1、工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為知識(shí)一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論.什么是工作團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)具有工作群體的特點(diǎn)，但又增添了一些其他特點(diǎn)，如卡 特森伯奇和史密斯（Katzenbach&Smith, 1993）把團(tuán)隊(duì)定義 為“一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能， 承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾，沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作有 了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績效單位?！庇纱丝梢?， “團(tuán)隊(duì)”比其他群體具有更強(qiáng)的任務(wù)取向性，更強(qiáng)調(diào)成員的互 相依賴性。通常團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員有一套明確的規(guī)那么和獎(jiǎng)勵(lì)，它用 集體的目標(biāo)和對(duì)任務(wù)的興趣代替?zhèn)€人的意向和人際沖突

2、?？梢?說，團(tuán)隊(duì)的績效是其所有成員一同工作得怎樣的函數(shù)，而不是 如群體績效那樣是個(gè)體所做的事情的函數(shù)。.團(tuán)隊(duì)的有效性模型哪些因素有助于團(tuán)隊(duì)的成功團(tuán)隊(duì)有效性的模型（見圖41） 說明，組織文化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)勵(lì)等組織背景因素將對(duì)能夠使 團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生有效性的一系列團(tuán)隊(duì)運(yùn)作產(chǎn)生影響，而團(tuán)隊(duì)有效性與 團(tuán)隊(duì)運(yùn)作那么是相互作用的。高群體決策的績效。但群體的多樣性也會(huì)提升成員之間的人際 沖突，增加交流難度，導(dǎo)致派系的產(chǎn)生。(2)群體熟悉度。成員的熟悉度多從成員間的相互了解程 度(人際知識(shí))和相互喜歡程度(人際吸引)兩個(gè)方面來考察。 人際知識(shí)是指成員有關(guān)其他成員的技能、觀點(diǎn)、風(fēng)格等的知識(shí)。 人際知識(shí)會(huì)促進(jìn)成員間的合作

3、，提高特定信息的利用度，也會(huì) 減少成員的從眾性，有利于不同方案和判斷的形成。人際吸引 那么是指成員間的情緒情感的和諧程度。人際吸引對(duì)群體決策的 影響是多方面的，當(dāng)和諧的人際關(guān)系比任務(wù)績效更重要時(shí)，成 員會(huì)壓制沖突，忽略那些能引起沖突的信息但當(dāng)決策過程和結(jié) 果不會(huì)影響群體的和諧關(guān)系時(shí)，群體凝聚力會(huì)有效地解決沖 突。(3)群體的認(rèn)知能力。對(duì)于簡(jiǎn)單的、牽涉較少專業(yè)知識(shí)的 決策任務(wù)，認(rèn)知能力的差異不會(huì)導(dǎo)致決策績效的顯著不同而在 復(fù)雜的、需要處理較多信息的決策任務(wù)中，個(gè)體高水平的認(rèn)知 能力可以提高決策績效。另外，認(rèn)知能力也涉及信息在群體成 員中的分布和信息利用方式。研究說明，不同的信息分布方式 對(duì)群體決

4、策的速度有一定影響，但是對(duì)決策的績效沒有顯著影 響。(4)群體成員的決策能力。群體成員的決策能力是指群體 成員作出正確判斷的能力。當(dāng)成員決策能力較強(qiáng)時(shí)，群體規(guī)模 可以較小當(dāng)成員決策能力較弱時(shí)，群體規(guī)模應(yīng)當(dāng)較大。決策群體規(guī)模一定、決策規(guī)那么不變時(shí)，成員的決策能力增強(qiáng)，會(huì)提高群體決策的效率和可靠性。(5)參與決策的平等性。參與決策的平等性主要是指決策 成員獲取有關(guān)信息的機(jī)會(huì)是均等的，在討論中具有同等的地 位，對(duì)決策結(jié)果負(fù)有同樣重要的責(zé)任，決策者之間是平等合作 的關(guān)系。參與決策的平等性可以增進(jìn)決策者之間有效的交流， 促使他們從多角度思考問題可以增加成員自主發(fā)現(xiàn)有價(jià)值信 息的機(jī)會(huì)，促進(jìn)新知識(shí)的產(chǎn)生。(

5、6)群體規(guī)模。在人數(shù)較少的群體中(如5人以下)，對(duì) 任務(wù)負(fù)責(zé)的人少，個(gè)體討論較多，成員參與程度較高而在人數(shù) 較多的群體中(如7人以上)，成員參與機(jī)會(huì)減少，決策受少 數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。隨著群 體規(guī)模的增大，可用資源會(huì)增加，但溝通和協(xié)調(diào)的本錢也會(huì)隨 之增加。究竟最正確的決策群體規(guī)模是怎樣的，研究結(jié)論極不一 致。但是決策的可靠性是隨成員數(shù)量的增加而提高的，而且成 員間的相關(guān)性越小，成員數(shù)量對(duì)決策可靠性的影響就越大。(7)群體決策規(guī)那么。群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)那么和一致 規(guī)那么。多數(shù)規(guī)那么是指事先規(guī)定好最終決策方案所必需的最少人 數(shù)，把等于或多于這一最少人數(shù)的選擇方案作

6、為群體決策的最 終方案。一致規(guī)那么是指參與決策的所有成員必須對(duì)最終方案達(dá) 成一致意見，即所謂的“一票否決”。不同的決策規(guī)那么對(duì)知識(shí) 構(gòu)建的作用是不同的。一致規(guī)那么比多數(shù)規(guī)那么需要更多的討論，能夠促進(jìn)成員全面思考所有成員的觀點(diǎn)而多數(shù)規(guī)那么會(huì)相對(duì)較快地完成決策任務(wù)，也可能會(huì)忽略成員的意見及其討論。（二）人際關(guān)系與溝通.人際關(guān)系的開展階段研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系可以沿著預(yù)計(jì)的軌道開展。通常在建立 人際關(guān)系時(shí)會(huì)經(jīng)過五個(gè)階段，每個(gè)階段都有特定的溝通特點(diǎn)。第一階段選擇或定向階段。人生是有限的，我們不可能廣泛 地與每個(gè)人建立關(guān)系，因此，與自己互動(dòng)的對(duì)象都是我們自覺 或不自覺地經(jīng)過“高度”選擇的結(jié)果。選擇是建立人際

7、關(guān)系的 第一步，即人際關(guān)系的定向階段。我們可以從各個(gè)方面來評(píng)價(jià)對(duì)方，如服裝、外表的吸引力以 及信念、態(tài)度、言談舉止。根據(jù)這些觀察我們決定是否與之發(fā) 展相互關(guān)系，并了解對(duì)方是否愿意與我們開展關(guān)系。第二階段試驗(yàn)和探索階段。在這一階段，人們有意識(shí)地努力 尋找共同的興趣和經(jīng)歷。通過表達(dá)自己的觀點(diǎn)、態(tài)度和價(jià)值觀, 觀察對(duì)方的反響來進(jìn)行試驗(yàn)。在這一階段，每件事情似乎都是 很愉快的、輕松的和非批評(píng)性的。許多人際關(guān)系都停留在這一 階段，溝通的雙方喜歡這個(gè)水平的相互關(guān)系，但沒有表現(xiàn)出進(jìn) 一步推進(jìn)它的愿望。第三階段加強(qiáng)階段。這是感情的進(jìn)一步探索，雙方花更多的 時(shí)間在一起，他們喜歡相互陪伴，也開始相互坦白，并相互信

8、 任。他們使用呢稱，開別人不能理解的玩笑，談話中出現(xiàn)共同的期望和假設(shè)。在加強(qiáng)階段，開放是一種風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樽晕姨宦都瓤墒瓜嗷リP(guān)系加強(qiáng)，也可使其受到傷害。第四階段融合階段。這是人際相互關(guān)系中雙方個(gè)性開始融合 的階段，他們不僅相互包容、理解，而且能很好地相互預(yù)測(cè)和 解釋對(duì)方的行為。只有當(dāng)人們形成深入的、重要的關(guān)系時(shí)，才 會(huì)到達(dá)融合階段。到達(dá)這一階段的人通常是最好的朋友、戀人 或者父母和孩子。第五階段盟約階段。人際關(guān)系建立的最后一個(gè)階段是雙方作 出某種正式的承諾，比方宣布婚約或者結(jié)婚。在其他情況下， 盟約可能不像簽署合約那樣正式，但無論什么形式，處于這一 階段的人，任何一方想脫離這種關(guān)系都比擬困難。所以

9、，這是 雙方對(duì)彼此關(guān)系有某種長期承諾時(shí)才采取的步驟。人際關(guān)系可以建立在任何一個(gè)階段上，是否從一個(gè)階段開展 到下一個(gè)階段，取決于關(guān)系的雙方。只有雙方都愿意時(shí)這種發(fā) 展才有可能。由于大多數(shù)人只有有限的時(shí)間和精力去加強(qiáng)關(guān) 系，因此我們?cè)敢獍汛蠖鄶?shù)人的人際關(guān)系保持在第二和第三階 段。在前三個(gè)階段人們建立友誼和正常的社交活動(dòng)，而第四和 第五階段要求我們有更多的承諾，我們通常把它們留在非常特 殊的相互關(guān)系中。另外一種有益的觀點(diǎn)是，在一個(gè)新建立的人際關(guān)系中，人們 不應(yīng)該過快地超越第一和第二階段。在所有的人際關(guān)系中，每 一方對(duì)來自對(duì)方的反響保持敏感是很重要的。由于第三階段首 次出現(xiàn)自我袒露，因此，在第二階段向

10、第三階段開展時(shí)特別敏 感。如果一方袒露得太快太多，另一方可能感覺不舒服，以至 于不愿意把相互關(guān)系推進(jìn)到下一個(gè)階段。許多對(duì)人際關(guān)系的研究都認(rèn)為，無論是配偶之間，還是家庭 成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和 溝通。.溝通的風(fēng)格模式人們?cè)跍贤〞r(shí)的風(fēng)格千差萬別，我們?cè)谶@里將描述個(gè)體溝通 的四種基本風(fēng)格以及每種風(fēng)格的可能效果。周哈利窗模型(Johari Window)是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與 分類時(shí)最常用的模型，它將人在交流時(shí)的心理，根據(jù)對(duì)信息的 “暴露”和“反響”分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種 與溝通有關(guān)的人格特征?！氨┞丁敝傅氖莻€(gè)體在溝通中坦率公 開自己的情感、經(jīng)歷和信息的程

11、度“反響”指的是個(gè)體成功地 從別人那里了解自己的程度。據(jù)此我們?cè)趫D4-2中劃分出四 個(gè)“窗圖口”。自己不知道自己知道跖 盲區(qū) 開放區(qū)對(duì)方知道未知區(qū) 匿藏區(qū)對(duì)方不知道圖4一2周哈利窗開放區(qū)包含了自己和別人都知道的信息，如個(gè)人的身高、膚 色、婚姻狀況等。針對(duì)這局部信息，溝通是順暢、無障礙的， 個(gè)體也可以較好地與他人提供這些信息。隱藏區(qū)的信息是自己 知道而別人不知道的信息、。人們不想讓別人知道這些信息，是 出于自我防衛(wèi)的心理。盲區(qū)的信息是指對(duì)方知道但自己卻不知 道的信息。這種狀況是由于別人沒有告訴你或自己拒絕接收所 造成的。未知區(qū)的信息包括了那些自己和對(duì)方都不知道的信 息。這是一種雙盲式，一般情況下

12、，溝通無法進(jìn)行。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行 努力。一方面是提高自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放 區(qū)，讓對(duì)方了解自己更多些，老實(shí)坦率地與對(duì)方提供信息。有 研究說明，自我揭示也能促使對(duì)方更為友善。另一方面是提高 他人對(duì)自己的反響程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。依據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。(1)自我克制型。這種類型的人既不暴露也不反響，他們 居于雙盲式的位置，自己不擴(kuò)大信息的領(lǐng)域，也不希望對(duì)方擴(kuò) 大。他們表現(xiàn)出焦慮與敵意，對(duì)他人不理睬，很冷漠。這種風(fēng) 格的管理者表現(xiàn)出專制者的個(gè)性，在其領(lǐng)導(dǎo)下的群體，人際交 往低效，個(gè)體缺乏創(chuàng)造性。(2)自我保護(hù)型。這種

13、類型的人在給他人反響方面偏高， 但在對(duì)他人暴露方面偏低。他們喜歡探究他人，并用反響來防 衛(wèi)自己。這種風(fēng)格的管理者只使用反響，而沒有自我暴露，所 采用的溝通是假面式的溝通。由于不能翻開自己的心扉將意圖 和情感告訴大家，下屬或許會(huì)不相信他們。（3）自我暴露型。這種類型的人多有暴露而少有反響，他 們認(rèn)為自己的觀點(diǎn)有價(jià)值，而他人的觀點(diǎn)一無是處。此種風(fēng)格 的管理者興趣不在交流，而在于自己說個(gè)沒完。因此，他的下 屬常常是敵意的、不安或憤怒的，他們知道這樣的領(lǐng)導(dǎo)根本不 關(guān)心下屬，而只是想鞏固自己的地位和威信。（4）自我實(shí)現(xiàn)型。這種類型的人平衡地使用暴露和反響的 方法，到達(dá)最有效的人際溝通。他們提供有關(guān)自己的

14、適量的信 息，尋求反響，以建設(shè)性的和非防御性的態(tài)度提供反響。這種 風(fēng)格的管理者會(huì)自由地暴露自己的信息并收集他人的反響。這 種行為越多，溝通的開放區(qū)就越大，交流也就越有效。由此可見，溝通風(fēng)格與人的個(gè)性有關(guān)。健康的個(gè)性，是我們 通過真實(shí)的或者老實(shí)的方式來表現(xiàn)的。個(gè)性不太健康、經(jīng)常受 到折磨或長期處于絕境中的人，常是一些說謊話的人。他們言 不由衷，他們暴露自己的目的偽裝多于真實(shí)。由于長期說謊， 言行只是為了裝門面，結(jié)果就與真實(shí)的本性脫離了。此外，決定溝通風(fēng)格的另外一個(gè)重要方面是溝通環(huán)境。個(gè)體 在組織中的自我表達(dá)往往由于組織中的級(jí)別而變得復(fù)雜。比方 某一級(jí)別的個(gè)體對(duì)于另一級(jí)別的個(gè)體擁有正式的權(quán)力（加薪

15、、 提級(jí)或降級(jí)、解雇），就算后者能夠并且愿意作出充分的自我 表達(dá)，可是那個(gè)擁有權(quán)力的人在多大程度上值得信任，不至于 利用所表達(dá)的信息來處分、威脅或者壓制他呢自我實(shí)現(xiàn)型是人 們所期望的，也是人們樂于開展和使用的。但是，環(huán)境因素也 促使人們使用其他風(fēng)格。一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)境因素就是對(duì)方在溝通 中采用的方法，比方上級(jí)不值得下級(jí)信任時(shí)，下級(jí)就不會(huì)暴露 或表達(dá)自己上司對(duì)下屬的反響置之不理時(shí)，下屬就不愿意向他 反響了。組織背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)仃效性圖4-1團(tuán)隊(duì)療效性的模型森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom & McIntyre, 1994) 認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成。(1)績效?？冃侵笀F(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出，

16、可按質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí) 性、效率和創(chuàng)新等加以測(cè)定。例如，新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的績效表 現(xiàn)在預(yù)算、日程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品的創(chuàng)新性等方面。(2)成員滿意度。成員滿意度是指團(tuán)隊(duì)成員如何通過承諾、 信任和滿足個(gè)人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗(yàn)。大家感覺到 度過了一段美好時(shí)光，結(jié)識(shí)了其他團(tuán)隊(duì)的成員，營造了一種支 持性的環(huán)境，從其他成員那里獲得承諾和協(xié)助等，都會(huì)給團(tuán)隊(duì) 帶來滿足感。(3)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化 著的環(huán)境的能力，包括團(tuán)隊(duì)成員怎樣獲取新的技能、視角以及 應(yīng)對(duì)變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問 題的方法，如何長期保持高效率并在外部環(huán)境變化時(shí)改變程序 和規(guī)范。(4)外人

17、的滿意度。外人的滿意度是指團(tuán)隊(duì)怎樣滿足顧客、 供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。例如，一個(gè)產(chǎn)品開 發(fā)團(tuán)隊(duì)開發(fā)出一個(gè)高質(zhì)量的產(chǎn)品，但他們不能說服營銷團(tuán)隊(duì)和 顧客相信該產(chǎn)品的吸引力，那么這個(gè)產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的有效性就 出了問題。團(tuán)隊(duì)是怎樣完成它的任務(wù)以實(shí)現(xiàn)上述有效性的團(tuán)隊(duì)的任務(wù) 可能是不同的，但團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的方式一一團(tuán)隊(duì)是如何運(yùn)作 的，直接影響著團(tuán)隊(duì)的效率。內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程是指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用， 共同完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任 務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氣氛問題。邊界管理是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人進(jìn)行合作的方 法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造

18、和維護(hù)團(tuán)隊(duì) 有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。主要的邊界管理活動(dòng)包括平息 團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)，勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)的工作，與其他群 體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。任何團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的過程都離不開所在組織的大環(huán)境，團(tuán)隊(duì)運(yùn)作 及其有效性的獲得有賴干組織的背景，其中包括組織文化、團(tuán) 隊(duì)設(shè)計(jì)方式和報(bào)酬系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)合作、相互負(fù)責(zé)和鼓勵(lì)信息交流 的組織文化，要比強(qiáng)調(diào)壁壘和差異的組織文化更有利于團(tuán)隊(duì)工 作。強(qiáng)調(diào)平等主義也被認(rèn)為是理想的組織文化。團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。例如，任務(wù)是否是相互 依賴的，對(duì)成員的技能、經(jīng)驗(yàn)、背景有何要求，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該多大, 期望團(tuán)隊(duì)怎樣行動(dòng)等。報(bào)酬系

19、統(tǒng)是決定團(tuán)隊(duì)成員之間以及團(tuán)隊(duì)與外界互動(dòng)的重要 背景因素。有證據(jù)說明，在跨職能團(tuán)隊(duì)中，由職能主管評(píng)價(jià)團(tuán) 隊(duì)成員比由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖評(píng)價(jià)其成員更容易帶來沖突。如果一位經(jīng) 理一面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的重要性，一面卻按個(gè)人成就提拔人員，那么 他所表達(dá)的就是矛盾的獎(jiǎng)勵(lì)信息，這會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生負(fù)面影響。 因此，組織的報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)對(duì)團(tuán)隊(duì)管理起到積極支持作用。團(tuán)隊(duì)有效性的模型對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理起到了一種指南針的作用。 這個(gè)模型強(qiáng)調(diào)，特定的組織文化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)能最好 地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。在這些條件下，團(tuán)隊(duì)的有效性才能產(chǎn)生。反 過來，團(tuán)隊(duì)的高績效和滿意感會(huì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)和完成任務(wù)的 努力。于是，團(tuán)隊(duì)可進(jìn)入一個(gè)其過程和有效性能夠持續(xù)改善的

20、良性循環(huán)。（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析每位成員都有個(gè)性，有些還很難相處。團(tuán)隊(duì)成員的歧義、壓 力和焦慮，究竟是破壞團(tuán)隊(duì)的力量，還是團(tuán)隊(duì)不可或缺的活力 來源？大多數(shù)人都希望有融洽的人際關(guān)系以保證順利完成工作，但 這卻不符合團(tuán)隊(duì)的需求。具有技能和戰(zhàn)斗精神的人，可能是最 有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員，即使這種人是最難纏的人。雖然他提出的 看法或許令人無法接受，但卻是新的看法，或者能夠激發(fā)別人 的靈感。然而這種觀點(diǎn)并不能消除人們的疑慮某些人的作風(fēng)非 常獨(dú)特，使大家無法凝結(jié)成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。但是，如果團(tuán)隊(duì)成員缺 乏多樣化的技能，那么不管他們彼此的關(guān)系有多融洽，也無法 彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)由于缺乏創(chuàng)造力和新觀點(diǎn)而遭受的損失。一旦你能更多地了

21、解到團(tuán)隊(duì)過程的特點(diǎn)，你就更能控制它， 以便更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)有效性。這里從團(tuán)隊(duì)過程的觀察入手，使 團(tuán)隊(duì)建設(shè)者具備洞察力。這些洞察力能使之成為一個(gè)更有價(jià)值 的團(tuán)隊(duì)成員和更有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖。.溝通團(tuán)隊(duì)溝通模式會(huì)提供以下線索誰在影響團(tuán)隊(duì)，存在著哪些小 團(tuán)體和聯(lián)盟，團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步有多大，成員有何不滿。涉及溝通的 關(guān)鍵問題有誰是經(jīng)常（不經(jīng)常）的參與者為什么他們參與（不 參與）的結(jié)果怎樣討論時(shí)誰對(duì)誰說話誰回答誰誰激發(fā)誰安靜的 成員和吵鬧的成員分別得到怎樣的對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員提供必要的 信息嗎.影響那些最經(jīng)常參與的人不總是影響最大的人。影響經(jīng)常來自具 有攻擊性和非常有說服力的團(tuán)隊(duì)成員，他們能使團(tuán)隊(duì)討論轉(zhuǎn)向 對(duì)他們有利的方面

22、。盡管正式的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中經(jīng)常具有最 大的權(quán)力和影響，但在一個(gè)團(tuán)隊(duì)的歷史中，影響的變動(dòng)也很常 見。權(quán)力斗爭(zhēng)在團(tuán)隊(duì)建立的早期是正常的，但如果持續(xù)下去并 成為團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的一個(gè)局部的話，那么團(tuán)隊(duì)有效性就會(huì)遭到破 壞。有助于觀察團(tuán)隊(duì)影響模式的問題有誰對(duì)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)和決策 最有影響誰的主意受忽視結(jié)果怎樣成員們使用哪些戰(zhàn)術(shù)以相 互影響團(tuán)隊(duì)中存在競(jìng)爭(zhēng)嗎它有哪些作用正式的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣施 加其影響的.任務(wù)和維護(hù)的職能團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始 終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，作出高效決策并提出解決問題的替代方案而不是 扯皮。而維護(hù)的職能那么關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在 一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種

23、樂趣。與任務(wù)的職能有關(guān)的問題有團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常提建議嗎成員們 給予或者要求信息、意見、反響嗎他們是在尋找可替代的方案 還是只是予以批評(píng)？團(tuán)隊(duì)是怎樣瞄準(zhǔn)目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)討論過誰負(fù)責(zé)做什么、成員應(yīng)如 何投入工作和團(tuán)隊(duì)在何時(shí)再次開會(huì)一類的問題嗎是怎樣討論 的與維護(hù)的職能有關(guān)的問題有所有的成員都受到鼓勵(lì)而參加 討論嗎團(tuán)隊(duì)成員是否小心謹(jǐn)慎地拒絕理念而不是拒絕人用什 么方式表示拒絕成員間的沖突是得到解決還是被忽視了.決策許多團(tuán)隊(duì)的工作實(shí)質(zhì)上是做決策。團(tuán)隊(duì)的決策可能涉及目前 的任務(wù)、團(tuán)隊(duì)程序、行為的標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)方面。隨著決策需要更 快地、使用更大量和復(fù)雜的信息作出，決策變得更加困難。一 般來說，群體決策很少能順利進(jìn)行不

24、良的組織氣氛、人際沖突、 偏見、從眾心理都能擾亂這一程序。比方，多數(shù)派的意見使少 數(shù)派或持有不同意見的人沉默不語，從而使團(tuán)隊(duì)忽略了后者意 見的價(jià)值一一最起碼它可以使團(tuán)隊(duì)從另一個(gè)角度去思考，去發(fā) 現(xiàn)一個(gè)可能更具有創(chuàng)造性的決策，或者去思考那個(gè)被反對(duì)的決 策可能帶來的負(fù)面影響。在團(tuán)隊(duì)決策中另一個(gè)顯著問題是“一致同意”所花費(fèi)的時(shí)間 本錢。一致同意的決策提高了成員們對(duì)決策實(shí)行的承諾感，但 是它卻是非常費(fèi)時(shí)的。因此在需要快節(jié)奏的決策過程中，盡管 團(tuán)隊(duì)為達(dá)成一致意見而努力，但如果一致不能輕易到達(dá)，那么 團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有退一步的計(jì)劃，如讓領(lǐng)袖決定或者投票決定。涉及決策的問題有團(tuán)隊(duì)遵循決策的關(guān)鍵步驟嗎一個(gè)人為所 有人決策嗎后果如何團(tuán)隊(duì)以投票方式?jīng)Q策嗎讓多數(shù)派統(tǒng)治嗎 團(tuán)隊(duì)努力去達(dá)成意見一致嗎團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)少數(shù)派的意見嗎后果怎 樣.沖突在團(tuán)隊(duì)中同樣存在“良性的”沖突和“不良的”沖突，關(guān)鍵 是找到鼓勵(lì)良性沖突的方法，而防止沖突帶來的挫折和敵視情 緒。這些情緒會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)工作，降低績效，還可能使成員退出 團(tuán)隊(duì)。建設(shè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)超過個(gè)人利益的觀念，對(duì)成員 的相似性和差異性能夠理解也能夠幫助成員緩和情感性的沖 突。關(guān)系到團(tuán)隊(duì)沖突的關(guān)鍵問題有在有待完成的工作上，成員意 見經(jīng)常不一致嗎爭(zhēng)論到達(dá)什么程度在何種情況下