1、世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，差不多上希望選擇綜合素養(yǎng)好、業(yè)務(wù)能力強的職員，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。然而，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)不，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化關(guān)于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導(dǎo)致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，治理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素養(yǎng)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、經(jīng)

2、典精華的。因此，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的差不多常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應(yīng)聘人員是否具有六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球范圍內(nèi)都適用的考核標準：一、外資企業(yè)外企看“眼界”。外資企業(yè)所能同意的“社會經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔任過學(xué)生干部、有實習(xí)經(jīng)驗之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也特不感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見多識廣的學(xué)生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們能夠容忍應(yīng)聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。同樣的實習(xí)經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現(xiàn)出“人性的優(yōu)點”，比如勇敢、社會

3、責任感、自省等等。(一)英美企業(yè)美國人的文化適應(yīng)和我們中國人有著相當大的差異，美國公司的特點是：希望獲得最新信息：這是與不人攀比競爭的標準。因此愛看廣告，因為廣告上產(chǎn)品差不多上大牌，因此看廣告既能獲得最新信息。做事專門執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給職員提供公平競爭的舞臺，大伙兒不總管世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位差不多上平等的，起跑線是一樣的。培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權(quán)力講話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當作自己的公司，這才是一個優(yōu)秀的職員素養(yǎng)。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，假如你有比上級更好的方法和意見，你完全能夠直言

4、不諱，對方反倒會佩服你;樹立商業(yè)意識：美國人做事專門實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到酬勞。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏(win-win)的結(jié)局。一般的，在外企，都有特不明確的工資結(jié)構(gòu)。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P+2M的原則，既實際業(yè)績(Performance)、崗位職責(Position)、個人能力(People)，參照行業(yè)市場(Industrymarket)和人才市場(Talentmarket)而制訂。公司會依照職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級不，工資的增長跟職員的業(yè)績是緊密相連的。時刻觀念專門強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，

5、公司對職員的制造力和工作效率要求專門高，大伙兒工作都專門舍命，通宵加班是常事，然而待遇專門好。主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，爽朗爽快，自由自在;在公司里，大伙兒不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現(xiàn)出平等、民主。團隊進展意識：與不人商談，永久稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘職員時有一條標準，那確實是職員的進展意識，他既要能進展自己，又能進展不人。注重人才儲備，隨時為企業(yè)補充后備力量和新奇血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學(xué)生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是特不基礎(chǔ)性的情況，小組的領(lǐng)導(dǎo)會教你做情況，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領(lǐng)小組，教不的

6、新人做情況了。而在5年后，就開始向高層治理和合伙人的位置努力了。角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓(xùn)技能、科學(xué)與數(shù)學(xué)技能、理財能力、信息治理能力、外語交際能力、商業(yè)治理能力。因此應(yīng)聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語。能夠綜合考查應(yīng)聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity(老實正直)、Attitude(工作態(tài)度)、Leadership(領(lǐng)導(dǎo)能力)Teamwork(團隊合作)、Results(注重結(jié)果)、Inclusion(內(nèi)涵)。

7、微軟在招聘人才、使用人才時特不青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情;能夠獨立工作，有許多新奇方法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事團結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀蚀_把握、從容應(yīng)對、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學(xué)會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作特不努力、勤奮，吃得了苦。IBM對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴格要求，筆試考核題目中沒有任何關(guān)于計算機知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、推斷能力以及心理素養(yǎng)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾

8、厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化?？煽诳蓸酚脽崆楹饬壳舐氄撸刹煌鞴軓牟煌嵌葋砜疾?。面試要緊考核應(yīng)聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。英特爾聘人的獨特渠道，其中包括托付專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你能夠隨時掃瞄有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個專門的招聘渠道，確實是職員推舉?；谶@兩方面的了解，有一個差不多把握，那個人是否適合英特爾。寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。不管您如實或編造回答，

9、都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，依照一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)和能力。高度的細節(jié)要求讓個不應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者專門難專門好地回答這些問題。雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應(yīng)踏實工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的職員。百事可樂潛能與品質(zhì)與單純的學(xué)歷相比，百事更注重職員的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和進展。百事在面試、招聘職員時，特不注重3大方面專業(yè)能力、治理能力(潛能)和個運氣質(zhì)。他們強調(diào)：一個優(yōu)秀的百事職員，應(yīng)具有

10、在原有能力基礎(chǔ)上進展的可塑性(潛能)。在面試過程中，運用行為科學(xué)的方法來考查應(yīng)聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部形成一致意見。Google是以技術(shù)起家的，對應(yīng)聘的人才要求有專門扎實的基礎(chǔ)，也要有專門強的動手能力。假如應(yīng)聘工程師，就要有專門強的編程能力，要對計算機那個學(xué)科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應(yīng)聘者用什么方式來解決一個問題，也能夠感受他是不是專門有“創(chuàng)意”。其他美洲的公司對英語要求都專門高，如北電網(wǎng)絡(luò)，因為北電網(wǎng)絡(luò)中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。因此對職員的英語水平要求偏高。每次招聘職員時都會做英文的測試

11、，不管技術(shù)部門，依舊銷售部門、市場部門。(二)歐洲企業(yè)歐洲企業(yè)十強是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團AGORA、法國達能集團。英國老總推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認為只有融入了公司文化，才能把個人進展和公司進展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜愛干脆利落，開門見山。求職者應(yīng)在簡歷的開頭就明確寫出求職目標。同時，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時刻、體現(xiàn)你特定能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得

12、的利潤額等。英國公司要求職員有嚴格的時刻觀念、注重禮節(jié)、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老總可不能對職員隨便發(fā)火，同事之間也專門少激烈地爭辯。厭惡講謊，注重實干。歐美企業(yè)關(guān)于應(yīng)聘時的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也專門少提起。芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“ConnectingPeople”一行英文。不管是中文依舊英文版本，諾基亞清晰地向世人展現(xiàn)著他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財寶。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶中意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。四個價值觀的最后一個確實是Renewal，在

13、招聘選拔時，我們就要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新和學(xué)習(xí)的能力及愿望?！笔┗勖糁v。諾基亞有著一套先進的人才評估系統(tǒng)，不管是專業(yè)技能，依舊潛能，諾基亞的評估中心都能對此進行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準，還要看應(yīng)聘者是否認同與符合諾基亞的價值觀?！斑@是一個耗時耗財?shù)某绦颍欢?，每個進入諾基亞的職員都要通過評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。德國人嚴謹認真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現(xiàn)自己的諾言。英語是要緊交流工具，不管應(yīng)聘哪個職位，英文的聽、講、讀、寫都要過關(guān)。盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但假如想做到中高層，依舊得

14、會講德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事專門實際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到酬勞。這些都能夠在合作之前談清晰，同意則干不同意則罷。假如老總讓你加班，你能夠當著老總的面把加班的條件講清晰。這種做法會得到德國上司的贊揚，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應(yīng)聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對人才要緊從三個方面考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識包括專業(yè)理論知識、商務(wù)知識和市場知識;經(jīng)驗包括本專業(yè)領(lǐng)域的實際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗和跨文化工作經(jīng)驗;能力包括推動能力、專注能力、阻礙能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。比如講某個職位需要溝

15、通能力專門強的人，需要有customerfocus(以客戶為中心)，需要他特不resultorientation(以結(jié)果為導(dǎo)向)，公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，特不嚴格，同時最后都有結(jié)論。法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個地點比法國更美了。世界最大的化妝品集團歐萊雅，招人時把事前預(yù)備不作為加分的要緊因素，細節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合推斷。就像個人形象，只要對今后的工作沒有負面阻礙，個人形象在面試中就可不能有太多的阻礙，他們認為歐萊雅是一家從事漂亮事業(yè)的公司，外表方面完全能夠讓職員加入公

16、司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。意大利經(jīng)濟在西方世界中居第五位，在歐洲共同體中居第三位。企業(yè)與人員特點是：。相對欠缺的時刻觀念，他們認為遲到不一定就表示不尊重;。當面探討生意，不喜愛借助電話、電子郵件等;十分健談，思維敏捷;適應(yīng)于軀體接觸;生意場上比較講究穿著，十分優(yōu)雅。荷蘭是經(jīng)濟大國，屬于經(jīng)濟開放型國家，其對外貿(mào)易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個國家和地區(qū)，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。服務(wù)業(yè)是荷蘭經(jīng)濟的要緊支柱。此外，保險業(yè)和酒店治理在市場上也有一定的領(lǐng)導(dǎo)地位。企業(yè)與人員特點是：重視對雇員的培養(yǎng)和分配;企業(yè)中治理層次清晰，治理人員的素養(yǎng)也高，尤其重視新知識、新技術(shù);。

17、比較正式、保守，在商務(wù)談判時要穿正式西裝，談判也不喜愛拐彎抹角;時刻觀念強，講究準時;做生意喜愛相互招待宴請。瑞典人以強大的機械制造業(yè)倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司確實是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。企業(yè)與人員特點是：注重平等、效率;生意為先，通常無需第三方的介紹或推舉，瑞典人會采取主動自薦;講究高效率的瑞典人磋商時喜愛趕忙進入正題;談判開始的提價符合實際，而不是以一個夸大的數(shù)字開始;感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛立信的經(jīng)營理念一點都不新，相反倒特不古老，但卻抓住了人類最本質(zhì)的東西：真誠與關(guān)懷。那個地點的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業(yè)能夠百年不倒，是因其對社會

18、、對職員高度負責而得道多助的結(jié)果。愛立信對人的尊重和信任，體現(xiàn)在關(guān)懷每位職員以后的長遠進展上，并以制度來確保實施。在那個地點，每個人都能夠無障礙無恐懼地與老總溝通，都能夠有機會表達自己以后想如何樣進展的愿望，而公司會成全你的愿望：給你以配套的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，然后將這方面的項目交由你做，并給了專門多自主權(quán)。正是因為企業(yè)對職員信任和尊重，職員才對企業(yè)信任，認為這家企業(yè)承載著自己的以后，值得自己鞠躬盡瘁地付出。pqge丹麥曾經(jīng)一度是個農(nóng)業(yè)國家，后慢慢進展工業(yè)。它雖是歐盟中較小的國家，但現(xiàn)在工業(yè)差不多相當發(fā)達。目前世界海上航行船舶的主機大多是由丹麥制造或用丹麥專利生產(chǎn)的。丹麥是一個善于在變化的國際競爭

19、中發(fā)揮自己特點的國家，結(jié)合本國特點，設(shè)計制造出有自己特色的產(chǎn)品，是他們的成功之道。企業(yè)與人員特點是：具有適應(yīng)進展、抓住機遇的能力;中小企業(yè)居主導(dǎo)地位，75%的丹麥公司擁有雇員數(shù)不超過50人;對丹麥人來講不是缺點，反而有優(yōu)勢。因為中小企業(yè)信息流通快，新的方法專門容易付之行動。實行職業(yè)輪換的制度，保證整個勞動力的更新;工作時刻內(nèi)十分嚴肅，態(tài)度保守、認真;凡事按部就班，打算性強;做生意采取較和氣的姿態(tài);。擁有專門強的法制觀念，專門注意道德，有自己傳統(tǒng)的道德標準，心地好，樸素不急躁，沉著而親切。敬老愛幼、扶弱助殘是整個民族的美德。這種教育是從孩提時代就開始的。中國人對挪威企業(yè)相對陌生。挪威是世界上最富

20、裕的國家之一，是擁有現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)達國家。其北部沿海有聞名的漁場。企業(yè)與人員特點是：生意場上不注重關(guān)系導(dǎo)向，中間人的作用微小;具有語言天賦。大多數(shù)人能講流利的英語，還有專門多人同時會法語和德語;心直口快。挪威人講話通常專門坦率、直接;做生意相對無需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，而且感情不外露;傾向于輕言細語和沉默寡言;的挪威人對事態(tài)進展會顯得不動聲色。在北歐三國流傳著這么一句話：挪威人先構(gòu)思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷。因為依照三者的特點，挪威人注重理論，而富于制造性;瑞典人善于應(yīng)用而精于生產(chǎn);而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。(三)韓日企業(yè)日本

21、：有專門多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學(xué)等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的治理人員、現(xiàn)場操作工人。日資不喜愛參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既阻礙公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構(gòu)，因此日本企業(yè)適應(yīng)于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站公布招聘信息。招聘往往是從性不、年齡到工作背景都有特不明確的要求，職位按資排輩，治理制度，等級制度森嚴，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能講明你的工作取向。日企在中國，職員薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬

22、與進展機會的不平等，中國職員是當副手。讓不熟悉日本文化的人專門難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永久爭第一，永久不模仿他人。強調(diào)索尼確實是索尼，沒有什么本地和外地一講。人才確實是人才，而不是講你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素養(yǎng)。索尼是特不珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確特不優(yōu)秀的話，那么會推舉給其他部門，因此你在索尼經(jīng)常能夠看到一個部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。韓國企業(yè)文化：職員關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，特不重視組織成員的

23、人和團結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映職員制造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個職員的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國要緊的企業(yè)集團都已采納了科學(xué)的人力資源治理制度;一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視職員的海外研修工作，以促進職員的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”如此一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠

24、在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進行，如：三星集團的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的職員實行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采納了公開招聘錄用制度，新職員一旦被公司錄用就要同意三星公司完全的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，完全貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)職員的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分不建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對職員進行有效的教育培訓(xùn)。二、國內(nèi)企業(yè)國企看“素養(yǎng)”。我國許多國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是打算經(jīng)濟體

25、制下形成的企業(yè)文化的連續(xù)，從市場經(jīng)濟對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源治理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的時期。國企對應(yīng)聘者綜合素養(yǎng)要求專門高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通寬敞，像唐三藏一樣意志堅決，像豬八戒一樣樂觀爽朗。國企招人還往往把學(xué)習(xí)成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學(xué)就要悠著點了。國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就差不多上成功了80%，也確實是講，在國企，差不多上參加面試的5個人能夠留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能

26、留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，差不多遇不到講英語的場面;面試中的問題角度和難度不同。外企的問題，通常是智力測驗型，游戲型，通過一個看似一般的問題來考驗?zāi)愕膫€人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計酬勞。否則，淘汰的可能大些。(一)民企、股份制企業(yè)中國民營企業(yè)的標兵，正泰的選人標準是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，依照周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的職員進行

27、升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學(xué)歷能夠反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)覺有如此一種傾向：往往考試成績專門好的人，在實際工作中處理問題的能力未必專門佳，因此這未必是普遍規(guī)律，但如此的問題確實存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻專門強?；诖?，民生銀行特不看重應(yīng)聘者的悟性。這要緊通過面試中的談話、提問等來考察和推斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和

28、各色人等打交道，要求有專門強的悟性。格蘭仕注重“人才蓄水”，假如你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告確實是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永久對高素養(yǎng)人才放開，格蘭仕一直大膽采納新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。佳能的人才標準首先確實是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時刻里完成你的工作職責，因此是出色完成更好，能夠完成差不多要求或者達到中意的要求，那確實是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會講，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位治理之路。觀點是：市場的競爭確實是人才的競爭，人才的競爭不是講能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生制造人的機制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值(Positon)、個人能力(Person)、工作業(yè)績(Performance)”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即依照顧聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者