1、黑龍江北方特種裝備有限公司薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年四月第一部分總則第一章總則第一條目的和依據(jù)（一）目的使公司薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力；把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來， 共同分享公司發(fā)展所帶來的 收益；促進(jìn)員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制；最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。（二）依據(jù)依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和上級主管單位的有關(guān)規(guī)定，制定本 管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于北方特種裝備有限公司（以下簡稱公司）除公司高層外 的所有員工，其他下屬公司和單位可參考執(zhí)行。公司高層薪酬制度參見集團(tuán)公 司相關(guān)規(guī)定。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依

2、據(jù)是：崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬設(shè)計的性質(zhì)薪酬設(shè)計的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打 破既有工資體系的重新設(shè)計，對原工資實行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的 原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查， 對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水 平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使 員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多 條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機

3、會。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī) 則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適 當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構(gòu)成公 司的薪酬體系，包括崗位績效工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制、年 薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制。第二章薪酬總額第七條 公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第八條 人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度 的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的

4、崗位/技能系數(shù)和月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào) 整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬 預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效獎金總額。第九條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬與考核管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每 月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章薪酬元素第H一條 公司薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素， 并根據(jù)不同 崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。薪酬元素包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目節(jié)點/ 結(jié)束獎金、提成工資、福利和補貼。第十二條基本工資是對員工個人知識水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn)，是依據(jù)員 工的學(xué)歷、職

5、稱和工作經(jīng)驗等確定的工資單元。第十三條 基本工資的確定公式3-1 基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工（司）齡補貼學(xué)歷、職稱工資體現(xiàn)了公司尊重知識，崇尚技能，吸引和保留各類人才， 并鼓勵員工提高自身能力素質(zhì)，增強個人及企業(yè)的競爭力。工（司）齡工資作為依據(jù)員工的工作經(jīng)驗積累和為本企業(yè)累積貢獻(xiàn)年限來 核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵 員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。結(jié)合公司人力資源成本的承受能力，確定學(xué)歷、職稱及工（司）齡工資的 基數(shù)，一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。公司可以通過這三項基數(shù)的調(diào) 整實現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。學(xué)歷工資及職稱工

6、資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件十一。工齡工資按每一年工齡核發(fā)1元/月；司齡工資按每一年司齡核發(fā)2元/月c第十四條 崗位工資崗位工資是從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的 崗薪主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。 在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上， 以評價的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分類、類內(nèi)分檔、一崗多薪 的方式確定各員工的崗薪等級。第十五條 崗位工資的確定公式3-2 崗位工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X百分比百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。具體參見第二部分：薪酬體系月工資基數(shù)的確定需要結(jié)合公司人力資源成本的承受能力。公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工崗位工資的整體調(diào)

7、整。第十六條 崗位系數(shù)的確定根據(jù)崗位評價結(jié)果及工資總額預(yù)算確定各崗位各職等所對應(yīng)的崗位系數(shù)， 各崗位上崗時，其崗位系數(shù)的確定如下：（一）符合任職最低要求條件的員工崗位系數(shù)，按所在職系職等對應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔（即一檔）起算。（二）無法滿足任職最低要求條件，但是因為某些條件限制必須上崗的， 按所在職系職等對應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并下調(diào)一檔（即零檔）起算。（三）對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)薪酬與考核管理委員會評議可按所在職系職等對應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并上調(diào)一檔（即二檔）起 算。第十七條技能工資主要是依據(jù)員工個人技能確定的工資單元。第十八條技能工資的確定技能工資構(gòu)成研發(fā)中心研發(fā)人員、技術(shù)質(zhì)量

8、部技術(shù)工藝人員、信息中心信 息管理人員、生產(chǎn)分廠技術(shù)工藝人員及基本生產(chǎn)工人各崗位的固定工資，其計 算公式為：公式3-3 技能工資二月工資基數(shù)X技能系數(shù)X 6 0 %在對人員技能評價的基礎(chǔ)上，確定其技能系數(shù)（見附件九、十） 。結(jié)合公司人力資源成本的承受能力和人員技能的相對價值確定月工資基 數(shù)，一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào) 整實現(xiàn)對員工技能工資的整體調(diào)整。第十九條 績效工資是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工資 單元，由公司效益和員工的工作業(yè)績共同確定。主要包括：月度績效工資、季 度績效工資、年終獎金。第二十條月度績效工資的確定公式3-4月度績效工資=月工

9、資基數(shù)x崗位系數(shù)x百分比x個人月度綜 合考核系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。具體參見第二部分：薪酬體系。個人月度綜合考核系數(shù)的確定詳見黑龍江北方特種裝備有限公司考核管 理制度。公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對分廠人員月度績效工資的整體 調(diào)整。月度績效工資僅適用于分廠廠長/副廠長、分廠一般員工及分廠生產(chǎn)工人。第二十一條季度績效工資的確定公式3-5 季績效工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 3 X百分比X個人季度 綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)百分比根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同確定。具體參見第二部分： 薪酬體系。公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司生產(chǎn)、經(jīng)營情況及分廠工資

10、 發(fā)放情況計算。個人季度綜合考核系數(shù)的確定詳見黑龍江北方特種裝備有限公司考核管 理制度。公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工季績效工資的整體調(diào)整。第二十二條年終獎金的確定公式3-6 年終獎=月工資基數(shù)x崗位/技能系數(shù)x公司效益系數(shù)x個人 年度綜合考核系數(shù)公司效益系數(shù)根據(jù)公司利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來確定，一 股在0 , 3 范圍內(nèi)浮動。個人年度綜合考核系數(shù)的確定詳見黑龍江北方特種裝備有限公司考核管 理制度。公司可以通過對月工資基數(shù)和公司效益系數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工年終獎的 整體調(diào)整。第二十三條項目節(jié)點/結(jié)束獎金是指研發(fā)中心技術(shù)人員及其他相關(guān)部門人員參加科研項目、新產(chǎn)品開發(fā)項目、 產(chǎn)品

11、改進(jìn)項目等，依據(jù)項目完成情況、 個人完成情況及個人責(zé)任大小確定的工資單元。第二十四條項目節(jié)點獎金的確定公式3-7 個人項目節(jié)點獎金=項目節(jié)點獎金總額X個人分配比例X個人 節(jié)點綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)項目節(jié)點獎金總額和個人分配比例在項目啟動前由項目評審小組及項目 經(jīng)理根據(jù)項目時間、難度、個人承擔(dān)任務(wù)量等確定。公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司生產(chǎn)、經(jīng)營情況及分廠工資 發(fā)放情況計算。個人節(jié)點綜合考核系數(shù)的確定詳見黑龍江北方特種裝備有限公司考核管 理制度。第二十五條項目結(jié)束獎金公式3-8 個人項目結(jié)束獎金=項目結(jié)束獎金總額x個人分配比例x個人 結(jié)束綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)項目結(jié)束獎

12、金總額和個人分配比例在項目啟動前由項目評審小組及項目 經(jīng)理根據(jù)項目時間、難度、個人承擔(dān)任務(wù)量等確定。公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司生產(chǎn)、經(jīng)營情況及分廠工資 發(fā)放情況計算。個人結(jié)束綜合考核系數(shù)的確定詳見黑龍江北方特種裝備有限公司考核管 理制度。第二十六條提成工資是反映市場營銷人員銷售任務(wù)完成情況的工資單元，依據(jù)銷售任務(wù)完成比例提成。第二十七條提成工資的確定（一）實際完成銷售額在計劃完成銷售額內(nèi)的提成工資計算公式如下：公式3-9 提成工資=月工資基數(shù)x崗位系數(shù)x 3 X4 0 % x銷售額完成 比例x個人季度綜合考核系數(shù)x公司季度效益系數(shù)公式3-10銷售額完成比例=季度實際完成銷售額/季

13、度計劃完成銷售額個人季度綜合考核系數(shù)的確定詳見黑龍江北方特種裝備有限公司考核管 理制度。公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司生產(chǎn)、經(jīng)營情況及分廠工資發(fā)放情況計算。公司可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對季度提成工資的整體調(diào)整。（二）實際完成銷售額超過計劃完成銷售額的提成工資計算公式如下：公式3-11提成工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 3 X4 0%+ （實際完 成銷售額-計劃完成銷售額）x提成比例x個人季度綜合考核系數(shù)x公司季 度效益系數(shù)提成比例是公司根據(jù)以往銷售情況、市場狀況、產(chǎn)品情況等確定的。個人季度綜合考核系數(shù)的確定詳見黑龍江北方特種裝備有限公司考核管 理制度。公司季度效益系數(shù)由人力資源部

14、根據(jù)當(dāng)季公司生產(chǎn)、經(jīng)營情況及分廠工資 發(fā)放情況計算。公司可以通過對月工資基數(shù)、提成比例的調(diào)整實現(xiàn)對季度提成工資的整體 調(diào)整。第二十八條福利和補貼為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力，公司為員工提供的福利待遇， 包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊 等方面的（津）補貼。包括：（一）醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī) 定和牡丹江市相關(guān)政策。（二）失業(yè)保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī) 定和牡丹江市相關(guān)政策。（三）養(yǎng)老保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī) 定和牡丹江市相關(guān)政策。（四）工傷保險：由公司承擔(dān)。

15、具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。（五）住房公積金：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān) 規(guī)定和牡丹江市相關(guān)政策。（六）其他補貼：主要包括四類補貼。一類是技術(shù)人員的技術(shù)補貼，根據(jù) 級別不同，金額也不同，分別為 300元、500元、1000元；第二類是員工的交 通補貼，為每月100元；第三類是生產(chǎn)分廠的工會主席、團(tuán)委書記享受公司給 予的特殊補貼；第四類是公司中層以上干部享受公司給予一定數(shù)額的通訊費補 貼。第三類及第四類補貼的具體數(shù)額參見附件十二。第二十九條特殊獎金特殊獎金的目的在于對部門集體或員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激 勵部門和員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎金包括以下

16、各 項：（一）管理業(yè)績獎公司某部門或集體在管理工作中做出了突出貢獻(xiàn)，并使公司能明顯感覺到 獲得的收益，經(jīng)公司薪酬與考核管理委員會評審后給予該部門或集體一次性獎 勵。獎勵金額在2000050000元。具體實施辦法參見公司相關(guān)規(guī)定。（二）經(jīng)營業(yè)績效獎由于市場營銷部門或相關(guān)單位的集體努力，使公司超額完成經(jīng)營目標(biāo)的， 經(jīng)公司薪酬與考核管理委員會評審后給予該部門或單位一次性獎勵。獎勵金額 在2000050000元。具體實施辦法參見公司相關(guān)規(guī)定。（三）特殊貢獻(xiàn)獎由于個人的努力，使公司成功承接相關(guān)項目，例如技改項目、對外援助項 目等，并使公司在未來或較長一段時間內(nèi)獲益，經(jīng)公司薪酬與考核管理委員會 評審后給予

17、個人一次性獎勵，獎勵金額在20000元以上。具體實施辦法參見公司相關(guān)規(guī)定。（四）研發(fā)項目突出貢獻(xiàn)獎研發(fā)項目突出貢獻(xiàn)獎包括兩類。一類是為了獎勵研發(fā)人員在科研項目研發(fā)過程中做出的突出貢獻(xiàn)，由研發(fā) 中心申報經(jīng)薪酬與考核管理委員會評審后給予一次性獎勵。獎勵金額在500050000元，特殊情況由薪酬與考核管理委員會討論通過。第二類研發(fā)項目突出貢獻(xiàn)獎是指產(chǎn)品成功研發(fā)之后，進(jìn)入市場，市場反應(yīng) 良好，銷售收入超過預(yù)期時，通過一定的銷售提成給予該產(chǎn)品研發(fā)項目組一定 的獎勵。提成比例由公司薪酬與考核管理委員會確定。（五）創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管

18、理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)薪酬與考核管理 委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元，特殊情況由薪酬與考核管理委員會討論通過。（六）優(yōu)秀建議獎對公司的技術(shù)、生產(chǎn)或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司 發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬與考核管理委員會評審后給予一次性獎勵并 計入考核檔案。獎勵金額在5005000元，特殊情況由薪酬與考核管理委員會 討論通過。（七）其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額 勞動，均給予獎勵。例如：公司勞模、先進(jìn)員工標(biāo)兵等，獎勵金額在5001000元，每年評審一次，由工會組織。第三十條 公司根據(jù)效益

19、情況可以通過調(diào)整相關(guān)薪酬元素達(dá)到調(diào)整員工 工資的目的，員工工資調(diào)整最低不得低于牡丹江市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，低于 最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計。第四章薪酬調(diào)整第三十一條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。第三十二條整體調(diào)整由公司根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對全公 司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。第三十三條個別調(diào)整為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位 劃分為管理職系/部分工人、技術(shù)職系和工人職系。員工可以通過三條不同的通 道實現(xiàn)薪酬的晉級，即個別調(diào)整。（一）管理職系/部分工人：該職系包含了中層管理人員、一般員工和部分 工人。通

20、過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供 薪酬的晉級空間；當(dāng)員工薪酬達(dá)到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗 位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬的晉級。（詳見附件四、）（二）技術(shù)職系：該職系包含了公司所有的技術(shù)人員。技術(shù)職系從低到高 劃分為28級，技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉 級。（詳見附件九）（三）工人職系：該職系包含公司除一類輔助工人外的所有工人。工人職 系從低到高分為28級，工人隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù) 的晉級。（詳見附件十）第三十四條崗位變動調(diào)整崗位/技能等級調(diào)整依照公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。其調(diào)整后薪酬按新崗位/技 能等級核算。第五章

21、其他規(guī)定第三十五條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見實習(xí)工資 表）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平提高 30%實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的 80頰定, 享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定， 參與績效考核。實習(xí)工資表學(xué)歷實習(xí)工資高中（技校）以下500中專600700本科800碩研1200博研2000第三十六條外派培訓(xùn)員工的薪酬，按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十七條公司加班費的計算，按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十八條發(fā)薪日為每月的 日

22、。第三十九條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本制度自起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止第二部分薪酬體系第六章崗位績效工資制第四十一條適用范圍主要適用于公司中層管理人員、 公司一般員工（包括分廠一般員工）、及輔 助工人。（具體定義詳見附件一）。第四十二條中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)公式6-1薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎+福利 及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）崗位工資公式6-2 崗位工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 5 0%崗位工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。（三）季績效工資公式6-3 季績效工資二月工資基數(shù)X 3 X崗位系數(shù)X 3X5 0%

23、X個人季度綜合考核系數(shù)X公司季度效益系數(shù)季績效工資按上述公式確定后，于下季初一次性發(fā)放。（四）年終獎按本管理制度第二十二條規(guī)定確定，于下年初一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十三條分廠廠長/副廠長薪酬結(jié)構(gòu)公式6-4 薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+月度績效工資+年終獎+福利及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）崗位工資公式6-5 崗位工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 4 0%崗位工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。（三）月度績效工資公式6-6月度績效工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 4 0 % X個人月度綜合考核系數(shù)月度績效工資按

24、上述公式確定后，于下季初一次性發(fā)放。（四）年終獎公式6-7 年終獎=（月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 1 2X2 0% 十月工資基 數(shù)X崗位系數(shù)X公司效益系數(shù)）X個人年度綜合考核系數(shù)年終獎按上述公式確定后，于下年初一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十四條公司一般員工（除市場營銷人員、分廠一般員工）及非技能型輔助工人薪酬結(jié)構(gòu)公式6-8 薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎+福利 及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）崗位工資公式6-9 崗位工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 6 0%崗位工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。（

25、三）季績效工資公式6-10季績效工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 3 X 4 0%X個人季度 綜合考核系數(shù)X公司季度效益系數(shù)季績效工資按上述公式確定后，于下季初一次性發(fā)放。（四）年終獎按本管理制度第二十二條規(guī)定確定，于下年初一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十五條分廠一般員工的薪酬結(jié)構(gòu)公式6-11薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+月度績效工資+年終獎+福 利及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）崗位工資公式6-12崗位工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 6 0%崗位工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。（三）月度績效工資公式6-13月度

26、績效工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 4 0 % X個人月度考核系數(shù)月度績效工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。（四）年終獎按本管理制度第二十二條規(guī)定確定，于下年初一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第七章技能績效工資制第四十六條適用范圍主要適用于研發(fā)中心研發(fā)人員、技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)工藝人員、信息中心信息管理人員、生產(chǎn)分廠技術(shù)人員及基本生產(chǎn)工人等。（具體定義詳見附件一）。第四十七條研發(fā)中心研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)公式7-1薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+個人項目節(jié)點獎金+個人項目結(jié)束獎金+福利及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）技能工資按本管

27、理制度第十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（三）個人項目節(jié)點獎金按本管理制度第二十四條規(guī)定確定，于項目節(jié)點 考核結(jié)束后一次性發(fā)放。（四）個人項目結(jié)束獎金按本管理制度第二十五條規(guī)定確定，于項目結(jié)束 考核結(jié)束后一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十八條分廠基本生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)公式7-2 薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+月度績效工資+年終獎+福 利及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）技能工資按本管理制度第十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（三）月度績效工資公式7-3 季績效工資=月工資基數(shù)X技能系數(shù)X 4 0 % X個人季度綜合 考核

28、系數(shù)月度績效工資按上述公式確定后，于每月發(fā)放。（四）年終獎公式7-4 年終獎=月工資基數(shù)X技能系數(shù)X公司效益系數(shù)X個人年度綜合考核系數(shù)年終獎按上述公式確定后，于下年初一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十九條其余人員薪酬結(jié)構(gòu)公式7-5薪酬構(gòu)成=基本工資+技能工資+季績效工資+年終獎+福利 及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）技能工資按本管理制度第十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（三）季績效工資公式7-6 季績效工資=月工資基數(shù)X技能系數(shù)X 3 X 4 0 % X個人季度 綜合考核系數(shù)X公司季度效益系數(shù)季績效工資按上述公式

29、確定后，于下季初一次性發(fā)放。（四）年終獎公式7-7 年終獎=月工資基數(shù)X技能系數(shù)X公司效益系數(shù)X個人年度綜 合考核系數(shù)年終獎按上述公式確定后，于下年初一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第五十條 技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)部門人員如有參加項目的， 按規(guī)定核發(fā)一定 的項目獎金。第五十一條身兼多個項目員工薪酬的核定技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排，保證 各個項目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，為不同的項目負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼項目數(shù)不超 過三個，超過三個以上需經(jīng)相關(guān)部門審批。身兼多個項目員工的基本工資、技能工資不兼得，但項目節(jié)點獎金和項目 結(jié)束獎金按實際做項目

30、分別計算，可以兼得第八章銷售提成工資制第五十二條適用范圍適用于市場營銷部與市場銷售相關(guān)的崗位。（具體定義見附件一）第五十三條薪酬結(jié)構(gòu)公式8-1薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+季度提成工資+年終獎+福 利及補貼（一）基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。（二）崗位工資公式8-2 崗位工資=月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 6 0%崗位工資按上述公式確定后，并于每月發(fā)放。（三）季度提成工資按本管理制度第二十六條規(guī)定確定，于下季初一次性 發(fā)放。（四）年終獎本管理制度第二十二條規(guī)定確定，于下年初一次性發(fā)放。（五）福利及補貼按本管理制度第二十八條規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第九章年薪制第五十四條 適用范圍

31、由公司控股的子公司經(jīng)營者實行年薪制及期股的組合激勵方式。具體詳見黑龍江北方特種裝備有限公司子公司經(jīng)營者薪酬考核管理制度。第十章工資特區(qū)第五十五條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力 資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高 企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十六條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工 資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益

32、水平及 發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十七條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資 源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十八條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。（三）工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%第十一章非正式員工工資制第五十九條適用范圍適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第六十條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出

33、勤、各種假期、加班值班情 況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第三部分附件附件一：薪酬體系適用范圍具體定義表薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)適用范圍具體定義崗位績效工資制基本工資+崗位工資+績效工 資+年終獎+福利及補貼公司中層管理人員規(guī)劃發(fā)展部部長、市場營銷部部長/副部長、研發(fā)中心主任/副 主任、人力資源部部長/副部長、運營管理部部長/副部長、財 務(wù)部部長/副部長、黨政辦公室主任/副主任、審計監(jiān)察部部長 /副部長、生產(chǎn)安全部部長/副部長、采購供應(yīng)部部長/副部長、 檢驗部部長/副部長、技術(shù)質(zhì)量部部長/副部長、固定資產(chǎn)管理 部部長/副部長、武裝保衛(wèi)部部長/副部長、黨團(tuán)工作部部長/ 副部長、工會工作部部

34、長、生產(chǎn)分廠廠長/副廠長公司一般員工（包括分廠一般員 工）規(guī)劃發(fā)展部一般員工、市場營銷部一般員工、研發(fā)中心（包括技 術(shù)支持室主任、綜合辦公室主任、機加工段主任、情報研究員、 翻譯、電氣維修員、 攝像、會計、司機、事務(wù)員、保管員、更夫）、 人力資源部一般員工、運營管理部一般員工、財務(wù)部一般員工、 黨政辦除信息中心外的一般員工、審計監(jiān)察部一般員工、生產(chǎn)安 全部一般員工、采購供應(yīng)部一般員工、檢驗部一般員工、技術(shù)質(zhì) 量部除技術(shù)工藝外一般員工、固定資產(chǎn)管理部一般員、武裝保衛(wèi) 部一般員工、黨團(tuán)工作部一般員工、工會工作部一般員工、生產(chǎn) 分廠（包括生產(chǎn)調(diào)度、動力技安、會計統(tǒng)計、材料工具、記錄員、 庫管員、衛(wèi)生

35、員、門衛(wèi)衛(wèi)生、更夫）部分工人（輔助工人）研發(fā)中心工人、檢驗部工人、采購供應(yīng)部工人技能績效工資制基本工資+技能工資十個人項 目節(jié)點獎金+個人項目結(jié)束獎 金+福利及補貼研發(fā)中心研發(fā)人員炮彈研究室主任、手槍彈研究室主任、大口徑槍彈研究室主任、 民品研究室主任、軍品研究員、民品研究員、電氣研究員基本工資+技能工資+季績效 工資+年終獎+福利及補貼技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)工藝人員信息中心信息管理人員網(wǎng)站管理、網(wǎng)絡(luò)管理、軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護(hù)、系統(tǒng)維修生產(chǎn)分廠技術(shù)人員及基本生產(chǎn)工 人主管工程師、技術(shù)工藝、基本生產(chǎn)工人銷售提成工資制基本工資+崗位工資+季度提 成工資+年終獎+福利及補貼市場營銷部有關(guān)人員軍品客戶經(jīng)理、民品

36、客戶經(jīng)理1、分廠廠長/副廠長走月績效工資，其余中層干部走季績效工資；2、如果公司職能/業(yè)務(wù)部門技術(shù)人員參與科研項目的，按規(guī)定核發(fā)一定的項目節(jié)點獎金。層級管理職系技術(shù)職系工人職系系數(shù)附件二：公司各職系崗位/技能系數(shù)分布圖7 8 9何日回13 同576 回舊02122匚 23?ni11ib2H00clL族112 1.3 1.5 1.6 1.8 I.92.I 2.2 2.4 2.5 2.7 I 2.8 I 3900級6 一525 26 27 2317 283233 34 35研發(fā)人員和技術(shù)人員7 8三級四級3.1 3.3 3.4 3.6 3.7.7 5.1 5.51317四級五級五級六級4 617

37、-18 - 1裂其邛層六級七級6.57.17.78.49.19.910.712517 4 19 730 3132七級附件三：公司級管理人員崗位分布表工、&系與職類公司級管理人員系列崗位、A類（ 900以上）B 類(800-900 )C類（800以下）公司級管理人員總經(jīng)理分管副總附件四：公司級管理人員工資等級表層級崗位系 數(shù)公司級管理人員A類B類C類35341210.7五檔 四檔339.9三檔五檔329.1二檔四檔318.4一檔三檔五檔307.7零檔二檔四檔297.1一檔三檔286.5零檔二檔276一檔265.5零檔附件五：中層管理人員崗位分布表系與職類崗位中層系列A類（ 700以上）B 類(

38、650-700 )C 類(600-650 )D 類(550-600 )E 類( 500-550 )F類（ 500以下）公司級副總經(jīng)濟師、副總會 計師、副總工程師規(guī)劃發(fā)展部部長市場營銷部部長副部長研究與開發(fā)中心主任副主任人力資源部部長副部長運營管理部部長副部長黨政辦公室主任信息中心主任/公關(guān)接 待副主任財務(wù)部部長副部長審計監(jiān)察部部長生產(chǎn)安全部部長安全副部長/能源副部 長采購供應(yīng)部部長副部長檢驗部部長試驗場主任計量理化副部長附件五：中層管理人員崗位分類表（續(xù)）只系與職類中層系列崗位A類（ 700以上）B 類( 650-700 )C 類(600-650 )D 類(550-600 )E 類( 500-

39、550 )F類（ 500以下）技術(shù)質(zhì)量部部長副部長固定資產(chǎn)管理部部長副部長武裝保衛(wèi)部部長副部長黨團(tuán)工作部部長副部長紀(jì)委副書記工會工作部部長生產(chǎn)分廠廠長副廠長附件六：中層管理人員工資等級表層級崗位系 數(shù)中層管理人員A類B類D類E類F類318.4五檔307.7四檔297.1三檔五檔286.5二檔四檔276一檔三檔五檔265.5零檔二檔四檔255.1一檔三檔五檔244.7零檔二檔四檔234.4一檔三檔五檔224.1零檔二檔四檔213.9一檔三檔五檔203.7零檔二檔四檔193.6一檔三檔183.4零檔二檔173.3一檔163.1零檔附件七：一般員工崗位分布表系與職談崗位工一般員工系列A類（550以上

40、）B 類(450-550 )C 類(350-450 )D 類(300-350 )E 類(270-300 )F 類(240-270 )G 類(210-240 )H 類(180-210 )I 類( 180-150 )J類（150以下）規(guī)劃發(fā)展部投資分析、戰(zhàn)略 研究、技改技 措、科研項目管理市場營銷部成套出口項目經(jīng)理民品客戶經(jīng)理、 軍品客戶經(jīng)理、 市場調(diào)研、市場 推廣、成套出口項目助理銷售助理庫房管理研究開發(fā)中心炮彈研究室主 任、手槍彈研究 室主任、大口徑槍彈研究室主 任、民品研究室 主任技術(shù)支持室主 任、軍品研究 員、民品研究 員、綜合辦公室 主任、電氣研究 員、機加工段主任情報研究員、翻 譯電氣

41、維修員、攝 像、數(shù)控車工、 會計、普通車 工、鉗工、銃工、司機、焊工事務(wù)員保管員更夫附件七：一般員工崗位分類表（續(xù)）系與職談崗位工一般員工系列A 類（550以上）B類(450-550 )C 類(350-450 )D 類(300-350 )E 類(270-300 )F 類(240-270 )G 類(210-240 )H 類(180-210 )I 類( 180-150 )J類（150以下）人力資源部人事管理教務(wù)主任、勞動 定額、培訓(xùn)管理、薪酬管理、 考核管理、培訓(xùn) 師、勞動保險教師、勞動統(tǒng)計內(nèi)勤兼會計運營管理部企業(yè)管理、綜合 計劃綜合統(tǒng)計財務(wù)部總賬會計、預(yù)算 會計、財務(wù)稽核 會計、銷售及稅 務(wù)會計

42、基本生產(chǎn)成本 會計、輔助生產(chǎn) 成本會計、資產(chǎn) 核算會計、費用 核算會計、往來 核算會計、工資核算會計出納黨政辦公室檔案室主任、軟件開發(fā)法律事務(wù)、文字 秘書、網(wǎng)站管理、網(wǎng)絡(luò)管理、 系統(tǒng)維護(hù)、系統(tǒng) 維修、信訪接待保密兼機要秘 書、事務(wù)秘書司機產(chǎn)品及科研檔案管 理、特殊檔案管理、 文書檔案管理、設(shè)備 及基建檔案管理、底 圖管理文印、報刊收發(fā)統(tǒng)計員、曬圖工附件七：一般員工崗位分類表（續(xù)）系與職學(xué)崗位1一般員工系列A 類（550以上）B類(450-550 )C類 (350-450 )D 類(300-350 )E 類(270-300 )F 類(240-270 )G 類(210-240 )H 類(180-2

43、10 )I 類( 180-150 )J類（150以下）審計監(jiān)察部工程審計、價格審計、 財務(wù)審計、行政監(jiān)察生產(chǎn)安全部生產(chǎn)調(diào)度工具審圖、工具管理、定額管理、軍品技術(shù)安全、民品技術(shù)安全環(huán)保衛(wèi)生、能源動 力協(xié)調(diào)、計劃統(tǒng)計環(huán)保監(jiān)測工能源動力交費采購供應(yīng)部綜合組組長 兼稽核倉儲組組長物資計劃員、采購員稽核、物資回收 組組長、司機、焊工待驗員、統(tǒng)計內(nèi) 勤、待驗工叉車司機、酸 工、庫房管理廢舊物資回收 工、檢斤工、送 料工、煤場門衛(wèi)更夫檢驗部試驗場副主任、檢驗技術(shù) 室主任化學(xué)分析室主任、物理 試驗室主任、長度計量 室主任、溫是計量室主 任、力學(xué)計量室主任、駐軍品分廠檢驗室主 任、材料檢驗室主任、測試技術(shù)員試驗技術(shù)員、計量 理化標(biāo)準(zhǔn)、檢驗技 術(shù)室技術(shù)員槍炮彈試射工、 動力技安、物理 試驗員、化學(xué)分 析員、溫電檢定 員、司機、力學(xué) 檢定員、量具檢定員質(zhì)量統(tǒng)計員、 會計勞資員、 樣品加工工 人、材料檢驗 室檢驗員、工