1、人員素質(zhì)測評一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中,選出一個正確答案,并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每小題1分,共分1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜,人適其事,事得其人,人盡其才,才盡其用”。實踐表明,每種工作職位對其任職者都有一種基本要求,當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時,個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用,創(chuàng)造出高水平的績效,因此,在人事配置中經(jīng)常需要運用（C測評。選拔性診斷性配置性開發(fā)性2素質(zhì)測評的（B原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù),又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異,這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。公正性差異性準(zhǔn)確性可比性3記憶的（B是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺

2、漏和附會。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C能力。文書傾向運動技能傾向機械傾向技能技巧5面試中，所謂（C原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì),應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、言。完整地測評某種素質(zhì),而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷客觀性目的性全面性標(biāo)準(zhǔn)性6區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A能力。鑒別操作管理D.考查(D誤差,是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評,而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。哈羅效應(yīng)對比效應(yīng)趨中心理效應(yīng)邏輯效應(yīng)評價中心是以測評(C素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。決策操作管理能力

3、9復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的(A程度。吻合變異準(zhǔn)確滿意10.(C一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A.動作B衍為體態(tài)語情感*11“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評(A?。A麻準(zhǔn)B方法目標(biāo)工具在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時,將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo),可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。(A。A.縱向B橫向混合網(wǎng)絡(luò)工作分析的方法有多種,其中觀察法適用于的生理性工作特征的調(diào)查分析。(B。長時間短時間長短時間均適用以上均不對14.1890年,美國個性心理學(xué)家發(fā)表了心理測驗與測量的論文,介紹了他編制的第一套心

4、理測驗試題,并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生,使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（C。西蒙瑟斯頓卡特爾哈特威用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語,讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng),從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果,這種測驗方法為（B。機械傾向測驗投射技術(shù)測驗生理學(xué)測驗鑲嵌圖形測驗希波拉克特認為,人體內(nèi)有四種體液:血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁,黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C。多血質(zhì)膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)粘液質(zhì)主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷,結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差,這種誤差稱為（D。第一印象效應(yīng)近因效應(yīng)戴明效應(yīng)暈輪效應(yīng)在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為

5、（B。光環(huán)效應(yīng)誤差定勢效應(yīng)誤差期望效應(yīng)誤差近因效應(yīng)誤差所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B。結(jié)構(gòu)效度內(nèi)容效度關(guān)聯(lián)效度項目分?jǐn)?shù)效度項目的獨立性分析，一般是采用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（D。A.咼B.低大小個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D。先天性后天性穩(wěn)定性可塑性比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在關(guān)系（B。數(shù)量倍數(shù)相等相似人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，

6、每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是差異。（C。整體群體個體D.獨立無論是先天還是后天獲得的素質(zhì),都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（DA.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究,表明了這種重要性。（DA.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標(biāo)體系的（B。A.品行結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)較高的穩(wěn)定性,較高的有恒性,較高的

7、自律性,較低的懷疑性等,是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（BA.財會人員人力資源管理者企業(yè)管理人才發(fā)明創(chuàng)新人才在工作中所從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（AA.工作積極性B.獨立性C.主動性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)為實現(xiàn)某一特定目標(biāo),給自己或他人建立行動方案,做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測評指標(biāo)是（D。A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力工作中為達到某一目的的要素組合是（B。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)與結(jié)構(gòu)化面試比,非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中

8、,揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（AA.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A。主題統(tǒng)覺測驗多項個性測驗C.智力測驗D.人格測驗專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實踐知識D.一般知識問卷調(diào)查量表法進行問卷調(diào)查的主要方式是（D。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式明尼蘇達的多項人格調(diào)查的主要方式是（D。調(diào)查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B。A.8張10張15張17張編制了著名的興趣量表,

9、對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學(xué)家是（CA.查理B.培因C.庫德D.庫恩評價中心最常犯的錯誤是（D。評價結(jié)果準(zhǔn)確性差評價結(jié)果反饋的質(zhì)量評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛評價結(jié)果反饋不及時心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B。情感型情緒型敏感型D.安靜型以下評價中心所遵循的原則中,表述正確的是（C。采用一種評價技術(shù)使用相同的工作模擬技術(shù)評價人員可以交流評價人員先預(yù)測，后觀察討論對情景模擬的表述中,正確的是（C。面談模擬不屬于情景模擬是一種客觀性的技術(shù)常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)管理游戲是情景模擬的一種形式素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括（D。A麻準(zhǔn)B麻度C.

10、標(biāo)記D麻尺下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（C他人測評上級測評C.中性測評D.單項測評確定測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法,又稱（A。A.專家咨詢法B.文獻查閱法主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式（B工作目標(biāo)因素分析法工作形式因素分析法工作內(nèi)容因素分析法工作行為特征分析法下面哪一種不是工作分析的方法（C。主管人員分析法工作者自我記錄法C.層次分析法D.訪談法下面那一個不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對人員素質(zhì)測評的分類（C。無目標(biāo)測評常模參照性測評單項測評效標(biāo)參照性測評下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D。成就測驗智力測驗

11、能力傾向測驗人格測驗在人的價值觀測評中,有格雷夫斯七等級型,那么,“表現(xiàn)粗獷,富有闖勁,為了得到自己所想得到的東西,愿意做任何工作?！睂儆冢˙。反應(yīng)型自我中心型社交中心型價值主義型下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進行分類的是（C。個別面試集體面試壓力面試問答面試從表征形式看,品德結(jié)構(gòu)包括四種形式,那么“樂于助人”屬于（C。A.態(tài)度型意志型情緒型理智型下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實施程序上對面試進行的分類（B。依序面試個別面試逐步面試小組面試“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因,你可能難以被錄用,你如何看待呢?”面試時這種提問方式屬于（A。假設(shè)式開口式壓迫式引導(dǎo)式下面的哪個指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個非常相

12、同的測評結(jié)果的變異程度（B。再測信度復(fù)本信度一致性信度評分者信度測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評,此類誤差屬于（B。對比效應(yīng)誤差哈羅效應(yīng)誤差接近效應(yīng)誤差寬大心理誤差用來反映被測者行為符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（D。效度信度再測信度適合度將心理測驗分類時,下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵˙。描述性能力性預(yù)測性D.診斷性“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位,有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)輩子呢?”,面試時這種提問方式屬于（C。收口式開口式壓迫式引導(dǎo)式下面屬于觀念效標(biāo)的是（D。學(xué)術(shù)成就特殊訓(xùn)練成績實際工作表現(xiàn)與成績優(yōu)秀管理者用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標(biāo)是（A

13、。效度信度再測信度適合度游戲投射屬于（C。圖形投射語言投射動作投射構(gòu)造投射“特性因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D有機結(jié)合職業(yè)能力職業(yè)素質(zhì)職業(yè)責(zé)任職業(yè)因素哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（B。人際關(guān)系處理能力空間感知能力領(lǐng)導(dǎo)決策能力日常行為能力以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（C。整體性原則知識性原則靈活性原則方向性原則以下哪項是以人為對象的職業(yè)（B。戶外作業(yè)型管理與組織型純粹技術(shù)型工作技術(shù)型分析測驗結(jié)果的核心問題,就是（A。對于分?jǐn)?shù)的解釋對于分?jǐn)?shù)的分析對于試題的解釋對于試題的分析題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B?？搭}目的標(biāo)準(zhǔn)化看所出試題是否具有代表性看題目的公平性

14、看題目的正確性看題目的規(guī)范性下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度,也就是測評本身所能達到的期望目標(biāo)的程度（D。平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.效度下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標(biāo)（D。相關(guān)系數(shù)組距次數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)系數(shù)的大?。–。在0至+1之間在-1至0之間于在-1至+1之間任意數(shù)定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D。等級類別評語和字符分?jǐn)?shù)形式用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A重測信度對半信度等值信度復(fù)本信度信度系數(shù)越大,說明測定或評定方法的可靠性（A。越強越弱不變不一定羅夏墨跡測驗是誰編制的（C。卡特爾莫利金C羅夏D.郝茲威艾森克認為人格的三個最基本的因素是（D。情緒穩(wěn)定性、可

15、靠性和內(nèi)外傾性隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向,主要測量的是（D。手指靈活性手和手臂的動作機械能力眼和手的配合準(zhǔn)確性美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A。言語能力數(shù)理能力空間判斷能力運動協(xié)調(diào)以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（A能力傾向能力創(chuàng)造力素質(zhì)用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃嵤y量和評價的管理活動是（A。人員測評績效評估素質(zhì)測評能力傾向測

16、評綜合多種以知信息,并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D。發(fā)散思維直覺思維創(chuàng)造思維收斂思維下面那一個是投射測驗法的特征。（B測驗工具一般為調(diào)查表測驗?zāi)康亩酁閭窝b的通常采用紙筆形式題目的數(shù)量較多在機械理解測驗中給被試呈現(xiàn)的材料是（D。形式各異的木塊機械方面的工具調(diào)查表物理和機械方面的圖畫在能力傾向測驗中,著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能力和管理能力等的職位是（B。秘書類管理職務(wù)預(yù)算分析師計算機類技術(shù)職務(wù)以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答,一般以“是”或“不是”來回答（A。封閉式提問引導(dǎo)性提問假設(shè)性提問壓迫式提問通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背

17、景等要素的面試題型是（C。行為型情景型背景型智能型通過設(shè)計一系列真實環(huán)境工作中需要處理的各類公文,要求被試人員以管理者的身份,在規(guī)定的時間內(nèi)對各類公文材料進行處理,形成處理報告,然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn),對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進行評價,這種測試活動是（A。公文處理法案例分析法角色扮演管理游戲下面那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的績效考評方法（B。強迫分配法核查表法對比法排列法素質(zhì)的第一特性是它的。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件,但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（D?？伤苄钥煽啃圆町愋栽谢A(chǔ)作用性績效考評主要是對主體的分析與審定。

18、具體地說,績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（B工作前狀態(tài)工作中過程工作后結(jié)果過程中的表現(xiàn)指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提,甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評的特點。（C測評過程特別強調(diào)客觀性特別強調(diào)測評的區(qū)分功能測評指標(biāo)具有選擇性測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強年,卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了第一個較大的心理測驗公司,將心理測驗向社會推廣。（D。TOC o 1-5 h z1905191219031921下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點:孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻,具有內(nèi)傾性。（A抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)多

19、血質(zhì)D.粘液質(zhì)面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式,多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式,這是面試的發(fā)展趨勢。（D程序規(guī)范化內(nèi)容全面試題的順應(yīng)化形式多樣化*96.評委們逐個向考生提問,說明面試具有的特點。（A對象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動性*97.事先給應(yīng)試者制造一個緊張的氣氛,使被試者一進門便處于恐怖氣氛中,接著主試人窮追不舍地尋究問底,不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地,直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A壓力面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試依序面試是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。（AA.效度B.信度關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度測評

20、結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性,是指（A。信度再測信度復(fù)本信度區(qū)分度*100.通過測評結(jié)果的定性定量分析,判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個測評結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（C。標(biāo)準(zhǔn)差差誤誤差哈羅效應(yīng)誤差*101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性,是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差,是對測評結(jié)果誤差的數(shù)值描述,它是揭示實得分?jǐn)?shù)在附近變異的一個指標(biāo)。（C誤差差誤C.真分?jǐn)?shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差所謂,是相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級,它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。（A眾數(shù)平均數(shù)兩極差平均差同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分,作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中,

21、它們相互聯(lián)系、難分難割,統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效,這說明了素質(zhì)的（D。可塑性表出性差異性綜合性104比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B關(guān)系。數(shù)量倍數(shù)C.相等D.相似105.觀察法是由有經(jīng)驗的人通過（A觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。直接間接記時記件106評價中心應(yīng)用中情境設(shè)計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面:相似性，倉（A，逼真性，主題突出，難度適當(dāng)。典型性模擬性可操作性表出性107素質(zhì)測評的（C原則，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果

22、信任的前提。公正性差異性準(zhǔn)確性可比性。108面試中，所謂（A原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求是,從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評。客觀性目的性全面性標(biāo)準(zhǔn)性109記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的（C。基礎(chǔ)程度數(shù)量廣寬性110.（C誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。類己效應(yīng)暈輪效應(yīng)趨中心理效應(yīng)對比效應(yīng)120.要提高測驗問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題數(shù)目來增加信息量，最后達到增強（B的目的。A.信度B.效度數(shù)量質(zhì)量121.1879年法國心理學(xué)家（C在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實驗室,實驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間

23、存在個別差異。高爾頓卡特爾馮特艾森克當(dāng)測評者事先對被測對象過于理想化時,在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標(biāo)準(zhǔn),因而產(chǎn)生測評誤差,這種誤差稱為（C。光環(huán)效應(yīng)誤差定勢效應(yīng)誤差期望效應(yīng)誤差新奇效應(yīng)誤差測評報告分析中常使用Z分?jǐn)?shù),它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時,表示測評者為（B。高水平中等水平低水平較差水平認知測驗可以按其具體的測驗對象分為（D測驗、智力測驗和能力傾向測驗。知識技能品德成就等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系,而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異（A。相等不相等相反相似*126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣,一般來說,主要體現(xiàn)在三個方面:（B、工作效

24、益和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。工作效率工作成果任務(wù)完成情況工作目標(biāo)的實現(xiàn)127.測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù),相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位,它在總體中的（D。TOC o 1-5 h z積差和D上匕重值128.1890年，美國個性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了（C的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。心理測驗心理測量心理測驗與測量心理與實驗測量在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（A。你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況你喜歡什么運動（D這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測驗B.面試紙筆測驗評價中心在評價中心的活動中,要

25、求考生表現(xiàn)的是（D,主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。信念意識思想D衍為所謂（C,即指測評結(jié)果以同樣的測評工具,測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。副本信度結(jié)構(gòu)信度再測信度評分者信度結(jié)構(gòu)效度,也叫（B,在素質(zhì)測評中,它是人們最關(guān)心的一種效度,這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。構(gòu)造效度構(gòu)想效度內(nèi)容效度般效度結(jié)構(gòu)效度與檢驗效度的人對（A的理解有直接關(guān)系。素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)內(nèi)容素質(zhì)形式測評工具在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù),叫做（D。常模參照性分?jǐn)?shù)導(dǎo)出分?jǐn)?shù)目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù)三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中,選出二至五個正確的答案,并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi),多選、少選

26、、錯選均不得分。每小題2分,共分1.差異情況分析包括（CD差異分析。理論實際整體D.個體E.水平考查測評結(jié)果的真實性一般可用三種方法,一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其A,二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其C,三是從實證方面分析其D。（ACD內(nèi)容效度復(fù)本效度關(guān)聯(lián)效度結(jié)構(gòu)效度項目效度投射技術(shù),根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種,即（ACD投射。語言體態(tài)圖形動作實物從記憶層次測評知識,有以下幾種基本方式:（CD法。A.理解B綜合C.回憶再認思維5人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB特征,使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。數(shù)量質(zhì)量心理個性多維考核性測評的原則是（ABCDE。全面性可信性配合性充足

27、性公眾性權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重,其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（BCD。簡單加權(quán)綜合加權(quán)縱向加權(quán)橫向加權(quán)回歸加權(quán)以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ABC?？巳R福德小部件靈活性測驗普杜釘板測驗明尼蘇達操作速度測驗SRA聽寫技巧測驗業(yè)務(wù)打字測驗評價中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE。公文處理小組討論管理游戲角色扮演案例分析下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ABCD素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù)素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量素質(zhì)測評與績效考評是等同的素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)面試技巧主要包括（AC

28、DE。TOC o 1-5 h z聽寫問觀評智能素質(zhì)包括（BC。思想智能素質(zhì)科學(xué)智能素質(zhì)社會智能素質(zhì)心理智能素質(zhì)身體智能素質(zhì)為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度,在設(shè)計面試試題時要做（AC。選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可以將面試分為（ACE。結(jié)構(gòu)化面試單獨面試半結(jié)構(gòu)化面試壓力面試和非壓力面試非結(jié)構(gòu)化面試確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有（AB

29、CDE。專家加權(quán)法德爾菲咨詢法簡單比較加權(quán)法對偶比較法回歸分析法人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有（ABCDE針對性原則明確性原則科學(xué)性原則創(chuàng)新原則精煉性原則目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（ABCDE。加州心理測驗（CPI卡特爾16種因素測驗（16PF比奈一西蒙智力測驗羅夏墨跡測驗?zāi)锱c摩根的主題統(tǒng)覺測驗從測驗反應(yīng)的場所來看,心理測驗有（ACD一般測驗特殊測驗情境測驗觀察評定測驗討論評定測驗社會能力包括（ABCD。人際交往能力人際問題處理能力社會適應(yīng)能力團隊合作精神矛盾解決能力20.下列屬于日本學(xué)者對職業(yè)價值觀的分類的是（ABCE。自尊型志愿型家庭型社會型自由型評價中心的缺點有（ABCE。技術(shù)

30、要求高費時間應(yīng)用范圍小不能對人的潛能作出預(yù)測誤差無法克服素質(zhì)的特征包括（BDE?？碧叫苑€(wěn)定性配合性準(zhǔn)備性可分解性開發(fā)性測評的特點有（ACD勘探性差異性配合性促進性可比性下列屬于二次量化的是（ABCDE。類別量化模糊量化順序量化等距量化比例量化人格測驗,按其具體的對象可以分成（ABD態(tài)度測驗興趣測驗個別測驗品德測驗總體測驗品德結(jié)構(gòu),從心理學(xué)維度看,有（ABC。A.思維情感動作認知信任根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同,心理測驗可劃分為（AB標(biāo)準(zhǔn)化測驗非標(biāo)準(zhǔn)化測驗個別測驗團體測驗人格測驗在心理測驗中,用于品德測評的方法有（ABCDE。問卷法投射法生理學(xué)測評認知測驗蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗從操作規(guī)范程度上劃分,面

31、試的類型包括（ABE。結(jié)構(gòu)面試隨意面試逐步面試小組面試半結(jié)構(gòu)面試用筆試測評知識,可以從哪些不同的層次上進行（ABD。記憶理解確認應(yīng)用E取消在收集事實資料,評判結(jié)構(gòu)效度時,常用的評判方法有（ABCDE排除法咨詢法相關(guān)法邏輯分析法多元分析關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ABCE?！疤匦砸蛩亍崩碚摗岸蛩亟Y(jié)構(gòu)”理論“群因素結(jié)構(gòu)”理論“能力結(jié)構(gòu)”理論E“多元智力”理論筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE。確定試測群體規(guī)模確定試測人員結(jié)構(gòu)確定題目效度對試測資料的分析處理測驗的合成面試評價篩選制度包括（ABCE環(huán)節(jié)。面試評價初步篩選再次考評面試結(jié)果最終審查霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（BD。

32、組織測查和評審測查和自評專家測評職業(yè)價值觀職業(yè)內(nèi)容36.以人為工作對象的職業(yè)包括（BCE。戶外型管理與組織型一般文化型技術(shù)型社會服務(wù)型面試評價時,應(yīng)注意的幾個問題是（ACDE克服“首因效應(yīng)”克服“末因效應(yīng)”避免“聯(lián)想效應(yīng)”始終保持旺盛的精力嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一一般職業(yè)能力測驗分為幾部分。（BDEFG人際關(guān)系處理能力空間感知能力注意力穩(wěn)定性圖形操作能力數(shù)字運算能力閱讀理解能力G手眼協(xié)調(diào)能力39.筆試測驗的編題計劃的制定,需要考慮因素（BCDE。測驗內(nèi)容測驗時間測驗題量題目類型測驗?zāi)芰c確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（AD。男女比例結(jié)構(gòu)年齡比例結(jié)構(gòu)學(xué)歷比例結(jié)構(gòu)能力條件結(jié)構(gòu)E、知識條件結(jié)構(gòu)常用的面試

33、位置排列方式有（DEF。方桌式長方桌式圍座式圓桌式斜一對一式橫一對一式42.在進行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時,首先要考慮的問題是（BCE。題目命制是在全編題計劃的基礎(chǔ)上進行題目的覆蓋題目的公平性題目的效度測驗的形式面試環(huán)境布置應(yīng)遵循（ACE原則。穩(wěn)定性嚴(yán)肅性寬松性緊張性舒適性下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗”說法正確的選項是（ADE可用于大規(guī)模團體施測可用于個人施測測試人的手指靈活性測試人的注意力的穩(wěn)定性考察人的閱讀理解能力面試環(huán)境設(shè)計應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（ABCD。面試位置的排列環(huán)境的色彩面試場所光線噪音問題圓桌形式排列在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中,與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型一一對應(yīng)的另三個職業(yè)及人

34、格類型分別是（BCE。外向型藝術(shù)型社會型穩(wěn)健型研究型在形式位置排列的常見形式中,有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC。圓桌式一對一式斜一對一式縱一對一式E.隨意式48.從廣義上說,下列屬于人員測評的是（ABCD。舉止相貌身體狀況智慧才能品德素質(zhì)命運前途下列屬于配置性測評特點的有（BCDE。主觀性客觀性嚴(yán)格性準(zhǔn)備性針對性下列屬于操作與運用考核性測評原則的有（ABCE全面性原則充足性原則可信性原則針對性原則權(quán)威性原則根據(jù)測驗的目的,可以將心理測驗劃分為（ABCE。描述性測驗預(yù)測性測驗診斷咨詢性測驗認知性測驗配置性測驗下列屬于分?jǐn)?shù)形式的有（ABCD。目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù)

35、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)評語報告?zhèn)€性特征,即個性心理特征,是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE等。能力態(tài)度興趣氣質(zhì)性格54.權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD。層次分析法問卷調(diào)查法主觀經(jīng)驗法多元分析法觀察法個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和,它包括個性(CD等特征。能力知識心理D傾向E.素質(zhì)人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分,從測評范圍來看,可分為(DE測評。定期不定期日常單項E.綜合57.面試的基本類型有（ABC。操作綜合式壓力面試結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試小組討論公文處理人格測評按其具體對象,可以分為（BC與品德測驗氣質(zhì)態(tài)度興趣個性理想以下哪幾種測驗不屬于心理

36、測驗?（CD卡特爾16因素測驗比奈西蒙智力測驗公文筐測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論斯坦福成就測驗60.選拔性測評操作與運用的基本原則有（ABCD。公平性公正性差異性準(zhǔn)確性針對性61.素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價,但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機械相加,而是指一種建立在對素質(zhì)特性信息基礎(chǔ)上的分析判斷。（ABTOC o 1-5 h z測量評算析62.關(guān)于選拔性測評,下列說法正確的是（ABDE。是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評是人力資源管理活動中經(jīng)常進行的一種素質(zhì)測評是在合格者之間進行選擇的一種素質(zhì)測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強63.工作分析結(jié)果是（AB。職位說明書職位工作規(guī)范職位工作責(zé)任

37、書職位工作計劃書職位晉升圖64.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來,是記憶層次測評知識的（CE基本方式。理解記憶回憶法識記復(fù)現(xiàn)法外顯行為具有（BCD特點。容易理解特定性差異性穩(wěn)定性易察覺性關(guān)于小組討論的描述,以下正確的是（ABCD。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效組與組之間被測評者難以比較有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會小組討論中典型的形式是有角色小組討論67.關(guān)于分項報告,下列說法正確的是(ACDE。按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告作進一步的綜合不作進一步的綜合其優(yōu)點是全面詳細缺乏總體可比性三

38、、簡答題(每小題6分，共分簡述配置性測評的特點。(1針對性:以所配置的(工作職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者;(2客觀性:必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定;(3準(zhǔn)備性:是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備;(4嚴(yán)格性:為了保證人事配置的適切性，對測評的標(biāo)準(zhǔn)和過程要求都是十分嚴(yán)格。簡述素質(zhì)的基本特性。(1、原有基礎(chǔ)作用性;(2、穩(wěn)定性;(3、可塑性;(4、內(nèi)在性;(5、表出性;(6、差異性;(7、綜合性;(8、可分解性;(9、層次性與相對性試回答面試的主要作用。(1、面試所測評的素質(zhì)很廣泛(2、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)(3、面試能夠彌補筆試的

39、失誤(4、面試能比其他測評方法更靈活、具體*4.結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試的特點比較。試簡要分析評價中心存在的問題。(1耗時較多;(2花費大,代價高;(3應(yīng)用范圍較小;(4操作人員技術(shù)要求高;(5質(zhì)量很難鑒定;(6存在一些不可克服的誤差;(7法庭糾紛案例中所揭示的問題。簡要回答考核性測評的原則。(1全面性原則;(2充足性原則;(3可信性原則;(4權(quán)威性或公眾性原則。簡答素質(zhì)測評的評定功用。(1促進與形成作用;(2激勵與強化作用;(3導(dǎo)向作用。測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則是什么?針對性原則;明性原則;科學(xué)性原則;創(chuàng)新原則;經(jīng)驗性原則。簡答投射技術(shù)的基本特點。(1測評目的的隱蔽性。(2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放

40、性。(3反應(yīng)的自由性。簡答面試的基本類型。(1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。(2根據(jù)面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。(3根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。(4根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。人員素質(zhì)測評的意義有哪些?(1有助于資源配置的科學(xué)化(1分(2有助于人力資源開發(fā)(1分(3有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分(4有助于人事制度的變革和深化(1分(5有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分12.結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計?(1分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分(2確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計面試問題(1分(3合理排列順序,

41、確定發(fā)問主次(1分(4明確評分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計規(guī)范的評分等級(1分評價中心失敗的原因是什么?(1沒有充分的準(zhǔn)備與計劃(1分(2準(zhǔn)備工作過于累贅(1分(3評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用(1分(4評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度(1分(5得不到高層主管的支持和幫助(1分測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么?(1工作分析,根據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責(zé)任,環(huán)境以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析,從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力,知識,技能等,初步確定出素質(zhì)測評指標(biāo)(2分.(2理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論基礎(chǔ),對設(shè)計的素質(zhì)測評指標(biāo)進行論證使其具有一定的科學(xué)依據(jù).(1分(3指標(biāo)調(diào)查,依

42、據(jù)工作分析所確定的指標(biāo),運用測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法,進行指標(biāo)調(diào)查,以確定測評指標(biāo)體系.在進行指標(biāo)調(diào)查時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確,完善,可靠.(1分(4反饋修訂,為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對其進行修訂.確定哪些測評指標(biāo)是必要的,哪些測評指標(biāo)是可以省略和簡化的.(1分簡述心理測驗的實質(zhì)。是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。它是對一組行為樣本的測量,是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。是一種力求客觀化的測量。面試時如何“聽”?(1要善于發(fā)揮目光,點頭的作用。(2要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒。(3要注意從言辭,音色,音質(zhì),音量,音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)?？荚u效度真實性的常見方法有哪些?(1是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。(2是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。(3是從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。簡述霍蘭德“職業(yè)六邊形”理論的基本內(nèi)容?；籼m德根據(jù)職業(yè)和人