1、人力資源管理與開發(fā)詮釋海爾第1頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日斜坡球體論 市場的壓力和員工的惰性形成企業(yè)下滑力，沒有止動力企業(yè)就會下滑，這個止動力就是OEC基礎管理。第2頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日OEC的三個系統(tǒng)目標系統(tǒng)；日清控制系統(tǒng)；有效激勵機制。第3頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日張瑞敏： “我要求你的工資不應該是你的上司說了算，應該是你的市場說了算。而誰是你的市場呢？你的下道工序。比如說原材料的采購者，使用者就是他的市場，原材料不好就向他索賠，而生產(chǎn)者的市場是檢驗者，檢驗出來問題就代表用戶向生產(chǎn)者索賠。真

2、正進入市場后，銷售人員銷售產(chǎn)品的時候，售后服務人員是銷售人員的市場，有維修發(fā)生我要向你索賠。不再是你干得挺好，我給你多少錢，你工作得更好再加多少錢，而是看你的市場給不給你錢，每個人都有指標，落實到你身上沒有什么指標，那你就下崗了，你這個人不需要再呆在那里了?！钡?頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日張瑞敏： “制度管理只是一種基礎。在這個基礎上要實現(xiàn)人自覺、自發(fā)的對工作目標的需求。我們現(xiàn)在采取的一些辦法，包括提合理化建議、在現(xiàn)場搞自主管理班組，都是這個目的?！钡?頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日詮釋海爾二、對干部的要求第6頁，共27頁，2022年

3、，5月20日，10點15分，星期日80/20原則出了問題，當事人負20%責任，領導負80%責任。只有落后的干部，沒有落后的群眾。張瑞敏：“部下的素質低下不是你的責任，但不能提高部下的素質，是你的責任?！钡?頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日對干部的表揚與批評集團公司、各職能部門、各事業(yè)部、各車間都在明顯處設干部考評欄，分表揚欄和批評欄?？荚u規(guī)定，表揚和批評都要有具體人名和主要事實，表揚的內容可以空缺，但批評的內容不得空缺，否則將對單位主要負責人進行處罰。海爾人報每一期都有對干部公開點名的批評。只批評干部。鬼谷子：“以天下之目視，則無不見也；以天下之耳聽；則無 不聞也；以

4、天下之智慮，則無不知也?！钡?頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日干部的免職干部考評規(guī)定：中層干部一年內受到三次書面批評的（兩次口頭批評按一次書面批評計），限一個月整改，整改不合格給予免職或降職處分。海爾員工平均32歲，干部平均26歲。第9頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日宣傳與觀念海爾提倡把典型事件做成故事，教育員工。海爾通過每天對每件事、每個人的表揚與批評來逐步樹立員工的共同價值觀念。第10頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日范萍的上級負什么責任海爾人1995年7月12日 范萍作為最基層的普通員工承擔了她應該承擔的工作責任

5、；但是，從她身上所反映的質保體系上存在的問題如何防止漏檢的不合格產(chǎn)品流入市場，這一責任也應該像處理她這樣，落到實處，找到責任人。在這位質檢員背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟洗衣機有限公司的產(chǎn)品開箱率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距，這一切決不是某一個人有能力造成的，體系上的漏洞使她的這一“偶然行為”變成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更應該承擔責任在前，先檢查系統(tǒng)保障的問題，才能使類似的錯誤越來越少。第11頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日詮釋海爾三、員工隊伍建設第12頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日員工的進出流動強調新員工的基

6、本素質和價值觀，而不看重特殊專業(yè)技能的招聘戰(zhàn)略始于日本，現(xiàn)已被許多西方企業(yè)采用。海爾具有成熟的管理理念和強勢企業(yè)文化，員工對海爾經(jīng)營管理理念的認同比特殊專業(yè)技能更為重要，因此，素質好、可塑性強、無工作經(jīng)驗的大學生成為海爾招聘的主要來源?！跋仍烊瞬?，后造品牌”，不能認同海爾文化和管理方式的員工將以各種方式流出。第13頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日員工的內部橫向流動大學生先到生產(chǎn)崗位實習3個月，熟悉生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)；然后到管理崗位輪換，直到找到合適的位置為止，不搞一錘定音。大學生：“我們到海爾在什么崗位呀？”畢處長：“先不要問這個問題，也許你到海爾后會發(fā)現(xiàn)自己許多新的才能

7、?！钡?4頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日賽馬機制“比賽的場地給你，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在最前面，就看你自己的?！北荣愐?guī)則：基層工作經(jīng)驗（強化對生產(chǎn)一線的服務意識）；績效考核成績（激勵員工努力工作）；筆試（構造學習型組織）；面試（綜合素質評估）；空缺職位公開招投標，走關系沒用（造就純凈透明的人際軟環(huán)境）；第15頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日最缺的不是人才，而是出人才的機制 張瑞敏：“就海爾而言，我認為成功的地方不是人們所看到的那些處于重要位置的年輕人，而在于我們有不斷催生新人才的一個非常好的機制。年輕人的一個好處是接受新生事物很快，可塑

8、性很強，但一旦掌握很大的權力，自律意識又不強，很可能走向另一面。所以，為了保證今天的年輕人能不斷出色地干下去，而且有危機感和競爭意識，我們這幾年一直在為年輕人搭舞臺，為所有年輕人提供機會，使跑在前面的人有危機感，才能保持自己的競技狀態(tài)，而跑在后面的人又總想超越前面的人，才會加倍努力?！钡?6頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日詮釋海爾四、張瑞敏的管理思想第17頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日管理與哲學香港一記者問張瑞敏：作為一個企業(yè)家應該首先具備何種素質？張瑞敏回答：首先要具備哲學家的素質！老子：“天下萬物生于有，有生于無?！睆埲鹈糇類圩x的三本書

9、：老子、論語和孫子兵法。道法自然、天人合一，成為張瑞敏管理企業(yè)的根本理念。第18頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日海爾管理思想的來源（北京大學博士）周建波：“張瑞敏運用外國文化本土化，傳統(tǒng)文化現(xiàn)代化的原則，創(chuàng)造了獨具特色的OEC管理法。”第19頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日什么是領導Peters & Waterman總結美國最成功的40多家企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗后指出：“總經(jīng)理所起的真正作用是把企業(yè)的價值觀管理好?！睆埲鹈簦骸爸袊E學習的人到那兒的第一個感覺就是，韋爾奇不是在搞文化大革命嗎？”“領導就是集中一群適合你氛圍的人，培訓他們，通過幫助他

10、們成功完成你的成功。沒有壞士兵只有壞將軍?！钡?0頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日總裁的角色定位張瑞敏：“企業(yè)領導人不是艘船的船長，而是設計船的設計師。企業(yè)的領導人在塑造企業(yè)文化、宣傳企業(yè)價值觀時，必須像牧師般有愛心和耐心去實踐，才能將海爾的文化深植員工心中。”韋爾奇：“我的工作是為最優(yōu)秀的員工提供最廣闊的機會，同時將資金做最合理的分配，投入到最適宜的地方去。那就是全部。傳達思想，分配資源，然后讓開道路?！钡?1頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日張瑞敏的工作思路塑造企業(yè)文化是最重要的高層領導責任，而不是委托給人力資源部或其他部門的責任。張瑞敏從

11、不親自抓生產(chǎn)、抓建設、抓銷售，從不抓具體管理，他只抓管理體制和企業(yè)文化的建構和拓展。發(fā)現(xiàn)關鍵的、能影響全局趨勢的小事，一抓到底。例：庫房事件。第22頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日張瑞敏： “在中國大陸每年到海爾參觀的人相當多，去年接待30萬人，今年已逾50萬人，他們來參觀后，大部份都要求能不能將海爾的制度給我們參考；事實上制度行為的設計依據(jù)企業(yè)的價值觀，如果你沒有建立企業(yè)的價值觀，那么制度僅是學到皮毛而已無法生根。 ”第23頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日張瑞敏：“海爾企業(yè)文化最核心的部分是體現(xiàn)對兩部分人的尊重：對員工的尊重，對顧客的尊重。

12、世界上最無價的東西就是人心，是化多少錢也買不來的，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換，這跟談戀愛的道理一樣。因此，企業(yè)的領導人永遠也不要以為自己比這兩部分人聰明，以為可以駕馭他們，如果是這樣，就會出大問題?！钡?4頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日真誠到永遠三心換一心原則：“解決疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，三心換來職工對企業(yè)的鐵心?！鼻鄭u日報報道：海爾“車間裝空調，總裁吹電扇”。原來冰箱廠沒有食堂，干部與工人一起露天吃飯。后來蓋起一個食堂，容納不了幾千人，就讓工人先吃，干部最后吃。第25頁，共27頁，2022年，5月20日，10點15分，星期日海爾文化孫子兵法：