1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（管理制度）國藥股份績效考核管理制度20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)r經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)險證可以落地執(zhí)行的卓越管鹿方素，信得您不戟擁有XX 公司績效考核管理制度目錄第壹章 總則1績效考核的釋義和目的1績效考核的原則1績效考核適用范圍1績效考核周期2績效考核的數(shù)據(jù)來源 2第二章 考核體制3考核對象分類3組織體系3績效考核指標(biāo)的調(diào)整 4績效反饋5績效申訴5第三章 考核內(nèi)容6指標(biāo)體系6工作業(yè)績考核 6工作能力考核7工作態(tài)度考核7考核內(nèi)容的權(quán)重分配 8部門的考核內(nèi)容8考核結(jié)果的計算9第四章考核流程10 TOC o 1-5 h z 績效管理總體流程10績效考核流程 11第五

2、章績效考核結(jié)果應(yīng)用13第六章附則13附圖1 :績效管理總體流程示意圖15附圖2:業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖16附圖3:業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖16附圖4:業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖17附圖5:業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖17附圖6:職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖18附圖7:職能操作層季度考核流程示意圖18附圖8:業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖19附圖9:業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖19附圖10:職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖20附圖11 :職能操作層年度考核流程示意圖20附圖12:申訴流程示意圖 21附表1 :執(zhí)行層工作能力評價要點(diǎn)22附表2 :操作層工作能力評價要點(diǎn)23附表三：執(zhí)行層工作態(tài)

3、度評價要點(diǎn)24附哀四：操作層工作態(tài)度評價要點(diǎn)25第壹章總則績效考核的釋義和目的第一條績效考核的釋義?績效考核是指按照壹定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，對各崗 位員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行全面 的考核，以便于壹定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工的 工作情況和效果，且通過和薪酬、調(diào)配、晉升、培訓(xùn) 等因素桂鉤，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，于企業(yè)內(nèi)部做到人 盡其才、高效工作，且不斷提高員工的工作能力，完 善企業(yè)人力資源管理體系，最終達(dá)到企業(yè)績效最大化 的壹種綜合的管理方法。第二條 績效考核的目的?通過對績效考核結(jié)果的運(yùn)用， 有效激勵員工的工作積極 性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平。?通過制定科學(xué)的績效考核

4、指標(biāo)， 引導(dǎo)執(zhí)行層和操作層員 工朝著公司所要求的方向努力工作，促進(jìn)公司運(yùn)營目標(biāo)和管理目標(biāo)全面落實(shí)?？冃Э己说脑瓌t第三條績效考核應(yīng)堅(jiān)持的原則?公開性原則：公司所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的知道考 核的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商 和討論完成的；?客觀性原則：盡量做到以事實(shí)為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素；?差別性原則：承認(rèn)被考核者能力和業(yè)績的差別，考核 的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義和形式主義；?反饋原則：考核者于對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者 對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存于的問題及時修正或 做由合理解釋；?公私分明原則：績

5、效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核， 績效考核應(yīng)就事論事而不可將和工作無關(guān)的因素帶入 考核工作；?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合 評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核 結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突生的壹倆個成 果來代替整個考核期的業(yè)績?？冃Э己诉m用范圍第四條 本績效考核管理制度的適用范圍本制度適用于國藥集團(tuán)藥業(yè)股份 XX公司于冊的、公司 高層（董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān) ）以下的各級員 工，包括聘用、臨時、備案的所有員工。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務(wù)部門員工和職能部門員工，業(yè)務(wù)部門包括醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部和儲運(yùn)部，業(yè)務(wù)部門

6、以外的其它部門均為職能部門。 凡有銷售指標(biāo)任務(wù)的部門為業(yè)務(wù)部門，其他部門為管理部門?？冃Э己酥芷诘谖鍡l 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示:周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部、儲運(yùn) 部業(yè)務(wù)部門各崗位（內(nèi)勤崗除外）季度工作業(yè)績、工作態(tài)度全體被考核對象年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度全體被考核對象第六條考核時間安排?月度考核壹年開展12次考核時間為從每月最后壹天開始的5個工作內(nèi)日。?季度考核壹年開展四次第壹季度考核時間為從 3月31日開始的10個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從 6月30日開始的10個工作日內(nèi);第三季度考核時間為從 9月30日開始

7、的10個工作日 內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的10個工作日內(nèi)。?年度考核壹年開展壹次考核時間是本年12月31日一次年1月31日。1.4績效考核的數(shù)據(jù)來源第七條 考核過程中所需的關(guān)聯(lián)財務(wù)數(shù)據(jù)以財務(wù)部由據(jù)的數(shù)據(jù)為唯壹標(biāo)準(zhǔn)。第二章考核體制考核對象分類第八條考核對象分類根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊（如下表所示），不同的模塊將采用不同的考核指 標(biāo)和考核周期。模塊所指對象業(yè)務(wù)執(zhí)行層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理（正副職）職能執(zhí)行層職能部門主任、副主任（正副職）業(yè)務(wù)操作層業(yè)務(wù)部門止副職以下各級員工（不包括內(nèi)勤崗員工）職能操作層職能部門正副職以下各級員工、業(yè)務(wù)部門內(nèi)勤崗員工

8、組織體系第九條績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)組成，負(fù)責(zé)制定及修訂公司績效管理政策、 領(lǐng)導(dǎo)和 監(jiān)督公司績效管理工作、審定績效考核結(jié)果等工作。公司董 事長擔(dān)任小組組長，總經(jīng)理擔(dān)任小組副組長。第十條績效管理工作小組績效工作小組由公司總經(jīng)理、企管辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部組成，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)公司績效管理工作、統(tǒng)計匯總績效考核結(jié)果、做由績效考核結(jié)果調(diào)整方案報領(lǐng)導(dǎo)小組 審批等工作。公司總經(jīng)理擔(dān)任小組組長，企管辦主任擔(dān)任小 組副組長。第H一條 企業(yè)管理辦公室企業(yè)管理辦公室作為績效管理日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)受理員工投訴且組織第壹次申訴評審會、起草公司績效管理政策 報領(lǐng)導(dǎo)

9、小組批準(zhǔn)等工作。第十二條 組織者?執(zhí)行層的考核由績效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。?操作層的考核由被考核者所于部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，績效管理工作小組負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)? 對企管辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部的考核，由 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或由領(lǐng)導(dǎo)小組指派關(guān)聯(lián)的人員負(fù) 責(zé)組織、實(shí)施。第十三條考核者? 工作業(yè)績的考核者為被考核者的直接上級。? 工作能力的考核者分別為被考核者的直接上級、上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人，各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為50% 、 25% 和 25% 。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。? 工作態(tài)度的考核者分別為被考核者的直接上級、直接下級、上道流程的主要

10、責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人 （如無直接下級，則考核者為其他三者），各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40% 、 20% 、 20% 和20%（ 如無直接下級，直接上級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為40% 、 30%和 30%） 。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由組織者決定。其中，直接下級的人數(shù)若為1-3 人，則由全部直接下級對被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評，若直接下級的人數(shù)為 3 人之上，則由考核的組織者任意挑選3 人對被考核者的工作態(tài)度進(jìn)行考評。注:上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人的考核打分于 績效考核信考系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級 考核取代。第十四條 最終評

11、定者?執(zhí)行層考核結(jié)果的最終評定者為公司績效管理領(lǐng)導(dǎo) 小組。?操作層考核結(jié)果的最終評定者為被考核者所于部門 的主管高層領(lǐng)導(dǎo)。第十五條 權(quán)力和責(zé)任?企業(yè)管理辦公室負(fù)責(zé)組織起草績效考核管理制度 等關(guān)聯(lián)制度及管理辦法，經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn) 后，組織落實(shí)，且每季度向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交績 效考核實(shí)施效果方案。?績效管理工作小組對公司績效考核體系于指標(biāo)、流程 和方法等方面存于的問題有權(quán)進(jìn)行調(diào)查和建議，對績 效考核體系的實(shí)施效果有權(quán)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。?對于各部門未按照本制度執(zhí)行考核的情況，績效管理 工作小組有權(quán)要求該部門整改。?考核者對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)。?績效管理工作小組對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)

12、任?？冃Э己酥笜?biāo)的調(diào)整第十六條 績效考核指標(biāo)的調(diào)整分為定期調(diào)整和不定期調(diào)整倆大類? 定期調(diào)整績效管理工作小組每年年底對關(guān)聯(lián)考核指標(biāo)進(jìn)行壹次審核， 且根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。執(zhí)行層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由績效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下壹年度起生效。? 不定期調(diào)整于各個考核期之前，考核指標(biāo)均能夠進(jìn)行調(diào)整。其中：執(zhí)行層績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見能夠由公司高層和執(zhí)行層員工提出，填寫考核指標(biāo)調(diào)整建議表，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見能夠由包括高層、執(zhí)行層和操作層的所有員工提出；執(zhí)行層考核指標(biāo)的調(diào)整由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn)，操作層考

13、核指標(biāo)的調(diào)整由績效管理工作小組審核確認(rèn)，審核確認(rèn)后自下壹個考核期起生效?？冃Х答伒谑邨l績效考核結(jié)果的反饋于考核過程中，直接上級有責(zé)任和被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，且協(xié)商確定被考核者今后工作的改進(jìn)方向和改進(jìn)方法?？冃暝V第十八條申訴條件于考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié) 果感到不滿意，有權(quán)于考核期間或知道考核結(jié)果 5個工作日內(nèi) 直接向企業(yè)管理辦公室提由申訴。第十九條 申訴形式員工向企業(yè)管理辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴 方案，企管辦負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)壹記錄備案。第二十條 申訴處理程序（申訴流程示意圖見附圖 12）?企管辦主任和申訴人

14、核實(shí)后，對其申訴方案進(jìn)行審核；?企管辦主任根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人、被 考核者上級、考核者上級和企管辦主任組成的申訴評 審會；?如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要組織對申訴 人的重新考核，如申訴人接受，此次考核結(jié)果為最終 考核結(jié)果；?申訴評審會仍需要確定考核者對被考核者于考核過 程中是否存于不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者于考核過 程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；?如果申訴人對評審會組織的第二次考核的考核結(jié)果 仍不滿意，能夠向企管辦提交要求二次評審的書面方 案，公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的組長將根據(jù)具體情況， 決定是否進(jìn)行二次評審；? 通過公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員、考核者、企管辦主任

15、和該員工共同討論，確定該員工最終考核成績；對于考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司董事長或總經(jīng)理保留進(jìn)壹步調(diào)查處罰的權(quán)利；? 壹次申訴評審結(jié)果于申訴評審會后由企管辦主任確認(rèn)。? 二次申訴評審結(jié)果于申訴評審會后由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長確認(rèn)。第二十一條申訴反饋? 企管辦于壹次申訴評審會完成后2 個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人于5 個工作日內(nèi)沒有向企管辦提交要求二次評審的書面方案，企管辦將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。? 如果進(jìn)行二次申訴評審，企管辦于二次申訴評審會完成后 2 個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，作為最終考核結(jié)果。第二十二條對申訴不屬實(shí)的，企管辦給予申訴人必要解釋，以消除

16、誤會澄清事實(shí)。第二十三條對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。第二十四條任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲 罰關(guān)聯(lián)人員。第三章考核內(nèi)容指標(biāo)體系第二十五條指標(biāo)體系是由壹組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)且能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，指標(biāo)體系反映了公司對員工的各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的 重要因素。第二十六條國藥股份指標(biāo)體系主要包括以下3方面：?工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績?工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完

17、成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力?工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、 思想意識和工作作風(fēng)工作業(yè)績考核第二十七條 執(zhí)行層工作業(yè)績的考核內(nèi)容詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份 XX公司績效指標(biāo)體系。第二十八條 操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容分為必考指標(biāo)和選考指標(biāo)倆部分：必考指標(biāo)是公司對操作層制定的工作業(yè)績考核指標(biāo)，各 部門必須執(zhí)行，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的80%之上。具體考核指標(biāo)詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份 XX公司績效指標(biāo)體 系。選考指標(biāo)是各部門對本部門操作層自行制定的工作業(yè)績考核指標(biāo)（能夠不選），權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的 20% 以下。如部門使用選考指標(biāo)， 于確定考核指標(biāo)后，報企管

18、辦 備案。選考指標(biāo)可隨時更改作為下壹考核期的考核指標(biāo)，但更改后須及時報企管辦備案。工作能力考核第二十九條 執(zhí)行層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作能力考核指標(biāo)，如下 表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計算方法崗位專業(yè)技能20%參見附表1決策能力20%計劃能力20%溝通協(xié)調(diào)能力20%領(lǐng)導(dǎo)能力20%第三十條操作層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作能力考核指標(biāo),如下表所示:指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計算方法崗位專業(yè)技能25%參見附表2分析判斷能力15%執(zhí)行能力30%溝通協(xié)調(diào)能力15%表達(dá)能力15%工作態(tài)度考核第三十一條 執(zhí)行層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點(diǎn)，制定5項(xiàng)工作態(tài)

19、度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)計算方法本部門 預(yù)算編 報完成 情況20%按本部門完成預(yù)算編 報的及時性來評價本 部門預(yù)算編報的完成 情況比公司要求的時間晚壹天扣20分，晚5天之上得分為0分本部門 績效管 理完成 情況20%按本部門完成績效管 理工作的及時性來評 價本部門績效管理的 完成情況比公司要求的時間晚壹天扣20分，晚5天之上得分為0分大局意識和合作精神20%參見附表3責(zé)任心20%積極性和工作20%熱情第三十二條 操作層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點(diǎn)，制定 5項(xiàng)工作態(tài)度考核指標(biāo),如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計算方法紀(jì)律性20%參見附表4合作精神20%積極性20%責(zé)任心2

20、0%自我開發(fā)熱情20%考核內(nèi)容的權(quán)重分配第三十三條 于對各模塊員工進(jìn)行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示:工作業(yè)績權(quán)工作能力權(quán)工作態(tài)度權(quán)重重重業(yè)務(wù)執(zhí)行層70%20%10%職能執(zhí)行層50%30%20%業(yè)務(wù)操作層70%20%10%職能操作層50%20%30%部門的考核內(nèi)容第三十四條 部門的考核內(nèi)容和考核成績?各部門的考核指標(biāo)和本部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績考核指標(biāo)相同。?部門負(fù)責(zé)人月度的工作業(yè)績考核得分就是本部門月度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人季度的工作業(yè)績考核得分 就是本部門季度的考核得分；部門負(fù)責(zé)人全年的工作 業(yè)績考核得分就是本部門全年的考核得分?？己私Y(jié)果的計算第三十五條業(yè)務(wù)執(zhí)

21、行層考核結(jié)果的計算?業(yè)務(wù)執(zhí)行層的年度考核成績=個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值X 70%+個人全年工作能力的考核 得分X20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值 X10%?工作能力的考核成績 =直接上級考核得分X 50%+上道流程責(zé)任人考核得分X 25%+下道流程責(zé)任人考核得分x 25%? 季 度 工 作 態(tài) 度 的 考 核 成 績 =直 接 上 級 考 核 得 分X40%+直接下級考核得分x 20%+上道流程責(zé)任人考核得分x 20%+下道流程責(zé)任人考核得分x 20%第三十六條職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計算? 職能執(zhí)行層的年度考核成績= 個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值x 50%+個人全

22、年工作能力的考核得分X30%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值 X20%? 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法和業(yè)務(wù)執(zhí)行層相同。第三十七條業(yè)務(wù)操作層考核結(jié)果的計算? 業(yè)務(wù)操作層的年度考核成績= 個人 12 個月工作業(yè)績考核得分的平均值x 70%+個人全年工作能力的考核得分X20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值 X10%?工作能力的考核成績 =直接上級考核得分x 50%+上道流程責(zé)任人考核得分x 25%+下道流程責(zé)任人考核得分2 25%? 季 度 工 作 態(tài) 度 的 考 核 成 績 =直 接 上 級 考 核 得 分X40%+直接下級考核得分X 20%+上道流程責(zé)任人考核得分X 20

23、%+下道流程責(zé)任人考核得分X 20%如無直接下級，則計算方法如下：季度工作態(tài)度的考核成績=直接上級考核得分X40%+上道流程責(zé)任人考核得分X30%+下道流程責(zé)任人考核得分x 30%注:上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人的考核打分于 績效考核信考系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級 考核取代。第三十八條職能操作層考核結(jié)果的計算?職能操作層的年度考核成績 =個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值x 50%+個人全年工作能力的考核得分X20%+個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值 X30%?工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法和業(yè)務(wù)操作層相同。第三十九條考核結(jié)果的調(diào)整?年度綜合各部門操作層員工工作態(tài)度和工作

24、能力的考核結(jié)果按得分的多少劃分為 A、B、C、D、E五個 等級，為保證結(jié)果的公正性和有效性，考核結(jié)果中各 等級員工的人員比例應(yīng)相對合理，因此公司將對操作 層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果做強(qiáng)制分布。?對應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表：等級ABCDE定義優(yōu)良中基本合格不合格得分90之上89-8079-7069-6059以下比例不超過5%不超過15%無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求無強(qiáng)制性要求?為保證員工績效考核的公正性和有效性，于每次考核 結(jié)束后，由績效管理工作小組和績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對 考核結(jié)果進(jìn)行審核，如有異議，可要求考核組織者重 新組織考核。?強(qiáng)制分布的具體說明如下：操作層員工人數(shù)于 10人（不含）之上的部門、得

25、分為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的20%、且且得A的員工人數(shù)要少于或等于得 B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)于 5（不含）-含 人（含）的部門，得分 為A或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的 20% ,實(shí)際操作 中每個季度由績效工作小組確定部門可得分為 A或B的 人數(shù)：操作層員工人數(shù)于 5人（含）以下的部門、每次評分 最多只能有壹名員工得分為A或B,但員工得分為 A或B的前提條件是部門的考核得分為A或B。第四章考核流程為了使績效管理工作規(guī)范化，明確績效考核的各個操作環(huán)節(jié)，現(xiàn)將績效管理的關(guān)聯(lián)流程用文字進(jìn)行表述，且附有流程75意圖?？冃Ч芾砜傮w流程第四十條 績效管理的總體流程如下：（流程示意圖見附圖?績效

26、計劃。年初，被考核者和直接上級于總結(jié)上期績 效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工 作計劃和目標(biāo)，每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)到的、以結(jié)果為導(dǎo)向的和 時間性的；?績效輔導(dǎo)。計劃實(shí)施過程是考核者和被考核者共同實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級有責(zé)任輔導(dǎo)和幫助下屬改進(jìn)工作 方法，提高工作技能，同時注意收集下屬的績效數(shù)據(jù)； 下屬有責(zé)任向上級匯報工作進(jìn)展情況，且就工作問題 求助于上級；?績效考核。月末、季末、年末，考核組織者分別組織 關(guān)聯(lián)的績效考核，考核者根據(jù)期初制定的績效目標(biāo)和 本期內(nèi)的績效完成情況對被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行

27、 衡量和評價。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題和改進(jìn)方法等的共識，且于此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃和目標(biāo)。如被考核者對考評結(jié)果有異議，可按本制度規(guī)定向企業(yè)管理辦公室提出考核申訴；? 結(jié)果應(yīng)用。于上下級雙方對考核結(jié)果達(dá)成壹致后，將考核結(jié)果應(yīng)用于其它關(guān)聯(lián)的人力資源管理活動中，以便對被考核者起到更好的激勵作用?？冃Э己肆鞒痰谒氖粭l業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度考核流程如下（流程示意圖見附圖 2）? 每月月底，績效管理工作小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核；? 被考核者的直接上級根據(jù)關(guān)聯(lián)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評分；? 績效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計、計算考核結(jié)果，且將考核結(jié)果報績效管理領(lǐng)

28、導(dǎo)小組審批；? 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對月度工作業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行審批，之后，績效管理工作小組將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級；? 被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，且就考核結(jié)果和被考核者進(jìn)行溝通；? 如被考核者對考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過程中存 于不公平之處，可向企管辦提由申訴，按申訴流程辦理；?被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，和直接上級進(jìn)行 溝通，雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達(dá)成壹致，且協(xié) 商確定下月的工作改進(jìn)計劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對下 月績效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整；?企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。第四十二條 業(yè)務(wù)操作層的月度考核流程如下 （流程示意圖見 附圖3）?

29、每月月底，被考核者所于部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施對業(yè)務(wù) 操作層的月度工作業(yè)績考核；?被考核者的直接上級根據(jù)關(guān)聯(lián)的績效數(shù)據(jù)對被考核 者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評分；?被考核者所于部門負(fù)責(zé)將填好的打分表報送給績效管理工作小組；?績效管理工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計、計算業(yè)務(wù)操作層月度工 作業(yè)績考核結(jié)果；?績效管理工作小組副組長對考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)后，將 考核結(jié)果報被考核者所于部門的主管高層審批，之 后，將審批過的考核結(jié)果反饋給被考核者所于部門；? 部門將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級，被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，且就考核結(jié)果和被考核者進(jìn)行溝通；? 如被考核者對考核結(jié)果有異議，或認(rèn)為考核過程中存于不公平之

30、處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理；? 被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，和直接上級進(jìn)行溝通，雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達(dá)成壹致，且協(xié)商確定下月的工作改進(jìn)計劃，或者根據(jù)實(shí)際情況對下月績效目標(biāo)做相應(yīng)的調(diào)整；? 企管辦負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備案。第四十三條業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖4， 流程的要點(diǎn)如下：? 績效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核的組織、實(shí)施；? 考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度；? 工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十四條 業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖見附圖 5 ,流程的要點(diǎn)如下：?被考

31、核者所于部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層季度考核的組織、 實(shí)施；?考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度；?工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為 直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé) 任人（如無直接下級，則考核者為其他三者 ）。第四十五條 職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖6 ,流程的要點(diǎn)和第四十三條所提的要點(diǎn)相同。第四十六條 職能操作層季度考核流程示意圖見附圖7 ,流程的要點(diǎn)和第四十四條所提的要點(diǎn)相同。第四十七條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖8 ,流程的要點(diǎn)如下：?績效管理工作小組負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核的組織、 實(shí)施；?考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；?工作業(yè)績的考核者為直接上級，

32、工作能力的考核者為 直接上級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十八條業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖見附圖9， 流程的要點(diǎn)如下：? 被考核者所于部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)操作層年度考核的組織、實(shí)施；? 考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；? 工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作能力的考核者為直接上級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人（如無直接下級，則考核者為其他 TOC o 1-5 h z 三者）。第四十九條職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖10 ，流程的要點(diǎn)和第四十七條

33、所提的要點(diǎn)相同。第五十條職能操作層年度考核流程示意圖見附圖11 ，流程的要點(diǎn)和第四十八條所提的要點(diǎn)相同。第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用第五十一條績效考核結(jié)果的應(yīng)用詳見國藥集團(tuán)藥業(yè)股份XX公司績效考核結(jié)果的使用方案第六章附則第五十二條本管理制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由企業(yè)管理 辦公室補(bǔ)充。第五十三條 本管理制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬股份 公司總經(jīng)理辦公會。第五十四條 本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施生效。第五十五條本管理制度發(fā)布實(shí)施后，公司原有的關(guān)于績效 考核的規(guī)定自動廢止。第五十六條本管理制度的解釋說明權(quán)屬企業(yè)管理辦公室。附圖1:績效管理總體流程示意圖附圖2:業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖附圖3:業(yè)務(wù)操作層

34、月度考核流程示意圖績效管理工作小組被考核者所在部門被考核者被考核者直接上級組織業(yè)務(wù)操作層的月度考核統(tǒng)計、計算考核結(jié)果，小組副組長對考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)后，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批對被考核者的月度工作業(yè)績進(jìn)行評分與直接上級就考核結(jié)果進(jìn)行溝通申訴流程接上級協(xié)商確定工作改進(jìn)計劃將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果進(jìn)行溝通將考核結(jié)果存檔與被考核者協(xié)商確定工作改進(jìn)計劃附圖4:業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖5 ：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖績效管理工作小組被考核者所在部門被考核者被考核者直接上級其他考核者組織業(yè)務(wù)操作層的季度考核-r對被考核者的當(dāng)月工作業(yè)績和當(dāng)季工作態(tài)度進(jìn)行評分對被考核者當(dāng)季工作態(tài)度進(jìn)行評分統(tǒng)計、計宜季

35、度、月度考核結(jié)果，小組副組長對考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)后，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱將填好的打分表報送績效管理工作小組將李度、月度考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級申訴流程與直接上級就考核 結(jié)果進(jìn)行溝通將考核結(jié)果反饋給 被考核者，并就考 核結(jié)果進(jìn)行溝通對結(jié)果滿意否將考核結(jié)果存檔是接受考核結(jié)果，與直接上級協(xié)商確定工作改進(jìn)計劃與被考核者協(xié)商確定工作改進(jìn)計劃附圖6:職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖附圖7:職能操作層季度考核流程示意圖附圖8 :業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖9:業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖附圖10 :職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖附圖11 :職能操作層年度考核流程示意圖附圖12 :申訴流程示意圖附表1:執(zhí)行層工

36、作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指 標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（100 -90 ）良（89 80 ）合格（79 70 ）基本合格（6960 ）不合格（60以 下）專業(yè)知 識技能知識廣博，具備 扎實(shí)的本崗位 專業(yè)知識，熟練 掌握本職工作 的技術(shù)技巧，經(jīng) 驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知 識，具備較充實(shí) 的本崗位專業(yè) 知識，掌握本職 工作的技術(shù)技 巧，經(jīng)驗(yàn)較豐 富。具備本崗位專 業(yè)知識，對關(guān)聯(lián) 知識有壹定了 解，基本掌握本 職工作的技術(shù) 技巧。有壹定崗位專 業(yè)知識，對關(guān)聯(lián) 知識了解/、夠。尚未全面掌握 本專業(yè)知識，沒 有經(jīng)驗(yàn)。決策能 力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜 問題，抓住本 質(zhì)，深入分析， 判斷原因且及能發(fā)現(xiàn)問題，大 致分析做由判 斷，使工

37、作順利 開展。后壹定觀察力， 能簡單地分析和判斷。遇到問題，于求 助各方的前提 下，能夠得由方 案，使工作進(jìn)遇到問題，不知 所措，將問題旁 推，甚至/、堅(jiān)持 工作。時正確決策。行。計劃能 力工作有計劃、有 組織，安排得 當(dāng)，效率高。工作有計劃，有 條理?；灸馨从媱?完成工作。工作計劃性不 強(qiáng)，但尚能完成 工作。工作無頭緒，丟 三拉四，效率低 下。溝通協(xié) 調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧 的工作環(huán)境，說 服別人接受自 己觀點(diǎn)，能自如 指揮調(diào)度卜屬， 協(xié)調(diào)好各方面 關(guān)系。和人相處融洽， 和集體團(tuán)結(jié)協(xié) 作，群眾基礎(chǔ) 好，能夠指揮調(diào) 度卜屬，協(xié)調(diào)能 力強(qiáng)。和人相處較好， 遇事能主動交 涉且完成工作， 基本能夠指揮

38、 調(diào)度卜屬，協(xié)調(diào) 能力較強(qiáng)。能和大多數(shù)人 和諧工作，啟時 協(xié)調(diào)性差，群眾 基礎(chǔ)尚可，協(xié)調(diào) 能力壹般。和他人難以合 作且給工作造 成負(fù)面影響，群 眾基礎(chǔ)差，很難 指揮調(diào)度卜屬。領(lǐng)導(dǎo)能 力善于領(lǐng)導(dǎo)下屬 積極達(dá)成目標(biāo)。靈活調(diào)動部門 員工順利達(dá)成 目標(biāo)。尚能領(lǐng)導(dǎo)部門 員工勉強(qiáng)達(dá)成 目標(biāo)。需要協(xié)調(diào)或幫 助才能帶領(lǐng)員 工完成目標(biāo)。不受員工信賴， 工作意愿低沉。附表2 :操作層工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)考核指 標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（得分）優(yōu)（100 -90 ）良（89 80 ）合格（79 70 ）基本合格（6960 ）不合格（60以 下）專業(yè)知 識技能知識廣博，具備 扎實(shí)的本崗位 專業(yè)知識，熟練 掌握本職工作 的技術(shù)技巧，經(jīng) 驗(yàn)豐富。熟悉多學(xué)科知 識，具備較充實(shí) 的本崗位專業(yè) 知識，掌握本職 工作的技術(shù)技 巧，經(jīng)驗(yàn)較豐 富。具備本崗位專 業(yè)知識，對關(guān)聯(lián) 知識有壹定了 解，基本掌握本 職工作的技術(shù) 技巧。有壹定崗位專 業(yè)知識，對關(guān)聯(lián) 知識了解/、夠。尚未全面掌握 本專業(yè)知識，沒 有經(jīng)驗(yàn)。分析判 斷能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜 問題，抓住本 質(zhì)，深入分析， 提由非常合理能發(fā)現(xiàn)問題，大 致分析做由判 斷，提由合理的 建議。后壹定觀察力， 能簡單地分析 和判斷，提由的 建議基本可行。遇到問題，求助 各方