1、人力資源的規(guī)劃方案 【篇一：人力資源規(guī)劃方案】 工作規(guī)劃 根據(jù)佐尚公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估成果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)節(jié)，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)節(jié)、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考核體系履行、維護，運用工作分析、崗位評估成果建立健全培訓(xùn)體系，以原則化、集團化模式做好人力資源管理工作。 具體工作環(huán)節(jié)如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚公司的教師溝通中，其故意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課

2、程，保證公司在人力資源管理理念履行中形成統(tǒng)一的結(jié)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，減少后期績效履行的阻力、提高履行效率。 2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)節(jié)后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及有關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整頓人力資源管理制度、流程和表單，制定人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員一方面養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全招聘體系、強化招聘職能 一方面根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作闡明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，擬定招募的人員原則，

3、建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。 另一方面構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道重要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好既有招聘渠道的基本上，與外圍招聘人員溝通，理解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。 第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參照根據(jù)。 第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與

4、各公司面試聯(lián)動，保證招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、構(gòu)造化面試、審批規(guī)定，優(yōu)化各類招聘、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提高，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同步，提高員工績效和組織效率、增進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。 一方面建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。 另一方面課程體系建立。 新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在

5、試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的公司概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、公司文化，員工品行規(guī)范、公司制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提高、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提高對公司、崗位的認知力。 老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提高、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在局限性進行課程的開發(fā)。 骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及公司運營需求基本上

6、進行課程的開發(fā)與編排。 中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作籌劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。 課程的開發(fā)必須根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)節(jié)核心培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。 根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。 第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采用外聘培訓(xùn)講師或參與外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。 在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間

7、特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。 在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估措施，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提高授課人員積極性及自我提高能力。 第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整頓、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。 第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師狀況，一方面做好反映層面的評估；對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會，做

8、好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效與否是變化或提高，進行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展與否起到了積極的影響，從而進行成果的評估。 第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考核、防備勞動糾紛的重要根據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，保證員工培訓(xùn)檔案的完整性。 5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運營 績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基本上擬定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大履行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核成果的應(yīng)用。 一是加大檢查、追蹤力度，保證績效指標數(shù)據(jù)來源的

9、精確真實性； 二是對于各項考核指標，力求量化衡量，不能量化，評估措施要科學(xué)，指標定義要界定明確； 三是績效考核過程，要做到公平、公正；績效成果一定要反饋到個人，保證被考核人員理解自身局限性，下步懂得工作如何進行改善。 四是結(jié)合考核過程跟蹤、輔導(dǎo)，理解人員需求，進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。 6、其他方面 指引下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作籌劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完畢。 由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參照，對于大量信息一是要消化，二是要分析，理解信息中

10、核心因素及背景，通過表面理解更深層的因素，力求解決就要見效。 【篇二：人力資源規(guī)劃方案】 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析公司在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與公司組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是公司整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機構(gòu)成部分，由于對人力資源的投入和預(yù)測與公司長期規(guī)劃之間的影響是互相的。 人力資源規(guī)劃一般涉及人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應(yīng)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分派規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾種原則。第一，必

11、須充足考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充足地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才干適應(yīng)需要，真正做到為公司發(fā)展的目的服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)對也許浮現(xiàn)的狀況作出預(yù)測涉及風(fēng)險和變化，最佳能有面對風(fēng)險的應(yīng)對方略。第二，明確人力資源規(guī)劃的主線目的，保證公司的人力資源。公司的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對公司的人力資源供應(yīng)，才也許去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最后目的是使公司和員工都得到發(fā)展，獲得預(yù)期目的。人力資源規(guī)劃不僅要面向公司規(guī)劃，并且要面向員工規(guī)劃。公司的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相增進的關(guān)系。如果只

12、考慮公司的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損公司發(fā)展目的的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是可以使公司的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是可以使公司和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是公司內(nèi)部有關(guān)人員共同完畢的，而絕非人力資源部單獨所可以解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充足吸取各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才可以符合公司實際并落到實處。 在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，環(huán)節(jié)如下： 一方面是根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司各部門的人力資源需求報告進行盤點，擬定人力資源需求的大體狀況。結(jié)合公司既有人員及職務(wù)人員，職務(wù)也許浮現(xiàn)的變動

13、狀況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握公司整體的人員配備狀況，編制相應(yīng)的配備籌劃。 另一方面是編制職務(wù)籌劃。公司發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源籌劃時，不能忽視職務(wù)籌劃。編制職務(wù)籌劃要充足做好職務(wù)分析，根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，具體陳述公司的組織構(gòu)造、職務(wù)設(shè)立、職位描述和職務(wù)資格規(guī)定等內(nèi)容，為公司描述將來的組織職能規(guī)模和模式。 第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配備和職務(wù)籌劃的基本上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、但愿到崗時間等具體列出，形成一種標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能規(guī)定、工作

14、類別，及為完畢組織目的所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，根據(jù)該表有目的地實行后來的人員補充籌劃。 第四是擬定員工供應(yīng)狀況。人員供應(yīng)重要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提高，二是從外部招聘。如果采用第一種方式，人力資源部經(jīng)理規(guī)定充足理解公司各部門優(yōu)秀員工，理解符合提高的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，但愿她們推薦。內(nèi)部提高是一種比較好的方式，由于被提高的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。另一方面是通過提高使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提高效果要差某些，但也不是所有，如果可以從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是較好

15、的。在確認供應(yīng)狀況時要陳述清晰人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實行籌劃等。 第五是制定人力資源管理政策調(diào)節(jié)籌劃。該籌劃中要明確論述人力資源政策調(diào)節(jié)的因素、調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)和調(diào)節(jié)范疇等。人力資源調(diào)節(jié)是一種牽涉面很廣的內(nèi)容，涉及招聘政策調(diào)節(jié)、績效考核制度調(diào)節(jié)、薪酬和福利調(diào)節(jié)、鼓勵制度調(diào)節(jié)、員工管理制度調(diào)節(jié)等等。人力資源管理政策調(diào)節(jié)籌劃是編制人力資源籌劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)節(jié)籌劃，才干更好地實行人力資源調(diào)節(jié)，實現(xiàn)調(diào)節(jié)的目的。 第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算涉及招聘費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有具體的費用預(yù)算，讓公司決策層懂得本部門的每一

16、筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)節(jié)籌劃。 第七是編制培訓(xùn)籌劃。對員工進行必要的培訓(xùn)，已成為公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提高公司既有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的公司文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)籌劃中要涉及培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有具體的文檔，有時間進度和可操作性。 最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意避免人力資源管理中也許會遇到的風(fēng)險，例如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提高遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作，甚至導(dǎo)致致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé)，在編寫人力資源籌劃時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出也許存在的多種風(fēng)險及應(yīng)對措施，盡量減少風(fēng)險帶來損失。 人力資源規(guī)劃是一種動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的多種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，某些公司在人力資源開