的也不是很適宜，即使在這種情況下，他們還有一種改良方法。外部招聘這些管理類學生后，對他們闡明理由。就是說，不是永遠在這里干，假設干了兩年后，根本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在

7、基層任務，有這樣、那樣的困難，但他們看到未來的開展，能夠能忍受，可他們往往有些企業(yè)不通知他，他們能夠會走。第四是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么他們找一些有潛力的人，進展培訓。如此一來，這個問題就能處理。內部招募與外部供應 東風廠是一家大型的及其制造廠，全廠員工一萬人左右，最近有件事在廠部開會討論時出現(xiàn)了 分歧，事情是這樣的：廠力最近產品滯銷，廠部決議加強銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，現(xiàn)有兩位副科長，一切廠里急需一名銷售科長。 劉副廠長以為：銷售科長最好是由兩位副科長中產生，這樣一方面業(yè)務比較熟習，另一方面有利于調動組織內部員工的積極性。 周副廠長以為：銷售科長最好向社

8、會公開招聘，由于產品滯銷，部分反映了現(xiàn)有兩位副科長才干有限，從他們之中產生銷售科長肯能不利于翻開銷路局面。 人事科長、工會主席也紛紛發(fā)表了本人的意見，一時難以構成一致意見。 分 析： 、分析人員內部招募和外部供應各有什么優(yōu)勢？ 、假設他是決策者，他會如何處置這一問題？為什么？ 答： 、內部招募的優(yōu)勢：第一，組織現(xiàn)有人員對組織的運轉機制和組織文化有很好的了解和順應性；第二，組織對現(xiàn)有人員各方面的情況有一定的了解，可以選到比較恰當的人選；第三，對組織內部人員進展提升，對其他人員有鼓勵作用。 外部招募的優(yōu)勢：第一，外部人員可以較好地防止內部原有的矛盾；第二組織外部人員由于沒有遭到組織文化同化，具有創(chuàng)

9、新思想。 、首先，對銷售任務中的問題進展分析，看其緣由出自于哪里，假設由于現(xiàn)有的管理者因循守舊，內部矛盾或現(xiàn)有組織文化的問題，那么思索外部引入，假設是由于一時的外部市場影響，那么可以思索堅持內部提升。 其次，假設要外部引入，建議要明確任職資歷與權責關系，使得任職者在組織中有起碼的權威。 再次，假設內部提升，建議采取內部競爭，對象不僅僅局限于現(xiàn)有的兩位銷售副科長三招聘廣告的預期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：某公司簡介略高級工程技術人員名要求有碩士學歷，通訊、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質好、有潛力，無論能否有實踐任務閱歷均可?？稍诠舅诘?、當地和海外任務，從事

10、技術支持、技術效力。其他略請他結合上述資料回答：、該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布能否能到達預期的效果？為什么？、最經濟的廣告媒體是什么？為什么？答案要點： 、否。首先，報紙的發(fā)行量雖然很大，可以迅速將信息傳達給讀者，但讀者的對象較為復雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的任務崗位的候選人；其次，發(fā)揚作用的時間短，招聘信息難以繼續(xù)保管較長一段時間；再次，由于報紙的紙質和印刷的質量能夠會對廣告的設計帶來一定的困難，使其宣傳效果大大降低。 、網上招聘。經過因特網進展招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、本錢低、傳播時間長、聯(lián)絡方便快捷、信息容量多、選擇余地大等諸多優(yōu)點，并且不受

11、時間、空間和地域的限制。三員工招聘的方案設計如今，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請他回答校園招聘可以為該公司帶來的益處。某會計師事務所也決議在某大學進展校園招聘，招聘的崗位為會計人員和普通管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并闡明設計的理由和應留意的問題。答案要點：、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的詳細方式之一，相對于企業(yè)內部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的籠統(tǒng)等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘方式，它與其他社會招聘方式相比，又具有很多優(yōu)勢，如學生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招

12、募的本錢低；有助于在青年一代中樹立本人的品牌，培育一批新的效力對象等。、校園招聘應留意的問題：要留意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；在一部分大學生中經常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的景象；學生特別容易高估本人的身手和才干，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的任務崗位具有不真實踐的預期，一些學生好高騖遠；對學生感興趣的問題做好充分的預備，以便對他們所提出的問題，準確圓滿地做出回答。培訓與開發(fā)案例- 案例某公司的培訓任務不斷無法順利進展，雖然各職能部門經過都以為培訓非常重要，而且在公司的各種場所都呼吁需求進展這樣或那樣的培育；但是，每當人力資源部安排好培訓之后，他們又說真實抽不出時間，員工們忙

13、得恨不得一人當兩人使，哪怕一天都抽不出來，更不要說三天或一周的培訓了。為此，人力資源部不得不把培訓安排在周未以順應職能部門經理的要求，可每次培訓經常出現(xiàn)員工的缺勤景象，他們說，即使給加班費也不愿犧牲公休；而且來培訓的員工也往往帶有抵觸心情，遲到、早退更是普遍，課堂次序無法保證。以上情況在許多公司都存在，試分析為什么？并提出處理方法。答案要點：一、公司高層對人力資源重要性的認識，“以人為本、“戰(zhàn)略規(guī)劃。特別是培訓鼓勵、考核、評價、獎懲制度。二、各職能部門對培訓的認識。三、人力資源部，培訓制度、特別是培訓鼓勵，考核評價，獎懲制度。需求分析、培訓管理、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控。人力資源部對高層指點的影響

14、力，與職能部門的協(xié)調才干。-案例：快而好快餐公司快而好快餐公司興辦了缺乏三年，生意開展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到如今已是由家分店組成的連鎖網絡了。不過，公司分管人員培訓任務的副總經理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會轉來的顧客贊揚越來越多，上個季度竟達多封。這不能不引起他的不安和關注。這些贊揚并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，是有關效力員的效力質量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生清掃不徹底，言語不文明，而且業(yè)務知識差，顧客有關食品的問題，如菜的原料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，而且有的埋怨店規(guī)不合理而效力員聽了，不予接受，反而粗暴反駁，再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，回絕退換，強調曾經動過了等等

15、。張副總分析，效力員業(yè)務素質差，知識缺乏，態(tài)度不好，也難怪她們，由于生意擴展快，大量招入新員工，草草作半天或一天崗前集訓，有的甚至未培訓就上崗干活了,當然影響效力質量。效力員們是兩班制。張副總指示人事科楊科長擬定一個方案，對全體效力員進展兩周業(yè)余培訓，每天三小時。開設的課既有“公共關系實際、“烹飪知識與技巧、“本店特征菜肴、“營養(yǎng)學常識、“餐館效力員操作技巧訓練等務“實的硬性課程，也有“公司文化、“敬業(yè)精神等務“虛的軟性課程。張副總還預備親身去講“公司文化課，并指示楊科長制定“效力態(tài)度獎勵細那么并予宣布。培訓效果顯著，以后延續(xù)兩季度，埋怨信分別減至封和封。 思索題 、您以為這項培訓方案編得如何

16、？他有何實際或內容增刪的建議？、他覺得這次培訓奏效，起主要作用是哪些內容？、要是您去主講那兩門“軟性課，您將講些什么內容？請列出一份課程提納。您會采用什么樣的教學方法？為什么？答案要點：、添加培訓的目的、培訓工程的方式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書、任課教師、教學方法、考核方式、設計方案要兼顧許多詳細的情景要素，如行業(yè)類型、用戶要求、員工現(xiàn)有程度。、上層指點的支持、開設的課程、時間的安排、效力態(tài)度獎勵細那么，方案安排。- 技藝要求一科華公司的新員工職前教育早在世紀年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題：新招聘的員工遭到“鋪展紅地毯式的盛大歡迎。但是當他們一開場任務，情景就完

17、全不同了，他們會感到非常沮喪。任務的第一天往往是雜亂無章的，他們幾乎摸不清頭腦。有時，這種情況會延續(xù)幾星期。一位新員工說得好：“他們從一開場就在播種促使員工離任的種子。科華公司的經理們曾經清楚地認識到，需求有一種更好的方法協(xié)助 新員工們向他們的新公司和新團體轉移?？迫A公司需求找出一種更好的途徑，協(xié)助 這些新員工正確地起步去學習做什么、怎樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。同時，公司必需為那些新錄用的在子公司辦公室任務的秘書、離家在外的推銷員或工廠里的工程技術人員等，提供同樣的協(xié)助 。因此，科華設計了一種職前教育體系。這一職前教育體系所采用的方法有三個與眾不同的特點：、它是一個過程而

18、非一項活動。、它是以有指點的自我學習為根底的。新員工對他們本人的學習負有責任。、它是長期的個月和深化的。新員工從以下來源得到學習上的協(xié)助 和信息；從掌握規(guī)范和指南的直接主管人那里得到指點；經過分散詳細任務前與同事的交談；在頭個月中間進展次兩小時的座談會；對新員工提出的任務手冊中問題的解答。科華為教育活動制定了四個目的，旨在提高公司的消費率。第一，將前年員工自動辭職降低%。第二，把新員工學習掌握本人任務的時間減少%。第三，在員工中培育出一種對于公司的目的、原那么、戰(zhàn)略和對員工期望高度一致的認識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、協(xié)作的態(tài)度。兩年之后，新員工員的自動離任率被降低了%遠遠超

19、越了預期年后降低%的目的，科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預測；第一年的收益本錢率是：；第二年是：。根據案例分析、科華獨具特點的新員工職前培訓教育體系關注的問題是什么？、這種職前培訓體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？、結合本企業(yè)的新員工培訓實際，論述了本案例中獲得的啟示或自創(chuàng)。答案要點：、注重新員工的情感需求。思索到新員工在社交方而后要求，思索到他們在了解一個新情景的過程中能夠出現(xiàn)的不平安感和波折感 ，認識到團體、社會和家庭的調整是新員工職前教育的一個重要方面。、注重技藝 培訓的指點性方式和合理的教授量。讓新員工對他們本人的職前教育負主要責任；同時給予必要的引導和支持，并使員工的頂頭

20、上司對職前教育過程的最終成敗擔任。、關注新員工對企業(yè)文化和企業(yè)信條的認同和接受，提高員工對企業(yè)開展戰(zhàn)略的了解和認識，提高企業(yè)凝聚力，降低員工離任率。、注重員工培訓方案的設計，實施和效果評價，這是整個管理體系的一個關鍵的部分，因此也是提高員工消費率的一切努力的根底。、培訓實際的結果闡明，員工離任率大大降低，培訓投資獲得了良好的報答。二新員工入職的培訓方案某百貨公司為提高新入職的員工有效處置顧客贊揚的才干，即“康復才干，方案實施提高效力質量培訓的活動。培訓部采用了許多有效的建議，包括：A、讓受訓者選一個有關顧客的問題帶到課堂上；B、給受訓者提供實際時機學會如休應對憤怒的顧客；C、在角色扮演期間向受

21、訓者提供反響；D、讓培訓教師確認培訓目的并將其傳達給受訓者；E、讓培訓教師通知受訓者與顧客效力有關的特定行為方式。培訓部關懷的是如何保證培訓投資能有所報答，即很想讓員工們能有效地任務，并不斷地運用從培訓中獲得的技藝和知識。根據以上案例，請分析該項入職培訓方案的有效性和可行性。答案要點：該項入職培訓方案根據培訓目的選擇了適當的培訓方法，如角色扮演，現(xiàn)場演練，教練指點等有效的訓練方法。注重營造有利于培訓成果 有效轉傾向任務實際環(huán)境的方法和措施。注重培訓效果和培訓投資報答率，并為此設計了對培訓效果有效評價，監(jiān)視，考核的方法和方案。為了進一步提高該項入職培訓方案的有效性和可行性，提出本人的補充意見和建

22、議。三松下公司新員工的“臨床實習松下公司成為世界性的大企業(yè)，細說起來緣由很多，但歸根結底是“用人的問題。松下通常組織新員工到消費銷售第一線去“臨床實習，由于只需積累了實踐閱歷，才干在以后的任務中獲得勝利。松下公司每年都要招收一批新職員。這些職員到公司后，第一件事就是到消費銷售的第一線去實習，或在工廠當工人，或在商店當售貨員。從事研討和設計的技術人員，都是曾親從事最簡單、最平凡的任務諸如擰螺絲的人；而制定銷售方案的人，也都是每日每時任務在柜臺旁，對銷售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益開展壯大，專業(yè)分工越來越細，過去那種干中學、干中練的做法已不再適用。于是，就出現(xiàn)了“臨床實習。松下公司以為：假

23、設制定銷售方案的人沒有從事銷售任務的親身閱歷，那么，即使他才識淵博，并且他能憑仗于此制定出方案，他們也只能說他是紙上談兵，而且這種方案多以失敗告終。另外，就技術人員而言，假設他們根本沒有實踐消費閱歷，即使他們也在從事研討任務，也在搞設計，很難想象他們設計出的產品會受人歡迎。“用醫(yī)學上的一句術語來說，他們的運營活動相當于臨床醫(yī)學，而不是根底醫(yī)學。在這個意義上說，從事運營活動的人都必需是有實踐任務閱歷的臨床醫(yī)生。根據案例回答以下問題：、試分析松下公司新員工“臨床實習的訓練特點。、請結合他所在企業(yè)的實習情況，與松下公司新員工培訓方法進展比較分析，并闡明他的企業(yè)是如何進展新員工培訓的。答案要點：、松下

24、公司新員工“臨床實習的訓練特點：有利于新員工真實了解基層任務的詳細內容和程序，并在實際中獲取珍貴的任務技藝和任務閱歷；培育新員工腳踏實昌，吃苦耐勞的精神，磨練他們意志以及正確的任務態(tài)度；有利于人才的安康生長，為新員工職業(yè)生涯的開展，為公司的未來開展奠定根基。、分析本企業(yè)現(xiàn)存的問題以及在培訓方面存在的主要差距，并提出詳細的改良意見和建議。-技藝要求一麥當勞公司的員工培訓與員工生長麥當勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的任務，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內部嚴厲的訓練制度分不開。麥當勞北京公司的總經理，原來僅是一名普通的員工，經過短短五六年時間，升到了總經理職位，這也與公司所提供的各種培訓是

25、分不開的。麥當勞公司如今北京擁有家餐廳，每家餐廳有員工多人，餐廳的經理都是從普通員工一步一步提升上來的。年，僅北京麥當勞公司培訓費就花了多萬元。麥當勞培訓系統(tǒng)在世界上擁有五所大學，教授世界各地，教學設備也很先進。目前，北京麥當勞公司個部門的現(xiàn)任主管其中兩名外國人，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上獲得了勝利，遭到人們的尊重，可以說得益于麥當勞的行之有效的人才開發(fā)體系的和它的企業(yè)培訓文化。結合案例，請您分析并回答以下問題：、您以為麥當勞公司的培訓制度及培訓系統(tǒng)對于促進人才的內部生長有何益處？、麥當勞完善、規(guī)范的人才培育系統(tǒng)在公司繼續(xù)、穩(wěn)定的開展中發(fā)揚了哪些重要作用？答

26、案要點：、完善的培訓制度保證了麥當勞公司培訓任務的方案性，規(guī)范性和規(guī)范化；制度化的培訓系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯可以獲得充分的開展。、表達了麥當勞公司注重人才投資，以人為本的運營管理理念；表達了其注重人才的培育，提升，運用一體化的用人原那么，因此使員工得到良好的生長，公司本身也獲得長足的開展。二如何使培訓更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按方案，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參與一次培訓。當時人力資源部的人員都想參與，不僅是由于培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的時機到特區(qū)看一看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司任務且有豐富管理閱歷的專家。但很不恰巧，當時人力

27、資源部任務特別忙，所以主管權衡再三，最后決議由手頭任務比較少的小劉和小錢去參與。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢在一同，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地訊問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實踐任務并沒有什么協(xié)助 。根據案例回答：、該公司的小劉和小錢的培訓效果令人稱心嗎？、該項培訓的人員選派能否存在某些問題？為什么？、根據案例提出可以提高培訓效果的有效措施。答案要點：、小劉和小錢

28、對培訓效果不會非常稱心，同事們也會覺得互他們兩人在培訓后沒有獲得明顯的提高。、受訓人員的選派存在明顯的問題：缺乏對受訓者培訓前的需求分析；缺乏對受訓者學習目的和效果的界定和要求；缺乏規(guī)范的人員培訓方案。、詳細措施：注重培訓前的需求分析明確培訓的目的，受訓人員的培訓需求，培訓后應到達的目的，效果和要求；注重培訓中學員的信息溝通交流包括學員下培訓師，其他學員和培訓機構等方面的信息交換、溝通與搜集；強化培訓后學員培訓效果的評價與考核：培訓后受訓者本人的信息整理，就培訓相關的內容與主管和其全同事的信息溝通、交換與共享，包括正式和非正式的；主管對受訓者的考核與評價。最后，根據上述各種信息的采集與深化分析

29、，提出系統(tǒng)全面的員工培訓方案，并推行實施。二簡答題、為培訓對象提供一套與課程內容一致的教材需求思索什么問題？答案要點:培訓課程開發(fā)的教材必需是事先精心預備的，符合實踐需求并能反映該領域最新開展趨勢的培訓資料。培訓教材中的印刷資料是最常見、最可靠，也是最廉價的教學資料，經常包括：學員手冊，教師手冊，測試問卷，培訓效果評價問卷等等。突破傳統(tǒng)教科書體系，從單一的文字資料擴展到聲、像、網絡以及其他可利用的媒體。提高培訓效率，使學員更容易也更情愿接受培訓的內容。讓培訓對象參與到培訓教材的設計中來，培訓對象本人的閱歷和覺得往往可以起到對培訓教材進展補充或擴展的作用。課程設計者可配合教學方式和方法的設計，為

30、培訓的參與者留出發(fā)明空間，發(fā)揚賞 的自動性，使培訓教材變得列靈敏，更具備互動性。- 案例分析題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，由于他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司指點研討了這個問題之后，一致以為：公司的根本工程技術方面還是很可靠的，問題出在消費線上的工人、質量檢查員以及管理部門的忽略大意、缺乏質量管理認識。于是公司決議經過開設一套質量管理課程來處理這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在任務時間之后，每個周五晚上：，歷時周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，假設一名員工積極的參與培

31、訓，那么這個現(xiàn)實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪工提職的問題時，公司將會予以思索。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進展一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗規(guī)范、檢驗的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里一切對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開場時，聽課人數平均人左右。在課程快要終了時，聽課人數曾經下降到人左右。而且，由于課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提早回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說

32、：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。請回答以下問題：您以為這次培訓在組織和管理上有哪些不適宜的地方？假設您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓工程？答案要點：您以為這次培訓在組織和管理上有哪些不適宜的地方？RB公司的這次培訓，不合理的地方有：A、沒有對員工進展培訓需求調查與分析，使得培訓任務的目的不是明確，也不了解員工對培訓工程的認知情況；B、培訓時間安排不合理，在周五晚上進展培訓，學員“心不在焉，影響培訓效果；C、沒有對培訓進展全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題；D、對培訓任務的總結程度不夠，沒有對培訓的

33、效果結果進展評價；E、沒有詳細的培訓方案，詳細表如今對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。假設您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓工程？作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓中應該做到：A、首先進展培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求；B、對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；C、選派適宜的人選對培訓的全過程進展監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題；D、培訓終了時，對受訓人員進展培訓考核，以了解培訓任務的效果；E、對培訓的總過程以及結果進展總結，保管優(yōu)點，剔除問題缺陷，

34、為下一次培訓積累閱歷?？冃Э荚u管理操作技藝-案例：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔任地域經理快一年了。此前，她在一所名牌大學得過MBA學位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理任務。她分工管理家供應站，每站有一名主任，擔任向一定范圍內的客戶銷售和效力。飛宴公司不僅效力于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。飛宴公司雇請一切本人需求的廚房任務人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制他們所訂購的食品，不搞分包供應。供應站主任主要擔任方案，編制預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售效力員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟習各站的一切任務人員。經過巡視，

35、她收獲不少，也添加了自信。羅蕓手下的名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進了飛宴公司，從廚房代班長干起，直到三年前當上了這個供應站的主任，老馬很擅長和他注重的人，包括他的部下搞好關系。他的客戶都是“鐵桿，三年來沒一個轉向飛宴公司的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他的指點培育，有好幾位曾經被提升，當上其他地域的經理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的安康問題，身體過胖，心血管加膽囊結石，使他這一年請了三個月的病假。其實醫(yī)生早給他提過警告，他置假設罔聞。再那么他太愛表現(xiàn)本人了，做了一點小事，也要來向羅蕓表功。他給羅蕓打的次數，超越其他位主任的總數。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個是

36、這樣的。由于營業(yè)的擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資歷最老，他覺得地域副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬假設來當她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地域和公司的任務人員。正好年終的績效評價到了。公正地講，老馬這一年的任務，總的來說，是干得不錯的。飛宴的年度績效評價表總體是級制，分為最優(yōu)。分屬良，雖然程度有所不同；分屬于合格、中等；分是較左；分是最差。羅蕓不知道該給老馬評幾分。評高了，他就更以為該提升他；太低了，他準會大為發(fā)火，會吵著說對他不公平。老馬自我覺得良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一

37、片，他最得意的是指點部下某種新操作方法，卷起袖子親身下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓厭惡他事無巨細，老打表功，有時一天打兩三次，不過他還是想讓她知道本人干的每項成果。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但他以為羅蕓跟他比，實踐閱歷少多了，只是多學點實際，到基層來干，來見得能玩得轉。他為本人學歷不高，但成果斐然而驕傲，覺得這副經理是非他莫屬，而這只是他實現(xiàn)更大志向的過程中的又一個臺階而已。思索再三，羅蕓給他的績效評了個分。她覺得這是有充分理由的；由于他不留意衛(wèi)生，病假三個月。她知道這分數遠低于老馬的期望，但他要用充分理由來支持本人的評分。然后她開場給老馬各項考評目的打分

38、，并預備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考評結果。思索題、他以為羅蕓對老馬的績效考評是合理？有什么需求改良的地方？、估計老馬聽了羅蕓對他績效評定，會作何反響？羅蕓樣處置？、假設他是老馬，對羅蕓的考評結果會采取怎樣的態(tài)度和做法？為什么？答案要點：規(guī)范制度崗位職責。詳細操作流程?？己巳藛T資料、信息、全面性。反響考核結果?？冃Э己说牧鞒蹋郝殑丈鼤⒅贫ㄒ?guī)范、實施考核、結果的分析與評定、反響與糾正?？己巳说倪x擇、培訓、面談、處理矛盾沖突。羅蕓需求改良的地方：制定考核規(guī)范、嚴厲選擇考核方法、成立績效考核指點小組、采取、加強培訓、客觀、公正。-技藝要求一新星公司所面臨的員工考評問題新星公司是一家小型公司。

39、創(chuàng)業(yè)初期，降低本錢、提高銷售額成為公司的總目的。由于業(yè)務忙碌，公司沒有時間制定一套正式的完好的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對任務業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批判；一旦員工的銷售業(yè)績延續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補缺乏，鼓勵員工積極進取。如今公司規(guī)模大了，曾經由最初的十幾個人開展到如今的上百人。隨著規(guī)模不斷擴展，管理人員和銷售人員添加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率不斷居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不思索，能否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。結合本案例請您回答以下幾個

40、問題：您以為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度能否必要？請闡明詳細緣由。假設您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并闡明如此設計的緣由。答案要點：績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有鼓勵功能、規(guī)范功能、開展功能、控制功能、溝通功能等?？冃Ч芾碇贫仁鞘蛊髽I(yè)的績效管理這些功能可以正常發(fā)揚作用的制度性保證。而且：新星公司如今曾經有了一定的規(guī)模，需求一套正式的制度對員工的行為進展約束；在公司的開展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以經過績效管理的一些功能得以處理

41、；目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的鼓勵功能得以發(fā)揚的時機。所以，對于新星來說，需求建立一套正式的績效管理制度。-案例：小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管曾經有年了。這家公司在以前不是很注重績效考評，但是依托本人所擁有的資源，公司的開展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開場在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開場知道了一些有關員工績效管理的詳細要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他說話，小王很是不安，雖然他對一年來的任務很稱心，但是他不知道他的上司對此怎樣看，小王是一個比較“內向的人，除了任務上的問題，他不是很經

42、常地和他的上司交往。在說話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是一定的，同時，指出了他在任務中需求改善的地方。小王也贊同那些看法，他知道本人有一些缺陷。整個說話過程是令人愉快的，分開他上司辦公室時小王覺得不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺陷等負面的東西，而他的成果、優(yōu)點等只需一點點。小王覺得這樣的結果好似有點“不可理喻。小王從公司公布的“績效考評規(guī)那么上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的任務影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結合本案例回答以下問題：績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該

43、圍繞績效面談做哪些方面的任務？經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其緣由何在？怎樣做才干抑制這些問題的產生？答案要點：闡明員工績效面談的作用使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深化的認識。經過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目的，考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評任務的開展。將員工績效考評的情況反響給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反響給員工本人，對員工的成果、優(yōu)點進展表揚；要指出員工的問題、缺陷，使之矯正。根據考評結果制定績效改良方案。制定績效改良方案是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指點。圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：對考

44、評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓。分析問題產生的緣由外表上看，是“績效面談使得小王感到苦惱和不安。實踐上，產生這樣問題的緣由能夠有以下幾種情況：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王議論問題與缺陷提出處理問題的對策公司要建立開放式的績效管理制度，詳細來說該當做到：考評前績效目的制定要明確、客觀、量化；考評過程中要公正、公開、公平，考評者要留意員工績效信息的搜集；考評終了后要留意考評結果的反響，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改良方案。-案

45、例：公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開場了一年一度的績效考評，由于每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常注重。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填寫表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎樣辦。表格主要包括了對員工任務業(yè)績和任務態(tài)度的評價。任務業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只需簡短的評語，如超額完成任務義務，根本完成任務義務等等。由于年初種種緣由，老張并沒有將員工的業(yè)績目的清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判別誰超額完成義務，誰沒有完成義

46、務。任務態(tài)度就更難填寫了，由于平常沒有搜集和記錄員工的任務表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決議向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在思索，為營業(yè)人員設計考評方法應該留意哪些問題呢？請回答以下問題：該公司績效管理存在的哪些問題有待于改良和加強？選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該留意哪些問題？答案要點A公司的績效評評價所存在的問題有：考核目的不明確。績效評價的目的是發(fā)現(xiàn)員工任務的優(yōu)點與缺乏，改良員工以及績織的整體績

47、效，促進員工與組織的提高與開展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結果進展績效面談，更沒有制定員工的績效改良方案?？冃康牟磺宄?。考評者和被考評者對于被考評者的績效目的竟然模糊，使得考核沒有了對比規(guī)范。平常的任務過程中沒有關于員工任務行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全的方式，使得考評結果的正確性降低。考核周期設置不當。營業(yè)部的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、處理問題，也不利于平常搜集員工的績效信息。二應該留意明確考核的目的；重新設計考核周期：有利于員工績效信息的搜集：注重績效

48、面談的作用；制定績效改良方案，為員工的績效改良作必要的指點。-方案設計題某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低本錢、提高銷售額成為公司的總目的。由于業(yè)務忙碌，公司沒有時間制定一套正式的、完好的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對任務業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批判；一旦員工的銷售業(yè)績延續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補缺乏，鼓勵員工積極進取。這幾年公司開展非常迅速，曾經由最初的十幾個人開展到如今的上百人。隨著規(guī)模不斷擴展，管理人員和銷售人員的添加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率不斷居高不下，員工的士氣也不高。王

49、某不得不思索，能否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請他對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，并闡明設計的根本根據。答案要點、分析闡明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評目的，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為結合。結果呵斥了公司人員的流失、員工關系緊張。、考評方案該當包括以下內容：管理人員采取以行為、質量為導向的考評方法，銷售人員采取以結果、行為、質量為導向的考評方法；闡明考評的主要目的和規(guī)范列表闡明闡明績效考評的詳細步驟和要求。- 技藝要求一通達公司員工的績效管理通達公司，成立于世紀年代

50、初，目前公司有員工人左右。總公司本身沒有業(yè)務部門，只設一些職能部門；總公司下有假設干子公司，分別從事不同的業(yè)務?？冃Э荚u任務是公司重點投入的一項任務，公司的高層指點非常注重。人事部詳細擔任績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度根底上制定出了。在每年年底正式進展考評之前，人事部又出臺當年的詳細考評方案，以使考評到達可操作化程度。公司的高層指點與相關的職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在本人單位內召開全體員工大會進展述職、民意測評范圍涵蓋全體員工、向科級干部甚至全體員工征求意見訪談、考評小組進展匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

51、考評的內容主要包含個方面：被考評單位的運營管理情況，包括該單位的財務情況、運營情況、管理目的的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、勤、績及管理任務情況；下一步任務計劃，重點努力的方向。詳細的考評細目偏重于運營目的的完成、政治思想品德，對于才干的定義那么比較籠統(tǒng)。各業(yè)務部門子公司都在年初與總公司對于本人部門的義務目的進展了討價討價的過程。對中層干部的考評完成后，公司指點在年終總結會上進展闡明，并將詳細情況反響給個人。雖然考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于普通員工的考評那么由各部門的指點掌握。子公司的指點對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從運

52、營目的的完成情況來進展的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的指點自在進展。至于被考評人來說，很難從主管處獲得對本人業(yè)績優(yōu)劣評價的反響，只是到了年度獎金分配時，部門指點才會對本人的下屬做一次簡單的排序。請回答以下問題績效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在經過公司能否有所表達？經過公司的績效管理存在哪些問題？如何才干抑制這些問題？答案要點：一績效管理與人力資源管理的其他管理環(huán)節(jié)有著密不可分的關系，在人力資源管理中有著重要的作用?？冃Ч芾碛兄诎l(fā)現(xiàn)員工績效的缺陷和缺乏，為員工的培訓和開發(fā)提供根據；考評的結果可以公平合理地確定員工的薪酬，為調整工資以及確定獎金提供根據；績效

53、管理是員工任務崗位調配決策的重要前提和根據；績效管理還可以作為人員提升和晉級的根據。績效管理的上述作用，從考評的內容、考評結果的運用上，在通達公司中都或多或少地有所表達。二通達公司績效管理存在的問題考評的目的不明晰，或非常狹窄：只是為了確定獎金，需求進一步明確公司構建績效考評制度的根本目的和總目的?？荚u目的確實定缺乏科學性：從考評目的的內容、績效目的的制定過程可見一斑。考評的周期不當；對業(yè)務人員的績效考評周期要短一些，有助于發(fā)現(xiàn)問題；對管理人員來說，其才干素質以及任務效果的考評，周期該當相對長一些，如按季度進展。不能將兩者考評周期都一致在一年上；全年的月度、季度考評應與年終考評有效地結合在一同

54、。考評小組對考評的了解能夠有失偏頗；考評小組由高層指點與相關的職能部門人員組成，他們對員工的任務缺乏了解，使考評的準確性和可靠性程度降低。例如建立度的考評體系能夠效果會更好一些。考評不到位，與其他的任務環(huán)節(jié)銜接不嚴密。公司高層指點該當高度注重員工的績效考評任務，要做到“四有：有制度、有落實、有監(jiān)視和檢查、有反響和指點。二北方公司注重員工任務過程的考評北方公司的員工考評主要分為兩個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目的。每個員工在年初就要和主管確定當年最主要的任務目的是什么。以前是每年訂一次目的，如今隨著市場變化以及公司開展的變化，公司對員工的考評是經常性的，隨時會對已定的目的進展考評和調

55、整。公司的員工除了和本人的上司訂立目的，還有能夠與其他部門一同協(xié)作做工程，許多人都參與到同一個工程里。所以一個員工的業(yè)績考評不是一個人說了算，也不是一個方面能反映的。對員工績效進展考評的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“度考評。對員工的行為和目的的考評由于是經常性的，員工在任務中出現(xiàn)什么缺乏，就會從周圍人和主管那里獲得信息，假設有些不同看法，主管會與員工進展溝通，力求使員工可以對績效考評有更加全面深化的認識。北方公司以為考評有兩個功能，一是看以前的任務表現(xiàn)和業(yè)績，它反映一個人的才干；另一個是看這個員工以后的開展，經過考評過程可以發(fā)現(xiàn)員工可以提高的空間，以及

56、如今的任務或未來應該怎樣樣。北方公司許多不同級別管理層的現(xiàn)職人員是經過考評發(fā)現(xiàn)的，根據考評發(fā)現(xiàn)員工的潛能和開展愿景，使員工有能夠成為公司人才選拔的候選人。北方公司考評的整個過程通常需求破費個月時間，公司上下都非常仔細對待考評任務，北方公司的員工以為這既是對本人擔任，也是對他人擔任。請回答以下問題：績效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何表達？績效管理和績效考評有什么樣的聯(lián)絡和區(qū)別？在案例中有何表達？答案要點：績效管理在企業(yè)中具有以下功能A、對企業(yè)的功能：診斷、監(jiān)測、導向、競爭B、績效管理對員工的功能：鼓勵、規(guī)范、開展、控制、溝通。C、績效管理的其他功能：為人力資源的接替模型提供根據，發(fā)現(xiàn)員工潛

57、能。績效管理和績效考評的聯(lián)絡與區(qū)別績效管理是以績效考評制度為根底的人力資源管理的子系統(tǒng)；績效考評是績效管理的支撐點，為績效管理的運轉與實施提供前提和根據?？冃Э荚u是一套正式的構造化的制度績效管理是一個外延比較廣泛的概念在北方公司的表達：北方公司的績效目的的制定、度考評、考評結果的溝通都屬于績效管理的范疇，而這些都是以績效考評為支撐點的。二圖表分析題某公司客戶部經理的度反響評價結果如以下圖所示，該部門經理的直接主管正預備根據這個結果對其進展績效面談。.請對度反響評價的結果進展分析.請問：對該員工在培訓與開展方面提出建議時應留意哪些問題？答案要點、總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對

58、較低，自我評價除自動性外，也相對較低。需求留意的問題有：在授權、應變和自動性方面做得較好，應繼續(xù)發(fā)揚這些優(yōu)點。在應變和授權方面?zhèn)€人自評與他人評價，尤其是下級評價差別較大，應認清自我，樹立自信心，努力提高任務程度。在鼓勵、客戶效力等方面有所差距，需求再接再厲，提高這方面的素質與技藝，以獲得更大的成果。、在提出培訓與開展建議時應留意如下問題應就需求提高的才干與員工達成一致。應了解員工能否有提高與進一步開展的志愿。應就鼓勵、客戶效力以及專業(yè)根底方面的培訓進展討論，確定能夠采取的方式，如參與專業(yè)知識方面的培訓，進展公關禮儀方面的訓練，參與現(xiàn)代管理及指點才干方面的培訓等。應就培訓與開展所需求的資源進展討

59、論。-案例陳平是昆侖電子公司的消費總監(jiān)，他平?？偸潜M量大個人能夠協(xié)助 他的員工，如幫員工度過“經濟危機，幫員工減少離任損失，為此，他陪受下屬的敬愛?？斓侥甑琢?，陳平的一個員工王霞卻經常不來上班。據了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家療養(yǎng)；前不久，她的兒子又得了肺炎住院，這對債臺高筑的王霞來說，無疑是雪上加霜。終于到了年底績效評價的時候了，陳平決議盡能夠地協(xié)助 王霞。雖然王霞在各方面都不容出，但實踐上，陳平在每一項考核目的都給她評價為“優(yōu)秀。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價制度是掛鉤的，所以，除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資歷得到豐厚的績效獎金，還有能夠加薪。由于陳平的車間在本年度已

60、超額完成了分配的定額，陳平在表格中的任務數量和任務質量情況的位置記為“優(yōu)秀，而在協(xié)作態(tài)度上那么填上了良好或普通。員工張明在任務中經?！巴话l(fā)奇想，有“偷懶景象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的任務態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有任保闡明。當填到員工趙杰的評價表時，陳平升起一股內疚感。他知道趙杰被調離現(xiàn)職與本人有關，因此，為了防止面臨的為難，便給了趙杰較高的分數。陳平把績效評價表疊好時，臉上顯露了輕松的淺笑。一年一度的考核難關終于過去了。陳總監(jiān)就這樣完成了一年績效考評，好在他的車間本年度超額完成了定額，要是明年完成不了定額，陳總監(jiān)能否還能“照顧、體恤下屬呢？請對陳總監(jiān)的考核方法進展評價。答