1、人力資源職業(yè)規(guī)劃人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1 一.前言： 回想高中及以前的日子，自己的幾乎全部事都有爸媽和學校支配。到了高校，離開了父母，開頭感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的高校生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己熟識了當今嚴峻的就業(yè)形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。 二. 自我評估 1.自我優(yōu)勢盤點： (1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神; (2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，寵愛做實際的考慮; (3) 人際網(wǎng)寬敞，擅長交談，懂得開導自己，并以己推人; (4) 做事有自己的原則，猛烈要求自己，讓自我更完善。 2.自我劣

2、勢盤點： (1) 愛好廣泛，但沒有特專長的一面，沒有留意培育; (2) 自信念不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊急; (3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、 3.解決自我盤點中的劣勢和缺點 所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培育起來，充分利用始終關懷支持我的浩大親友團的優(yōu)勢，真心向同學、老師、伴侶請教，準時指出自存存在的各種不同并制定出相應方案以針對改正。來的負面影 三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析 1.職業(yè)愛好：從測評分析報告中得出，我屬于典范的爭論型，對抽象的、分析的、靈敏的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感愛好，寵愛尋根

3、問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有愛好。? 2.職業(yè)力氣：我對于思維推理的力氣比較強，而信息分析力氣也不錯，比較寵愛對簡潔的事物進行思考，工作認真、負責。擅長規(guī)劃自己的方向與目標，擅長利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不擅特長理簡潔的人際關系?？箟毫馄?，有時過于謹慎，不敢嘗試新穎事物。 3.個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開頭，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。? 4. 職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的

4、。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的確定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最終也會考慮我的力氣是否勝任等相關問題。? 5.勝任力氣：?力氣優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴峻;做事有始有終且縝密，準備一件事情后，就堅決不移的做下去;留意實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨立工作力氣很強;很低調(diào)，不寵愛顯露，即使在危機之時也會顯得冷靜與寧靜。? 6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)愛好和確定的職業(yè)力氣，并且有適應理想職業(yè) 需要

5、的一些特質(zhì)，但是也有確定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的力氣，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考力氣，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。 四.職業(yè)生涯條件分析 1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富有，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟負擔。 2. 學校環(huán)境分析：學校是211重點工程高校，師資力氣雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力氣恨強的專業(yè)，學校有這方面優(yōu)秀的教授和導師。 3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)進展，在地球經(jīng)濟一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟進展的勢頭會更強勁。 4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)始終有著很強的生命力

6、。隨著經(jīng)濟進展，它又進入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才特別短缺，權威機構調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是將來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應當樂觀。 五. 職業(yè)目標定位及其分解組合 1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員 2.目標分解： (1)完成高校課程，順當畢業(yè)，并考取相關的職業(yè)資格證書; (2)了解市場，努力培育自己各方面的力氣，努力實現(xiàn)主體目標。 六.職業(yè)生涯規(guī)劃(高校三年規(guī)劃) 1.基本目標： (1)首要目標：競選班干部，加入同學會，培育自己的組織，交際等方面

7、的力氣; (2)力氣目標：把握專業(yè)學問，了解其他方面對自己有用的學問，開拓視野; (3)經(jīng)濟目標：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟，同時還能吸取心得和閱歷。 2. 大二：定向期和預備期 【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培育。 首先要加強專業(yè)學問的學習，擅長自習和上網(wǎng)收集有關專業(yè)的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關的工作，更深化的了解市場，增加溝通，吸取閱歷和心得;最終要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而熬煉自己，在以后的就業(yè)中占有確定優(yōu)勢。 3. 大三：沖刺期 【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。 對前兩年所做

8、的做一個總結，客觀熟識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，信任自己確定會成功的。 七. 評估調(diào)整 1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;假如該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者由于身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調(diào)整自己，適當?shù)倪x擇其他的工作; 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2 人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的力氣，并為每一位雇員都供應一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。 人

9、力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依靠于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、選擇以及培訓和開發(fā)實踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。 人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。 當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果消逝時，一個組織就不能正確地預見其將來人員需求的增長。在最好的狀況

10、下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進行人員聘請并或許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司或許真的消逝了人員不足的問題。 假如一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它或許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和關心的狀況下努力應付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒被完成，公司或許會面臨訂單退回狀況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的削減。 為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要猜想它的人力資源的需求（即：在將來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再猜想公

11、司的供應（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個猜想間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。 成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要確定的力氣。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的力氣。因此，必需弄清楚自己畢竟具備何種技能-或者說，企業(yè)的雇員具備何種力氣。 職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個人都在依據(jù)自己的天資、力氣、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的

12、時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。 要想對職業(yè)錨提前進行猜想是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如畢竟是接受公司將自己晉升到總部的準備，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的全部工作經(jīng)受、愛好、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告知此人，對他或她個人來說，畢竟什么東西是最重要的。 許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的力氣：（1）分析力氣（在信息不完全以及不確定的狀況下發(fā)

13、覺問題、分析問題和解決問題的力氣）；（2）人際溝通力氣（在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以擴把握他人的力氣）；（3）情感力氣（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱的力氣以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的力氣）。 清楚地熟識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應當做兩件基本的事情。首先，你自己必需對自己的職業(yè)選擇負責。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)

14、透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來關懷雇員實現(xiàn)個人成長和自我進展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員供應的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，供應富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以爭論開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)覺，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中

15、所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賜予新雇員以較多的責任而“在一開頭就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立刻支配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需快速地學會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應支持的主管人員那里。相反，在一位新雇

16、員開頭探究性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員供應必要支持的主管人員?！?新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。 主管人員必需明白，從長期來看，向上級供應關于自己所屬雇員的工作

17、績效評價的有效信息是特別重要的，不能由于愛惜直接下屬的短期利益而供應不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種將來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。 這種做法的凈效應是兩方面的：（）企業(yè)確保在消逝空缺職位時，全部合

18、格的雇員都能被考慮到；（）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的嘉獎。 職業(yè)管理：關懷員工與企業(yè)共同進展 在相當長的一段時期內(nèi)，全部的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發(fā)覺：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標是全都的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織供應的用于關懷組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。 利益共同

19、體：企業(yè)和員工的結合點 既然組織目標的實現(xiàn)與加強員工的職業(yè)管理是全都的，那么，它們二者的全都 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結合點在哪里呢？ 一個企業(yè)、一個組織的存在與進展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的進展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的進展，這是目標上的全都性。比如，聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)進展的一個目標，也正好迎合了員工進展在利益方面的期望。當然，也是吸引卓越人才為企業(yè)進展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不行能進展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些

20、人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結合點。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)全部員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念： （1）使員工成為企業(yè)實實在在的仆人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避開了人才流失，分散了人心，形成了一支富有團隊精 神的隊伍。 （2）使人才得到了應有的敬重，使學問能制造財寶。企業(yè)的進展是建立在個人進展的基礎上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生幻想的地方

21、。實達人從這一觀念動身，慢慢明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，進展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果快速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。 工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配 企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在聘請、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素養(yǎng)、力氣、經(jīng)受要求等有個比較清楚的了解。當然，作為現(xiàn)代理性的

22、職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、力氣、經(jīng)受等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達成確定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開頭。 接納的責任：企業(yè)對員工的關懷 當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開頭，組織就應實行接納的態(tài) 度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為關懷組織員工的一種行為過程，應從三方面理解： 1職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)進展、關懷方案，有別于員工個人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度動身，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不

23、變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)進展，因此，職業(yè)管理帶有確定的引 導性和功利性。 2職業(yè)管理必需滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)進展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)進展需要后，才可能制訂相應的政策和措施關懷員工找到自己的答案，向他們供應相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同 組織目標方向全都的員工個人脫穎而出，為培育組織高層經(jīng)營、管理或技術人員供應人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力

24、、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導致職業(yè)管理活動失敗。 3職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的關懷，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、進展詢問、心理輔導、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學歷的學習供應便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動愛惜與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工

25、對企業(yè)的奉獻 職業(yè)管理的最終目的是通過關懷員工的職業(yè)進展，以求組織持續(xù)進展，實現(xiàn)組 織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓更加展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織供應的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧才智奉獻給組織?？磥?，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越力氣需要組織和員工雙方共同的努力。 1作為員工個人，應做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務力氣。將來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。 （2）保持健康、樂觀的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的

26、人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。樂觀健康的心態(tài)，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）將來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。 （4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織進展目標。 2作為企業(yè)組織，應本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)進展需要、關懷員 工進展的角度動身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理方案。 莫讓職位成雞肋 眼下，人才流淌已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而

27、，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)進展道路時，常常感受到“雞肋”的沖突和苦痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：寧靜的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。 想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟建立和進展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、平穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機

28、制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的士氣。 同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往平穩(wěn)、接受愛惜的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。 既然是“食之無味”，只不過由于舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱忱。因此，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行

29、政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的抱負得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？ 所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些轉(zhuǎn)變，來防止自己供應的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才供應足夠的施展才能的空間和充分的進展機會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。 其次，整個人才市場應當盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流淌營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。 就個人而言，提高自身力氣最重要。假如你的素養(yǎng)過硬，技能超群，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右犯難了。 職場話題

30、：當忠誠已成往事 跳槽、跳槽，進入20 xx年以來，空氣中似乎布滿著一股“跳槽”的味道：熟識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個月的伴侶再見面時派給你一張新?lián)Q的名片；報紙上關于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？ 于是有了這樣一個話題：假如工作單位對你很不錯，或許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機會來到你面前，高出許多的薪水，更加迷人的工作環(huán)境，你會選擇毫不遲疑地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會由于有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？ 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3 一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)進展目標

31、，以及為了實現(xiàn)這個目標，你預備實行的具體行動。 3年內(nèi)我的職業(yè)進展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標，我預備實行如下行動： 1、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關工作，盡快進入專業(yè)領域,我認為比較適合的企業(yè)應當是中大型的企業(yè),外企更佳,由于這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學到系統(tǒng)的學問. 為了實現(xiàn)這個目標，我預備實行如下行動： 1.1每天抽出10分鐘時間，快速預覽各大聘請網(wǎng)站有關HR的聘請信息，找到適合自己的，海投簡歷； 1.2利用身邊的資源，通過熟人推舉的形式快速進入到適合的企業(yè)。 2、1年內(nèi)要嫻熟把握各個模塊，不輪是學問還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或聘

32、請，或薪酬，或勞動關系，都可以。 為了實現(xiàn)這個目標，我預備實行如下行動： 2.1 首先立足于本崗位，快速把握本崗位要求的專業(yè)學問和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平常的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)學問和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀看，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。 2.2要想在HR上有所進展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業(yè)學問的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路

33、，另一方面也要留意理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。 3、3年內(nèi)的進展目標是，我要成為HR方面的專家 為了實現(xiàn)這個目標，我方案： 3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓掃瞄這些網(wǎng)站論壇成為自己的習慣，樂觀和行業(yè)精英學習互動 3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要樂觀參與，多發(fā)表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業(yè)標簽，創(chuàng)建個人口碑 3.3多讀書，1年以后的讀書方案里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，學問積累還要更廣泛，有關懷理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書方案中來，以拓

34、寬自己的學問，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。 二、假如讓你在HR領域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么？為什么？ “從行政成功轉(zhuǎn)型HR”，從事HR始終是我心中的理想，由于種種緣由，沒有進入到這個專業(yè)領域，在行政上積累了近10年的工作閱歷，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何簡潔？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有圓滿，通過比較行政和HR的職業(yè)進展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我準備從零開頭，轉(zhuǎn)行做HR，只要有幻想，什么時候開頭都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！ 將來人力資源行業(yè)的七大進展趨勢 信息化，經(jīng)濟全球化以及將來企業(yè)組織的進展對人力資源管理提出了新得要

35、求，而人工智能的進展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不行能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業(yè)的進展趨勢。 1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖準備組織版圖，組織版圖準備人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。 在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能依據(jù)前線的炮聲，即時推斷、快速反應。 2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。 關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，

36、一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。 3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我全部”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。 企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司提倡的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。 4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。 即業(yè)務伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸取掉，或被信息技術替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務，或者走專家路線。 5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及聘請、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工共性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行共性化管理，將是將來的進展趨勢。 6.從企業(yè)辦高校到企業(yè)變高校，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營學問的企業(yè)。 新一輪企業(yè)高校的進展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主