1、=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=人力資源師一級歷年真題及答案(大家參照)2010年11月21日國家職業(yè)資格一級真題公司人力資源管理師國家職業(yè)資格一級第二部分理論知識26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每題只有一個最適合的答案，請在答題卡大將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（）最早創(chuàng)立了工作績效議論系統(tǒng)。A歐文B泰勒C梅奧D赫茨伯格27、現(xiàn)代人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理表此刻（）。A管理范圍更為集中在某些領(lǐng)域B公司也要對外面社會和政府負(fù)責(zé)C人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)D把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源28、（）理論以為對員

2、工與公司形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會提高組織效率。A一般系統(tǒng)B行為角色C人力資本D交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（A公司經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B公司員工培訓(xùn)與技術(shù)開發(fā)的推進(jìn)者C認(rèn)識并盡可能滿足員工需求的帶頭人D建立人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家）。30、詳細(xì)波及到公司各個部門功能的是（）。A整體戰(zhàn)略B長遠(yuǎn)戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)戰(zhàn)略31、一般而言，采用（）的公司員工歸屬感最高。A吸引策略B投資策略C參加策略D職能戰(zhàn)略D控制策略32、重申員工要準(zhǔn)時按質(zhì)按量達(dá)成工作的是（A家族B發(fā)展C市場D官僚）式公司文化。33、往常狀況下，公司履行機(jī)構(gòu)的人員聘用和設(shè)置是由（A

3、股東大會B董事會C經(jīng)理班子）決定的。D監(jiān)事會34、公司的某手下機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)為本公司供應(yīng)人材培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（A依靠型職能機(jī)構(gòu)B獨立型職能機(jī)構(gòu)C智囊機(jī)構(gòu)）。D專業(yè)中心35、公司展開的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）。A獲取和配置B價值計量C投資D激勵和拘束36、在勝任特點冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A技術(shù)B自我看法C動機(jī)D社會角色37、依照（）的不一樣，勝任特點可分為技術(shù)勝任特點、人際勝任特點和看法勝任特點。A運用情境B主體C獲取方式D內(nèi)涵的大小38、在崗位勝任特點模型中，（）對每個勝任特點的不一樣層次給出相應(yīng)的描繪。A層級式模型B簇型模型C盒式模型D錨式模型39、需要專家進(jìn)行匿名評分的方

4、法是（）。A頻率選拔法B編碼詞典法C德爾菲法D有關(guān)剖析40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有益于更好地觀察（）。A計劃能力B決策能力C剖析能力D交流能力41、（）屬于職業(yè)能力測試。ASCIIBMATCSDSDTAT42、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包含（A題目B施測過程C解說）的標(biāo)準(zhǔn)化。D施測對象43、供應(yīng)一些不完好的句子、故事或爭辯資料，讓被試自由增補(bǔ)達(dá)成，是投射測試的（A聯(lián)想法B結(jié)構(gòu)法C達(dá)成法D窘境對話法）。-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=44、（）不屬于議論中心法。A簡歷挑選B結(jié)構(gòu)化面試C公函筐測試D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論45、（）是員工流動最正確的預(yù)告器。A員工工作滿意度

5、B員工流動行為偏向C員工對其在公司內(nèi)將來發(fā)展的預(yù)期和議論D員工對公司外其余工作時機(jī)的預(yù)期和議論46、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要剖析員工能力“理想狀態(tài)”和“當(dāng)前狀態(tài)”之間的缺口。A需求剖析B規(guī)劃C實行管理D評估反應(yīng)47、（）模式合用供應(yīng)更廣的培訓(xùn)項目和課程。A學(xué)院B客戶C矩陣D公司辦學(xué)48、在員工對自我發(fā)展與對公司發(fā)展希望的比較中，假如擁有（）態(tài)度的占絕大多半，固然能在必定范圍和必定程度上促使公司發(fā)展，但發(fā)展會十分遲緩也不行能長遠(yuǎn)。A對公司的希望高，對自己的希望高B對公司的希望高，對自己的希望低C對公司的希望低，對自己的希望高D對公司的希望低，對自己的希望低49、在建立學(xué)習(xí)型組織的過程中，（）能夠促使形

6、成自主管理的扁平型組織。A成立共同的愿景B將團(tuán)隊作為最基本的創(chuàng)立力單位C將決策權(quán)延長到組織基層D支持每個員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展50、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。A習(xí)慣性思想阻礙B直線型思想C從眾型思想D書籍型思想阻礙51、（）的思想主體沒有特定的目標(biāo)。A無心想象B再造型想象C創(chuàng)立性想象D想象型想象52、（）適合與對產(chǎn)品作不斷完美，改良。A焦點法B形態(tài)剖析法C希望點列舉法D成對列舉法53、將任意選擇的兩個事項聯(lián)合起來的方法是（）。A特點列舉法B弊端列舉法C希望點列舉法D成對列舉法54、培訓(xùn)成就轉(zhuǎn)變的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)狀況和工作環(huán)境完好切合。A第一層面B第二層面C第三

7、層面D第四層面55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展表此刻薪酬的更改上，采用的是（）職業(yè)路徑。A傳統(tǒng)B網(wǎng)狀C橫向D兩重56、對員工進(jìn)行激勵或處罰一般是在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A成立目標(biāo)系統(tǒng)B組織實行C考評結(jié)果D新的循環(huán)57、將公司戰(zhàn)略落實到各個部門要采用（）。A戰(zhàn)略地圖B任務(wù)分工矩陣C目標(biāo)分解魚骨圖D崗位職責(zé)說明書58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績效指標(biāo)是（）。A詳細(xì)的B與業(yè)績有關(guān)C高而可攀的D有明確導(dǎo)向的59、（）屬于WAI指標(biāo)。A銷量B團(tuán)隊指揮能力C責(zé)任感D客戶滿意度60、（）是主要針對能否指標(biāo)（NNI）設(shè)計的考評計分方法。A百分率法B區(qū)間賦分法C減分考評法D說明法61、公司級的績效考

8、評周期一般為（）。A年度考評B季度考評C月度考評D每天考評62、指導(dǎo)手下適合采用()。A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評63、績效合同的內(nèi)容不包含（）。A工作目的的描繪B員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C工作目標(biāo)的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)D工作目標(biāo)的核查結(jié)果64、假如員工的績效核查為A（優(yōu)異），對應(yīng)的比較比率比較低，則（-完好版學(xué)習(xí)資料分享-）。=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=A員工應(yīng)當(dāng)漲薪資，且漲幅較大B員工應(yīng)當(dāng)漲薪資，但幅度較小C員工的薪資應(yīng)當(dāng)保持現(xiàn)狀D員工應(yīng)當(dāng)較小幅度地降低薪資65、均衡計分卡的（）方面重申從股東和出資人的立場出發(fā)。A財務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)和成長66、（）把重點放在員工多年努力的結(jié)果

9、上。A基本薪資B績效薪資C長遠(yuǎn)激勵薪資D員工保險福利67、和工作績效關(guān)系最為密切的是薪酬戰(zhàn)略的（）。A效率目標(biāo)B公正目標(biāo)C合法目標(biāo)D合理目標(biāo)68、一般狀況下，采納家庭式管理的公司（）。A交易利潤高，關(guān)系利潤高B交易利潤低，關(guān)系利潤低C交易利潤高，關(guān)系利潤低D交易利潤低，關(guān)系利潤高69、在人力資本投資時期不可以工作放棄的收入是（）。A有形支出B實質(zhì)支出C無形支出D心理成本70、（）理論不屬于對勞動力供應(yīng)進(jìn)行修正的理論。A保存薪資B勞動力成本C崗位競爭D薪資效益71、（）屬于外面激勵。A工作挑戰(zhàn)性B自我實現(xiàn)C參加感D福利待遇72、考慮到當(dāng)?shù)赜蚝捅竟镜男劫Y水平狀況，按公司規(guī)模增添倍數(shù)來確定經(jīng)營者基

10、今年薪的方法是（）模式。AFBBCYDN73、經(jīng)營者獎賞年薪依據(jù)增強(qiáng)公司發(fā)展后勁狀況確定的模式是（）模式。ASBYCGDWX74、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）。A公司經(jīng)理B科技開發(fā)人員D決策層成員D所有員工75、擔(dān)當(dāng)長遠(yuǎn)性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的訂價方式是（）。A談判法B當(dāng)?shù)赜唭r法C均衡訂價法D自助餐法76、（）方式和其余方式對比，擁有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點。A自力救援B社會救援C公力救援D勞動爭議訴訟77、勞動合同法規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制限期不得超出（A一年B兩年C三年D五年）。78、新勞動爭議調(diào)理仲裁法規(guī)定在不緩期的狀況下，仲裁審理時限應(yīng)當(dāng)在（A30天B45天C60天D75天

11、）結(jié)束。79、實質(zhì)的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（A雇主的得益點B工會的得益點D兩方的談判力量80、勞動爭議調(diào)理仲裁法規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（A3人B5人C10人D30人）。D社會輿論偏向）以上。81、電氣設(shè)施的安全事故屬于（）。A重要勞動安全事故B重要勞動衛(wèi)惹禍故C勞資矛盾D重要勞動爭議82、以下說法錯誤的選項是（）。A員工200人以上的公司能夠設(shè)專員工會主席B任何組織、個人不可以任意撤除、歸并工會組織C會員不足50人的單位能夠獨自成立基層工會委員會D上級工會能夠派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)員工組建工會83、SA8000是（）國際標(biāo)準(zhǔn)。A質(zhì)量管理系統(tǒng)B環(huán)境管理系統(tǒng)C公司社會

12、責(zé)任D工作安全管理系統(tǒng)84、（）要求建立特意機(jī)構(gòu)保證任職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹履行就業(yè)同等國家政策。-完好版學(xué)習(xí)資料分享-A逼迫或強(qiáng)迫勞動條約=WORD完好版-可編寫B(tài)準(zhǔn)予最低就業(yè)年紀(jì)條約-專業(yè)資料分享C同酬條約=D就業(yè)和職業(yè)鄙視條約85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（）。A情緒低沉B工作滿意度降落C憂慮D睡眠失調(diào)二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡大將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分）86、對于戰(zhàn)略和策略，說法正確的選項是（）。A戰(zhàn)略是策略的上位看法B策略應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行擬訂戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展

13、策略會規(guī)劃公司將來發(fā)展的整體框架和方向假如不一樣公司的戰(zhàn)略同樣，所采納的策略必然同樣87、泰勒所倡議的科學(xué)管理理論以為（）。A要精選一流的工人擔(dān)當(dāng)崗位工作B應(yīng)當(dāng)建立激勵性的薪資酬勞制度勞動者要不時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)施的要求應(yīng)當(dāng)對工具、設(shè)施和資料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理公司內(nèi)部的非正式組織對公司生產(chǎn)效率的影響很大88、資源基礎(chǔ)理論以為，人力資源管理睬（）對產(chǎn)生巨大影響。A物質(zhì)資源B組織資源C財務(wù)資源D設(shè)施資源E人力資源89、（）屬于優(yōu)良產(chǎn)品競爭策略。A某公司的經(jīng)過促銷模式擴(kuò)大市場據(jù)有率B某公司使客戶以更低的價錢享受更好的服務(wù)某公司依照將來的市場需要設(shè)計出一批看法性產(chǎn)品某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率

14、大大降落某公司研發(fā)的新一代圖形加快器的運行速度超出競爭敵手90、公司公司的優(yōu)勢包含（）。A大大減少管理成本B更簡單形成行業(yè)壟斷C防止形成股權(quán)關(guān)系雜亂的狀況D能夠在較短時間內(nèi)快速擴(kuò)大組織規(guī)模E能夠把無形財產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)充的新領(lǐng)域91、正確辦理公司內(nèi)部利益關(guān)系需要掌握（A等價互換B總部決策C）原則。適合退步D同等互利E成員公司效益聽從整體利益92、以下對于人力資本管理說法正確的有（A重點在于一般員工C以為人力資本的所有者是公司的投資者）。B重申人的價值大小的差異D以為不一樣個體的人力資本含量會漸漸趨于一致其管理范圍實質(zhì)上還包含對公司物質(zhì)資本所有者的管理93、以下對于勝任特點模型說法正確的有（）。A成立

15、在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B包含了對所有職位的能力要求C是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特點指標(biāo)D不要乞降績效有較高的有關(guān)性經(jīng)過深入檢查和統(tǒng)計剖析而成立起來94、（）能夠差異優(yōu)異組和一般組的勝任特點指標(biāo)。A頻率選拔法B編碼詞典法C聚類剖析法DT查驗剖析法E因子剖析法95、以下對于沙盤推演測試法說法正確的選項是（A適合丈量中高層管理人員B）。是當(dāng)前效度較好的紙幣測試C個人得分需要考慮小姐分?jǐn)?shù)-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=D一般選擇一個經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬E借助圖形和籌碼來顯示公司的現(xiàn)金流量、庫存等信息96、公函筐測試的弊端包含（）。評分比較困難被試能力遇到口頭表達(dá)能力的限制被試之間的互動

16、也會影響部分被試的表現(xiàn)試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮測試一試題的編寫、實行和評分的投入比較大97、以下說法正確的選項是（）。發(fā)展遠(yuǎn)景看好的行業(yè)，人材選擇的余地更大產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時，人員需求會隨之降落相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更簡單提高員工薪資技術(shù)更改與新技術(shù)的采用必定會惹起人員需求的迅猛增添在需求拘束型的勞動力市場上，公司老是處于不利的地位98、往常公司人員招聘過程中，（）是由人力資源部門獨立擔(dān)當(dāng)?shù)?。A簡歷挑選B預(yù)備性面試C職業(yè)心理測試D結(jié)構(gòu)化面試E議論中心測試99、一般狀況下，水平流動包含（A公司B部門C行業(yè)）之間的流動。D地域E職位層級100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的公司的培訓(xùn)重點包含

17、（）。A公司文化的培訓(xùn)B培育創(chuàng)立性思想和剖析能力C歸并公司的方法和程序的培訓(xùn)D幫助員工找尋工作技術(shù)的培訓(xùn)E管理者的反應(yīng)和交流能力的培訓(xùn)101、假如不可以獨立思慮并解決問題，可能是出現(xiàn)了（）思想阻礙。A習(xí)慣性B直線型C威望型D從眾型E自我中心型102、邏輯思想在創(chuàng)新中的限制性表此刻（）。邏輯思想很難發(fā)現(xiàn)新的問題直接運用邏輯思想不行能創(chuàng)立性地解決問題沒法運用邏輯思想對創(chuàng)新成就進(jìn)行推行應(yīng)用邏輯思想的結(jié)果固然切合邏輯，但不必定切合事實邏輯思想的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識自己可能有誤103、以下有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有()。智力激勵法要依照自由暢想的原則智力激勵法在議論過程中不用設(shè)準(zhǔn)時限設(shè)問檢查法

18、適合民眾性的合理化建議活動設(shè)問檢查法能夠擴(kuò)大需要探究和創(chuàng)新范圍智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決時聯(lián)合運用104、以下有關(guān)知識變換理論說法正確的有（A重申最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍）。B適應(yīng)于工作環(huán)境特點可展望且很穩(wěn)固的狀況像受訓(xùn)者供應(yīng)存心義的資料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)變的可能性以為培訓(xùn)轉(zhuǎn)變的成效取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技術(shù)的能力以為培訓(xùn)轉(zhuǎn)變只有在受訓(xùn)者履行工作與培訓(xùn)時期所學(xué)內(nèi)容完好同樣時才會發(fā)生105、以下做法中，切合職業(yè)生涯管理的原則的有（）。A以上級議論為準(zhǔn)B管理者優(yōu)先C不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新D組織與員工共同發(fā)展E考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性106、職業(yè)生涯委員會一般由（）構(gòu)成。-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完

19、好版-可編寫-專業(yè)資料分享=A公司最高領(lǐng)導(dǎo)者B職業(yè)指導(dǎo)顧問C優(yōu)異員工D組織外面專家E人力資源部負(fù)責(zé)人107、以下有關(guān)績效管理的說法正確的有（）。A是工作剖析的基礎(chǔ)B能確定不一樣職位的勝任能力C為員工培訓(xùn)供應(yīng)了依據(jù)D為人員配置供應(yīng)了依照E為薪酬調(diào)整供應(yīng)了依照一、簡答題。（此題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）得分評分人1、公司公司的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)構(gòu)成的？分別擔(dān)當(dāng)哪些職責(zé)？（12分）2、勞動爭議調(diào)理仲裁法對于勞動爭議辦理制度有哪些新規(guī)定？（14分）二、綜合剖析題。（此題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）1、得分評分人1）假如市場薪

20、酬檢查的結(jié)果是正確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)采集哪些與薪酬有關(guān)的信息。為何？（10分）2）該公司對離職員工的進(jìn)一步的剖析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比率大大高于男性員工，此中多半女性員工的年紀(jì)都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)當(dāng)從哪些方面剖析女性員工的離職原由？（10分）得分評分人2、某外資醫(yī)療器材公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。（1）在進(jìn)行面試從前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）（2）在挑選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)試慮哪些因素？（10分）得分評分人3、請問上述哪些做法不切合智力激勵法

21、的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）4、某煤礦開采公司為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效核查指標(biāo)系統(tǒng)。（1）該核查指標(biāo)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含哪些類型？請分別舉例說明？（10分）（2）該核查指標(biāo)系統(tǒng)下各種指標(biāo)的核查周期能否應(yīng)當(dāng)一致？為何？（10分）單項選擇題答案：26、A分析：歐文最早創(chuàng)立了工作績效議論系統(tǒng)，因此被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P3-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=27、28、D分析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論以為公司會選擇適合的管理形式和組織結(jié)構(gòu)，使它在履行、督查和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P829、A分析：此題觀察的是人力資源管

22、理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是公司改革的代理人、是公司經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣區(qū)分的維度。P1130、D分析：此題觀察的是公司職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門充散發(fā)揮其功能，推進(jìn)分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P1831、C分析：此題觀察的仍舊是吸引策略、投資策略、參加策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P2332、C分析：此題觀察的是市場式公司文化的內(nèi)涵。重申市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，重申員工準(zhǔn)時按質(zhì)按量達(dá)成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。注意差異家族式公司文化、發(fā)展式公司文化、官僚式公司文化。P2833、B分析：此題觀察的是董事會的內(nèi)涵。董

23、事會是股東大會休會時期履行職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)益機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)益中心。董事會決定公司的全部重要問題，包含履行機(jī)構(gòu)的人員聘用和設(shè)置。P4034、D分析：此題觀察的是對專業(yè)中心看法的外延范圍。公司公司建立的專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計量檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意差異智囊機(jī)構(gòu)。P6235、C分析：此題觀察的是公司公司人力資本管理的內(nèi)容。包含人力資本的戰(zhàn)略管理、獲取與配置、價值計量、人力資本投資、績效議論、激勵與拘束體制。注意之間的差異。P7636、此題觀察的是對勝任特點冰山模型的理解。自我評估、自我認(rèn)識、自我教育屬于自我看法，是水面下的

24、冰山部分。P8837、A分析：此題觀察的是勝任特點的分類，屬于外延范圍。分類依照這樣幾個類型：運用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。P9038、D分析：此題觀察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的看法。P9239、C分析：此題觀察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法，是采用背對背的通訊方式征詢專家小構(gòu)成員的展望建議，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的展望建議趨于集中，最后做出切合市場將來發(fā)揮在那趨勢的展望結(jié)論。德爾菲法別名專家建議法，是依照系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)布建議的方式，即團(tuán)隊成員之間不得相互議論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只好與檢查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共鳴及采集各方建議，可用來結(jié)構(gòu)團(tuán)

25、隊交流流程，應(yīng)付復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專家評分法的差異。P10040、D分析：此題觀察的是沙盤推演觀察被試者的能力。沙盤推演能夠觀察被試者的決策能力、計劃能力、兼?zhèn)淠芰Α⒄雇芰?、剖析能力、交流能力、解決問題能力、團(tuán)隊合作能力?；颖囟ㄐ枰涣鳎源祟}不難。P10841、B分析：此題觀察的是職業(yè)能力測試看法的外延。職業(yè)能力偏向測試有：一般能力偏向成套測試-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=GATB、鑒識能力偏向成套測試DAT、機(jī)械偏向測試MAT和文書偏向測試CAT。P11942、D分析：此題觀察的是心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求，四個條件：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模

26、。此中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解說的標(biāo)準(zhǔn)化。P12343、C分析：此題觀察的是投射法測試的分類，屬于投射法外延范圍。投射法測試分為五種詳細(xì)方法：聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、繪畫法、達(dá)成法、窘境對話法，需要詳盡區(qū)分幾種方法。P12844、A分析：此題觀察的是議論中心測試的內(nèi)涵。議論中心測試是公司常常采用的一種高級人材測評技術(shù)，主要特點是情境模擬性。包含職業(yè)心理測試、公函筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組議論、情境議論、角色飾演、演講等。P13845、B分析：此題觀察的是對員工流動偏向的理解。P15846、A分析：此題觀察的是公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成，需求剖析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實行管理系統(tǒng)

27、、評估反應(yīng)系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”“當(dāng)前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來解決。P16347、D分析：此題觀察的是公司開發(fā)職能部門的組建模式。學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、公司辦學(xué)模式、虛構(gòu)培訓(xùn)模式，此中公司辦學(xué)模式供應(yīng)更廣的培訓(xùn)項目和課程。P16648、B分析：此題觀察的是員工自我發(fā)展希望與對公司發(fā)展希望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)必定認(rèn)真關(guān)注，是命題的香餑餑。P16949、C分析：此題觀察的是學(xué)習(xí)型組織的特點。此中自主管理的扁平型組織權(quán)可能延長到滿足的最基層。P179“分權(quán)”顯得特別重要，決策50、A分析：此題觀察的是常有思想阻礙中的習(xí)慣性思想阻礙內(nèi)涵。2010年5月以前出過綜合剖析題，習(xí)慣性思想阻礙又稱思

28、想定式，跟著人的知識、經(jīng)驗的累積，形成了必定的思慮問題、解決問題的習(xí)慣方式，對解決一般問題老問題是有效的，但對新問題而言常常形成阻礙。P18451、A分析：此題觀察的是想象思想的外延。想象思想包含無心想象和存心想象。無心想象是不受意識主體支配的想象，思想主體沒有特定的目的性。P18752、53、D分析：此題觀察的是剖析列舉型技法的外延。包含特征列舉法、弊端列舉法、希望點列舉法、成對列舉法。需要對方法做區(qū)分。P21354、A分析：此題觀察的是培訓(xùn)成就轉(zhuǎn)變的四個層面。依樣畫瓢、貫穿交融、舉一反三、自我管理。P21555、D分析：此題觀察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑

29、、兩重職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不表此刻崗位的升遷，而是表此刻薪酬上的更改，屬于兩重職業(yè)路徑。P23356、C分析：此題觀察的是目標(biāo)管理的過程。成立目標(biāo)系統(tǒng)，組織實行，考評結(jié)果，新的循環(huán)，賞罰屬于對目標(biāo)管理的結(jié)果議論。P26157、B-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=分析：此題觀察的是對任務(wù)分工矩陣的理解。此題是落實到部門。P26858、C2010年5月單項選擇題原題，分工就是要把任務(wù)分析：此題觀察的是確定績效指標(biāo)的幾種原則，此中可達(dá)成原則一定是能夠達(dá)到的，不可以因指標(biāo)的沒法達(dá)成而是員工產(chǎn)生挫折感。P27059、C分析：此題觀察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計。2010

30、年5月已經(jīng)考過選擇題，態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真讀、責(zé)任度，工作的努力程度，能否有勁頭有熱忱，忠于職責(zé)，聽從命令。P27560、C分析：此題觀察的是減分考評法的內(nèi)涵。是一種只對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評方法，NNI重點之處在于假如工作沒有做好，將對公司帶來直接且嚴(yán)重的結(jié)果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型公司往常采納減分考評法。P27861、A分析：此題是對考評周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評、日考評，公司級一般是年度或半年度，部門級的一般是季度考評+年度，員工的考評一般是月度+年度。P27862、A分析：此題觀察的是上級考評內(nèi)涵。有直接收理關(guān)系的上下級充任考評者和被考評者。P28

31、263、D分析：此題觀察的是績效合同的內(nèi)涵。績效合同是進(jìn)行考評的依照，兩方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。P28664、A分析：此題觀察的是績效議論等級和比較比率對薪酬的影響。P29165、A分析：此題觀察的是均衡計分卡的內(nèi)容。包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面，只有滿足投資人和股東的希望，才能獲得立足與發(fā)展所需要的資本。P29866、C分析：此題觀察的是激勵薪資的外延。長遠(yuǎn)激勵薪資和短期激勵薪資，如可樂公司為優(yōu)異員工分派股票等。P32267、A分析：此題觀察的是對薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。效率是公司擬訂整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。P32368、D分析：此題觀察的是交易利潤和關(guān)系利潤的內(nèi)涵對照

32、。家庭式、商品式、雇用式、宗教式四種需要做區(qū)分。P33369、C分析：此題觀察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2010年5月考試的單項選擇部分就有這道題，請參照上半年答案分析。P34470、D分析：此題觀察的是勞動力供應(yīng)模型修正的三種理論。題目特別簡單，簡單得分。P34671、D分析：此題觀察的是公司激勵舉措的外延。內(nèi)部激勵、外面激勵所包含的方面教材頂用表格詳盡的說明。P35572、74、A分析：此題觀察的是ESO的參加范圍。主要對象就是公司經(jīng)理。P37875、B-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=分析：此題觀察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了均衡訂價法，本次考

33、的是當(dāng)?shù)囟▋r法，下次對其余方式需要重點看。P39876、A分析：此題觀察的是自力救援的內(nèi)涵。2010年5月考了此題，但是從定義角度考的，此次是從特征角度考的。P41685、D分析：此題觀察的是工作壓力的悲觀作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包含生產(chǎn)效率降落、少勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、浮躁、睡眠失調(diào)等。P47187、ABD88、BE分析：此題觀察的是對資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論以為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對公司中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。此題2010年5月份的考試是原題。P9BCD89、BDE分析：P2091、ACDE分析

34、：此題觀察的是公司公司辦理內(nèi)部關(guān)系的原則。書中詳盡介紹了集中原則，等價互換原則、共同磋商適合退步原則、利益一致原則、同等互利原則。P44101、BCD分析：此題觀察的是對幾種思想阻礙的鑒識。直線型是信理論、威望型是信威望看法、從眾型是信他人，從思想角度出發(fā)都是不擅長思慮。P184105、CDE分析：此題觀察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、時機(jī)均等、協(xié)作進(jìn)行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面議論等幾個原則。P226卷二：專業(yè)技術(shù)1、公司公司的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)構(gòu)成的？分別擔(dān)當(dāng)哪些職責(zé)？（12分）P40治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。1）股東大會：擔(dān)當(dāng)著公司創(chuàng)立

35、的巨狂風(fēng)險和責(zé)任，享有辦理公司事務(wù)的全部權(quán)益；對公司的經(jīng)營管理和股東利益進(jìn)行決策的公司最高權(quán)益機(jī)構(gòu)；股東大會休會時期，公司重要事項和行政事項的決策權(quán)由股東大會選舉的董事構(gòu)成的董事會履行。2）董事會：是公司常設(shè)權(quán)益機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)益中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對外是公司的代表和權(quán)益象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的全部重要問題。3）經(jīng)理班子：2、勞動爭議調(diào)理仲裁法對于勞動爭議辦理制度有哪些新規(guī)定？（14分）P422（1）增強(qiáng)了勞動爭議調(diào)理程序。（2）勞動爭議調(diào)停仲裁法規(guī)定部分案件推行有條件的“一裁終局”制度。3）勞動爭議調(diào)停仲裁法對申請勞動

36、爭議仲裁時效時期做了更為科學(xué)的規(guī)定。4）縮短了勞動爭議仲裁審理限期。5）合理分派舉證責(zé)任。6）減少了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二、2、離職原由剖析的角度有：1）員工工作滿意度2）員工對其在公司內(nèi)將來發(fā)展的預(yù)期和議論-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=3）員工對公司外其余工作時機(jī)的預(yù)期和議論4）非工作影響因素對工作行為的影響5）員工流動的行為偏向-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=2006年7月高級人力資源管理師考試一試卷一級歷年真題2010-05-1013:42:50閱讀95議論0字號：大中小定閱卷冊一：理論試卷第二部分理論知識（26125題，共10

37、0道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每題只有一個最適合的答案，請在答題卡大將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、垂直整合指的是（）。A）公司與外面經(jīng)濟(jì)的整合B）公司與社會環(huán)境的整合C）不一樣人力資源管理實務(wù)間的一致性D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連接27、確定任職資格、選人體制屬于人力資源管理中（A）價值源泉（B）價值創(chuàng)立（C）價值議論（D）價值分派）的內(nèi)容。28、在人力資源管理方面，（）的公司重申采用正式、分段和明確的計劃。（A）復(fù)蘇型（B）整改衰敗型（C）創(chuàng)業(yè)型（D）高速發(fā)展型29、以下說法錯誤的選項是（）。A）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)

38、作為人力資源管理專家。B）高級人力資源管理者對各部門業(yè)務(wù)人員在激勵、指導(dǎo)和評估上負(fù)主要責(zé)任C）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)立和支持改革所需環(huán)境，以便推進(jìn)組織改革D）招聘、培訓(xùn)以及公司文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任30、管理職位描繪問卷（MPDQ）（）。A）不可以為議論結(jié)果確定一個量化的分?jǐn)?shù)B）是特意針對技術(shù)類工作而設(shè)計的工作剖析問卷C）波及詳細(xì)的專業(yè)技術(shù)問題時需要增補(bǔ)一些信息（D）從接受管理和實行管理等13個方面對職位進(jìn)行評估31、以下屬于基準(zhǔn)性勝任特點的是（）。（A）成就動機(jī)（B）人際洞察力（C）組織許諾（D）財務(wù)核算與剖析32、對于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說法錯誤的選

39、項是（）。A）要記錄某一勝任特點出現(xiàn)與否B）所有的編碼一定在數(shù)據(jù)記錄從前達(dá)成C）要記錄勝任特點在其量表出現(xiàn)的詳細(xì)等級D）對優(yōu)異組和一般組的因素進(jìn)行統(tǒng)計，找出兩組的差異33、典型職位的特點不包含（A）能代表一類職位（C）對公司比較重要）。（B）薪酬幅度改動屢次（D）能反應(yīng)出公司的組織結(jié)構(gòu)34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的差異是（c）。a）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略b）前者是自下而上推進(jìn)的，后者是自上而下推進(jìn)的-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=c）前者側(cè)重機(jī)器設(shè)施的更新，后者側(cè)重人的潛伏能力的開發(fā)d）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大重生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力爭成立

40、和睦的勞動關(guān)系35、在某公司中，公司的勞動生產(chǎn)率不斷降落，但離職率卻特別低。假如進(jìn)行員工對公司發(fā)展期望值和對自己發(fā)展希望值的比較剖析，擁有（b）見解的比率可能最高。a）對公司希望高，對自己希望高b）對公司希望高，對自己希望低c）對公司希望低，對自己希望高d）對公司希望低，對自己希望低36、影響有效管理幅度的因素不包含（b）。a）職務(wù)的性質(zhì)b）績效核查的內(nèi)容c）管理人員素質(zhì)d）職能機(jī)構(gòu)健全水平37、公司在擬訂人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要成立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包含（c）。a）員工績效管理系統(tǒng)b）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)c）定編定崗定員定額系統(tǒng)d）員工救助與指導(dǎo)系統(tǒng)38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的不包含（a）。a）

41、有效地發(fā)掘員工的潛力b）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向c）確定公司各種資源的例題配置d）提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)質(zhì)量量39、以下說法錯誤的選項是（d）。（a）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)（b）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化（c）組織結(jié)構(gòu)影響公司各種資源的合理配置（d）組織文化的變化會致使組織結(jié)構(gòu)的變化40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要（a）以員工的利益為重，勇敢履行（b）嚴(yán)格按法律規(guī)定履行，根絕此類問題出現(xiàn)（c）采納回避的方式進(jìn)行辦理（d）追求法律范圍內(nèi)的代替方式，變通履行d）。41、與“收入利潤=成本”對比，采納“收入成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營估算（c）。（a）

42、第一要保證的是股東的利益（b）能更好地控制成本，防止浪費（c）表現(xiàn)的是先履行，后核算的思想p35（d）可防備人為的任意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包含（c）。a）權(quán)益距離b）不確定性回避c）集體慣性d）男性化與女性化43、假如公司處于旭日行業(yè)，有豐裕的人材能夠選擇，這一狀況屬于（b）。a）市場狀況對薪資的影響b）市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=c）市場狀況對用工量的影響d）市場狀況對應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響44、在招聘規(guī)劃中，（a）屬于市場管理者的任務(wù)。a）審察和贊同招聘規(guī)劃b）供應(yīng)空缺職位的職位要求c）選擇詳細(xì)的招聘渠道d）參加應(yīng)聘者的初

43、步挑選工作45、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是（d）。a）進(jìn)行招聘的外面環(huán)境剖析b）進(jìn)行本公司的典型職位剖析c）擬訂兼?zhèn)涔竞蛦T工利益的選拔方案d）掌握現(xiàn)有員工配置狀況及展望將來的員工內(nèi)部供應(yīng)狀況46、（b）屬于招聘過程中“工作自己的成就感”這一吸引因素。a）彈性工作制b）供應(yīng)創(chuàng)立性的工作c）優(yōu)異的上級和同事d）更多的家人相處的時間47、對于招聘的背景檢查，說法錯誤的選項是（d）。a）只檢查與工作有關(guān)的狀況b）要評估檢查資料的靠譜程度c）重視客觀內(nèi)容的檢核查實d）重視應(yīng)聘者性格方面的主觀議論內(nèi)容48、不屬于性格測試的是（d）。a）sds（）mbtic）16pfd）gatb49、角色飾演法

44、更適合觀察（b）。a）責(zé)任心b）人際關(guān)系能力c）創(chuàng)新能力d）問題剖析能力50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（d）的問題。a）智能型b）情境型c）行為型d）投射型51、目標(biāo)管理法是由（a）提出的。a）德魯克b）斯金納c）班杜拉d）巴甫洛夫52、比較組和試驗組的差異在于參加的員工（b）a）業(yè)績的利害b）能否參加了試驗-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=c）工作崗位的不一樣d）管理層次的不一樣53、培訓(xùn)評估的追蹤階段所采集的二級評估數(shù)據(jù)能夠確定（b）。a）學(xué)員對所受培訓(xùn)項目內(nèi)容的主觀認(rèn)可程度b）學(xué)員對培訓(xùn)項目教授的知

45、識或技術(shù)的掌握狀況c）所受培訓(xùn)項目教授的知識或技術(shù)對員工業(yè)績的影響d）所受培訓(xùn)項目教授的知識或技術(shù)在實質(zhì)工作中的應(yīng)用狀況54、準(zhǔn)試驗設(shè)計和試驗設(shè)計的差異在于（a）。a）樣安分派的隨機(jī)性b）數(shù)據(jù)統(tǒng)計的正確性c）試驗結(jié)果的靠譜性d）培訓(xùn)內(nèi)容的適用性55、依據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的（c）。a）成長階段b）探究階段c）確定階段d）保持階段56、員工能夠在不一樣工作族之間進(jìn)行水平挪動屬于（c）。a）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑b）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑c）橫向職業(yè)生涯路徑d）兩重職業(yè)生涯路徑57、對于均衡記分卡，說法錯誤的選項是（a）a）各指標(biāo)要求能夠正確量化b）組織戰(zhàn)略被置于中心地位c）是財務(wù)

46、指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的均衡d）包含財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度58、對員工進(jìn)行平時的指導(dǎo)與反應(yīng)是績效管理過程中（b）階段的主要任務(wù)。a）目標(biāo)設(shè)計b）過程指導(dǎo)c）考評反應(yīng)d）激勵發(fā)展59、上級主管在考評員工的時候過于寬松會致使（b）。a）員工自我矛盾b）部門內(nèi)部矛盾c）組織目標(biāo)矛盾d）主管自我矛盾60、某部門的績效評估結(jié)果表現(xiàn)正偏態(tài)散布，則出現(xiàn)了（b）。a）寬厚偏差b）苛嚴(yán)偏差c）集中趨勢d）暈輪偏差61、市場據(jù)有率與均衡記分卡率的（c）角度聯(lián)系最為密切。a）財務(wù)b）內(nèi)部流程c）顧客-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=（d）學(xué)習(xí)與成長62、績效管理過程指導(dǎo)的方法

47、不包含（c）。a）賜予員工實時和公然的夸獎b）每周按期舉行部門例會，議論員工的工作進(jìn)展c）率領(lǐng)新員工拜見客戶，與新員工交流拜見的領(lǐng)會d）市場狀況發(fā)生了改動，為員工從頭確定新的工作目標(biāo)63、績效管理制度不包含（c）。a）績效管理的目標(biāo)b）員工申述的管理方法c）職位榮膺的標(biāo)準(zhǔn)d）考評結(jié)果應(yīng)用原則及配套舉措64、一般而言，360度評估中最難采集的數(shù)據(jù)根源于（d）。a）上級b）下級c）同事d）客戶65、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時，管理者要防止（c）。a）和員工成為同等的交流者b）讓員工參加議論并發(fā)布自己的建議和見解c）要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出許諾d）講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)

48、直接分派給員工66、屬于薪酬外面回報的是（c）。a）只身一人公寓b）彈性工作制c）參加決策d）工作豐富化67、勞動邊沿生產(chǎn)力遞減的薪資理論以為（d）。a）薪資取決于勞動生產(chǎn)率b）勞動力供應(yīng)對工作水平有重要的影響c）工人不可以進(jìn)行完好的相互分配，他們的工作效率也有差異d）只有在工人所增添的產(chǎn)量等于付給他的薪資時候，雇主才會停止雇用更多的工人68、成立和睦的上下級關(guān)系屬于人的（b）。a）生理需要b）親和需要c）成就需要d）權(quán)益需要69、屬于定量議論，并依據(jù)各職位的整體價值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（c）。a）職位排序法b）職位歸類法c）因子比較法d）因子排序法70、當(dāng)公司需要對難以在近似公司中找到

49、平等崗位的崗位定薪時可采用的檢查方式是（d）。a）問卷檢查法b）行業(yè)內(nèi)相互檢查法c）查閱公然信息d）拜托專業(yè)公司檢查-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=71、在推行員工持股的公司，經(jīng)營者持股的適合數(shù)額一般為員工均勻持股數(shù)的（a）12倍（b）515倍（c）3050倍（d）6080倍b）。72、以下說法正確的選項是（c）。a）薪酬重疊越大，薪酬級差也越大b）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大c）兩個薪酬等級對職位的要求越靠近，薪酬重疊越大d）薪酬重疊過小時，可能致使部分榮膺員工的薪酬水平降落73、持續(xù)性績效加薪屬于鑒于（b）薪酬激勵方案。（a）個人（b）工作團(tuán)隊（c）部門范圍

50、（d）公司范圍74、在勞動關(guān)系的類型上，我國已經(jīng)向（a）利益一體型（b）利益抗衡型（c）利益磋商型p148（d）利益均等型c）的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。75、利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的多元化看法以為（a）市場競爭和公司現(xiàn)狀（b）不一樣工作團(tuán)隊（c）經(jīng)營者和勞動者p147（d）領(lǐng)導(dǎo)者和履行者c）的矛盾是公司內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。76、集體勞動爭議應(yīng)自決定受理的（b）日結(jié)束，緩期最長不得超出。a）15日，7日（b）30日，15日p149c）60日，30日d）30日，30日77、對組織最不利的是（c）。（a）結(jié)構(gòu)化減員（b）解聘績效不好的員工（c）失能性離職p151（d）解雇試用期不合格的員工78、對于員工救助計劃

51、，說法錯誤的選項是（a）。（a）其對象僅針對本公司的員工p169b）其實質(zhì)是組織層面的心理咨詢c）能夠提高組織績效并促使員工的個人發(fā)展d）初期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題79、在勞動安全事故辦理中，出現(xiàn)（b），需上報國務(wù)院主管部門。a）死亡事故b）一次死亡3人以上的事故c）勞動過程傷害事故d）一次死亡5人以上的事故80、彈性工作制（d）。-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=a）能夠合用全體員工b）能夠讓員工自己選擇核心工作段c）能夠降低員工的固定薪酬成本d）有益于降低少勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度81、對勞動關(guān)系兩方談判結(jié)果起決定作用的是（a）經(jīng)濟(jì)因素p

52、146a）。b）道德因素c）法律因素d）談判兩方的實力82、從個人層面而言，eap能夠（a）。（a）提高工作績效p170b）減少人員流失c）降低管理成本d）提高員工滿意度83、（b）不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點。a）愿景驅(qū)動型的組織b）高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織c）擁有創(chuàng)立能力的組織d）自主管理的扁平型組織84、公司采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其公司文化常常是（d）。a）官僚式市場式b）官僚式發(fā)展式c）家族式市場式d）發(fā)展式市場式85、組織許諾是指（?cd）。a）個人對其所從事的工作的態(tài)度b）員工心理上對工作的認(rèn)可程度c）員工對組織管理的希望和要求d）員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)可二、多項選擇題（86125題

53、，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡大將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分）86、對于戰(zhàn)略性人力資源管理，以下說法正確的選項是（acd）a）人力資源是公司戰(zhàn)略的有機(jī)構(gòu)成部分b）相對技術(shù)和設(shè)施而言，人力資源缺少更新性c）人力資源戰(zhàn)略一定和其余戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，相互配合d）戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)過整合來達(dá)到與公司經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的e）德勒瑞和都狄（delery&doty）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運用整合與適應(yīng)的方式87、公司競爭策略的支撐點包含（abcd）。a）公司文化b）生產(chǎn)技術(shù)c）財求實力d）人力資源管理e）組織結(jié)構(gòu)88、在勝任特點模型建立的過程中，（bde）。

54、P16a）要側(cè)重定義“軟”指標(biāo)b）要確定優(yōu)異樣本和一般的樣本-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=c）采集數(shù)據(jù)的最主要方法是直接察看d）要找出那些能鑒識區(qū)分出優(yōu)異組和一般組的的勝任特點（e）能夠運用勝任特點模型進(jìn)行培訓(xùn)，追蹤受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)，以考證“展望效度”89、0*net內(nèi)容模型主要包含（abd）。P12（a）職業(yè)要求（b）工作者要求（c）心智活動（d）工作者特點（e）管理和業(yè)務(wù)決策90、以下公司中，采用產(chǎn)品獨到性競爭策略的是（ae?）。a）y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大批經(jīng)費b）a公司采用直銷的營銷模式減少了大批銷售花費（c）p公司經(jīng)過改良工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本

55、降落了17%d）s公司和公司歸并后核心產(chǎn)品的據(jù)有率提高到了56%e）經(jīng)過不懈努力，w公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲取行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最正確質(zhì)量獎91、公司人力資源質(zhì)量剖析中，心理質(zhì)量（bcde）a）屬于數(shù)目資源b）是知識和技術(shù)形成的基礎(chǔ)c）是員工糊口就業(yè)的基本手段之一d）決定了員工操作技術(shù)水平的高低e）需要和員工的知識水平易操作技術(shù)水平聯(lián)合起來才能促使員工的發(fā)展92、公司在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時，增添管理層次（abc）p25a）能夠提高某些管理者的職位b）一定以工作剖析的結(jié)果為前提c）對實現(xiàn)公司目標(biāo)而言，可能增添一層阻礙d）對那些面對靈巧多變的市場環(huán)境的公司比較有益e）能提高決策的安全性和有效性，是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目

56、標(biāo)的保障93、管理幅度（bce）。P27a）是一個固定值b）有效必是決定管理層次的一個基本因素c）有效性遇到個人精力、知識和經(jīng)驗條件的限制d）越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度e）遇到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)能否健全等條件的限制94、以下說法正確的選項是（cde）。p35（a）人力資源管理花費是公司的間接成本x（b）一般而言，生產(chǎn)型公司的人力資源管理花費比率比商業(yè)型公司的低xc）人力資源管理花費估算的審察實質(zhì)是對公司人員結(jié)構(gòu)和數(shù)目的審察d）公司在控制人力資源管理花費比率時要考慮公司的對外競爭性和對內(nèi)公正性e）人力資源規(guī)劃和公司人員薪資水平是決定人力資源管理花費總估算的重要因素95、對

57、于“讓級人干a級事”（級的職位等級低于a級），說法正確的選項是（ade）。39a）有益于激發(fā)員工的長進(jìn)心b）是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)c）取決于此類員工能否有激烈的榮膺夢想d）有益于降低單位的人力資本投入，增添利潤e）在放寬條件時，要關(guān)注員工能否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能96、當(dāng)公司招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適合選擇的招聘渠道是（cde?）。-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=a）校園招聘b）人材市場的現(xiàn)場招聘c）獵頭公司d）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站公布廣告e）內(nèi)部介紹97、以下說法正確的選項是（bd）45a）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是保證受測者的一致性b）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要保證不一樣

58、受測者的測試內(nèi)容的一致性c）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試一定保證所有的受測者在同樣的測試條件下接受測試d）心理測試評分的客觀性表此刻不一樣評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性e）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些狀況下也會出現(xiàn)同一測試分?jǐn)?shù)能夠做出不一樣解說的狀況98、對于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的選項是（bde）。p50a）參照答案并無絕對性b）面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)c）結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”d）結(jié)構(gòu)化面試的測評因素的相對權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致e）專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要有關(guān)專業(yè)的專家參加議論99、對于議論中心，以下說法正確的選項是（abce）。a）議論中心聯(lián)合了多種人材測評方法b）議論中心方法應(yīng)針對不一

59、樣的崗位進(jìn)行設(shè)計c）文件筐方法是典型的議論中心的測試方法d）議論中心將受測者置于一個動向的真切的工作環(huán)境中e）多項研究表示，在展望管理績效時議論中心的效度大大高于其余測評方法100、降低暈輪效應(yīng)的手段包含（bd）。a）采用強(qiáng)迫散布法b）增添核查次數(shù)c）采用選擇擺列法d）對全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行核查e）采用行為察見解101、鑒于勝任特點的錄取決策在進(jìn)行精選時會側(cè)重考慮（abcd）。57a）不易培育的勝任特點b）將來需求的勝任特點c）適合組織文化建設(shè)的勝任特點d）被招聘人員勝任特點的互補(bǔ)性e）能達(dá)成本員工作所一定的勝任特點102、影響培訓(xùn)成效的因素包含（aced）。a）動機(jī)b）矛盾與調(diào)適c）態(tài)度d

60、）管理者的支持e）培訓(xùn)政策與程序103、培訓(xùn)管理人員（abcde）。a）要安排好培訓(xùn)所占用的時間，防止與工作有矛盾b）在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者c）要保證培訓(xùn)教師主要根源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校d）在獲取高層對培訓(xùn)項目的贊同前要預(yù)先做好成本估算-完好版學(xué)習(xí)資料分享-=WORD完好版-可編寫-專業(yè)資料分享=（e）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對象的狀況，并決定采用何種培訓(xùn)方式104、可同時應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（bc）83a）多重裁減法b）職業(yè)能力測試c）職業(yè)人品測試d）職業(yè)信息訪談e）職業(yè)導(dǎo)航器檢查105、依據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（cde）。a