1、第 頁2021安徽人力資源管理師考試模擬卷本卷共分為1大題50小題，作答時間為180分鐘，總分100分，60分及格。一、單項選擇題（共50題，每題2分。每題的備選項中，只有一個最符合題意） 1.影響人力資源需求預測的一般因素包括_。A顧客需求的變化B生產需求C勞動力成本趨勢D追加培訓的需求E曠工趨向 2.回歸分析法_。A是人力資源需求預測方法B又稱轉換比率法C是人力資源供給預測方法D屬于專家預測法E對歷史數據的要求比較高 3.工資項目的預算首先應當分析當地政府有關部門本年度發(fā)布的_對工資預算的影A平均工資標準B最高工資標準C最低工資標準D消費物價指數 4.關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是

2、_。A勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同B當同時出現可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位就服從不得解除勞動合同的條件C第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任D由用人單位提出，協議解除勞動合同的經濟補償金，應按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過24個月 5.小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元/月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為_。A1

3、68元B420元C840元D1680元 6.下列不屬于現行勞動法主要制度的是_。A就業(yè)促進制度B企業(yè)內部規(guī)章制度C集體談判制度D職業(yè)技能開發(fā)制度 7.基于“經濟人”假說的管理是運用_來調動人的積極性。A(A) 物質刺激B(B) 滿足社會需要C(C) 內部激勵D(D) 搞好人際關系 8.基于“經濟人”假說的管理是運用_來調動人的積極性。A物質刺激B滿足社會需要C內部激勵D搞好人際關系 9.基于“經濟人”假說的管理是運用_來調動人的積極性。A物質刺激B滿足社會需要C內部激勵D搞好人際關系 10.根據員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現

4、了薪酬管理的_原則。A競爭力B激勵性C公正性D經濟性 11.培訓課程的實施是達到預期的(A課程目標B培訓目標C課程計劃D培訓計劃 12.績效考評的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現了績效考評的_。A可行性原則B反饋原則C制度化原則D實用性原則 13.下列指標中，僅適用于對人進行考評的績效指標的是_。A崗位勝任特征指標B工作態(tài)度指標C關鍵績效指標D否決指標 14.仲裁庭裁決勞動爭議實行少數服從多數原則.即_.A強制原則B一次裁決原則C臺議原則D區(qū)分舉證責任原則 15.以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是_。A績效差距分析是一種全面分析方法B需求分析階段的

5、任務是尋找績效差距C包括發(fā)現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段D發(fā)現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方 16.以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是_。A(A) 績效差距分析是一種全面分析方法B(B) 需求分析階段的任務是尋找績效差距C(C) 包括發(fā)現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段D(D) 發(fā)現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方 17.以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是_。A績效差距分析是一種全面分析方法B需求分析階段的任務是尋找績效差距C包括發(fā)現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段D發(fā)現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方 18.“如何調動學生的學

6、習積極性”屬于_。A關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C關于數量選擇的發(fā)散思維D關于方式方法選擇的發(fā)散思維 19.人力資源管理不當所導致的間接成本一般不表現為（）。A.員工缺乏工作主動性B.離職率高C.員工不愿意和管理人員交流D.工作上不配合20.在企業(yè)勞動關系管理決策中，()確定企業(yè)勞動關系管理所要達到 的目標和實施的方針。A戰(zhàn)略規(guī)劃B管理控制C日常業(yè)務管理D住處分析 21._是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不問崗位的工作經驗的培訓方法。A工作指導法B特別任務法C工作輪換法D現場培訓法 22.如果所招聘的崗位對于人員的人際關系能力要求比較高，較適當的測試

7、方法是()A心理測試中的投射測驗B情景模擬中的案例分析法C心理測試中的職業(yè)興趣測試D情景模擬中的無領導小組討論 23.春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（）A按照規(guī)定給予處罰B勸導C只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D向上級反應 24.市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于未能保證薪酬的_A外部公平B內部公平C個人公平D結構公平 25.（）屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。A彈性工作制B提供創(chuàng)造性的工作C出色的上司和同事D更多的家人相處的時間 26.（）不是面試前應

8、該做的準備工作。A科學合理設計面試問題B確定面試的時間和地點C詳細了解應聘者的資料D消除應聘者的緊張情緒27.勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括_。A防止粉塵危害B傳染病的防治C防止噪音和強光刺激D 防止電磁輻射危害 28.勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括_。A防止粉塵危害B傳染病的防治C防止噪音和強光刺激D防止電磁輻射危害 29.勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括_。A防止粉塵危害B傳染病的防治C防止噪音和強光刺激D防止電磁輻射危害 30.在進行企業(yè)內部人力資源供給預測分析時要考慮_。A人力資源流動情況B社會保障體系健全程度C勞動力市場發(fā)育情況D勞動法律法規(guī)政策制度 31.平衡計分卡的指標可以分為_兩種類型。A內部指標和外部指標B定性指

9、標和定量指標C短期指標和長期指標D單一指標和多項指標 32.下列關于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是_。A“德”為心聲B“德”為失去的意思C“德”乃對道的認識和把握D“德”即信仰 33.以下關于績效考評的特點描述不正確的是_。A績效考評必須定期進行B績效考評是一個過程，不是簡單的行為C績效考評的出發(fā)點和終點都是企業(yè)整體績效D績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構架和人力資源管理息息相關 34.360 度考評法是基于_的一種考評方法A性格特征B勝任特征C外貌特征D品質特征 35.比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是_A目標管理法B績效標準法C直接指標法D成績記錄

10、法 36.勞動力市場工資指導價位分為_。A月工資收入和日工資收入兩種B年工資收入和月工資收入兩種C年工資收入、月工資收入和日工資收入三種D年工資收入、月工資收入、日工資收入和小時工資收入四種 37.績效考評的標準必須便于操作，可以直接測量，即指標應盡可能量化，所以績效管理的標準應該是“有形的”、_，盡量轉化為具體的行為或活動，例如“工作熱情高”就不符合標準。A可度量的B可預測的C可標準化的D可以計算的 38.人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內容不包括_。A受訓人員的數量B培訓的方式方法C培訓費用的預算D培訓的獎勵措施 39.勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有_關系。A隸屬B平等C合作 D，協

11、商 40.企業(yè)文化具有_。A娛樂功能B調教功能C異化功能D導向功能 41.勞動合同的依法訂立除要求勞動合同的內容合法之外，還要求訂立勞動合同的()合法。A格式B用人單位C)過程D范圍 42.以下提法不是培訓前對培訓師的基本要求的是_。A做好準備工作B決定如何在學員之間分組C對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查D要求培訓師結合實際培訓 43.一般均衡分析方法的代表人物是_。A亞當斯密B?？怂笴馬歇爾D瓦爾拉 44.如果你有一間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個外地朋友急著想在你所在的城市找一間店面，你會不會把你的店賣給他(她)_。A肯定賣，并且不會告訴他(她)這里地段不好B先賣給他(她)，然

12、后再告訴他(她)這里地段不好C如實告訴他(她)地段非常不好，讓他(她)自己決定D告訴他(她)這里地段稍微有點不好，讓他(她)自己決定 45.在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為_。A(A) 幾何平均數和中位數B(B) 算數平均數和中位數C(C) 幾何平均數和標準差D(D) 算數平均數和標準差 46.在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為_。A(A) 幾何平均數和中位數B(B) 算數平均數和中位數C(C) 幾何平均數和標準差D(D) 算數平均數和標準差 47.以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是（）A經驗預測法B描述法C轉換比率法D德爾菲法 48.外部培訓資源的開發(fā)途徑有_。A從大中專院校聘請教師B聘請專職的培訓師C從顧問公司聘請培訓顧問