1、PAGE PAGE 9人力資資源管理理人才中介介師培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源規(guī)劃概念部分分了解人力力資源管管理信息息習(xí)題的的有關(guān)概概念熟悉人力力資源規(guī)規(guī)劃的概概念掌握關(guān)于于人力資資源需求求人力供供給及其其相關(guān)概概念理論與知知識(shí)部分分了解關(guān)于于人力資資源規(guī)劃劃的一般般知識(shí)熟悉人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)與供給給預(yù)測(cè)的的相關(guān)知知識(shí)掌握人力力資源需需求與供供給預(yù)測(cè)測(cè)的方法法實(shí)務(wù)與技技能人力資源源需求與與供給方方法的運(yùn)運(yùn)用綜合能力力案例分析析企業(yè)為了了實(shí)現(xiàn)自自己發(fā)展展的目標(biāo)標(biāo)，提高高人力資資源的效效率，必必須科學(xué)學(xué)地預(yù)測(cè)測(cè)人力資資源的供供求關(guān)系系，有效效地配置置人力資資源，這這就要求求企業(yè)制制定人力力資源計(jì)計(jì)劃。人人

2、力資源源管理計(jì)計(jì)劃是企企業(yè)發(fā)展展總體規(guī)規(guī)劃中的的有機(jī)組組成部分分，是企企業(yè)成敗敗的關(guān)鍵鍵因素之之一，他他的重要要性有時(shí)時(shí)比物質(zhì)質(zhì)資源配配置更為為重要。人力資源源規(guī)劃（HHRP）是是指組織織科學(xué)預(yù)預(yù)測(cè)、分分析人力力資源的的共給和和需求狀狀況，制制定必要要的政策策和措施施，確保保組織在在需要的的時(shí)間和和需要崗崗位上，獲獲取合適適和必須須的人力力資源的的計(jì)劃。人力資源源規(guī)劃（HHRP）的的五項(xiàng)具具體活動(dòng)動(dòng)：1、制約約因素分分析（三三大制約約因素）2、現(xiàn)有有人力資資源展開(kāi)開(kāi)分析（現(xiàn)現(xiàn)有數(shù)量量、結(jié)構(gòu)構(gòu)、技術(shù)術(shù)、能力力、潛力力和實(shí)際際使用狀狀況分析析3、人力力資源預(yù)預(yù)測(cè)（需需求與可可供情況況分析、內(nèi)外部部

3、資源分分析、知知能組合合分析）4、行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃（建建立具體體實(shí)施行行動(dòng)，實(shí)實(shí)施和完完成計(jì)劃劃）5、控制制與評(píng)價(jià)價(jià)（提供供信息反反饋，修修正計(jì)劃劃體系。PDCCA）人力資源源規(guī)劃五五大層次次：環(huán)境（文文化）層層次（考考慮文化化價(jià)值和和理念對(duì)對(duì)規(guī)劃的的影響度度）組織層次次（組織織機(jī)構(gòu)特特性對(duì)規(guī)規(guī)劃的影影響度）人力資源源管理部部門(mén)層次次（人力力資源部部門(mén)的角角色，服服務(wù)、綜綜合、監(jiān)監(jiān)督和控控制）人力資源源數(shù)量層層次（各各業(yè)務(wù)主主管根據(jù)據(jù)實(shí)際需需要，參參與和把把握人力力資源實(shí)實(shí)際需要要量）具體的人人力資源源管理活活動(dòng)層次次（提供供具體指指導(dǎo)、培培訓(xùn)，實(shí)實(shí)施具體體行動(dòng)計(jì)計(jì)劃）人力資源源規(guī)劃的的原則：實(shí)事求

4、是是目標(biāo)定位位手段整合合效果評(píng)估估人力資源源規(guī)劃的的主要內(nèi)內(nèi)容：類(lèi)別計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)相關(guān)政策策或措施施總體規(guī)劃劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)與與長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，完成成人力總總量、素素質(zhì)、績(jī)績(jī)效的預(yù)預(yù)測(cè)編制制。 總體體人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和人人員預(yù)算算編制計(jì)計(jì)劃。 企業(yè)業(yè)人力資資源管理理總體政政策制定定和發(fā)展展。人員補(bǔ)充充計(jì)劃 優(yōu)化化結(jié)構(gòu)、滿(mǎn)足組組織對(duì)人人力資源源數(shù)量、類(lèi)型、和質(zhì)量量的現(xiàn)實(shí)實(shí)的需求求。 員工工自然變變動(dòng)預(yù)測(cè)測(cè)和計(jì)劃劃 冗員員和不合合適者變變動(dòng)或解解聘計(jì)劃劃 新員員工補(bǔ)充充來(lái)源和和招聘計(jì)計(jì)劃 職位位工作分分析人員使用用和調(diào)整整計(jì)劃 部門(mén)門(mén)人員編編制和人人力結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)化化，提高高效率和和用人的的

5、合適性性，組織織企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的合合理流動(dòng)動(dòng)。 崗位位調(diào)整和和輪換政政策 職位位任用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和上上崗基本本資格制制度 范圍圍與時(shí)間間規(guī)定人才接替替發(fā)展計(jì)計(jì)劃 建立立適應(yīng)的的后備人人才計(jì)劃劃，形成成人才群群體，適適應(yīng)組織織發(fā)展需需求。 管理理與技術(shù)術(shù)骨干選選拔制度度 晉升升職位管管理辦法法和流程程 未提提升資深深人員的的安排和和管理計(jì)計(jì)劃 員工工發(fā)展計(jì)計(jì)劃和個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。人才教育育培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃 培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)擬擬訂、建建立，確確定培訓(xùn)訓(xùn)的系統(tǒng)統(tǒng)動(dòng)作、評(píng)價(jià)效效果 普通通員工培培訓(xùn)制度度管理技能能培訓(xùn)制制度專(zhuān)業(yè)人員員業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)修制度度績(jī)效發(fā)展展需求和和培訓(xùn)實(shí)實(shí)施計(jì)劃劃評(píng)價(jià)激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃 增員員工參與與

6、度，增增進(jìn)績(jī)效效效能，增增強(qiáng)組織織的凝聚聚力，塑塑造企業(yè)業(yè)文化。 目標(biāo)標(biāo)管理程程序和管管理制度度 獎(jiǎng)懲懲制度和和管理辦辦法溝通機(jī)制制和管理理技巧員工關(guān)系系計(jì)劃 協(xié)調(diào)調(diào)員工關(guān)關(guān)系、增增進(jìn)理解解、減少少非期望望性離職職率，增增進(jìn)員工工的滿(mǎn)意意度。 員工工參與管管理制度度合理化建建議和創(chuàng)創(chuàng)新管理理制度員工管理理溝通制制度和員員工滿(mǎn)意意度調(diào)查查制度。退休解聘聘計(jì)劃 編制制動(dòng)態(tài)變變化計(jì)劃劃，降低低勞務(wù)成成本和遺遺稿勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率。 退休休政策和和規(guī)定員工解聘聘制度和和程序人員接替替計(jì)劃和和管理程程序員工薪酬酬計(jì)劃 平衡衡內(nèi)、外外部薪酬酬的水平平，建立立具有激激勵(lì)性的的分配機(jī)機(jī)制體系系。 現(xiàn)代代的薪酬酬管

7、理制制度 獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)政策和和制度 福利利計(jì)劃和和實(shí)施辦辦法人力資源源規(guī)劃的的新趨勢(shì)勢(shì)：短期化注重實(shí)用用性與相相關(guān)性準(zhǔn)確性注重行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃注重效果果人力資源源預(yù)測(cè)需需求包括括總量需需求和個(gè)個(gè)量需求求，即社社會(huì)人力力資源需需求和單單個(gè)組織織的人力力資源需需求。一、社會(huì)會(huì)和國(guó)家家人力資資源需求求，需要要考慮：社會(huì)團(tuán)體體乃至國(guó)國(guó)家人力力資源需需求的基基礎(chǔ)，即即現(xiàn)有人人力資源源投入狀狀況；根據(jù)國(guó)家家或社會(huì)會(huì)團(tuán)體未未來(lái)發(fā)展展的需要要來(lái)確定定人力資資源的需需求；把對(duì)特殊殊人才的的需求作作為確定定人力資資源的依依據(jù)之一一；充分考慮慮需求與與人力資資源共給給的平衡衡。二、企業(yè)業(yè)或個(gè)體體人力資資源需求求，需要要考慮：運(yùn)

8、用邊際際生產(chǎn)率率理論：企業(yè)要要把增加加勞動(dòng)力力所話(huà)的的成本和和所能增增加的收收入進(jìn)行行比較，追追求最大大限度的的利潤(rùn)為為基本的的前提和和出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)。人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)的特特點(diǎn)具有有：科學(xué)性、（需要要依據(jù)以以往的情情況和資資料運(yùn)用用科學(xué)方方法及邏邏輯推理理等手段段進(jìn)行分分析。）近似性、（預(yù)測(cè)測(cè)與發(fā)展展動(dòng)態(tài)總總是有差差異的，預(yù)預(yù)測(cè)永遠(yuǎn)遠(yuǎn)是個(gè)近近似值。）局限性、（不確確定性比比如影響響到預(yù)測(cè)測(cè)的局限限性，但但有預(yù)測(cè)測(cè)能始終終把握企企業(yè)人力力資源發(fā)發(fā)展的總總體趨勢(shì)勢(shì)，有助助于企業(yè)業(yè)健康發(fā)發(fā)展）人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)的原原則：科學(xué)性實(shí)用性連貫性相關(guān)性（組組織業(yè)務(wù)務(wù)變化、預(yù)計(jì)人人員流動(dòng)動(dòng)率和情情況、提提升產(chǎn)

9、品品質(zhì)量要要求、改改變流程程要求、組織的的財(cái)務(wù)資資源影響響和條件件、人員員素質(zhì)要要求和學(xué)學(xué)習(xí)變化化）等。主要流程程：人力資源源供求預(yù)預(yù)測(cè)：人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)的方方法：管理部門(mén)門(mén)預(yù)測(cè)法法：依據(jù)以往往經(jīng)驗(yàn)和和預(yù)計(jì)變變化，來(lái)來(lái)確定短短期的人人才需求求。德?tīng)柗品ǚǎ海▽?zhuān)專(zhuān)家評(píng)估估法）特點(diǎn)：專(zhuān)專(zhuān)家參與與、單獨(dú)獨(dú)評(píng)價(jià)、匿名進(jìn)進(jìn)行、多多次反饋饋、漸趨趨一致、統(tǒng)計(jì)判判別、公公布結(jié)果果?？傮w需求求結(jié)構(gòu)分分析預(yù)測(cè)測(cè)法：NNHR=P+CC-T NHRR是未來(lái)來(lái)所需要要的人力力資源；P是組組織現(xiàn)有有的人力力資源； C是是未來(lái)需需要增減減的人員員； TT是技術(shù)術(shù)提高后后可以節(jié)節(jié)約的人人員。綜合分析析法由各各基層部部門(mén)

10、根據(jù)據(jù)工作目目標(biāo)，進(jìn)進(jìn)行初步步預(yù)測(cè)，職職能部門(mén)門(mén)指導(dǎo)和和監(jiān)控，分分析處理理，形成成規(guī)劃。適應(yīng)中中短期預(yù)預(yù)測(cè)計(jì)劃劃，也是是我們常常用的方方法。關(guān)關(guān)鍵是各各部門(mén)主主管認(rèn)識(shí)識(shí)和明白白自身的的職責(zé)和和清楚職職位分析析，同時(shí)時(shí)需要加加強(qiáng)相互互的溝通通和理解解。數(shù)學(xué)模型型法 回歸歸法：一一元線性性回歸法法 M= a + bQQ M=預(yù)預(yù)測(cè)的人人力需求求量；aa和b為為預(yù)測(cè)系系數(shù)；QQ=企業(yè)業(yè)的產(chǎn)量量。 經(jīng)濟(jì)濟(jì)模型法法轉(zhuǎn)換比率率法散點(diǎn)分析析法成本分析析法； TBB NNHR= （S+BN+W+OO）*（11+a% . t）人力資源源管理的的信息系系統(tǒng)（HHRMSS） HRMMS是組組織進(jìn)行行有關(guān)人人力資源源

11、信息的的收集、保存、分析和和報(bào)告的的系統(tǒng)過(guò)過(guò)程。建立信息息管理基基礎(chǔ)，進(jìn)進(jìn)而發(fā)展展為E -人人力資源源管理的的基礎(chǔ)?；竟δ苣埽盒畔⑾⒐δ?、支持功功能、預(yù)預(yù)警功能能。基礎(chǔ)信息息分類(lèi)：12項(xiàng)項(xiàng)自然狀況況：（姓姓名、年年齡、性性別、民民族、黨黨派、參參加工作作時(shí)間、從事專(zhuān)專(zhuān)業(yè)或工工種、身身份證號(hào)號(hào)、婚姻姻狀況、健康情情況）受教育狀狀況：（文文化程度度、學(xué)習(xí)習(xí)專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)學(xué)學(xué)校、畢畢業(yè)時(shí)間間、學(xué)位位、各類(lèi)類(lèi)職業(yè)證證書(shū)、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)任職資資格、外外語(yǔ)語(yǔ)種種和等級(jí)級(jí)和水平平）工作經(jīng)歷歷與能力力狀況：（工作作部門(mén)和和時(shí)間、擔(dān)任植植物和任任職時(shí)間間、工作作變動(dòng)情情況和原原因、操操作技能能和特長(zhǎng)長(zhǎng)、表達(dá)達(dá)能力和

12、和技巧、管理能能力和特特長(zhǎng)、興興趣愛(ài)好好和專(zhuān)長(zhǎng)長(zhǎng)。）進(jìn)修培訓(xùn)訓(xùn)狀況：（學(xué)習(xí)習(xí)內(nèi)容、方式、時(shí)間、成績(jī)狀狀況；培培訓(xùn)提高高反映和和情況）工作狀況況：（所所任職務(wù)務(wù)、崗位位、職級(jí)級(jí)、歷年年績(jī)效成成長(zhǎng)情況況、工作作適應(yīng)性性和評(píng)價(jià)價(jià)）收入情況況家庭背背景及生生活情況況：（工工資等級(jí)級(jí)和金額額、獎(jiǎng)金金、津貼貼和工資資總收入入、其他他非勞動(dòng)動(dòng)合法收收入。）社會(huì)工作作與行政政職務(wù)狀狀況：社社會(huì)職務(wù)務(wù)名稱(chēng)、級(jí)別、任職時(shí)時(shí)間、榮榮譽(yù)職稱(chēng)稱(chēng)） 專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)職稱(chēng)或或職業(yè)資資格狀況況：（專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)任職資資格、執(zhí)執(zhí)業(yè)資格格名稱(chēng)任任職時(shí)間間批準(zhǔn)部部門(mén)）技術(shù)等級(jí)級(jí)技能資資格：（技技術(shù)等級(jí)級(jí)、操作作技能、授予時(shí)時(shí)間或有有效期限

13、限）出國(guó)培訓(xùn)訓(xùn)或活動(dòng)動(dòng)情況：（出國(guó)國(guó)進(jìn)修、講學(xué)、交流的的國(guó)家、地區(qū)、內(nèi)容、效果或或榮譽(yù)等等級(jí)）特殊信息息：特殊殊技能、貢獻(xiàn)、自然終終止勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系情情況（離離退休、正常死死亡、辭辭職、合合同期限限）中止止勞動(dòng)關(guān)關(guān)系情況況（兵役役、停薪薪留職、下崗待待工、長(zhǎng)長(zhǎng)病假等等），其其他終止止勞動(dòng)關(guān)關(guān)系（辭辭職、開(kāi)開(kāi)除、自自動(dòng)離職職、意外外死亡、工傷等等）練習(xí)：一 、是是非題1、人力力資源規(guī)規(guī)劃在實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)和和發(fā)展的的同時(shí)，也也要滿(mǎn)足足個(gè)人的的目標(biāo)和和發(fā)展，爭(zhēng)爭(zhēng)取做到到企業(yè)目標(biāo)與與個(gè)人目目標(biāo)的相相互協(xié)調(diào)調(diào)和共同同實(shí)現(xiàn)。 （ ）2、收集集信息是是人力資資源規(guī)劃劃的首要要步驟。 （ ）3、人力力資源發(fā)發(fā)展

14、趨勢(shì)勢(shì)分析預(yù)預(yù)測(cè)法是是組織所所需要的的關(guān)鍵技技能或緊緊缺員工工的數(shù)量量作出估估計(jì)，然然后再以以這一數(shù)數(shù)量的估估計(jì)為基基礎(chǔ)來(lái)估估計(jì)其他他管理人人員等輔輔助人員員的數(shù)量量。 （ ）4、人力力資源管管理信息息系統(tǒng)是是組織進(jìn)進(jìn)行有關(guān)關(guān)人力資資源信息息統(tǒng)計(jì)的的一個(gè)系系統(tǒng)軟件件。 （ ）二 、單單項(xiàng)擇題題1、企業(yè)業(yè)在進(jìn)行行人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)時(shí)應(yīng)當(dāng)當(dāng)遵循科科學(xué)性原原則、實(shí)實(shí)用性原原則、連連貫性原原則和（ ）。 AA 公正正公平原原則 BB 相關(guān)關(guān)性原則則 C 真實(shí)客客觀原則則 D 近似性性原則 2、（ ）是指指邀請(qǐng)?jiān)谠谀骋活I(lǐng)領(lǐng)域的一一些專(zhuān)家家或有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的管管理人員員來(lái)對(duì)組組織未來(lái)來(lái)人力資資源需求求量作出出分析

15、評(píng)評(píng)估。 AA 散點(diǎn)點(diǎn)分析法法 B 趨趨勢(shì)分析析法 C 經(jīng)驗(yàn)預(yù)預(yù)測(cè)法 DD 德?tīng)枲柗品?、（ ）分分析法的的基本方方法是：找出過(guò)過(guò)去人事事變動(dòng)的的規(guī)律，以以此來(lái)推推測(cè)未來(lái)來(lái)的人事事變動(dòng)趨趨勢(shì)。 AA 技術(shù)術(shù)調(diào)查法法 B 馬爾可可夫矩陣陣法 CC 繼住住卡法 D 管管理人員員接續(xù)規(guī)規(guī)則法三、多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題：1、人力力資源規(guī)規(guī)劃的具具體活動(dòng)動(dòng)包括（ ）。 AA 制約約因素分分析 B 現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況分析析 CC 人力力資源預(yù)預(yù)測(cè) D 行行動(dòng)計(jì)劃劃 EE 控制制與評(píng)價(jià)價(jià)2、人力力資源規(guī)規(guī)劃包括括（ ）等等多方面面層次。 AA 環(huán)境境（文化化）層次次 B 組織層層次 CC 人力力資源部部門(mén)層次次

16、 D 人力資資源數(shù)量量層次 E 具體的的人力資資源管理理活動(dòng)層層次3、人力力資源規(guī)規(guī)劃的原原則（ ）。 AA 實(shí)是是求是原原則 B 目目標(biāo)定位位原則 C 手段整整合原則則 DD 效果果評(píng)估原原則 E 績(jī)績(jī)效考核核原則4、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的原則則（ ）。 AA 科學(xué)學(xué)性原則則 B 近似性性原則 C 實(shí)實(shí)用性原原則 DD 連貫貫性原則則 E 相關(guān)性性原則5、從單單個(gè)企業(yè)業(yè)可以得得到的人人力資源源供給來(lái)來(lái)看，主主要取決決于企業(yè)業(yè)（ ）。 AA 性質(zhì)質(zhì) B 規(guī)模 C 經(jīng)經(jīng)營(yíng)分布布 D 廠區(qū)位位置的差差異 EE 產(chǎn)品品的多樣樣性6、為了了有效分分析企業(yè)業(yè)人力資資源的供供給情況況，我們們應(yīng)該做做好（

17、 ）。 AA 企業(yè)業(yè)工資調(diào)調(diào)查 BB 人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè) C 估計(jì)目目前的人人力資源源供給狀狀況 DD 做好好人力資資源流動(dòng)動(dòng)情況的的分析 E 做做好企業(yè)業(yè)人才流流動(dòng)的分分析7、現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)的基本本功能主主要有（ ）。A 信息息功能 B服務(wù)務(wù)功能 C 支支持功能能 D 預(yù)警功功能 EE 統(tǒng)計(jì)計(jì)功能思考題：1、人力力資源計(jì)計(jì)劃的主主要內(nèi)容容是什么么？2、如何何進(jìn)行人人力資源源需求的的預(yù)測(cè)？3、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理主要信信息結(jié)構(gòu)構(gòu)是什么么？四、案例例分析案例1：伍德公公司的人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)德國(guó)伍德德公司創(chuàng)創(chuàng)建于119211年，是是目前世世界十大大化學(xué)工工程公司

18、司之一。伍德公公司的工工程設(shè)計(jì)計(jì)部門(mén)有有職工221000余人，承承包煉油油、化肥肥等多方方面的化化學(xué)工程程建設(shè)。它曾為為50余余個(gè)國(guó)家家進(jìn)行過(guò)過(guò)各種化化工裝置置的建設(shè)設(shè)，年?duì)I營(yíng)業(yè)額達(dá)達(dá)3億美美元。化工工程程是一個(gè)個(gè)技術(shù)含含量較高高的行業(yè)業(yè)，保持持穩(wěn)定的的高素質(zhì)質(zhì)人力資資源存量量對(duì)公司司是至關(guān)關(guān)重要的的，因此此，人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)是該公公司人力力資源部部的重要要工作內(nèi)內(nèi)容，其其中最重重要的是是關(guān)于高高等技術(shù)術(shù)教育或或大學(xué)程程度員工工的需求求預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)涉涉及該公公司的各各個(gè)部門(mén)門(mén)，如開(kāi)開(kāi)發(fā)部、機(jī)械化化部、生生產(chǎn)部等等。伍德公司司人力資資源部每每年送交交各業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理一份份意見(jiàn)征征詢(xún)清單單。

19、征詢(xún)?cè)兊膯?wèn)題題涉及有有關(guān)今后后4年的的生產(chǎn)規(guī)規(guī)模、技技術(shù)和組組織的各各種變化化（如集集中化/分散化化，制造造或購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)等各種種決策）及及業(yè)務(wù)的的預(yù)期發(fā)發(fā)展，并并要求業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理們將上上述問(wèn)題題的答案案轉(zhuǎn)化為為本部門(mén)門(mén)各類(lèi)職職務(wù)的人人力需求求量預(yù)測(cè)測(cè)。此外，提提出的問(wèn)問(wèn)題中，還還涉及該該部門(mén)現(xiàn)現(xiàn)任職能能人員的的實(shí)際情情況和職職位空缺缺數(shù)等等等。這一一工作已已經(jīng)進(jìn)行行了多年年，目的的在于了了解人力力供需之之間可能能出現(xiàn)的的差距。基于這這一調(diào)研研結(jié)果作作出的決決策，會(huì)會(huì)涉及到到各部門(mén)門(mén)之間人人員的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移、必必要的人人員補(bǔ)充充、晉級(jí)級(jí)或培訓(xùn)訓(xùn)等措施施。對(duì)于任職職資格水水平較低低的職位位，人力力資源部部認(rèn)

20、為不不需要進(jìn)進(jìn)行細(xì)致致的人力力需求預(yù)預(yù)測(cè)，因因?yàn)閯趧?dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上相應(yīng)應(yīng)的供給給很充足足，可以以根據(jù)需需要隨時(shí)時(shí)補(bǔ)充；且職業(yè)業(yè)歷程短短，流動(dòng)動(dòng)率高，供供需間的的匹配比比較容易易。人力資源源主管赫赫內(nèi)斯認(rèn)認(rèn)為，在在人力資資源供求求預(yù)測(cè)工工作中，如如果讓更更多的管管理人員員參與意意見(jiàn)溝通通，可使使預(yù)測(cè)工工作進(jìn)行行得更好好。他還還認(rèn)為，要要想使人人力規(guī)劃劃工作得得到改善善，必須須努力確確定工作作負(fù)荷與與人員需需要量之之間的關(guān)關(guān)系。如果你作作為人力力資源管管理經(jīng)理理你回使使用哪些些方法來(lái)來(lái)開(kāi)展人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)？在在實(shí)施中中困難的的問(wèn)題會(huì)會(huì)是什么么？你如如何去克克服困難難，確保保預(yù)測(cè)的的客觀性性、可

21、靠靠性。案例2：張成該該怎樣制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃？張成三天天前才調(diào)調(diào)到人力力資源部部當(dāng)助理理，雖然然他進(jìn)入入這家專(zhuān)專(zhuān)門(mén)從事事垃圾再再生的企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)有三年年了。張成面對(duì)對(duì)桌上那那一大堆堆文件、報(bào)表，有有點(diǎn)暈頭頭轉(zhuǎn)向：我哪知知道要我我干的是是這種事事。原來(lái)來(lái)副總經(jīng)經(jīng)理李清清直接委委派他在在10天天內(nèi)擬出出一份該該公司五五年人力力資源規(guī)規(guī)劃。其實(shí)張成成已經(jīng)把把這任務(wù)務(wù)仔細(xì)想想過(guò)許多多遍了。他覺(jué)得得要編好好這計(jì)劃劃，必須須考慮下下列各項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵因因素：首先是該該公司現(xiàn)現(xiàn)狀。它它共有生生產(chǎn)與維維修工人人8255人，行行政和文文秘性白白領(lǐng)是1143人人，基層層與中層層管理干干部799人，工工程技術(shù)術(shù)人員

22、338人，銷(xiāo)銷(xiāo)售員223人。其次，據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，近近五年來(lái)來(lái)員工的的平均離離職率為為4%，沒(méi)沒(méi)理由預(yù)預(yù)計(jì)今后后會(huì)有什什么改變變。不過(guò)過(guò)，不同同類(lèi)的員員工的離離職率并并不一樣樣，生產(chǎn)產(chǎn)工人離離職率高高達(dá)8%，而技技術(shù)和管管理干部部則只有有3%。再則，按按照既定定的擴(kuò)產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃，白白領(lǐng)職員員和銷(xiāo)售售員要新新增100%到115%，工工程技術(shù)術(shù)人員要要增5%-6%，中基基層干部部不增也也不減，而而生產(chǎn)與與維修的的藍(lán)領(lǐng)工工人要增增加5%。有一點(diǎn)特特殊情況況要考慮慮：最近近本地政政府頒布布一項(xiàng)政政策，要要求當(dāng)?shù)氐仄髽I(yè)招招收新員員工時(shí)，要要優(yōu)先照照顧婦女女和下崗崗職工。該公司司一直未未曾有意意地排斥斥婦女或或下崗

23、職職工，只只要他們們來(lái)申請(qǐng)請(qǐng)，就會(huì)會(huì)按同一一種標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行選選拔，并并無(wú)歧視視，但也也未予特特殊照顧顧。如今今的事實(shí)實(shí)卻是，幾幾乎全部部銷(xiāo)售員員全是男男的，只只有一位位女銷(xiāo)售售員，中中基層管管理干部部除兩人人是婦女女外，其其余也都都是男的的；工程程師里只只有三個(gè)個(gè)是婦女女；藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)工人中中約有111%是是婦女或或下崗職職工，而而且都集集中在最最低層的的勞動(dòng)崗崗位上。張成還有有七天就就得交出出規(guī)劃，其其中得包包括各類(lèi)類(lèi)干部和和員工的的人數(shù)，要要從外界界招收的的各類(lèi)人人員的人人數(shù)以及及如何貫貫徹市政政府關(guān)于于照顧婦婦女與下下崗人員員政策的的計(jì)劃。此外，公公司剛開(kāi)開(kāi)發(fā)出幾幾種有吸吸引力的的新產(chǎn)品品，所以

24、以預(yù)計(jì)公公司銷(xiāo)售售額五年年內(nèi)會(huì)翻翻一番，張張成還得得提出一一項(xiàng)應(yīng)變變計(jì)劃以以應(yīng)付這這種快速速增長(zhǎng)?？紤]到種種種因素素，張成成覺(jué)得無(wú)無(wú)從下手手，他在在心里問(wèn)問(wèn)自己：我該怎怎么辦？案例3：華日公司司是一家家中外合合資企業(yè)業(yè)，公司司有兩個(gè)個(gè)主要的的生產(chǎn)部部門(mén)：家家具部主主要生產(chǎn)產(chǎn)各類(lèi)家家庭及辦辦公用家家具；紡紡織品部部有兩個(gè)個(gè)分部，一一個(gè)分部部生產(chǎn)地地毯，另另一個(gè)分分部來(lái)料料加工各各類(lèi)服裝裝。公司司現(xiàn)有一一線操作作工人6625人人，其中中家具部部4000人，地地毯分部部12555人，服服裝分部部1000人。產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)與設(shè)計(jì)計(jì)人員332人，其其中紡織織品部112人，家家具部220人?；鶎雍秃椭袑庸芄芾砣藛T員88人人。營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)人員336人，其其中負(fù)責(zé)責(zé)家具部部的有220人，負(fù)負(fù)責(zé)紡織織品部的的有166人。19988年以前前，華日日公司的的經(jīng)營(yíng)狀狀況良好好。但是是從1999988年開(kāi)始始，企業(yè)業(yè)的效益益出現(xiàn)了了大幅度度滑坡，11