1、泓域/檢驗檢測服務設備公司人力資源管理報告檢驗檢測服務設備公司人力資源管理報告目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113152241 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113152241 h 2 HYPERLINK l _Toc113152242 二、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113152242 h 4 HYPERLINK l _Toc113152243 三、 檢驗檢測服務行業(yè)現狀 PAGEREF _Toc113152243 h 6 HYPERLINK l _Toc113152244 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc11315

2、2244 h 9 HYPERLINK l _Toc113152245 五、 興趣測試 PAGEREF _Toc113152245 h 10 HYPERLINK l _Toc113152246 六、 人格測試 PAGEREF _Toc113152246 h 11 HYPERLINK l _Toc113152247 七、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內容和方法 PAGEREF _Toc113152247 h 11 HYPERLINK l _Toc113152248 八、 人力資源配置的基本概念和種類 PAGEREF _Toc113152248 h 14 HYPERLINK l _Toc113152249 九、

3、績效考評標準及設計原則 PAGEREF _Toc113152249 h 16 HYPERLINK l _Toc113152250 十、 績效目標設置的原則 PAGEREF _Toc113152250 h 22 HYPERLINK l _Toc113152251 十一、 行為導向型客觀考評方法 PAGEREF _Toc113152251 h 24 HYPERLINK l _Toc113152252 十二、 綜合型績效考評方法 PAGEREF _Toc113152252 h 30 HYPERLINK l _Toc113152253 十三、 工傷認定 PAGEREF _Toc113152253 h

4、31 HYPERLINK l _Toc113152254 十四、 工傷保險責任 PAGEREF _Toc113152254 h 32 HYPERLINK l _Toc113152255 十五、 集體合同的內容 PAGEREF _Toc113152255 h 33 HYPERLINK l _Toc113152256 十六、 集體合同概述 PAGEREF _Toc113152256 h 38 HYPERLINK l _Toc113152257 十七、 勞動標準的結構 PAGEREF _Toc113152257 h 43 HYPERLINK l _Toc113152258 十八、 延長工作時間的概念

5、 PAGEREF _Toc113152258 h 44 HYPERLINK l _Toc113152259 十九、 法人治理結構 PAGEREF _Toc113152259 h 45 HYPERLINK l _Toc113152260 二十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113152260 h 59 HYPERLINK l _Toc113152261 二十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113152261 h 61 HYPERLINK l _Toc113152262 SWOT分析 PAGEREF _Toc113152262 h 63 HYPERLINK l _Toc113

6、152263 （一）優(yōu)勢分析（S） PAGEREF _Toc113152263 h 63 HYPERLINK l _Toc113152264 1、工藝技術優(yōu)勢 PAGEREF _Toc113152264 h 63 HYPERLINK l _Toc113152265 公司一直注重技術進步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進的設備，不斷加大自主技術研發(fā)和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優(yōu)勢。公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數，以滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業(yè)先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝

7、，可為客戶提供一體化綜合服務。 PAGEREF _Toc113152265 h 63公司基本情況（一）公司簡介當前，國內外經濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發(fā)展階段的轉變使經濟發(fā)展進入新常態(tài)，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創(chuàng)新驅動為主。新常態(tài)對經濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展

8、面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農業(yè)現代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發(fā)展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉變發(fā)展方式，提高發(fā)展質量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權，實現發(fā)展新突破。公司秉承“以人為本、品質為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質營造未來，細節(jié)決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質品質謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現行業(yè)領軍、

9、技術領先、產品領跑的發(fā)展目標。 （二）核心人員介紹1、白xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。2、謝xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。3、薛xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。

10、4、萬xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。5、郭xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。產業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期，對照建設長三角世界級城市群副中心的要求和打造“大湖名城，創(chuàng)新高地”的愿景，合肥發(fā)展的戰(zhàn)略目標定位為：全國高端產業(yè)集聚區(qū)。以

11、加快培育發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)為重點，加快產業(yè)結構升級，優(yōu)化產業(yè)空間布局，以新產業(yè)、新業(yè)態(tài)為導向，以高端技術、高端產品、高端產業(yè)為引領，實施一批居于產業(yè)鏈核心環(huán)節(jié)和價值鏈中高端的重大項目，培育形成具有國際競爭力的產業(yè)集群。國際有影響力的創(chuàng)新之都。率先通過系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性創(chuàng)新改革試驗，激發(fā)全社會創(chuàng)新活力與創(chuàng)造潛能，努力推動經濟保持中高速增長、產業(yè)邁向中高端水平、發(fā)展動力實現新轉換，推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，打造具有國際影響力的綜合性國家科學中心和產業(yè)創(chuàng)新中心。全國性綜合交通樞紐。統(tǒng)籌推進全國性綜合鐵路樞紐、高等級公路樞紐、航空門戶樞紐、江淮航運中心等建設，促進各種交通方式有效銜接，暢通人流物流渠

12、道，為聚集國內外資源，促進樞紐型經濟發(fā)展、建設長三角世界級城市群副中心筑牢基礎。全國內陸開放新高地。加強與“一帶一路”的對接，推動與長江經濟帶互聯(lián)互通，堅持“引進來”與“走出去”并重，建設一批互聯(lián)互通、基地型、服務型開放平臺，擴大對外投資貿易規(guī)模，推進城市的國際化建設，完善接軌國際的投資貿易體制機制，打造全國重要的對外開放新高地。全國生態(tài)文化旅游名城。以巢湖生態(tài)文明先行示范區(qū)建設為重點，打造城湖共生、生態(tài)宜居的典范。挖掘城市文化內涵，集成全國乃至世界先進文化成果，整合周邊生態(tài)旅游等資源，加快建設以大湖、溫泉、濕地、名鎮(zhèn)為特色的環(huán)巢湖國家旅游休閑區(qū)。檢驗檢測服務行業(yè)現狀1、行業(yè)發(fā)展歷程全球的現代

13、檢驗檢測服務行業(yè)最早應用在自歐洲海運行業(yè)的商品檢測環(huán)節(jié)，逐漸伴隨著社會進步和經濟發(fā)展，社會經濟主體對于產品質量、生活水平、安全狀況和環(huán)境保護等方面要求的不斷提高，檢驗檢測服務行業(yè)也逐步發(fā)展壯大。我國檢驗檢測服務行業(yè)伴隨著新中國成立而起步，經歷了法規(guī)制度、技術規(guī)格、市場成長等各方面的更新升級。隨著行業(yè)政策的落實，我國檢測機構數量快速增長。目前我國檢驗檢測服務行業(yè)逐步實現由人工檢測向自動化檢測技術發(fā)展，各種自動化的檢測方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工檢測方式，并通過計算機及專用軟件實現檢測數據的自動采集、記錄和分析等功能。隨著檢測手段不斷提高，檢測精度不斷增強，檢測裝備和檢測環(huán)境不斷發(fā)展，檢測綜合能力大大提高。

14、特別是在環(huán)境監(jiān)測領域，“十二五”規(guī)劃之前，由于政策、技術和資金門檻相對苛刻，在整個環(huán)保行業(yè)中環(huán)境監(jiān)測行業(yè)的市場體量比較小，主要參與者是國營企業(yè)。2015年2月，環(huán)境保護部頒布關于推進環(huán)境監(jiān)測服務社會化的指導意見，推動全面放開服務性環(huán)境監(jiān)測市場，國控點監(jiān)測的事權上收至國家。中國環(huán)境監(jiān)測總站及各級環(huán)境監(jiān)測站不再運營維護所有監(jiān)控點位，而是通過招投標的方式委托第三方環(huán)境監(jiān)測機構去運營和管理，以避免環(huán)境監(jiān)測數據受到國家行政干預，同時也釋放了行業(yè)發(fā)展的活力。環(huán)境監(jiān)測是整個環(huán)境保護的基礎，隨著環(huán)境保護相關政策陸續(xù)出臺，環(huán)境監(jiān)測行業(yè)將迎來一個更開放更廣闊的市場環(huán)境。隨著物聯(lián)網技術愈發(fā)成熟，應用范圍逐漸拓寬，其

15、在檢驗檢測行服務行業(yè)中作用也不斷提升，借助物聯(lián)網技術把傳感器和裝備嵌入到各種監(jiān)控對象中，通過信息技術手段將建設工程或環(huán)境保護領域使用物聯(lián)網整合起來，從而可以更加精細和動態(tài)的方式實現質量服務管理和決策。物聯(lián)網技術讓檢測手段與檢測設備越來越智能化、簡便化。2、行業(yè)發(fā)展現狀受益于社會發(fā)展和科技進步，以及社會主體對產品質量、生活健康、環(huán)境保護的要求不斷提升，我國檢驗檢測服務經過多年的發(fā)展，已經在技術研發(fā)和市場服務兩方面都已經具備了較為成熟的能力，呈現出覆蓋范圍廣、服務深度強的特點。與此同時，同時行業(yè)內企業(yè)亦呈現出“小、散、弱”分布態(tài)勢，絕大多數檢驗檢測服務機構屬于小微企業(yè)，服務能力較弱且與頭部機構相比

16、競爭力低下。行業(yè)內企業(yè)大多分散于全國各個區(qū)域，形成東強西弱的發(fā)展格局，機構多數與本地客戶開展合作，跨區(qū)域服務能力不強。隨著我國經濟建設的不斷高速發(fā)展，人們環(huán)保意識的加強，國家相關部門也逐步出臺有關政策規(guī)范，對第三方檢測行業(yè)進行科學管理，推廣使用新技術新標準，建立質量控制體系，從市場化、開放性等多方面挖掘第三方檢測行業(yè)發(fā)展空間和市場潛力，推動我國第三方檢測行業(yè)蓬勃發(fā)展。本行業(yè)最重要的經營核心之一在于掌握開展檢驗檢測服務的技術能力，同時還應取得相應資質。對于類似建筑工程、建筑材料、環(huán)境保護、食品安全等重大領域應用，有較高的資質要求。在建設領域檢驗檢測服務按照業(yè)務應用分類，可以被主要分成建筑工程檢驗

17、檢測和建筑材料檢驗檢測服務，兩大領域的市場規(guī)模巨大，伴隨著我國基礎設施建設的腳步不斷前進成長。早在2005年，由建設部頒布了建設工程質量檢測管理辦法，要求檢驗檢測機構以及承建單位依據國家有關法律、法規(guī)和工程建設強制性標準，對涉及結構安全項目的抽樣檢測和對進入施工現場的建筑材料、構配件的見證取樣檢測。該法規(guī)也是我國正式對外公布的建筑工程行業(yè)的強制性法規(guī)，對于行業(yè)的發(fā)展具有重大意義。環(huán)境監(jiān)測服務亦是我國檢驗檢測服務行業(yè)的重要組成部分，是我國積極落實環(huán)境保護相關政策以及配套設施的支撐性服務環(huán)節(jié)。環(huán)境保護領域工作在我國起步較晚，社會環(huán)保意識近年來不斷推廣普及，是國家現代化治理得重要實踐，環(huán)境監(jiān)測服務正

18、是服務于我國環(huán)保行業(yè)可持續(xù)發(fā)展得長期驅動力。自2014年開始，中央各部委陸續(xù)發(fā)布了中華人民共和國環(huán)境保護法關于推進環(huán)境監(jiān)測服務社會化得指導意域重點法案，為行業(yè)的規(guī)范化發(fā)展奠定了堅實的基礎?？偟膩砜矗覈鴻z驗檢測服務行業(yè)因為起步和市場化較晚，當前市場“小、散、弱”特征較為明顯，頭部企業(yè)和機構的技術水平和服務能力明顯較強。同時，行業(yè)細分的建設行業(yè)與環(huán)保行業(yè)檢驗檢測服務是當前總體市場發(fā)展的主要推動力，也是較為貼近于社會民生的應用領域，有望長期推動我國檢驗檢測服務的快速發(fā)展。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好

19、，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得

20、優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應聘者會盡職盡責、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會地位促使他們人員招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據應聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們

21、的興趣分為六種類型：現實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。人格測試人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因為領導者失敗的原因往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應試者的人格特質。根據心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、

22、獨立型、自律型和緊張型。勞動環(huán)境優(yōu)化的內容和方法為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項內容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光的光線柔和，而且對人體機能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應有所區(qū)別。在工作地和加工部位應比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊

23、。在勞動環(huán)境中選用適當的色彩，不僅可以調節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內有色彩對比時，視覺適應力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調對比為主。在工廠廠房（包括設備外殼）主要視力范圍內的基本色調宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經常通過更新或改造設備的方法）；用吸聲或消聲設備控制和

24、防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設備分別排放集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據不同的作業(yè)性質和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經常高于35時，應采取降溫措施；冬季室內溫度經常低于5時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國常用的調節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，企業(yè)可根據情況選用適當的設備。（四）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，

25、還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調機”。綠化廠區(qū)是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎建設”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細菌，吸滯灰塵，降低風速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據廠區(qū)環(huán)境和生產特點選擇適當的樹種和綠化方法。產生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產生氯氣的企

26、業(yè)，應選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調整和使用。在企業(yè)生產經營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿。可以說，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調配到教育、培訓，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標都是為了從個體與總體上實現員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，

27、也影響到其他經濟資源（包括自然資源和資產資源，如資本、地產、設備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質上看，可以分為企業(yè)人力資源的數量與質量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經濟資源相結合產出各種產品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結構的設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇

28、、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經濟資源實現有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經濟效益。績效考評標準及設計原則標準就是衡量事物的依據和準則?？冃Э荚u標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體

29、項目和內容，只是“質化”，還沒有實現“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向對比，找出自己的優(yōu)勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒

30、有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結果達到較高水準，則企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。（一）績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。（1）定量標準。即用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。（2）定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸

31、屬度標準。（1）類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質上與定性標準中以數字符號為標度的標準相同。（2）等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。（3）等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的結果不一定能夠相加。（4）比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。（5）隸屬度標準。即用模糊數學中隸屬系數作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。（1）靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標

32、準、對比式標準和隸屬度標準五種形式。分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數（已賦予權重）分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標準。量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標準。即以隸屬函數作為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價標準和工作模擬標準。行

33、為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標準。即對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。（1）絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工

34、相互間作比較。絕對標準的評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。（2）相對標準。即將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。（3）客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。（二）績效考評標準的設計原則1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應當達到準確量化的要求，凡是能量化的考評指標，應盡可能使用數量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬

35、元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，較多，為10分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則?？荚u標準的選擇確定必須滿足先進、合理的要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產技術經濟和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每

36、項績效指標的考評結果出現嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數員工（70%80%）能達到的水平作為績效考評指標的良好標準。3、突出特點的原則?？冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評者素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天天檢查；而

37、對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數作出嚴格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性?？冃繕嗽O置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確保績效目標切實有效，在績效目標設計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Speci

38、fic）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕藢T工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現這一目標，并能夠引導員工全面地實現管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實際的績效表現與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可

39、衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（Acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果，還應該包含對員工在實現該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地

40、實現管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的不切實際的目標，還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內，在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實

41、現方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，每一個目標都應受到時間和資源的限制。行為導向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內容是：首先利用各種技術對員工的工作行為加以界定，然后根據員工在多大程

42、度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據。考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，

43、一名保險公司的推銷員，有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調的是選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據和參考，其主要特點是：為考評者提供了

44、客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內的整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效結合在一起，通過一張行為等級評價表（、7）可以發(fā)現，在同一個績效維度中存在一系列

45、的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評結果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。5、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考

46、評方法費時費力，但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的，主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現勺具體文字描述一一對應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性?？荚u的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為

47、觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數多少對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關鍵事件法不能量化、不

48、可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。（四）加權選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目就做上記號。加權選擇量表法的具體設計方法如下。1、通過工作崗位調查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性

49、和代表性的事項。3、求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。4、加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（五）強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果?？荚u者可能會發(fā)現所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現，由

50、于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現是積極還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結果是高或低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現，也可用于企業(yè)對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關

51、的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質量、數量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有

52、廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。工傷認定1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷。（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班

53、途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2、職工有下列情形之一的，視同工傷。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷。（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。工傷保險責任1、用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的

54、工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。企業(yè)破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。2、職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區(qū)的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。集體合同的內容我國勞動法對集體合同的內容作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項列舉

55、規(guī)定了15項。由于企業(yè)的情況，包括內部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產經營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內容。（一）勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內容的基礎，指導勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內容。勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期內具有法律效力。上述標準不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準

56、。具體內容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。（4）工資調整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法，（7）其他勞動報酬分配辦法。2、工作時間。（1）工時制度。（2）加班加點辦法。（3）特殊工種的工作時間。（4）勞動定額標準。3、休息休假。（1）日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實行標準工時制職工的休息休假。（3）其他假期。4、勞動安全衛(wèi)生。（1）勞動安全衛(wèi)生責任制。（2）勞動條件和安全技術措施。（3）安全

57、操作規(guī)程。（4）勞保用品發(fā)放標準。（5）定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補充保險和福利。（1）補充保險的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設施。（3）醫(yī)療期延長及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動。（2）女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓。（1）職業(yè)技能培訓項目規(guī)劃及年度計劃。（2）職業(yè)技能培訓費用的提取和使用。（3）保障和改善職業(yè)技能培訓的措施。8、勞動合同管理。（1）勞動合同簽訂時間（2）確定勞動合同期限的條件。（3）勞動合同變更、解

58、除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎懲。（1）勞動紀律。（2）考核獎懲制度。（3）獎懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實施辦法和補償標準。前述集體合同的內容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時都要包括上述內容。（二）一般性規(guī)定規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內容。（三）過渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等內容。（四）其他規(guī)定此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體

59、目標和實現目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。隨著設定目標的實現而終止。例如，規(guī)定建成某項勞動安全衛(wèi)生保護工程或設施，建設、改善或完成某些福利設施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產經營目標，如成本、盈利、產量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為，在集體合同的內容中，企業(yè)生產經營目標應作為組成部分。規(guī)定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業(yè)共保生產經營目標的實現，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動關系當事人協(xié)調利益關系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規(guī)定生產經營目標，超越了勞動者的

60、義務范圍。勞動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務，否則與權利義務對等的原則相悖。第二，生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目標未實現或未能完全實現，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯然不利