1、中小企業(yè)薪酬管理第一章 薪酬管理理論概述一個人如果沒有了靈魂，那就成了行尸走肉。企業(yè)沒有了理論引導就會陷入方向不明、一片混沌之中?？梢姡碚撝改厢樀淖饔檬欠浅Ｃ黠@的。下面，來介紹有關薪酬管理的一些理論。1、1 薪酬相關概念有關薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構等內(nèi)容。12 薪酬相關理論合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。1984一理論的運用。下薪酬管理所面臨的問題。第二章 、吉林省中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題2 、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學2 、1 1 薪酬體系不合理酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即

2、本薪、獎金、津貼、福利、保險五大部分。12、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。5工再苦干也得不到老板的提薪。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到 80以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見

3、表。表2固定薪酬所占薪酬總數(shù)比固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例中小企業(yè)選票數(shù)中小企業(yè)選票所占比例約占 401411.9約占 502521.2約占 604840.7約占 702218.6約占 8097.6和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。2、 1 2 薪酬制度不科學要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。統(tǒng)。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬2 、 2 薪酬設計原則失當對內(nèi)競爭力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而 在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。2 、3 績效評估方面的問題中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困

4、擾。作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清, 這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合 的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領導主觀下結(jié)論。評估方式一般是采用自上而下的評估模式 , 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的大, 員工職位升降、待

5、遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評估合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。薪酬管理中必須解決的一個難題。2 、4 市場定位偏低人只（特別是中小企業(yè)的大學生員工）流 動，第二年為 5 年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學生流失率也高達 73其實相當一部分中小企業(yè)的老總“冰凍三尺，非一日之寒的是，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到這個問題，并試圖改革。3 、1依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的（分位，實際上就是在其數(shù)（假設是 100 家企業(yè)中排名在倒數(shù)的第 25以職位為基準？還是以能力為基準？還是以資歷？關于薪酬模式的討論各種薪酬管

6、理書籍 的解釋可以說是五花八門，有人把它分為五種模式即職位薪酬、能力薪酬（年功你的公司到底采取職位薪酬還是能力薪酬作為基準模式？而所謂的績效3 、2 完善績效評估體系個部分。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標準評估又能進一步完善工作細則。要干到什么程度（多少、多好、多快，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分6，良好的加 4，為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面, 應建立多重評估體制, 這便要求括相關專業(yè)的專家評估。應當看到, 績效評估是專業(yè)性很強、技術含量很高的研究活動 ， 秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。3、3 建立“以人為本”薪酬體系可能就更為有效。的反應，真正體現(xiàn)以人為本的思想。第四章 薪酬管理未來發(fā)展趨勢21理方式主要有以下幾個類型。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍的一項緊迫任務。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢。一、全面薪酬制度薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣