1、.：.；在設(shè)計工資制度中要留意把握二個原那么： 公平原那么。大家一定是很奇異，他一定是受方案經(jīng)濟大鍋飯影響，上來就講公平，實踐不是這樣，怎樣了解公平，公平不是平均，他們中國人走過極端，過去講大鍋飯，后來一講鼓勵，他們又講按勞分配，好似只需拉開差距才可以鼓起干勁來，但是在真正設(shè)計企業(yè)工資制度的時候，首先要有公平原那么，什么是公平原那么？公平原那么要表達企業(yè)內(nèi)的同工同酬和多勞多得。說起來簡單，真正讓員工覺得到公平是很不容易的，非常難的，在設(shè)計中要表達公平也是非常難。由于他們國家長期實行方案體制，員工的市場經(jīng)濟觀念很差。北京中關(guān)村有一家臺資，是搞計算機軟件的，他們在中關(guān)村，聘請了一批計算機研討所的人

2、，搞了個軟件開發(fā)公司，他投資 萬美圓。年開場，他搞的是化軟件，不是群眾化的，當(dāng)年盈利 萬，老板高興的回去過節(jié)了?；貋砗蟀l(fā)現(xiàn)他被員工抄魷魚了，這些員工曾經(jīng)本人組建公司去了，他非常不了解。于是就一個一個去找，花了二個月時間去找他們，最后終于有人和他說實話了。問他去年盈利多少？他說我是賺了不少。人家又說他知道不知道勞動發(fā)明價值？他說是啊，是大家勞動干出來的，我也給他們工資了，他們在研討所每月工資三四百元，而我每月給他們多元，高出這么多倍，我臨走時又給大家十幾萬分紅，這就很對得起他們了。員工說：不對，勞動發(fā)明價值，他盈利 萬，他們都知道，而他才給他們十萬，不行，不公平，所以他們走了，本人去干，老板非常

3、吃驚，他說我投資萬，又拿出萬給他們分紅，其他是我資本的報答。他后來和我講，他們?yōu)槭裁礇]有這個觀念。我解釋：中國勞動者中、員工中沒有這個觀念，他覺得不公平，由于這是他們政治經(jīng)濟學(xué)中長期教育的，所以，他發(fā)明的這 萬，他們就以為應(yīng)該報答他們。他說那應(yīng)該報答多少，他給我個底呀，我說不知道，這要看他的盈利程度和他們的期望值，給他一半也不多，給他也不多，由于他們傳統(tǒng)的體制教育了這樣一代人。他們以為這都是他們發(fā)明的，應(yīng)該報答給他們。我說這就存在一個問題，他當(dāng)初的工資制度怎樣設(shè)計的。他說，就這么十幾個人，原來工資三四百元，我給他們多元，最后給個紅利的報答就可以了。我說他給他們引見過這樣的工資制度和分配中的格局

4、？他說沒有講過，由于他沒有把這套工資制度和整個企業(yè)制度中的利益分配通知職工，假設(shè)他 萬投入是個方向錯誤，那么有能夠他一分錢也收不回來。但是他的工資支出去了，他的風(fēng)險投資沒有講清楚，這些高級知識分子是不了解這些問題的。雖然是知識分子，但他受的教育是方案經(jīng)濟的教育而不是市場經(jīng)濟，所以他不了解。他覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄他的魷魚。后來老板非常感慨，就是這么個工資制度反映了二地觀念的差別。在臺灣我用不著講這個，由于他了解資本和勞動報酬問題，在大陸看來，尤其是對待高級職員必需講清楚，他才干和企業(yè)同心同德，所以公平原那么，在企業(yè)里不是很容易的，特別是過去他們以為公平就是平均，那就扭曲了。所以

5、，首先要強調(diào)公平，才干使員工在心思上與企業(yè)達成一個共識。 鼓勵原那么。假設(shè)一個工資制度不能實踐鼓勵原那么，那么這個工資制度是失敗的。工資制度不同于人事制度。假設(shè)員工不斷在他這個企業(yè)中任務(wù)，工資制度會伴隨他整個任務(wù)生崖。所以一個工資制度不是把他停在那里，而是一個動態(tài)的，怎樣實現(xiàn)鼓勵，這是工資制度中非常重要的問題。在國有企業(yè)任務(wù)過的同志可以思索，他們那套制度短少什么？就是短少了一個鼓勵的機制，缺乏一個動態(tài)的東西。也就是說員工不知道在什么情況下，他的工資可以增長；他怎樣做就可以增長，這是過去他們國有企業(yè)的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，年以后好一點了，企業(yè)的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工如今

6、可以說是企業(yè)的職工了，而不是國家的職工了，就員工個人而言，員工的工資依然沒有建立起來。這也是國營企業(yè)沒有搞起來的重要緣由之一，它僅僅處理了一個國家和企業(yè)之間這樣一種工資增長方式，但如今看來這種方式是失敗的，他沒有處理企業(yè)內(nèi)部員工，個人之間如何增長問題。沒有鼓勵，看不到前景。實現(xiàn)鼓勵是很難的，對不同類型的人，要施行不同的鼓勵，不同的方式，鼓勵的機制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個人的鼓勵機制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了一定失敗，這兩個員工對企業(yè)的重要性不一樣，他對他們的期望不一樣，因此他的制度也就不一樣，要鼓勵，但對不同的人鼓勵方式是不一樣的，手段不同。 二企業(yè)工資制度設(shè)計的兩種思緒

7、世界上沒有完全一樣的二個企業(yè)，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國別、不同文化，企業(yè)工資制度的設(shè)計能否有一樣之處？企業(yè)內(nèi)中心問題要處理什么？要處理企內(nèi)不同員工之間的工資關(guān)系，工資差別如何確定？如何表達公平原那么和鼓勵原那么？有二套思緒： 才干工資制思緒 才干工資的來源：管理成為科學(xué)，即泰勒的科學(xué)管理，經(jīng)過把人作為一種機器附屬任務(wù)的規(guī)范化，在此上實現(xiàn)機械化，使任務(wù)和勞動報酬聯(lián)絡(luò)起來，這是歐洲開展的根底。英國工業(yè)革命時開場推行報酬和奉獻掛鉤。因此對于白領(lǐng)實行職務(wù)工資，對蘭領(lǐng)實行計件工資。并普及整個歐洲，蘇聯(lián)革命勝利后，前蘇聯(lián)建立的工資制度也來源于英國，后又傳到中國，干部中實行職務(wù)等級工資制，工人

8、實行技術(shù)等級制八級工資制，經(jīng)過技術(shù)考核來確定工資等級、工資規(guī)范、工資數(shù)量，這些都是才干工資。設(shè)計思想是：一個人才干大小，特別是表現(xiàn)出來的才干大小，與工資相對應(yīng)。假設(shè)他公司采用才干工資制，那么他這個企業(yè)整個運作機制，人事制度都應(yīng)圍繞這樣一個工資制度去運作，這有幾個特點： 企業(yè)需求的專門人才，要依賴外部勞動力市場。如需一個三級車工，市場上的三級車工比我現(xiàn)有的要好，那么就可以馬上把這個三級車工要過來，替代過來。他依托的是外部勞動力市場，因此外部勞動力市場很興隆。 企業(yè)內(nèi)部員工的競爭非常猛烈，由于外部勞動力市場很興隆，引導(dǎo)著教育開展。比如計算機軟件，我在年去訪問東德，他們當(dāng)時以為計算機軟件很有開展出路

9、，于是投資幾個億，但是沒能開展起來當(dāng)時他們的計算機硬件還不如他們學(xué)院先進呢。從中他們看到他的機制與北美完全不一樣。北美看到了計算機的重要，先做方案，下到達教育部門，培育計算機人員。然后這些人員再搞計算機。北美市場不一樣，一但發(fā)現(xiàn)計算機軟件市場很重要，軟件人才的價錢一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學(xué)校里的人員改行，中國留學(xué)生在北美有許多學(xué)物理的都轉(zhuǎn)到計算機。這個市場調(diào)理的非常靈敏非?？?，很多人都轉(zhuǎn)過來了。但他們的價錢也很快就降下去了。和他們的彩電市場一樣，開場很高漸漸就下去了，市場調(diào)理靈敏度很大。由于外部市場很興隆，對企業(yè)內(nèi)部的競爭非常強，對于企業(yè)來講，假設(shè)市場上的勞動力比他現(xiàn)有的勞動

10、力很廉價的話，那么企業(yè)一定要他不要他，在這種工資制度下，人人的危機感非常強，美國企業(yè)中有工會維護本人，他的技藝如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會非常強大的一個例子。另一條路是自我培訓(xùn)，經(jīng)過自我培訓(xùn)來提高本人的技藝。北美的自我培訓(xùn)班很多，學(xué)習(xí)的人非常多，我非常吃驚。由于計算機人員很多。假設(shè)不采取自我培訓(xùn)，那么經(jīng)過考核仍不能勝任的話，工會也無法維護他，只能被解雇。所以他們在不斷的培訓(xùn)本人，到四、五十歲仍在培訓(xùn)本人。由于開展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。他們以為參與這些培訓(xùn)的應(yīng)該都是工人，或者是想進升，提職的人員。有很多中國去的留學(xué)生放假時我想和他們玩玩，他們都通知我，讓太太陪

11、他吧。我很奇異，不是雙休日嗎？怎樣會沒時間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時，企業(yè)解雇一個中層雇員，相當(dāng)解雇個雇員。所以他在企業(yè)中，能不能成為不可替代者是非常重要的。他能被替代的話，那他很自然就解雇他，解雇了他相當(dāng)于解雇個雇員。企業(yè)不采取降薪的方法，由于企業(yè)不能這樣做，他也不會干。由于還有工會維護他，所以他采取我不要人了。解雇以后從勞動力市場再招。這樣人力價錢就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以解雇。他的解雇不象他們這么復(fù)雜，因此他要保住本人的職位，就要不斷的去培訓(xùn)本人。所以在美國，同事之間話題很多，但假設(shè)想問一些專業(yè)問題那就很困難了。如在美國某學(xué)院計算機系的一位新來的秘書，在一次運

12、用計算機時出現(xiàn)了問題，忙了一上午也沒處理。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不通知他。最后新秘書找到系主任，系主任分配老秘書協(xié)助 他，問題一分鐘就處理了。我事后問老秘書，為什么不幫幫他？他說這有個等級觀念問題，并涉以未來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出他的才干，特別是表現(xiàn)才干，人際關(guān)系必然很緊張，就向他們有些大學(xué)，嚴(yán)密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是才干工資制度的思緒，不是評職稱，而是評工資，由于他職稱上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不順應(yīng)猛烈競爭。 流動非常瀕繁，流動量很大。在北美找任務(wù)，學(xué)歷是一方面。特別是企業(yè)，學(xué)歷不是重要的，而任務(wù)閱歷非常重要。流動次數(shù)多少，任務(wù)過的企

13、業(yè)是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個人的流動是從小到大，那就非常好了，很有能夠被錄取，薪水也高。他鼓勵這樣的流動，企業(yè)的人事制度也要順應(yīng)這種流動。 這套工資制度在運轉(zhuǎn)過程中不利于新技術(shù)的采用，使新技術(shù)的采用遭到妨礙。例：工會方面的壓力，會妨礙新技術(shù)的采用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人任務(wù)條件最好的，但煤的本錢越來越高，妨礙了英國經(jīng)濟的開展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好似給經(jīng)濟上打了強行針一樣，所以預(yù)備封鎖一切煤礦而轉(zhuǎn)向開采石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議封鎖煤礦。由于轉(zhuǎn)業(yè)的本錢絕大部分由工人個人承當(dāng)，所以他們反對轉(zhuǎn)業(yè)，反對引進新技術(shù)。最后政論只能和工會達成協(xié)議，漸漸的，一個一個的封鎖煤礦

14、。又比如：加拿大當(dāng)?shù)叵卵r間長，市政工人里大部分從事人工掃雪任務(wù)。當(dāng)引入新的掃雪機后效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業(yè)。于是市政工人工會就組織罷工。最后達成協(xié)議，五年引進一部。五年意味著什么，實踐上是逐漸使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)的引進。 在日本，雖然日本不是機器人的發(fā)明國，但他的機器人運用率很高。日本引進新技術(shù)的速度最快，這和他的人事制度有關(guān)。這是對他們的很大啟發(fā)，所以這套傳統(tǒng)的才干工資制，很勝利，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術(shù)的引進有問題。 資歷工資制度的思緒 資歷工資制度不是以個人的才干，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。其特點： 實行這種工

15、資制度的企業(yè)，注重的是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個人潛能。在日本二戰(zhàn)后實行這種工資制度的企業(yè)較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而他們后來中斷了。這種工資制度比較興隆是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。假設(shè)他不提出辭職，他不會去解雇。年工續(xù)列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了鼓勵作用。他干的好就長工資，而不好好干就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是解雇他了，沒任務(wù)了。這時他怎樣辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是他的潛在才干，在日本與北美的教育體制不同，與中國類似，每個人要有二關(guān)：一是考名牌大學(xué)，二是找任務(wù)。能考上名牌大學(xué)，他的才干就高

16、于普通人，潛能較強。中國現(xiàn)有的所名牌大學(xué)出來的學(xué)生就高于普通人？不一定，完全要看他的實踐任務(wù)才干。 競爭不集中于工資。企業(yè)內(nèi)部競爭很猛烈，但不集中在工資。比如對白領(lǐng)人來說，不論在什么部門任務(wù)，大學(xué)生在十年內(nèi)工資沒有差別，他們的體制就是這么規(guī)定的。他是為了讓他表現(xiàn)本人，看看他的才干究竟在哪個部門更適宜？出在哪方面？也許他是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓他表現(xiàn)本人，也可以把檔次拉開了，從而確定他在企業(yè)中的位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競爭不猛烈，所以人事關(guān)系也就相對緩和。不同職務(wù)之間也有競爭，他對團隊的奉獻如何，并不是由于我教會了他就完了，而是把那團隊精神

17、包容進去，相互提攜，相互協(xié)助 。企業(yè)外部的流動率很低，而內(nèi)部的流動率很高。普通不隨便解雇或辭職，因此這種工資制度，對新技術(shù)的引進是非?？斓?。由于員工長期在這任務(wù)是企業(yè)培訓(xùn)，員工對新技術(shù)不會有抵觸心里，引進后會提高他的工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種生長為企業(yè)內(nèi)部的提升發(fā)明了很優(yōu)惠的條件，內(nèi)部競爭也不猛烈，對企業(yè)的生長也非常有益。 以上二種思緒可以說都是勝利的，這就對他們提出一個很大的問題。他在設(shè)計企業(yè)工資制度時哪種更適宜于他們？他們目前所接受的是以才干工資為主，從實際到初中都是才干工資。假設(shè)要實行資歷工資制，大家又會以為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在

18、他們設(shè)計中必需求加以思索。前蘇聯(lián)實行的是技術(shù)工資制，每二年考核一次，他如今是二級工，想考八級工，也可以，只需能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個工人定級，以后不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最后的目的落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。他們傳統(tǒng)的工資制是把才干工資制與資歷工資制結(jié)合起來用，優(yōu)、缺陷就全亂了。才干工資表達的是高度競爭，名義上的才干工資制而實踐的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺陷混在一塊了。這是實際上的分析，但詳細(xì)講，任何一個企業(yè)的工資制都不是純而又純的，除了計件

19、工資制，現(xiàn)實的工資制都是這樣一種方式，主要部分靠才干，很少的靠資歷或主要靠資歷，而才干要素就占少部分。 他們講了兩種思緒，那么這兩種思緒也不是說不變的。它的開展趨勢，是兩種思緒在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是根本點沒有變，只是相交的部分在加大。為什么出現(xiàn)這樣一種趨勢？對于才干工資制來講，是從工業(yè)社會轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會的產(chǎn)物，它順應(yīng)了工業(yè)革命的過程但不大順應(yīng)后工業(yè)革命的過程，即信息社會的需求。為什么？由于隨著高新技術(shù)的開展，勞動者的消費位置越來越高，他不再向工業(yè)革命初期，人是機器的附屬，而是人在消費中的位置越來越高了。因此，企業(yè)能否干好，能否開展，就不在于他管的怎樣，而在于他們能否情愿為他

20、干。人的才干都是腦子里，他愿不情愿發(fā)揚出來，取決于這里指腦袋。即過去工業(yè)革命中看他能否把農(nóng)民訓(xùn)練成工人，能不能訓(xùn)練成機器。那么到后工業(yè)革命就取決于這個人能否把他的潛在才干都給他奉獻出來。一個股票操作員和一個工人是完全不一樣的，這個變化對整個后工業(yè)社會對才干工資制提出挑戰(zhàn)。 為什么興隆國家遇到的大問題是經(jīng)濟越增長，而失業(yè)率越高呢？由于他需求的是高層次的勞動力，而不是普通和機器一樣的勞動力。美國的根底教育不行，很多人的根底教育太差，所以他的失業(yè)率高。日美之戰(zhàn)，日本就說，他們的不行，人的素質(zhì)不行。美國人后來也認(rèn)識到了，他的根底教育確實差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很

21、多人材。他培育了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游蕩的什么都不懂，只能干些粗活。但這些活不需求他們干，他可以把這些活移到中國。美國一飛制造公司，工人罷工，他就將該企業(yè)轉(zhuǎn)到西安，老板講在美國每小時要支付美圓，而到中國美圓是一個工人一個月的工資。而中國工人的素質(zhì)并不差，就是設(shè)備差，把設(shè)備搬去就是了。這種才干工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會給企業(yè)呵斥很大損失，企業(yè)的技術(shù)密秘會有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，興隆國家在就在研討員工參與，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應(yīng)開場變動，特別是才干工資。比如定期加薪，按工齡長短加薪、分紅。過去是不思索這些的，如今參與了一些資歷要素

22、。同樣，對于資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個問題: 和新技術(shù)有關(guān)。誰在掌握新技術(shù)？是年輕人，技術(shù)更新的越快，年輕人掌握的也越快。學(xué)校剛畢業(yè)的學(xué)生，國際網(wǎng)絡(luò)掌握的快，一定是剛畢業(yè)的學(xué)生，絕不是畢業(yè)、年的學(xué)生。年輕人跟的快，老年人的精神也是有限的。因此讓掌握高新技術(shù)的年輕人去走臺階，走續(xù)列年工工資制他是不干的，所以他就要流動。因此日本也在思索改良，他如今加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，添加才干工資制，消弱年齡的影響。 日本社會年齡構(gòu)造的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。特別是在企業(yè)生長的時候，用年輕的勞動力來充實構(gòu)造，使企業(yè)堅持一個年輕構(gòu)造，這樣的勞動力

23、本錢也就低了，企業(yè)金字塔構(gòu)造畫圖，老齡社會假設(shè)沒有年輕勞動力充實企業(yè)，就會加大產(chǎn)品的本錢。過去是年工工資，增長到歲。如今把年齡降低，很多企業(yè)曾經(jīng)到歲了?？磕挲g和工齡長工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以處理企業(yè)老齡化問題。 這就有所變化，為什么這兩種設(shè)計思緒都勝利了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差別，他們設(shè)計思緒文化背景不同，所以都勝利了。中美差別，東西方的差別是什么？就是一個強調(diào)個體，一個強調(diào)集體。西方文化強調(diào)個體、個人。東方強調(diào)集體，東方的有些發(fā)明發(fā)明是誰，大家有的都不知道，由于他是集體的財富。而西方文藝復(fù)興時期的一些名畫，價值幾萬，幾十萬都是個人。大家都知道，敦煌壁畫的作

24、者是誰不知道。基于二種不同的文化，決議企業(yè)工資制度設(shè)計的原那么，他要思索面對的勞動者是誰？觀念是什么？要脫離了這個，那么他的工資制度就會失敗。人們的觀念不能夠脫離、超越。有人說中國保守，我覺得是接受新惹事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快印度沒有服裝業(yè)，緣由是英國統(tǒng)治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國。 工資制在設(shè)計中有很多技巧，但是大方向不能錯，假設(shè)錯了就不得了。中國的工資制度： 一取決于性質(zhì)。不是一切制方式，而是企業(yè)本身。員工是干什么的？假設(shè)是傳統(tǒng)的制造業(yè)，那可以援用才干工資制。假設(shè)想把員工的長期效力和忠實留下來的話，那無妨援用資歷工資； 二在一個企業(yè)里

25、也能夠有區(qū)別，根據(jù)不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業(yè)的推銷當(dāng)然不能實行資歷工資制，由于實行才干工資制對推銷員來說很容易接受。而企業(yè)的保管人員，當(dāng)然不希望他總是在流動，這種情況下實行資歷工資制是比較適宜的，可以保證他長期穩(wěn)定。曲線增長，這種制度是公開的。但他們也不希望每個職業(yè)都是這樣。比如在美國，留學(xué)生為什么不到餐館里打工就不叫留學(xué)生？緣由很多，最現(xiàn)實的問題，就是到餐館打工可以不要就業(yè)證。打工者都年輕，老板的想法是沒有一個人情愿長期干這種任務(wù)的，所以干一天活給一天錢。而巨匠傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。 中國往往是制定制度時一板一眼，而執(zhí)行起來就會變形，

26、有人就會說情，下不為例吧。就像他們原來的工資制度是學(xué)蘇聯(lián)的，但最后弄了一大堆問題工資程度問題等，這些人的一大堆問題弄到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人鬧，這是當(dāng)年工資制度遺留問題。怎樣處理？只能直到把這些老同志都送走才干算完。所以一套工資制度要沿續(xù)幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一同。所以我上午講這么長時間二種制度的思緒對他們來說很重要。對于資歷工資制了解不夠，雖然如今日本很多企業(yè)在改動，但我覺得對于他們很多企業(yè)還是適用的。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統(tǒng)教育的影響，實行才干工資制的話，并不一定很快就能順應(yīng)，他也不平衡。在國外是不會有這種反映的，由于他覺得差距拉開是很正常的。但中國就不同

27、了，他會提出來他們同時進廠為什么會有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，并不是他實行資力工資制就沒有干勁，就一定會失敗。這就要求他把工資制度和一些配套的任務(wù)怎樣樣做好。 二、企業(yè)內(nèi)工資程度確實定 一首先企業(yè)面臨著市場，他確定工資程度的時候有一種選擇，企業(yè)工薪的選擇，有三個戰(zhàn)略。 平行戰(zhàn)略：企業(yè)工資程度也就是說我這個企業(yè)的工資程度既不冒尖，也不落后，與同類企業(yè)的工資程度堅持平行。為什么要實行這種戰(zhàn)略，就是說這樣的企業(yè)可比性較強，這樣的企業(yè)比較多，員工的市場供應(yīng)也比較穩(wěn)定。不愁找不到人，不怕他流動，相當(dāng)于一個競爭性比較強的企業(yè)。例如：有家企業(yè)制造保溫杯，都在相距不遠(yuǎn)的地域中，市場上都有需求，在這

28、種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引他人，所以采用平行戰(zhàn)略。假設(shè)曾經(jīng)有四家企業(yè)，我是第五家，那么不要進展市場調(diào)查，看一下其他四家工資程度是什么樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動力市場也好找。制造這種杯子的工藝并不復(fù)雜，技術(shù)人員，勞動力都好找，所以就采用平行戰(zhàn)略。 高薪戰(zhàn)略戰(zhàn)略：什么樣的企業(yè)來實行高薪，這是很關(guān)鍵的，這種企業(yè)的特點是： 在整個本錢比重中工薪本錢的比重不高，如高科技的產(chǎn)品，原資料就很貴，而工人的勞動本錢并不高，所以多點少點對我的本錢影響并不大。 企業(yè)的效率很高，單位產(chǎn)品的本錢比較低。如北京勞動局作過一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一切合資企業(yè)的工資程度都高于國有企業(yè)。同類企業(yè)在一同比，單位產(chǎn)品的工資含量又低于國有企業(yè)。都是消費杯子的，人家一天消費三個杯子，拿了三十元錢。