1、職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展詳解演示文稿第一頁，共一百零三頁。（優(yōu)選）職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展第二頁，共一百零三頁。職業(yè)計(jì)劃內(nèi)容自我定位，就是客觀、全面、深入地了解自己。目標(biāo)設(shè)定：基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：通過各種具體行動去爭取目標(biāo)達(dá)成。反饋與修正：在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，休整對自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。第三頁，共一百零三頁。職業(yè)活動個(gè)人簡歷準(zhǔn)備工作種類設(shè)想面試工資談判爭取最佳業(yè)績晉升上級管理第四頁，共一百零三頁。職業(yè)管理組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。它是組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要

2、職業(yè)管理形式多樣化、范圍廣泛。第五頁，共一百零三頁。運(yùn)用職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理的重要性對員工對于增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力非常重要。利于個(gè)人過好職業(yè)生活。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升和超越。第六頁，共一百零三頁。對組織了解員工需要、能力和目標(biāo)更有效利用人力資源提供平等就業(yè)機(jī)會第七頁，共一百零三頁。第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展階段理論工作準(zhǔn)備階段（0-25歲）進(jìn)入組織階段（18-25歲）職業(yè)早期階段（25-40歲）職業(yè)中期階段（40-55歲）職業(yè)晚期階段（55-退休）第八頁，共一百零三頁。工作準(zhǔn)備階段（0-25歲）主要是接受教育主要任務(wù)是三項(xiàng)確定最初的職業(yè)取向接受系統(tǒng)教育形成適合自己的發(fā)展職業(yè)

3、觀念第九頁，共一百零三頁。進(jìn)入組織階段（18-25歲）焦點(diǎn)是對工作和組織的選擇；學(xué)會如何去盡快適應(yīng)、融入一個(gè)組織比適應(yīng)的結(jié)果本身更加重要。主要問題是“現(xiàn)實(shí)的震蕩”：教育環(huán)境與現(xiàn)實(shí)環(huán)境的不適應(yīng)；或者抱有不合實(shí)際的過高期望。解決辦法兩個(gè)：工作實(shí)際展示；自我管理第十頁，共一百零三頁。職業(yè)早期階段（25-40歲）主要任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我。組織可以對員工給予咨詢等形式的幫助，提供機(jī)會協(xié)助該時(shí)期的員工找到良師益友第十一頁，共一百零三頁。職業(yè)中期階段（40-55歲）對支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)。主要問題是：中年危機(jī)和職業(yè)停滯中年危機(jī)是體力和精力不足，感到跟不上工作節(jié)奏，疲

4、于奔命，有過時(shí)感，缺乏安全感。組織應(yīng)該幫助他們發(fā)展新技能、帶領(lǐng)年輕人、自我評估等。職業(yè)停滯是：在工作中晉升緩慢，前途渺茫。組織要督促員工更新知識、頻繁更換他們的工作或者安排新的職責(zé)。第十二頁，共一百零三頁。職業(yè)晚期階段（55-退休）要抗衰老，準(zhǔn)備退休組織有多種作為，來幫助他們審視公司對待資深員工的影響調(diào)查資深員工需要提供模擬退休的中長期休假發(fā)展退休計(jì)劃提供多種彈性工作方式第十三頁，共一百零三頁?！奥殬I(yè)錨”的特點(diǎn) a) 概念更具體、更明確。 b) 能在實(shí)踐中選擇、認(rèn)知和強(qiáng)化。 c) 強(qiáng)調(diào)能力、動機(jī)和價(jià)值觀的互動作用。 d) “職業(yè)錨”是在實(shí)踐中確定的。 e) “職業(yè)錨”傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長區(qū)

5、域。第十四頁，共一百零三頁?！奥殬I(yè)錨”的五種類型技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨“。管理能力型“職業(yè)錨”。安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”。創(chuàng)造型“職業(yè)錨”。自主/獨(dú)立型“職業(yè)錨“。第十五頁，共一百零三頁。第三節(jié) 職業(yè)管理職業(yè)路徑：職業(yè)路徑是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。主要有三個(gè)內(nèi)容：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和改組進(jìn)展輔助。第十六頁，共一百零三頁。職業(yè)梯含義：它是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。職業(yè)梯的寬度要求員工在多個(gè)職能部分、多個(gè)工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯為寬職業(yè)梯，它適應(yīng)對員工高度綜合能力的要求，否則只要求員工具備有限專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和能力的需要。職業(yè)梯的速度根據(jù)員工能力和成績

6、的不同，職業(yè)梯設(shè)置可以有快慢之分第十七頁，共一百零三頁。職業(yè)策劃員工進(jìn)行個(gè)人評估時(shí)給予他們有效的幫助，幫助他們確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。第十八頁，共一百零三頁。工作進(jìn)展輔助 滿足員工特定的價(jià)值或目標(biāo)激發(fā)員工 某些能力和優(yōu)勢改善員工在職業(yè)策劃中的弱點(diǎn) 第十九頁，共一百零三頁。工作家庭平衡計(jì)劃重要性家庭生活很重要幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)借鑒家庭發(fā)周期理論。第二十頁，共一百零三頁。工作對家庭的影響工作性質(zhì)和家庭的相關(guān)性工作時(shí)間對家人的團(tuán)聚影響工作地點(diǎn)的行程職務(wù)的職業(yè)聲望對家庭的影響工作壓力對家庭的影響第二十一頁，共一百零三頁。職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢的含義職業(yè)咨詢的重要性第二十二頁，共

7、一百零三頁。職業(yè)咨詢的實(shí)施職業(yè)咨詢提供援助的多少通常同員工在組織中的級別對應(yīng)。通常組織付費(fèi)雇請組織外部的員工1-2年的薪金。中介機(jī)構(gòu)提供退職費(fèi)是為幫助員工克服職業(yè)轉(zhuǎn)換期的財(cái)務(wù)困難而準(zhǔn)備的。第二十三頁，共一百零三頁。退休計(jì)劃：組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束工作，適應(yīng)退休生活的計(jì)劃。退休計(jì)劃第二十四頁，共一百零三頁。具體措施、方法退休計(jì)劃討論會議，討論財(cái)務(wù)、住房、搬遷等方面咨詢和幫助余熱團(tuán)體：鼓勵退休者假如社區(qū)滿足他們的特殊熱情和社會需要。試退休：體驗(yàn)退休感受，然后決定是工作還是退休遞減工作量：使得將退休員工逐漸適應(yīng)沒有工作的退休生活。退休培訓(xùn)：似的將退休的人員知道如何適應(yīng)退休生活。

8、第二十五頁，共一百零三頁。第四節(jié) 員工職業(yè)活動第二十六頁，共一百零三頁。制定個(gè)人評估它是個(gè)人職業(yè)活動的起點(diǎn)，也是個(gè)人職業(yè)活動的基礎(chǔ)，可以加深自我認(rèn)識和明確定位，體察在工作中自己的發(fā)展、進(jìn)步和變化。主要為自我的價(jià)值取向、具體目標(biāo)和重要程度、已經(jīng)有和想要的技能、優(yōu)勢和弱點(diǎn)、最終目的。第二十七頁，共一百零三頁。確定工作、組織和行業(yè)類型涉及兩個(gè)第一：第一份工作、第一個(gè)組織1、確定工作行業(yè)：技術(shù)性行業(yè)或者服務(wù)性行業(yè)2、搜集有關(guān)企業(yè)的信息3、尋找工作機(jī)會4、權(quán)衡利弊得失第二十八頁，共一百零三頁。準(zhǔn)備組織生活進(jìn)入組織前的準(zhǔn)備工作1、發(fā)展自我意識2、積累面試經(jīng)驗(yàn)，把握面試機(jī)會3、描述預(yù)期的組織4、組織選擇第二

9、十九頁，共一百零三頁。了解正確的組織期望大多數(shù)組織對新員工具備的品質(zhì)有很高的期望：品質(zhì)、能力、動機(jī)等方面。第三十頁，共一百零三頁。組織失望分析現(xiàn)實(shí)情況往往令人失望。主要有幾種情況： 1、初期工作缺乏挑戰(zhàn)2、缺乏獨(dú)立工作機(jī)會，成長緩慢3、無法感知和確認(rèn)業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4、抱負(fù)過高不切實(shí)際 5、對上級構(gòu)成潛在威脅6、內(nèi)部沖突和不確定性7、不公平的政策和慣例第三十一頁，共一百零三頁。爭取工作要約準(zhǔn)備簡歷：自然情況；學(xué)歷和工作經(jīng)歷；證明文件；成果簡介；致組織的信（對組織的認(rèn)識、要求的職位和對工作的概要看法）；聯(lián)絡(luò)方式。面試（略）談判（略）第三十二頁，共一百零三頁。選擇工作要約作出承諾必要的等待和挑選是精明

10、之舉。工作機(jī)會需要個(gè)人更加努力爭取。第三十三頁，共一百零三頁。追求卓越第三十四頁，共一百零三頁。跟定一個(gè)好上級用杰出的業(yè)績和沒有威脅的姿態(tài)爭取成為極為關(guān)鍵的下屬之一第三十五頁，共一百零三頁。持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力第三十六頁，共一百零三頁。贏得主要管理人員的接受和信任成為組織內(nèi)部某個(gè)專家成為第一了解和運(yùn)用人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)爭取晉升第三十七頁，共一百零三頁。努力工作盡可能多地經(jīng)歷各種環(huán)境中各種方式的工作；保持彈性和開放的思想；同別人合作，做團(tuán)隊(duì)一員；在工作中追求突出業(yè)績；繼續(xù)學(xué)業(yè)上的深造，尤其在專業(yè)和管理方面。第三十八頁，共一百零三頁。成為團(tuán)隊(duì)一員成為團(tuán)隊(duì)一員，已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)中追求卓越的必備條件第三十九頁

11、，共一百零三頁。職業(yè)生涯規(guī)劃一、前言動機(jī)與目標(biāo)概念、模式、階段劃分二、雇員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 對象與目標(biāo) 規(guī)劃步驟 人才培養(yǎng)三、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第四十頁，共一百零三頁。為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？第四十一頁，共一百零三頁。為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃？個(gè)人動機(jī)對現(xiàn)實(shí)茫然安全感與歸屬感更高成就感目標(biāo)：為未來投資作好及時(shí)應(yīng)對準(zhǔn)備，心里踏實(shí)個(gè)人：“明天我要嫁給你嗎？”第四十二頁，共一百零三頁。職業(yè)生涯規(guī)劃的模式與現(xiàn)實(shí)妥協(xié)式自我實(shí)現(xiàn)式 統(tǒng)合式第四十三頁，共一百零三頁。案例：劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學(xué)，除計(jì)算機(jī)專業(yè)知識外還寫得一手漂亮的文章，他認(rèn)為自己很清楚人生應(yīng)該做的事，對自己應(yīng)過的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活

12、方式也訂了具體的目標(biāo)。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實(shí)現(xiàn)自己的生活目標(biāo)，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規(guī)劃屬于哪類模式？應(yīng)如何修正？案例分析第四十四頁，共一百零三頁。參考答案：自我實(shí)現(xiàn)式 分析：劉有較扎實(shí)的基礎(chǔ)，但初期進(jìn)行生涯規(guī)劃時(shí)由于經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生好高鶩遠(yuǎn)，不切實(shí)際的挫折感。 修正：在人生理想指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結(jié)合現(xiàn)實(shí)的生涯規(guī)劃模式，將個(gè)人理想與組織遠(yuǎn)景相配合并使雙方受益，逐步實(shí)現(xiàn)可行性目標(biāo)，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實(shí)現(xiàn)的生涯規(guī)劃模式，在中、長期致力于實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，最終達(dá)成理想。第四十五頁，共一百零三頁。案例啟

13、示：1、機(jī)遇與目標(biāo)的專一性：目標(biāo)要準(zhǔn)2、萬丈高樓從地起：基礎(chǔ)要牢3、關(guān)鍵是知識與技能積累到了哪一步？：能力要到第四十六頁，共一百零三頁。職業(yè)生涯階段劃分探索期（正式工作前）職業(yè)前期（35年）職業(yè)中期（3050歲）職業(yè)晚期（5065歲甚至更晚）第四十七頁，共一百零三頁。職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)前期（立業(yè)）：描述：學(xué)會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例任務(wù)：工作的挑戰(zhàn)性、在某個(gè)領(lǐng)域形成技能、開發(fā)創(chuàng)造力和革新精神要求：學(xué)會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學(xué)習(xí)自主 第四十八頁，共一百零三頁。職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)中期描述：一般在30-50歲之間。個(gè)人績效可能提高、也可能不變或降低任務(wù)：

14、技術(shù)更新、培訓(xùn)和指導(dǎo)的能力轉(zhuǎn)入需要新技能的新工作、開發(fā)更廣闊的工作視野要求：表達(dá)中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關(guān)系，減少陶醉 第四十九頁，共一百零三頁。職場危機(jī)接班人的危機(jī)找不到定位的危機(jī)企圖在人群中脫穎而出的危機(jī)事業(yè)高原時(shí)期的危機(jī)第五十頁，共一百零三頁。職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)晚期描述：中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境任務(wù)：計(jì)劃退休、從權(quán)力轉(zhuǎn)向咨詢角色確認(rèn)和培養(yǎng)繼承人、從事公司以外的活動要求：看到自己的工作成為別人 的平臺支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統(tǒng)一 第五十一頁，共一百零三頁。 生涯階段的學(xué)習(xí)重點(diǎn)立業(yè)：專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力職業(yè)中

15、期：更新技能、態(tài)度 指導(dǎo)（管理）他人的能力 開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學(xué)習(xí)職業(yè)晚期：了解新信息、觀念第五十二頁，共一百零三頁。二、雇員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理前提：企業(yè)有明確發(fā)展方向、戰(zhàn)略以人為本的企業(yè)文化雇員明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意統(tǒng)合發(fā)展第五十三頁，共一百零三頁。企業(yè)文化與價(jià)值觀業(yè)績價(jià)值觀職業(yè)生涯規(guī)劃的對象第五十四頁，共一百零三頁。規(guī)劃什么樣的人？發(fā)展方向？第五十五頁，共一百零三頁。職業(yè)生涯的五種方向第五十六頁，共一百零三頁。討論： 如何判斷雇員的職業(yè)發(fā)展方向（五種職業(yè)類型各有何特點(diǎn)、如何運(yùn)用）？第五十七頁，共一百零三頁。技術(shù)型： 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，

16、而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。第五十八頁，共一百零三頁。管理型：有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。 第五十九頁，共一百

17、零三頁。創(chuàng)造型這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。第六十頁，共一百零三頁。自由獨(dú)立型有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨(dú)立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店第六十一頁，共一百零三頁。安全型有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的

18、收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。第六十二頁，共一百零三頁。如何明確雇員職業(yè)定位1、你在中學(xué)、大學(xué)時(shí)投入最多精力的分別是哪些方面？2、你畢業(yè)后第一個(gè)工作是什么，你希望從中獲取什么？3、你開始工作時(shí)的長期目標(biāo)是什么，有無改變，為什么？4、你后來換過工作沒有，為什么？5、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？6、你是否回絕過調(diào)動或提升，為什么？然后根據(jù)上面五類職業(yè)定位的解釋，確定你的主導(dǎo)職業(yè)定位。第六十三頁，共一百零三頁。雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟確定規(guī)劃對象與管理層溝通雇員填寫職業(yè)規(guī)劃表面談確

19、定規(guī)劃表定期跟蹤、評估反饋生涯規(guī)劃實(shí)施第六十四頁，共一百零三頁。雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)要點(diǎn)（討論）1、是分層分級還是全體做？2、對雇員發(fā)展的評價(jià)怎么才算客觀（潛力、方向）？3、與雇員面談時(shí)重點(diǎn)談什么？4、當(dāng)雇員期望與管理層意見不一致時(shí)怎么辦？5、如何幫助雇員達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)？難點(diǎn)是什么？6、雇員生涯規(guī)劃是人力資源部門的事嗎？第六十五頁，共一百零三頁。幾點(diǎn)結(jié)論：公司與雇員計(jì)劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點(diǎn)所在教練責(zé)任重大人力資源部與專業(yè)部門同為責(zé)任部門，但關(guān)鍵在雇員本人持續(xù)的評估與反饋應(yīng)該形成制度和學(xué)習(xí)的風(fēng)氣第六十六頁，共一百零三頁。 生涯規(guī)劃中公司的角色1、制定原則和方向個(gè)人隨公司的發(fā)

20、展而發(fā)展是一個(gè)大原則第六十七頁，共一百零三頁。1、制定原則和方向（二）（2）水平式（1）垂直式第六十八頁，共一百零三頁。2、提供信息和制度信息方面：工作職位報(bào)告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：規(guī)定不同職位的學(xué)習(xí)課程 內(nèi)部輪調(diào)制度第六十九頁，共一百零三頁。3、創(chuàng)造環(huán)境和效率大量的培訓(xùn)機(jī)會靈活的競爭機(jī)制雙向交流、崗位輪調(diào)致力于培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理階層第七十頁，共一百零三頁。4、注重效果和提高座談考核對生涯發(fā)展?fàn)顩r持續(xù)討論、追蹤效果。第七十一頁，共一百零三頁。職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表（一）姓名：張三部門：人力資源部部門經(jīng)理：李四制定時(shí)間：2002年1月15日監(jiān)督人：李四個(gè)人能力提升承諾：在2002年一年中，提

21、升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計(jì)劃能力，爭取能夠獨(dú)立承擔(dān)類似新動力訓(xùn)練營，新經(jīng)理訓(xùn)練營的大型培訓(xùn)項(xiàng)目。衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施辦法123456789101112月效果評價(jià)1、年終考核時(shí)，經(jīng)理不再認(rèn)為溝通是我獲得良好工作業(yè)績的一個(gè)主要障礙。2、獨(dú)立組織一次大型培訓(xùn)項(xiàng)目，學(xué)員對教務(wù)和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內(nèi)部培訓(xùn)課程有效溝通已經(jīng)參加2、參加公司內(nèi)部培訓(xùn)課程人際交往心理常識已經(jīng)參加3、協(xié)助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓(xùn)從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意4、參與第一期總經(jīng)理集訓(xùn)營的籌備工作5、找一位親和型的同事，（目標(biāo)趙大）請他多指點(diǎn)，尤其在我做錯(cuò)的時(shí)候提醒6、走訪優(yōu)秀

22、企業(yè)，了解他們組織大型培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)走訪了大鵬證券和核電，考察報(bào)告提出了一些有新意的想法補(bǔ)充發(fā)展承諾： （因8月工作內(nèi)容調(diào)整，從事招聘工作，補(bǔ)充發(fā)展承諾）提升面試技巧衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施辦法123456789101112月效果評價(jià)成為獨(dú)立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓(xùn)已經(jīng)完成，培訓(xùn)成績優(yōu)秀2、跟隨招聘經(jīng)理，組織廣州公司現(xiàn)場招聘會年終評價(jià)： （經(jīng)過一年發(fā)展，張三已經(jīng)可以獨(dú)立承擔(dān)大型的培訓(xùn)項(xiàng)目，成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強(qiáng)。）第七十二頁，共一百零三頁。SWOT分析表優(yōu)勢1、2、3、利用優(yōu)勢和機(jī)會的組合劣勢1、2、消除劣勢和危機(jī)的組合危機(jī)1、2、監(jiān)視優(yōu)勢和危機(jī)的組合機(jī)會1、2、

23、3、改進(jìn)劣勢和機(jī)會的組合內(nèi)部個(gè)人因素外部環(huán)境因素危 機(jī)機(jī) 會對雇員的評估第七十三頁，共一百零三頁。對雇員的評估360度評估：重點(diǎn)在潛力和發(fā)展方向能力現(xiàn)狀與目標(biāo)勝任力力要求是重點(diǎn)關(guān)于職位說明書關(guān)于中層經(jīng)理勝任力模型第七十四頁，共一百零三頁。生涯規(guī)劃實(shí)施：（一）雇員發(fā)展培訓(xùn)體系技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)管理培訓(xùn)第七十五頁，共一百零三頁。（二）關(guān)于培養(yǎng)下屬 培養(yǎng)目標(biāo)水準(zhǔn)現(xiàn)狀（1）現(xiàn)在擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)的處理能力（2）過去不能處理工作的能力（即 沒能力）（3）對工作的態(tài)度（紀(jì)律性、責(zé)任感、 協(xié)調(diào)性、積極性等）1、“培養(yǎng)”：就是超越現(xiàn)在的目標(biāo)水準(zhǔn)第七十六頁，共一百零三頁。2、“培養(yǎng)”與許多要素相關(guān)培 養(yǎng)第七十七頁，共一百零

24、三頁。下屬培養(yǎng)的三項(xiàng)原則愛的原則：擁有“一定將對方培養(yǎng)成才”的心情思考型指導(dǎo)原則：個(gè)性化原則：部下究竟是什么樣的人？第七十八頁，共一百零三頁。思考型指導(dǎo)思考型指導(dǎo)的特征給予型指導(dǎo)的特征第七十九頁，共一百零三頁。究竟對部下了解多少？第八十頁，共一百零三頁。上司容易陷于自信的5種表現(xiàn)1、我的教法是正確的我教的內(nèi)容是正確的2、看我的背影就能培養(yǎng)部下管理者應(yīng)該率先工作給部下看第八十一頁，共一百零三頁。3、教給部下的內(nèi)容全都被理解了我是“老手”了4、部下應(yīng)該虛心接受我的指導(dǎo)我是部下的上司5、我得到部下的信任從表面上看，我和部下的關(guān)系挺好第八十二頁，共一百零三頁。誰來指導(dǎo)管理者？第八十三頁，共一百零三頁。

25、在職輔導(dǎo)文件全面推行十條“在職輔導(dǎo)”要求：一、各級上司在安排具體工作時(shí)不能簡單化處理，應(yīng)當(dāng)在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達(dá)成共同的工作目標(biāo)與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或?qū)I(yè)要求。二、上司對下屬的工作進(jìn)度必須進(jìn)行跟綜并及時(shí)糾正工作中出現(xiàn)的偏差。三、上司對下屬應(yīng)當(dāng)進(jìn)行技能輔導(dǎo)（包括工作細(xì)節(jié)輔導(dǎo)）。四、各級職員應(yīng)當(dāng)積極主動地與自己的上司進(jìn)行工作溝通交流，不能盲目服從。第八十四頁，共一百零三頁。五、上司對下屬的工作成果要及時(shí)評估，并根據(jù)工作成果的質(zhì)量和重要程 度及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評。公司級的表揚(yáng)、獎勵或批評處罰，由各部門負(fù)責(zé)人向公司人事管理部門提出建議。六、嚴(yán)重的工作失誤，不分職員

26、級別，不論是否給公司造成損失或負(fù)面影響，都必須上報(bào)公司處理，以便警示全體職員。對隱瞞不報(bào)的部門和個(gè)人，發(fā)現(xiàn)后將予重處。七、上司必須及時(shí)向下屬傳達(dá)公司層面的相關(guān)信息和要求；第八十五頁，共一百零三頁。八、部門經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)，每周至少與一個(gè)下屬進(jìn)行一對一的工作感受溝通交流。九、下屬可對上司的“在職輔導(dǎo)”能力給予評議，長期得不到上司工作指導(dǎo)的職員可以向公司人事管理部門或總經(jīng)理投訴。十、公司人事管理部門定期或不定期地對本制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行任意抽查，每月向公司總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)提交抽查報(bào)告。第八十六頁，共一百零三頁。 夏冰是加入萬科已經(jīng)六、七年的老職員了，她所學(xué)的專業(yè)是會計(jì)，崗位一直是財(cái)務(wù)會計(jì)。她認(rèn)為做會

27、計(jì)的上升空間不大，自己不可能升為財(cái)務(wù)部主管，工作也沒有什么挑戰(zhàn)性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒有什么職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)可言。 請問：你贊同夏冰的這種觀點(diǎn)嗎？作為她的主管或經(jīng)理，你準(zhǔn)備在考核中如何與她一起設(shè)計(jì)她的職業(yè)生涯？案例分析第八十七頁，共一百零三頁。參考答案：夏的這種觀點(diǎn)有待修正 分析：在組織內(nèi)個(gè)人的角色可能很小，但卻非常重要。 作為夏的主管，如果夏長期處于這種應(yīng)付工作狀態(tài)，可以考慮適時(shí)調(diào)換其工作崗位，以調(diào)動其工作積極性，當(dāng)然作會計(jì)可能很難在職位上有多大發(fā)展的上升空間，但可以讓其分擔(dān)同一職位但責(zé)任不同的工作。如作分帳的可以調(diào)到作總帳，再作稅務(wù)會計(jì)，再作金融調(diào)度，。第八十八頁，共一百零三頁。關(guān)于崗位輪換第八十九頁，共一百零三頁。案例 ：羅小兵是工程監(jiān)理方面的專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)務(wù)非常過硬，常常在同行中出類拔粹，但他卻不善表達(dá)和溝通，不具備管理才能。羅所在公司是地產(chǎn)業(yè)的著名上市公司，曾在京津滬等十二個(gè)城市成功地開發(fā)過多層和高層樓盤，現(xiàn)正開發(fā)大面積的商品房樓群。請問：作為羅的上司你在組織內(nèi)可以為他提供什么樣的發(fā)展方向以激勵他？案例分析第九十頁，共一百零三頁。參考答案：公司可為羅提供水平式的發(fā)展方向。 分析：對缺乏管理才能的專業(yè)技術(shù)人員可以充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，為他們提供發(fā)揮專業(yè)才