1、PAGE PAGE - 10 -上海華聯(lián)聯(lián)羅森有有限公司司人才流流失原因因和對策策探討隨著市場場經(jīng)濟的的發(fā)展和和人才意意識的增增強，企企業(yè)之間間的競爭爭重心日日益由資資本競爭爭、技術(shù)術(shù)競爭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到人人才競爭爭上來,作為典典型的勞勞動密集集型產(chǎn)業(yè)業(yè)便利利連鎖店店之間的的人才競競爭則更更顯激烈烈。連鎖鎖店的人人才流失失危機關(guān)關(guān)系到企企業(yè)的生生存和發(fā)發(fā)展，現(xiàn)現(xiàn)已成為為管理者高高度重視視的問題題。上海華聯(lián)聯(lián)羅森有有限公司司系中日日合資企企業(yè)，于于19996年成成立，由由當時的的華聯(lián)集集團（現(xiàn)現(xiàn)百聯(lián)集集團）和和日本羅羅森株式式會社共共同出資資20000萬美美元組建建。在上上海主要要以開設(shè)設(shè)“全年無無休息

2、、24小小時營業(yè)業(yè)”的連鎖鎖便利店店為主。至今在在上海已已開設(shè)了了近3000家的的門店。其中330%是是直營店店、700%是加加盟店。目前公公司由中中方控股股51%、日方方控股449%。一、公司司人才發(fā)發(fā)展的問問題華聯(lián)羅森森作為上上海第一一家便利利店，開開店時期期人才發(fā)展展的情況況比較好好，具有管管理和一一線工作作經(jīng)驗的的員工大大部分已已經(jīng)成為為中層以以上的干干部。但近幾幾年來，越越來越多多的公司司員工開開始跳槽槽。據(jù)調(diào)調(diào)查，除除極少一一部人是是另謀高高就外，大大部分員員工的“大逃亡亡”都和企企業(yè)經(jīng)營營者的管管理方法法有著密密切的關(guān)關(guān)聯(lián)。據(jù)統(tǒng)計，一個優(yōu)秀的企業(yè),它的人才流失率應(yīng)在控制在10%左

3、右，而我國類似于這樣的便利店行業(yè)的人才流失率大多接近50%，華聯(lián)羅森便利店人才流失率竟達到了60%。過高的人才流失率表明，公司對員工缺少凝聚力、感召力，員工對公司缺乏歸屬感、認同感。隨著各大便利店的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)便利店的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。便利店求人難，留人更難的局面已屢見不鮮。事實上，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，給便利店發(fā)展帶來了新的機遇，必然也對便利店管理的核心問題人力資源管理與開發(fā)，提出了新的挑戰(zhàn)。從根本上講，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，競爭就是挑戰(zhàn)，如何面對競爭，如何面對挑戰(zhàn)？這是我們必須認真思考、深入研究的事情。需要特別別指出的的是，便便

4、利店所所需要或或 HYPERLINK /company/default.asp 招聘的一一些高學(xué)學(xué)歷、高高層次的的 HYPERLINK / 管理 HYPERLINK /HR/ 人才才流失情情況更加加嚴重。他們往往往是在在參加便便利店 HYPERLINK / 培培訓(xùn)完后后，掌握握了一定定的技術(shù)術(shù)技能和和服務(wù)意意識后，選選擇了跳跳槽。隨隨著知識識經(jīng)濟時時代的到到來以及及人們生生活節(jié)奏奏的加快快，員工工流失正正變得越越來越頻頻繁?，F(xiàn)現(xiàn)代便利利店競爭爭最終是是人才的的競爭。員工的的過度流流失會給給便利店店的經(jīng)營營與管理理帶來一一系列的的負面影影響。對對此，管管理者不不能掉以以輕心。 二、公司司人才流流

5、失的影影響任何事情情都具有有兩面性性，連鎖鎖店員工工的流失失也有積積極的一一面。首首先，如如果連鎖鎖店流失失的是低低素質(zhì)的的員工，而而能引入入高素質(zhì)質(zhì)的員工工，這種種流失會會有利于于更好的的發(fā)展。其次，新新員工的介介入能給給連鎖店注注入新血血液，帶帶來新意意識和新的觀觀念，會會增強員員工的競競爭意識識，從而而改進和和提高連連鎖店的的工作效效率。但但如果員工工流失比比例過大，會會動搖企企業(yè)現(xiàn)有有員工的的軍心，新新人增多多，會給給服務(wù)質(zhì)質(zhì)量和連連鎖店服服務(wù)標準準帶來一一定時期期的不穩(wěn)穩(wěn)定性，給給工作帶帶來一定定的難度度。具體體表現(xiàn)為為：（一）經(jīng)經(jīng)營費用用增加員工的流流失會給給便利店店帶來一一定的成

6、成本損失失。便利利店從招招聘到培培訓(xùn)員工工所付出出的人力力資本投投資將隨隨著員工工的跳槽槽而流出出并注入入到其他他企業(yè)中中；便利利店為維維護正常常的經(jīng)營營活動，在在原來的的員工流流失后，需需要重新新找合適適的人選選來頂替替暫時空空缺的職職位，這這時，便便利店又又要為招招收新員員工而支支付一定定的更替替成本。羅森便便利店為為讓新員員工盡早早到店鋪鋪工作，每每周進行行一次培培訓(xùn)，但但沒到半半年，又又走了一一多半；招了幾幾名大學(xué)學(xué)生和業(yè)業(yè)務(wù)骨干干，工作作沒怎么么干出成成績，條條件、待待遇要了了不少，滿滿足不了了就跳槽槽。由于于人員流流失大，便利店培訓(xùn)費用和工資成本普遍增加。（二）服服務(wù)質(zhì)量量和效率率

7、不穩(wěn)定定一般來說說，員工工在決定定離開而而尚未離離開的那那一段時時間里，他他們對待待自己手手頭的工工作不會會像以往往一樣認認真負責(zé)責(zé)，有些些員工甚甚至由于于對便利利店的不不滿，出出于對便便利店的的報復(fù)心心理而故故意將事事情做砸砸。若員員工在這這樣的心心態(tài)下工工作，便便利店的的服務(wù)水水平顯然然會大打打折扣。此外，公司在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響便利店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對便利店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。人員的高比例流失，骨干不斷的流

8、失，使便利店服務(wù)質(zhì)量和效率下降。一般新員工上崗經(jīng)過半年后才能熟練。如果是中層管理人員的流失，在服務(wù)質(zhì)量上造成的影響就更大。（三）客客源流失失便利店員員工，尤尤其是中中高層管管理人員員跳槽到到其他店店鋪后，有有可能帶帶走公司司的商業(yè)業(yè)秘密；便利店店服務(wù)人人員的流流失往往往也意味味著便利利店客源源的流失失，員工跳跳槽給便便利店造造成損失失最大的的往往是是服務(wù)人員員，這些員員工的跳跳槽將給給便利店店帶來巨巨大的威威脅。去去年就發(fā)發(fā)生過類類似的情情況，一一家業(yè)績績比較好好的店鋪鋪店長辭辭職后帶帶走了店店鋪大半半的員工工，使店鋪鋪無法正正常運作作，給公公司帶來來了很大大的損失失。（四）影影響團隊隊的積極

9、極性和穩(wěn)穩(wěn)定性員工的跳跳槽往往往會影響便利利店員工工隊伍的的整體穩(wěn)穩(wěn)定，特特別是中中層干部部跳槽影影響更大大，往往往會造成成相關(guān)人人員的流流失。員員工的流流失會極極大地影影響現(xiàn)有有員工的的士氣。一部分分員工的的流失對對其他在在崗人員員的情緒緒及工作作態(tài)度產(chǎn)產(chǎn)生不利利的影響響。這是是因為一一部分員員工的流流失和可可能會刺刺激更大大范圍的的人員流流失，而而且向其其他員工工提示還還有其他他的選擇擇機會存存在。特特別是當當人們看看到流失失的員工工得到了了更好的的發(fā)展機機遇或因因流出而而獲得更更多的收收益時，留留在崗位位上的人人員就會會人心思思動，工工作積極極性受到到影響。也許從從前從未未考慮過過尋找新

10、新的工作作員工也也會開始始或準備備開始尋尋找新的的工作。三、公司司才流失失的原因因造成連鎖鎖店業(yè)員員工流失失率過高高的原因因有很多多，有連連鎖店自身方面面的原因因，如員員工工資資福利待待遇問題題，連鎖鎖店內(nèi)部部管理制制度問題題，例如如不暢通通的溝通通渠道，不不和諧的的工作環(huán)環(huán)境，缺缺乏對人人才成長長的規(guī)劃劃，連鎖鎖店形象象欠佳等等等。也也有員工工方面的的原因，如如對連鎖鎖店期望望過高，受受傳統(tǒng)觀觀念影響響，企業(yè)業(yè)與自己己的價值值取向不不同等等等。當然然還有市市場方面面的原因因，以及及影響員員工跳槽槽動機產(chǎn)產(chǎn)生的社社會原因因。據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計，連連鎖店人人員流失失的根本本原因為為主要為為“工資資福利”、

11、“個人人發(fā)展”、 “成成就感”、“人際際關(guān)系”等等，這些主要原因占流失原因的84.32%。(一)人人才供需需不平衡衡，導(dǎo)致致工作量量加大目前，上上海街頭頭大大小小小、僅僅不同品品牌的連連鎖便利利店就已已經(jīng)接近近50000家，數(shù)數(shù)量之龐龐大、網(wǎng)網(wǎng)點布局局之密集集，在提提升了便便利性的的同時，同時也加劇了市場的競爭程度和企業(yè)自身的經(jīng)營風(fēng)險?，F(xiàn)在面臨臨的最大大問題便便是人員員的供不不應(yīng)求。19996年羅羅森開張張時，市市內(nèi)正涌涌現(xiàn)大批批協(xié)保、內(nèi)退人人員，并并且多為為紡織廠廠工人，一一來能適適應(yīng)三班班制；二二來能承承受便利利店的勞勞動強度度，供大大于求。但是經(jīng)經(jīng)過十年年的時間間，上海海市內(nèi)的的商業(yè)形形

12、態(tài)種類類越來越越多，商商業(yè)品牌牌越來越越多，這這就大幅幅度增加加了對營營業(yè)員的的需求，在在大大提提高市民民的就業(yè)業(yè)崗位的的同時，給給商家?guī)砹艘灰幌盗械牡碾y題人員員緊缺，求求大于供供。比如如：原來來一家店店需要110名員員工保證證正常運運轉(zhuǎn)，但但現(xiàn)在只只有8名名員工在在店工作作，工作作量不變變，人員員工作強強度大大大增加了了，流失失率也有有了提高高。（二）便便利店網(wǎng)網(wǎng)點分布布不均勻勻，上班班路途遠遠時下便利利店網(wǎng)點點分布，實實在令人人不敢恭恭維，有有些地方方，一條條街上，有有6家到7家便利利店。各各大品牌牌便利店店為了圈圈地，占占領(lǐng)市場場份額，盲盲目擴張張，殊不不知，盲盲目開店店只會造造成行

13、業(yè)業(yè)生存環(huán)環(huán)境惡化化，首當當其沖的的便是人人員“分配難難”問題。便利店店多集中中在市中中心商業(yè)設(shè)設(shè)施集中中，客流流大的地地方，但但這些地地方大都都離居民民區(qū)較遠遠，由于于近幾年年的市政政改革，市市中心居居民大多多搬遷至至郊遠地地方，因因此，店店鋪數(shù)越越多，員員工上班班的地方方越遠，這這樣一來來，一旦旦員工不不滿意上上班地點點，便辭辭職不干干。無形形中，流流失率又又提高了了。（三）市市民生活活水平的的提高，便便利店的的工作條條件無吸吸引力隨著上海海市民生生活水平平和物價價的提高高，便利利店作為為一個特特殊的服服務(wù)行業(yè)業(yè)，其224小時時的營業(yè)業(yè)時間，高高強度的的工作，低低廉的工工資，都都已經(jīng)無無法

14、滿足足現(xiàn)在市市民選擇擇工作的的條件。因此，便利店的工作條件變得沒有吸引力。（四）同同行業(yè)的的不正當當競爭羅森作為為上海便便利店的的排名第第一的連連鎖企業(yè)業(yè)，其一一流的管管理理念念，嚴格格的規(guī)章章制度，先先進的系系統(tǒng)設(shè)備備，培育育出了一一批優(yōu)秀秀的管理理者和店店員，這這讓其它它競爭者者非常羨羨慕，同時也也面臨著著企業(yè)員員工被其其他企業(yè)業(yè)挖人的的局面。因此，一一些同行行業(yè)的便便利店便便不惜血血本、不不擇手段段的挖墻墻角，導(dǎo)導(dǎo)致員工工的大量量外流?？傊?，便便利店開開店數(shù)越越來越多多，需要要的員工工數(shù)和招招聘新進進的人數(shù)數(shù)存在著著很大的的缺口，導(dǎo)導(dǎo)致店員員的工作作量越來來越大，流流失率也也隨之上上升。

15、（五）企企業(yè)人力力資源管管理存在在問題1、存在在的誤區(qū)由于現(xiàn)便便利店缺缺員和后后備力量量的明顯顯不足，故故公司通通過各種種渠道招招聘應(yīng)屆屆畢業(yè)生生和社會會人士，對對學(xué)歷的的要求也也不是很很嚴苛，只只希望這這些人能能填補店店鋪的人人員缺口口，使店店鋪正常常運轉(zhuǎn)，但但如此一一來，公公司便存存在著較較大的人人才觀念念誤區(qū)：重招聘聘輕使用用，招聘聘進來的的工作崗崗位和招招聘時的的不符，往往往把人人才隨意意變動崗崗位，缺缺乏對員員工職業(yè)業(yè)生涯的的規(guī)劃和和設(shè)計；大材小小用，對對人才的的評估、培訓(xùn)計計劃、輪輪崗計劃劃、考核核計劃等等均沒有有明確的的計劃和和安排，使使員工看看不到發(fā)發(fā)展希望望，即使使公司通通過

16、各種種方式和和手段招招攬到各各類人才才，也沒沒有較好好的開發(fā)發(fā)好人才才，最終終也沒能能發(fā)揮好好人才的的潛能，留留住人才才。2、缺乏乏溝通上級和下下級缺乏乏溝通，上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對員工工生活上上不關(guān)心心（尤其其是外來來人員），工工作上不不支持，嚴嚴重挫傷傷了他們們的積極極性，員員工看不不到長遠遠的發(fā)展展目標和和公司的的發(fā)展前前景，導(dǎo)導(dǎo)致了人人才的流流失。（六）員員工對薪薪酬的不不滿意作為薪酬酬的管理理者，常常常聽到到員工對對薪酬的的抱怨，不不滿意可可能表現(xiàn)現(xiàn)在許多多方面，但但從結(jié)果果上講，都都可以概概括為員員工的期期望值與與實際存存在偏差差，而這這種偏差差讓員工工感受不不公平，從從而導(dǎo)致致對薪酬酬滿

17、意度度的下降降。通過過調(diào)查和和分析， HYPERLINK /article/ 總結(jié)出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：1、內(nèi)部部公平性性不夠薪酬內(nèi)部部公平性性不夠是是降低員員工薪酬酬滿意度度的主要要原因。根據(jù)亞亞當斯的的公平 HYPERLINK /shehui/ 理理論，員員工對內(nèi)內(nèi)部相對對公平的的關(guān)注遠遠遠大于于外部公公平，員員工不僅僅關(guān)心自自己 HYPERLINK /jianli/ 工作作所獲得得的薪酬酬，更關(guān)關(guān)心與他他人薪酬酬的比較較，他（她她）們會會將自己己的投入入和所獲獲與他人人進行比比較，來來判斷薪薪酬是否否公平合合理。事事實上，即使是相同崗位的員工，其技能水平、 HYPER

18、LINK /jianli/ 工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，就會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。當員工感感覺到對對自己不不公平時時，他的的滿意度度就會下下降。但但是，薪薪酬與滿滿意度聯(lián)聯(lián)系的關(guān)關(guān)鍵不是是員工的的實際所所得，而而是對公公平的感感覺。員員工在實實際比較較時，往往往高估估、夸大大自己的的付出，低低估他人人的付出出，影響響員工做做出理性性的判斷斷。因此此，是否否公平是是員工的的一種主主觀感受受。2、外部部不具有有競爭力力員工在企企業(yè)內(nèi)部部比較的的同時，還還會將自自己的薪薪酬水平平與外部部同行業(yè)業(yè)、同地地區(qū)、類類似

19、崗位位的人員員相比較較，如果果薪酬水水平低于于外部市市場薪酬酬的平均均水平，員員工就會會產(chǎn)生不不滿情緒緒。當然，引引起員工工對薪酬酬不滿還還有其他他的原因因，例如如員工認認為工資資應(yīng)該與與企業(yè)的的效益同同步上漲漲，當企企業(yè)業(yè)績績好而工工資上漲漲幅度遠遠遠小于于效益上上漲幅度度時，就就會引起起員工的的普遍不不滿；還還有薪酬酬的分配配程序、方式，都都會降低低員工的的薪酬滿滿意度。四、公司司人才留留取的對對策實踐證明明，一個個企業(yè)要要控制人人才的流流失，關(guān)關(guān)鍵是企企業(yè)要有有實力，有有發(fā)展前前途，而而企業(yè)管管理水平平的高低低，尤其其是人力力資源管管理的水水平如何何直接反反映了企企業(yè)是否否能有效效管理流

20、流失，并并使流失失的影響響最小化化。鑒于于此，為為了更好好的吸引引人人才才，提出出以下避避免人才才流失的的管理對對策。（一）控控制開店店數(shù)目，保保持人才才隊伍質(zhì)質(zhì)量由于便利利店現(xiàn)面面臨的人人員緊缺缺和招聘聘難的問問題，希希望為了了公司的的長遠利利益，能能夠控制制開店數(shù)數(shù)，在緩緩解現(xiàn)有有矛盾的的同時，也也能提高高員工的的素質(zhì)，不不能“抓在籃籃子便是是菜”，畢竟竟顧客對對便利店店的要求求比其它它零售業(yè)業(yè)要高，而而員工則則是整個個便利店店的中心心環(huán)節(jié)，商商品質(zhì)量量、環(huán)境境清潔、待客服服務(wù)都離離不開員員工的努努力。（二）擴擴大招聘聘渠道，增增加招聘聘機率在現(xiàn)有招招聘渠道道枯竭的的情況下下，因考考慮公司

21、司長遠發(fā)發(fā)展，開開拓新的的招聘渠渠道，要要做先行行者，建建立屬于于自己的的招聘網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)。首首先，改改變錄用用人員性性質(zhì)的限限制，增增招聘失失業(yè)人員員、外來來人員，不不但能增增加招聘聘人數(shù)，還還可改善善員工的的老齡化化現(xiàn)狀；其次，擴擴大招聘聘渠道，不不能等著著別人上上門招聘聘，必須須化被動動為主動動，除了了網(wǎng)上登登記招聘聘外，還還要借助助其它媒媒體廣告告，公司司要安排排專人到到各街道道、居委委招聘，加加強聯(lián)系系把輸入入口聯(lián)系系起來；再次，直直接到學(xué)學(xué)校招聘聘應(yīng)屆實實習(xí)生，一一來可給給學(xué)生提提供實習(xí)習(xí)平臺，二二來可吸吸收年輕輕員工的的加入；最后，招招聘權(quán)利利發(fā)放到到店鋪，讓讓門店自自行招聘聘，這樣樣

22、既可以以根據(jù)自自店的實實際需求求招聘，又又可以減減少招聘聘途徑；最后，改改變店鋪鋪一成不不變的工工作時間間，可在在高峰段段安排鐘鐘點工或或在夜間間進貨時時安排長長夜班，既既可節(jié)約約人工，又又可彌補補店鋪人人員不足足的情況況。（三）實實行人本本管理，提提高其留留用率對新進員員工要注注意指導(dǎo)導(dǎo)的方式式方法，因因循序漸漸進，根根據(jù)每個個人的承承受能力力安排不不同工作作強度的的工作，店店長要經(jīng)經(jīng)常去了了解新員員工的工工作情況況，多和和她們溝溝通，教教育老店店員要對對新店員員細心、耐心的的指導(dǎo)，決決不能有有“欺生、排外”的情況況。1、重視視人才的的培養(yǎng)公司必須須要重視視人才，發(fā)發(fā)揮人才才的作用用，營造造

23、 “人人重重視人才才，人才才造就人人才”的成長長環(huán)境，形形成識人人、選人人、育人人、用人人的良好好機制，這這有利于于公司人人才的脫脫穎而出出。（1）用用事業(yè)凝凝聚人才才優(yōu)秀人才才都是有有事業(yè)心心的。當當今社會會，是人人生觀、價值觀觀發(fā)生深深刻變化化的時代代。因此此，轟轟轟烈烈的的干一番番事業(yè)，淋淋漓盡致致的展現(xiàn)現(xiàn)人生價價值，已已經(jīng)成為為公司人人才的人人生觀和和價值觀觀。對公司人人才來說說，在新新世紀里里應(yīng)該在在公司這這個市場場經(jīng)濟的的主力部部隊中找找準位置置、選準準方向，為為公司的的發(fā)展作作出應(yīng)有有的貢獻獻，走出出一條能能充分施施展才能能、大干干一番、體現(xiàn)自自身價值值的成才才之路。一般來來說，

24、公公司人才才對知識識、個體體和事業(yè)業(yè)的成長長不懈的的追求，超超過了他他對組織織目標實實現(xiàn)的追追求。如如果他感感到自己己僅僅是是公司的的一個“打工仔仔”時，就就很難形形成對公公司的絕絕對忠誠誠。因此此，公司司不僅要要為人才才提供一一份與其其貢獻相相稱的報報酬，使使其分享享到自己己所創(chuàng)造造的財富富，而且且要充分分了解人人才的個個人需求求和職業(yè)業(yè)發(fā)展意意愿，為為人才提提供合適適其要求求的上升升道路。也只有有人才清清楚的看看到自己己在公司司的發(fā)展展前途時時，他才才有動力力為公司司盡心盡盡力的貢貢獻自己己的力量量，與組組織結(jié)成成長期合合作、榮榮辱與共共的伙伴伴關(guān)系。（2）以以感情培培育人才才人才輩出出是

25、需要要精心培培育的，在在這個問問題上必必須有戰(zhàn)戰(zhàn)略眼光光和超前前意識。首先，人人才的培培訓(xùn)要做做到經(jīng)常常化、正正規(guī)化和和制度化化；其次次，要引引導(dǎo)、支支持和督督促人才才堅持平平時學(xué)習(xí)習(xí)；再來來，在實實踐中鍛鍛煉培養(yǎng)養(yǎng)人才。人是最最富于感感情的，需需要得到到別人的的信任和和尊重。在人才才的培育育過程中中，要以以滿腔的的熱忱和和愛心，激激發(fā)人才才的積極極性，消消除人才才的消極極情感，使使人才保保持良好好的情緒緒，并能能夠全身身心的投投入到工工作中去去。把“以情動動人”和“以事業(yè)業(yè)動人”密切結(jié)結(jié)合起來來，培養(yǎng)養(yǎng)人才就就會取得得很好的的效果，公公司人才才就會健健康的成成長。2、提高高薪酬的的滿意度度薪

26、酬是一一種非常常有效的的激勵工工具。一一個有效效的薪酬酬體系，應(yīng)應(yīng)該是對對外具有有競爭力力，對內(nèi)內(nèi)具有公公正性，對對員工具具有激勵勵性，做做到公開開、公正正、公平平，能充充分調(diào)動動員工的的 HYPERLINK /jianli/ 工作意愿愿，使員員工的努努力方向向符合企企業(yè)的發(fā)發(fā)展方向向，實現(xiàn)現(xiàn)員工與與企業(yè)的的共同成成長。目目前越來來越多的的管理者者關(guān)注如如何提高高員工對對薪酬的的滿意度度。公平平是薪酬酬滿意度度的核心心，提高高薪酬滿滿意度，最最終要解解決的就就是公平平問題，但但這不是是一個簡簡單的事事情，它它需要運運用多種種手段，需需要企業(yè)業(yè)其他制制度的配配合。（1）通通過薪酬酬滿意度度調(diào)查，

27、了了解員工工對薪酬酬的期望望企業(yè)應(yīng)該該定期進進行薪酬酬滿意度度調(diào)查，通通過內(nèi)部部調(diào)查了了解員工工對薪酬酬福利水水平、薪薪酬的結(jié)結(jié)構(gòu)、薪薪酬的調(diào)調(diào)整以及及發(fā)放方方式的看看法、意意見，了了解員工工對企業(yè)業(yè)薪酬管管理的評評價以及及期望，了了解員工工最關(guān)注注什么，這這樣在設(shè)設(shè)計或調(diào)調(diào)整薪酬酬體系時時才能做做到有的的放矢。（2）通通過薪酬酬市場調(diào)調(diào)查，確確定企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平薪酬市場場調(diào)查是是解決工工資外部部不公平平的有效效手段。通過外外部調(diào)查查，可以以了解市市場薪酬酬水平及及動態(tài)，尤尤其是同同行業(yè)其其他企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平，從從而檢查查分析本本企業(yè)各各崗位薪薪酬水平平的合理理性，確確定工資資在市場場上的

28、地地位和競競爭力。一般說說來，企企業(yè)薪酬酬水平要要處于市市場平均均水平線線以上才才具有競競爭力。制定與與市場水水準相符符的薪酬酬水平，將將有助于于公司吸吸引和留留住企業(yè)業(yè)所需要要的優(yōu)秀秀人才。當然，在在確定企企業(yè)的薪薪酬水平平時，還還要綜合合考慮公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略定位位及發(fā)展展階段，是是選擇薪薪酬水平平領(lǐng)先策策略，還還是市場場跟隨策策略，上上高下低低（高層層高于市市場平均均水平，基基層低于于市場平平均水平平）還是是上低下下高，具具體情況況具體分分析，分分別對待待不同層層次和類類型的員員工；另另外，確確定企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平時時，還需需要對企企業(yè)的支支付能力力進行深深入分析析，也就就是要考考慮提高高薪酬水水平所帶帶來的企企業(yè)效益益的增加加是否大大于成本本支出，尋尋找企業(yè)業(yè)利潤與與薪酬分分配之間間的最佳佳契合點點。這是是企業(yè)必必須考慮慮的實際際問題，支支付有競競爭力的的薪酬意意味著人人工成本本絕對值值的增加加，但是是如果其其激勵作作用能使使員工的的 HYPERLINK /jianli/ 工作效能能大幅提提高，