1、 績效管理的思想和方法被越來越多的企業(yè)所重視績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多公司采用，也被越來越多的中國企業(yè)所重視。有人預(yù)言，績效管理體系將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。 然而，現(xiàn)實(shí)中我國大多數(shù)企業(yè)績效管理的效果卻并不盡如人意，非但沒有起到激勵(lì)員工、提升績效的作用，甚至 引發(fā)了員工的不滿，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。于是，曾經(jīng)被寄予厚望的績效管理逐漸淪落為眾人眼中的“雞肋”或是又一道不適合中國國情的“洋垃圾”。 人對任何新鮮事物的認(rèn)知都是一個(gè)漸進(jìn)的過程?？冃Ч芾?在國外的成功證明了其價(jià)值，我們在實(shí)踐過程中除了要學(xué)習(xí)績效管理的方法，更應(yīng)該學(xué)會分析和領(lǐng)悟深層次的績效管理思想

2、。根據(jù)多年來的學(xué)習(xí)和總結(jié)，我們認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績效管理大致可以分為三重境界。 “用最直接的方法得到自己想要的東西”歷來是人們在追求目標(biāo)過程中習(xí)慣和自然的做法。 對于 多少年來一直信奉“拿來主義”和“實(shí)用主義”的中國企業(yè) 而言，績效管理體系中最具吸引力的莫過于績效考核。因此，將績效考核等同于績效管理，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的設(shè)定并通過考核傳遞壓力 、決定獎罰就成了過去大多數(shù)企業(yè)的績效管理實(shí)踐。 在 hr 眼中，績效就是結(jié)果，對企業(yè)具有效益、具有貢獻(xiàn)的結(jié)果， 績效管理只是簡單的就績效談績效，成了單純評價(jià)員工業(yè)績的工具。 然而，績效管理不是孤立存在的，企業(yè)不同的發(fā)展階段需要相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)和管理

3、流程，而這些都會影響和制約績效管理功能的發(fā)揮。loCALHoST所以，在引入績效管理前首先要對組織的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和思考：企業(yè)發(fā)展所處的階段是需要一套嚴(yán)格復(fù)雜的績效管理系統(tǒng)，還是簡單的甚至主觀的績效管理就能奏效？企業(yè)各方面的基礎(chǔ)管理與績效管理的要求是否匹配？如果不匹配需要哪些調(diào)整？這些調(diào)整在時(shí)間、成本方面是否可行？等等。 另外，有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和獎勵(lì)績效四個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績效才得以持續(xù)發(fā)展。 因此，將績效管理簡單工具化，其結(jié)果只能是注重績效的標(biāo)準(zhǔn)制定與

4、考核，忽視績效管理前期的規(guī)劃、績效偏差的過程控制以及考核之后的反饋與改進(jìn)，最終無法展現(xiàn)出績效管理體系對促進(jìn)企業(yè)、部門、個(gè)人業(yè)績溝通與改進(jìn)的強(qiáng)大功能。這也正是許多企業(yè)年終考核事倍功半、流于形式甚至適得其反的重要原因。 隨著實(shí)踐的深入，人們對績效管理的目標(biāo)、對象和方法都有了新的認(rèn)識，從單一考核向包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效回報(bào)、績效改進(jìn)的全過程轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)通過過程管理產(chǎn)生結(jié)果。這也是目前多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識。 績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關(guān)鍵。 績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過

5、程，包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。 績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個(gè)員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任特征；每一個(gè)員工都應(yīng)該主動地學(xué)習(xí)，相互學(xué)習(xí)，績效管理的目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織。 從重考核到重過程，是一個(gè)很大的進(jìn)步。但企業(yè)的管理者和 hr 們?nèi)匀粵]有從觀念上正確認(rèn)識到績效管理的價(jià)值和地位，對績效管理的實(shí)踐還只是停留在人力資源管理層面，而沒有提到戰(zhàn)略的高度，沒有把它視為一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，因而無法做到將員工的績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接，績效管理的過程更多地成為了脫離業(yè)務(wù)實(shí)際的、走過場的形式，對業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有起到實(shí)質(zhì)性的推動作用。 戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。 戰(zhàn)略的目的在于總體績效的提升，因此績效管理是打通從戰(zhàn)略管理到績效提升的各種關(guān)節(jié)，使戰(zhàn)略方案更具操作性，切實(shí)提升企業(yè)執(zhí)行力的工具。 基于此，人們對績效管理的認(rèn)知和實(shí)踐逐步進(jìn)入到第三重境界 企業(yè)績效管理，即將績效管理貫穿于戰(zhàn)略執(zhí)行和日常經(jīng)營的循環(huán)中，強(qiáng)調(diào)通過績效管理驅(qū)動企業(yè)運(yùn)營。 作為績效管理核心部分的目標(biāo)體系，必須是能夠從動態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā)，將人員，戰(zhàn)略，運(yùn)營流程和諧地統(tǒng)籌起