1、關(guān)于員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與根底論文摘要：文章闡述了員工績效考核與人力資源管理活動的核心與根底，提出了加強和改良員工績效考核的方法措施。論文關(guān)鍵詞：員工績效考核人力資源管理活動核心根底改良措施在現(xiàn)代社會中，一個組織里最具有活力的消費要素莫過于人，對人的管理也向來是最復(fù)雜、最困難的工作之一。在我國，隨著市場經(jīng)濟不斷深化人心，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理也開場向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)展轉(zhuǎn)變，人的問題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個新的戰(zhàn)略高度。我國一位著名的企業(yè)家曾經(jīng)說過：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進(jìn)展，只有把最具能動性和創(chuàng)造性，同時也最具

2、有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。自上世紀(jì)90年代，從我國南方開場，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應(yīng)市場和企業(yè)開展的需要，也是標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)內(nèi)部管理的需要。但同時它又不應(yīng)該僅僅是名稱上的變化，更應(yīng)該是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個契機。任何企業(yè)都是為實現(xiàn)即定目的而形成的有一定構(gòu)造形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為標(biāo)準(zhǔn)員工行為而制定的根本理念和方針，這種根本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)開展。但要想把這種理念和方針深化到每一個員工的日常行為，并要求員

3、工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以理論，并不是一件簡單容易的事情。為此，企業(yè)必需要建立和完善某種制度或體系，來指明員工在組織中應(yīng)具有何種才能，應(yīng)以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng)造何種業(yè)績，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽。這種制度就是員工績效考核與評價制度。它通過營造公開公平的員工管理環(huán)境來表達(dá)企業(yè)人力資源管理理念，從而標(biāo)準(zhǔn)和引導(dǎo)員工的行為符合組織的要求，以實現(xiàn)組織目的。它不僅是人力資源管理活動的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動的核心和基矗當(dāng)企業(yè)要晉升一名員工時，如何知道他是最適宜的人選？當(dāng)員工的績效降低時，怎么知道是工作本身出了問題還是該對員工進(jìn)展培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容又是什么？當(dāng)企業(yè)要

4、進(jìn)步某些員工的待遇時，評價和衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為什么不是另外一些人？當(dāng)企業(yè)處分員工時，如何做到客觀公正，防止質(zhì)疑和不滿？以上所有的人力資源管理決定，是依賴監(jiān)視者的主觀印象，還是通過制度化的績效考核與評價，答案是不言自明的。我們都知道大禹治水的故事，據(jù)?史記夏本紀(jì)?記載，在遠(yuǎn)古的堯、舜時期，洪水泛濫成災(zāi)。堯派鯀治理洪水，鯀采用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死后，舜聽從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續(xù)治水。禹汲取前人的經(jīng)歷教訓(xùn)，改用疏導(dǎo)的方法，“決九川、距四海，歷經(jīng)十三年，終于降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處劇烈變革中的企業(yè)管理工作者，不僅要學(xué)習(xí)大禹鍥而不舍、堅韌不拔的治水

5、精神，大禹治水的故事還應(yīng)給予我們更深層次的啟迪。一個設(shè)計和施行良好的員工績效考核與評價系統(tǒng)的價值正在于通過考核評價系統(tǒng)的宣講和運作，使員工知道企業(yè)對他們的期待是什么，自身開展和努力的方向是什么，通過努力可以得到什么，從而把員工的行為和積極性引導(dǎo)進(jìn)適當(dāng)?shù)姆较?，使員工集中注意力于企業(yè)整體經(jīng)營方案中屬于員工各自份內(nèi)的工作內(nèi)容。這和大禹采用的“疏導(dǎo)治水法有著異曲同工的原理。同時，績效考核與評價系統(tǒng)還可以監(jiān)視和糾正員工行為，為員工的聘用、調(diào)薪、升職、流動、培訓(xùn)、辭退等決策提供信息，防止員工士氣和效率的降低，可以有助于進(jìn)步員工業(yè)績和實現(xiàn)組織目的，并在許多人力資源職能領(lǐng)域的應(yīng)用中發(fā)揮著核心的作用。對員工的績

6、效考核與評價，應(yīng)以對人力資源的有效利用為原那么，根據(jù)不同的人員類型和考核目的，制定不同的考核評價方法、形式和內(nèi)容。從人力資源管理的角度來看，在對員工的薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價作為根底，分開了科學(xué)系統(tǒng)的員工考核與評價，一切都將無從談起。而要做好員工的考核與評價工作，應(yīng)首先處理好以下幾個方面的問題。一、通過宣傳或培訓(xùn)等方式使企業(yè)管理者尤其是中層管理者對員工績效考核與評價的意義和作用得以充分認(rèn)識和重視任何一名企業(yè)的管理人員首先都應(yīng)該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著承上啟下的銜接作用。只有他們真正認(rèn)識到此項工作的深化意義和長遠(yuǎn)

7、影響，并給予有效的支持，此項工作才可能真正的落實和推廣，而不會流于形式或增加阻力。二、不斷進(jìn)步各級人力資源管理工作者的專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)各級人力資源管理工作者，是企業(yè)人力資源政策制度的制定者、執(zhí)行者和維護者，是各單位、部門、乃至員工的合作者與效勞者，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和推進(jìn)者，在對員工績效考核與評價中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的施行進(jìn)展解釋和培訓(xùn)；其次，要協(xié)助各級單位開展考核與評價，并提供相應(yīng)的考核工具和技巧，是考核工作的實際參與者；同時，還要在考核與評價中注意搜集或接收反響信息，及時加以分析和判斷，結(jié)合實際對考核制度加以調(diào)整或修訂，使之總能適應(yīng)企業(yè)的開展；最后，

8、要對考核與評價的結(jié)果進(jìn)展匯總分析，為不同的人力資源管理決策提供根據(jù)。所以，只有不斷進(jìn)步各級人力資源管理工作者的綜合工作才能，尤其是發(fā)現(xiàn)和處理問題，以及協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的才能，才能穩(wěn)步推進(jìn)此項工作的開展和施行的有效性。三、健全員工績效考核與評價的根底工作對員工績效考核與評價的難點在于考核工程和標(biāo)準(zhǔn)的制定上，而考核工程和標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以考核目的和崗位分析、崗位評價為根據(jù)，以工作說明書為準(zhǔn)那么。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等根底工作，對每個崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)都給予明確和固化，考核工作才不至于變?yōu)闊o源之水、無本之木。四、統(tǒng)一的制度、完善的體系對員工績效的考核與評價應(yīng)該是全局統(tǒng)一

9、的、標(biāo)準(zhǔn)化的制度，是考核類別、層次清楚的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結(jié)經(jīng)歷，待條件成熟時再予以分類細(xì)化，但不應(yīng)由基層單位各自為政，自行其事，以防止考核結(jié)果的偏向，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現(xiàn)象發(fā)生，從而影響士氣的穩(wěn)定和人力資源的異動。五、考核的實效性對員工績效的考核與評價，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目的?？己藘?nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)詳細(xì)明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；同時還要注意考核本錢的問題。六、防止人為因素的影響對員工績效考核與評價，必需要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深化人心，前期可以多花一些時間做準(zhǔn)備，以便員工理解、承受和配合。對考核人要進(jìn)展適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握根本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結(jié)果進(jìn)展監(jiān)視和評判，以防止各種人為因素的影響。大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復(fù)雜的工作，涉及