1、內(nèi)蒙古 HYPERLINK /qiye/yili.htm o yili,伊利 伊伊利實業(yè)業(yè)集團股股份有限限公司是是全國 HYPERLINK /zhuanti/niunai.htm o niunai,乳品,牛奶,奶粉,酸奶,奶片,乳業(yè) 乳乳品行業(yè)業(yè)的龍頭頭企業(yè)。20006年，伊伊利的主主營業(yè)務(wù)務(wù)收入達達1633.399億元，較較去年同同期增長長34.2%，連連續(xù)四年年保持第第一；納納稅額為為10.32億億元，較較去年同同期增長長17.40%.據(jù)“世世界品牌牌實驗室室”公布布的“220077年中國國5000 最具具價值品品牌”數(shù)數(shù)據(jù)顯示示，伊利利集團以以1677.299億元的的 HYPERLINK

2、 /zhuanti/pinpaijiazhi.htm o pinpaijiazhi,品牌價值 品牌價價值蟬聯(lián)聯(lián)乳品行行業(yè)首位位。伊利利集團下下設(shè)液態(tài)態(tài)奶、冷冷飲、奶奶粉、酸酸奶和原原奶五大大事業(yè)部部，所屬屬企業(yè)1130多多個，生生產(chǎn)的“伊伊利”牌牌雪糕、冰淇淋淋、奶粉粉、奶茶茶粉、無無菌奶、酸奶、奶酪等等10000多個個品種通通過了國國家綠色色 HYPERLINK /zhuanti/shipin.htm o shipin,糖類,食品 食品發(fā)展展中心的的綠色食食品認證證。伊利利雪糕、冰淇淋淋連續(xù)112年產(chǎn)產(chǎn)銷量居居全國第第一，伊伊利超高高溫滅菌菌奶連續(xù)續(xù)9年產(chǎn)產(chǎn)銷量居居全國第第一，伊伊利奶粉粉、

3、奶茶茶粉產(chǎn)銷銷量自220055年起躍躍居全國國第一位位。中國國的 HYPERLINK /zhuanti/zhimingqiye.htm o zhimingqiye,知名企業(yè) 知名名企業(yè)中中，很少少有像伊伊利這樣樣不不僅歷經(jīng)經(jīng)風(fēng)雨而而不倒，而而且還在在董事長長潘剛的的帶領(lǐng)下下，在近近幾年中中快速發(fā)發(fā)展成為為中國乳乳品行業(yè)業(yè)最具 HYPERLINK /zhuanti/zhimingdu.htm o zhimingdu,知名度 知知名度和和影響力力的企業(yè)業(yè)?？v觀觀伊利115年的的發(fā)展歷歷程，從從19993年進進行股份份制改造造，到今今天成為為北京220088年唯一一一家為為 HYPERLINK /z

4、huanti/aoyun.htm o aoyun,奧運 奧運會提提供乳制制品的企企業(yè)，伊伊利集團團在業(yè)務(wù)務(wù)方面已已經(jīng)有了了質(zhì)的飛飛躍。特特別是220055年潘剛剛擔(dān)任董董事長以以來，企企業(yè)大力力推進 “精確確管理”，不不僅每年年企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)健的增增長速度度超過330%，而而且在 HYPERLINK /human-resource/index.htm o hr,人力資源 人人力資源源管理方方面也上上升到了了一個新新的臺階階，伊利利“鳳凰凰涅 ”后后的新型型人力資資源管理理最終適適應(yīng)并促促進了企企業(yè)的飛飛速發(fā)展展和擴張張。在對對伊利集集團人力力資源部部總經(jīng)理理宋金俠俠女士的的專訪中中，筆者者逐步了了解

5、到伊伊利集團團人力資資源管理理在蛻變變中重生生的歷程程中追求求企業(yè)與與員工雙雙贏的理理念HR理理念：從從“ HYPERLINK /zhuanti/laozi.htm o laozi,勞資 勞資資關(guān)系”到到“人力力資源管管理”伊利利集團的的前身是是呼和浩浩特回民民奶食品品廠，那那時國內(nèi)內(nèi)還很少少出現(xiàn)人人力資源源管理的的概念，其其 HYPERLINK /zhuanti/renshi.htm o renshi,人事管理 人事管管理也基基本處于于勞資關(guān)關(guān)系處理理層面。19993年年2月118日，伊伊利成功功進行股股份制改改造，成成立了“內(nèi)內(nèi)蒙古伊伊利實業(yè)業(yè)股份有有限公司司”，公公司員工工通過出出資認購

6、購股份成成為企業(yè)業(yè)的股東東，很多多一線工工人也真真正成為為了企業(yè)業(yè)的“主主人”?！澳悄菚r候掏掏出30000元元錢對工工人來說說是一個個不小的的數(shù)字，但但很多員員工都把把自己的的全部身身家放了了進來，員員工跟企企業(yè)達成成了命運運共同體體，開始始學(xué)著用用經(jīng)營的的角度來來考慮自自己手頭頭上所從從事的工工作?！彼嗡谓饌b說說。經(jīng)過過股份制制改革之之后，由由于機制制的 HYPERLINK /zhuanti/chuangxin.htm o chuangxin,創(chuàng)新營銷 創(chuàng)新新，伊利利可以為為員工建建立中長長期的 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm o prompt

7、ing,溝通,激勵 激激勵制度度，這有有效地激激發(fā)了員員工的 HYPERLINK /chuangye/index.htm o chuangye,創(chuàng)業(yè)管理 創(chuàng)創(chuàng)業(yè)激情情，使得得公司開開始進入入快速發(fā)發(fā)展階段段。隨著著企業(yè)對對人才數(shù)數(shù)量的需需求越來來越多、對人員員素質(zhì)的的要求越越來越高高，簡單單的 HYPERLINK /zhuanti/zhaopin.htm o zhaopin,招聘 招聘聘體系和和 HYPERLINK /human-resource/peixunfazhan.htm o peixun,培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)體系系便開始始建立起起來，公公司也成成立了集集團的人人事部。當(dāng)時人人事管理理的重點

8、點是找到到合適的的人，在在內(nèi)部通通過 HYPERLINK /human-resource/pay-welfare.htm o pay-welfare,薪酬,福利 薪酬酬福利建建設(shè)和員員工關(guān)系系管理建建立公平平、合理理的用人人制度等等。20001年年初，伊伊利集團團正式成成立人力力資源部部，各個個職能模模塊已經(jīng)經(jīng)齊備，開開始初步步發(fā)揮人人力資源源管理的的功用。20005年初初，總裁裁潘剛擔(dān)擔(dān)任董事事長以來來，企業(yè)業(yè)的 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm o zuzhi-mubiao,組織,目標 組織織架構(gòu)和和 HYPERLINK /manage/zhanlue.

9、htm o zhanlue,戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略都發(fā)發(fā)生了很很大變化化，取得得北京220088奧運會會贊助商商資格的的重大營營銷事件件及“織織網(wǎng)”戰(zhàn)戰(zhàn)略布局局（全國國重點區(qū)區(qū)域的工工廠布局局）的實實施，對對伊利的的人力資資源管理理提出了了新的挑挑戰(zhàn)，為為了配合合業(yè)務(wù)的的發(fā)展，人人力資源源部的職職能開始始產(chǎn)生了了大幅度度的變化化，招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)以及員員工發(fā)展展和 HYPERLINK /human-resource/qiyewenhua.htm o culture,企業(yè)文化 企業(yè)業(yè)文化等等相關(guān)制制度開始始逐步完完善起來來。招聘：從從就地取取材到靈靈活運用用校園園招聘走走出去從220055年開始始，隨著著

10、分布于于全國各各地若干干 HYPERLINK /zhuanti/invest.htm o invest,投資 投資項目目的陸續(xù)續(xù)上馬，伊伊利對人人才的需需求突然然之間有有了一個個爆炸似似的增長長。企業(yè)業(yè)發(fā)展太太快，就就需要不不斷地補補充人才才。前些些年，伊伊利的招招聘重點點雖然放放在校園園招聘上上（在伊伊利，有有75%的人才才是自己己培養(yǎng)出出來的，校校園招聘聘的作用用舉足輕輕重），但但當(dāng)時的的招聘來來源多限限于呼和和浩特及及周邊地地區(qū)的高高校。但但在全國國各地設(shè)設(shè)廠后，就就帶來了了一系列列與人才才相關(guān)的的問題：一個是是呼和浩浩特本地地人才的的數(shù)量有有限；另另一個是是分布于于全國各各地的分分公司

11、和和工廠所所需要的的人才，企企業(yè)不可可能都從從呼和浩浩特派出出去，當(dāng)當(dāng)?shù)匦枰娜瞬挪抛詈媚苣茏龅奖颈镜鼗?。面對對企業(yè)新新的發(fā)展展戰(zhàn)略給給人才招招聘帶來來的巨大大壓力，伊伊利改變變了以往往的招聘聘策略：首先加加大了校校園招聘聘的力度度和數(shù)量量，每年年校園招招聘的計計劃人數(shù)數(shù)都在千千人以上上，用來來作為對對公司未未來戰(zhàn)略略發(fā)展的的重要儲儲備來源源；其次次是走出出內(nèi)蒙古古，開始始將校園園招聘的的觸角延延伸到國國內(nèi)各大大高校。特別是是有伊利利分公司司和工廠廠的區(qū)域域，校園園招聘從從當(dāng)?shù)馗吒咝Ｈ胧质?，不僅僅能解決決異地人人才文化化融合難難的問題題，還能能夠節(jié)省省大量人人力 HYPERLINK /man

12、age/chengben.htm o chengben,成本管理 成本本。招聘標準準力求務(wù)務(wù)實“最最優(yōu)秀的的，不一一定是最最適合的的”，伊伊利要找找的是最最適合的的人。因因此，伊伊利在選選擇大學(xué)學(xué)生的時時候更看看重其是是否跟伊伊利的企企業(yè)文化化接近，品品質(zhì)是否否端正、是否誠誠信、是是否具有有責(zé)任心心和 HYPERLINK /human-resource/tuanduiguanli.htm o tuanduiguanli,團隊管理 團隊隊意識，以以及是否否有很強強的創(chuàng)新新意識和和相關(guān)潛潛能等。對于初初選合格格的人才才將安排排進行第第一次 HYPERLINK /job/test-questions

13、.htm o test-questions,面試,試題 面面試，這這項工作作由總部部人力資資源部牽牽頭，當(dāng)當(dāng)?shù)厝肆αY源部部具體落落實完成成。此環(huán)環(huán)節(jié)重點點考察大大學(xué)生的的思維方方式、性性格以及及表達能能力等內(nèi)內(nèi)在素質(zhì)質(zhì)。第二二次面試試由業(yè)務(wù)務(wù)部門和和人力資資源部共共同進行行，業(yè)務(wù)務(wù)部門主主導(dǎo)并把把關(guān)，人人力資源源部相應(yīng)應(yīng)地做好好服務(wù)和和配合，比比如會設(shè)設(shè)計一些些有效的的問題及及測試等等。用人注重重南北文文化融合合伊利利在推行行校園招招聘的過過程中，本本著以滿滿足業(yè)務(wù)務(wù)部門實實際需要要的原則則來進行行，但會會做些“獨獨特”的的把關(guān)，加加入了一一些“實實用” 的考慮慮和安排排。比如如為南方方的公

14、司司或工廠廠招聘大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生，不不一定完完全從南南方院校校篩選，有有時候反反而有意意識地選選擇一些些北方高高校，但但關(guān)注的的重點卻卻是家在在南方的的學(xué)生，這這樣做顯顯然會起起到更好好的效果果?！氨缺热缃o廣廣州儲備備 HYPERLINK /zhuanti/xiaoshou.htm o xiaoshou,銷售技巧,銷售人員,銷售隊伍,銷售經(jīng)理 銷售人才才，我們們就去北北京或者者天津高高校做招招聘。北北方的文文化能夠夠讓這些些來自南南方的學(xué)學(xué)生多一一些粗獷獷、直爽爽、敢做做敢當(dāng)、干凈利利落的性性格，但但他們在在南方長長大，本本身對南南方的環(huán)環(huán)境和文文化很適適應(yīng)，因因此不需需要太多多過渡就就能適應(yīng)應(yīng)

15、當(dāng)?shù)仄笃髽I(yè)需要要。相反反，為北北方的公公司招聘聘人才，也也會到南南方的高高校選擇擇那些籍籍貫在北北方的學(xué)學(xué)生，這這樣他們們也會給給企業(yè)帶帶來一些些南方人人靈活、新鮮、充滿市市場化的的氣息。”宋金金俠說。除此此之外，為為了能夠夠招聘到到優(yōu)秀的的畢業(yè)生生，伊利利采取了了一些靈靈活機動動的招聘聘策略。有很多多畢業(yè)生生因為習(xí)習(xí)慣了高高校所在在當(dāng)?shù)氐牡沫h(huán)境，希希望戶口口能夠落落在當(dāng)?shù)氐兀晾脖M量量滿足他他們的要要求。但但為了讓讓這些戶戶籍落在在當(dāng)?shù)氐牡漠厴I(yè)生生能傳承承伊利的的企業(yè)文文化，公公司會讓讓他們先先到呼和和浩特總總部實習(xí)習(xí)一段時時間，然然后根據(jù)據(jù)他們各各自的特特點和實實習(xí)評估估結(jié)果，分分配到

16、與與之相適適的生產(chǎn)產(chǎn)或銷售售部門。當(dāng)他們們工作一一段時間間融入了了伊利的的文化之之后，再再將其分分配到各各地分公公司或工工廠。25%的的成熟型型人才直直接外引引雖然然伊利每每年招聘聘的知識識型人才才中，775%來來自于校校園招聘聘，但另另外255%的人人才需求求，比如如市場領(lǐng)領(lǐng)域的崗崗位，就就需要通通過外部部引進的的方式（包包括獵頭頭、人才才舉薦、網(wǎng)絡(luò)招招聘等 HYPERLINK /manage/sell/qudao.htm o qudao,營銷渠道 渠渠道）獲獲得，使使伊利得得以在營營銷、管管理及技技術(shù)上不不斷引入入新的觀觀念和方方法，促促進伊利利快速、健康地地發(fā)展。為了了讓這批批外來人人員

17、盡快快“安全全落地”，伊伊利也做做出了很很多努力力，提出出“三保保留”原原則，即即“高級級人才戶戶口保留留在當(dāng)?shù)氐亍?HYPERLINK /zhuanti/shehuibaoxian.htm o shehuibaoxian,社會保險 社會會保險保保留在當(dāng)當(dāng)?shù)亍⒐すぷ鞯攸c點保留在在當(dāng)?shù)亍保?這些措措施打消消了很多多高級人人才的顧顧慮，使使他們能能夠安心心在北京京、上海海等發(fā)達達城市為為伊利這這樣的內(nèi)內(nèi)地企業(yè)業(yè)提供服服務(wù)。另另外還對對外引人人才提供供了細致致周到的的入職引引導(dǎo)及培培訓(xùn)等。培訓(xùn)：從從推動業(yè)業(yè)務(wù)到發(fā)發(fā)展員工工由“散散”到“專?！钡呐嗯嘤?xùn)體系系對于于伊利來來說，培培訓(xùn)更多多的是一一種管理

18、理方式。伊利過過去的培培訓(xùn)多為為“分散散式”，各各事業(yè)部部各自為為戰(zhàn)，這這種培訓(xùn)訓(xùn)不僅缺缺乏體系系而且容容易產(chǎn)生生浪費。為整合合資源，并并與員工工的培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展展相結(jié)合合，公司司建立了了集團和和事業(yè)部部兩級培培訓(xùn)體系系。其中中集團公公司負責(zé)責(zé)各事業(yè)業(yè)部主管管級及以以上人員員 HYPERLINK /qiye/gm.htm o gm,通用,gm 通用知識識和技能能的培訓(xùn)訓(xùn)，同時時通過組組織定期期經(jīng)驗交交流會等等形式，促促進各事事業(yè)部之之間知識識經(jīng)驗的的交流和和共享，主主要的平平臺是伊伊利商學(xué)學(xué)院，每每年至少少有10000多多名管理理人員在在這里接接受系統(tǒng)統(tǒng)而專業(yè)業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)。為促促進 HYPERLI

19、NK /zhuanti/guojihua.htm o guojihua,國際化 國際際化戰(zhàn)略略目標的的實現(xiàn)，220066年初，伊伊利集團團與國際際包裝業(yè)業(yè)巨頭利利樂公司司共同創(chuàng)創(chuàng)辦“伊伊利利利樂專業(yè)業(yè)學(xué)院”，通通過深度度合作，將將國外優(yōu)優(yōu)秀的 HYPERLINK /manage/management.htm o management,經(jīng)營管理 經(jīng)經(jīng)營管理理經(jīng)驗引引入伊利利。事業(yè)業(yè)部負責(zé)責(zé)組織與與部內(nèi)具具體業(yè)務(wù)務(wù)相關(guān)的的專業(yè)培培訓(xùn)。事事業(yè)部還還成立了了“充電電俱樂部部”，讓讓每個人人都能參參與其中中，接受受新知識識，學(xué)會會新技能能。實踐踐證明，有有效的培培訓(xùn)體系系使員工工與公司司共同受受益，員員

20、工長了了本事，公公司增強強了實力力，培訓(xùn)訓(xùn)成為促促進公司司戰(zhàn)略實實現(xiàn)的推推進器。培訓(xùn)設(shè)設(shè)計來自自“實戰(zhàn)戰(zhàn)”所需需無論論是大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生還是外外部引進進的管理理人才，加加入伊利利之后接接受的第第一個培培訓(xùn)就是是熟悉企企業(yè)的文文化、各各種運營營制度和和流程。作為食食品企業(yè)業(yè)，伊利利有著嚴嚴格的制制度及 HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm o performance-assess,績效,考核 考考核體系系，對于于這套體體系的熟熟悉和了了解直接接關(guān)系到到企業(yè)的的運作質(zhì)質(zhì)量、產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量及員工工的切身身利益，所所以對這這套體系系的培訓(xùn)訓(xùn)尤為重

21、重要。當(dāng)當(dāng)員工漸漸漸融入入企業(yè)，尤尤其當(dāng)個個人利益益與企業(yè)業(yè)利益緊緊密結(jié)合合時，員員工對培培訓(xùn)的需需求就從從 “要要我培訓(xùn)訓(xùn)”轉(zhuǎn)到到“我要要培訓(xùn)”，并并將學(xué)習(xí)習(xí)內(nèi)容跟跟實際工工作緊密密結(jié)合起起來。依托托于伊利利商學(xué)院院這個平平臺，集集團人力力資源部部不僅可可以有效效整合伊伊利集團團的各種種資源，而而且在培培訓(xùn)形式式上逐步步向真正正的商學(xué)學(xué)院靠近近。比如如在課程程設(shè)計方方面，不不是簡單單的請幾幾個老師師，然后后把員工工安排一一起上課課就算完完成培訓(xùn)訓(xùn)任務(wù)了了，而是是在上課課之前先先要安排排專門的的人員進進行詳細細的需求求調(diào)查，根根據(jù)受訓(xùn)訓(xùn)人員的的“ HYPERLINK /human-resour

22、ce/performance-assess.htm o performance-assess,績效,考核 績效效缺陷”和和“能力力短板”進進行 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm o prompting,溝通,激勵 溝通通，然后后結(jié)合企企業(yè)未來來發(fā)展的的目標，最最終確定定培訓(xùn)課課程的內(nèi)內(nèi)容設(shè)置置以及要要請什么么樣的老老師。這這樣一來來，培訓(xùn)訓(xùn)課程就就更有針針對性、更加系系統(tǒng)化。比如要要給銷售售領(lǐng)域的的大區(qū)經(jīng)經(jīng)理做培培訓(xùn)，人人力資源源部會先先跟事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、營營銷副總總、銷售售總監(jiān)進進行充分分溝通，了了解大區(qū)區(qū)經(jīng)理在在實際工工作當(dāng)中中存在哪哪些問題

23、題，然后后針對性性地設(shè)計計課程予予以解決決。另外外，不能能為了培培訓(xùn)而培培訓(xùn)，學(xué)學(xué)員接受受完培訓(xùn)訓(xùn)之后，要要制定詳詳細的行行動改進進計劃，伊伊利商學(xué)學(xué)院會跟跟蹤這些些學(xué)員，看看看他們們是不是是真的在在工作過過程中應(yīng)應(yīng)用了所所學(xué)的內(nèi)內(nèi)容，實實施了行行動計劃劃。伊利利商學(xué)院院現(xiàn)在已已經(jīng)成為為伊利集集團內(nèi)部部知識交交流和分分享的平平臺。比比如上非非財務(wù)人人員的 HYPERLINK /manage/Financial-Management.htm o Financial,財務(wù)管理 財財務(wù)管理理課程時時，主管管財務(wù)的的副總裁裁帶領(lǐng)財財務(wù)部門門的各個個負責(zé)人人一起來來參與討討論，廠廠長、經(jīng)經(jīng)理們會會結(jié)合所

24、所學(xué)的知知識對于于自己工工作中的的問題及及改進措措施發(fā)表表一些建建議，在在交流過過程中得得到更多多的收獲獲，并達達成共識識。建學(xué)學(xué)習(xí)型組組織，求求員工全全面發(fā)展展伊利利致力于于建設(shè)“學(xué)學(xué)習(xí)型組組織”，創(chuàng)創(chuàng)造一個個全員學(xué)學(xué)習(xí)的環(huán)環(huán)境，并并制定有有的放矢矢的培訓(xùn)訓(xùn)制度，促促使員工工的有效效成長。與此相相得益彰彰的是，伊伊利為保保障員工工的成長長不受任任何因素素的阻撓撓，創(chuàng)造造了公開開、透明明、公正正的工作作環(huán)境。通過過網(wǎng)上學(xué)學(xué)習(xí)交流流、 HYPERLINK /zhuanti/anli.htm o anli,案例研究,解決方案 案例例總結(jié)、出國學(xué)學(xué)習(xí)考察察報告會會等形式式，伊利利鼓勵員員工進行行學(xué)習(xí)

25、成成果的交交流，以以此實現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部知知識的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移。同同時，還還鼓勵公公司內(nèi)部部各部門門、各業(yè)業(yè)務(wù)單位位之間進進行經(jīng)驗驗交流，大大家都要要定期舉舉行“現(xiàn)現(xiàn)場經(jīng)驗驗交流會會”，將將自己在在某個方方面的先先進經(jīng)驗驗向其他他部門同同事介紹紹和推廣廣，以此此實現(xiàn)資資源共享享和取長長補短。另外，伊伊利強調(diào)調(diào)基于問問題解決決的培訓(xùn)訓(xùn)，各個個部門以以解決實實際業(yè)務(wù)務(wù)問題為為目的設(shè)設(shè)計培訓(xùn)訓(xùn)課程，在在培訓(xùn)中中研究如如何解決決問題，既既保證了了培訓(xùn)與與業(yè)務(wù)的的統(tǒng)一，又又使培訓(xùn)訓(xùn)資源的的投入有有的放矢矢。伊利利對培訓(xùn)訓(xùn)體系的的投入極極大地促促進了各各級人才才的發(fā)展展。20005年年，員工工享受的的培訓(xùn)時時間平均均在6

26、00小時以以上。對對于伊利利來說，每每年的培培訓(xùn)費用用是一筆筆巨大的的開銷，但但從總裁裁潘剛到到各個管管理層成成員，都都對培訓(xùn)訓(xùn)注入了了巨大的的熱情，他他們普遍遍認為，培培訓(xùn)花費費雖然有有幾百萬萬，但因因為學(xué)習(xí)習(xí)而少犯犯一些錯錯誤，那那么幾千千萬甚至至上億的的損失就就會避免免。伊利利實行管管理和技技術(shù)雙軌軌晉升制制度，為為專業(yè)技技術(shù)人員員建立了了從見習(xí)習(xí)級專員員到資深深級專家家等十余余個晉升升階梯，為為管理人人員建立立了從主主辦到總總經(jīng)理等等十余個個晉升階階梯，使使員工都都可以根根據(jù)自己己的專長長、個性性、經(jīng)驗驗和興趣趣，自主主選擇職職業(yè)生涯涯發(fā)展方方向，并并通過培培訓(xùn)和個個人努力力不斷晉晉升

27、。伊伊利為員員工提供供沒有玻玻璃天花花板的發(fā)發(fā)展空間間，通過過崗位輪輪換、晉晉升、工工作內(nèi)容容豐富化化等措施施使員工工能夠橫橫向和縱縱向發(fā)展展，既能能培養(yǎng)涉涉獵廣泛泛的多面面手，又又培養(yǎng)專專業(yè)精深深的專家家型人才才。對于于伊利的的HR來來說，他他們現(xiàn)在在的主要要精力放放在人才才識別和和培養(yǎng)上上，通過過績效考考核和培培訓(xùn)，從從優(yōu)秀的的員工里里邊篩選選出關(guān)鍵鍵員工，然然后設(shè)計計出相應(yīng)應(yīng)的培養(yǎng)養(yǎng)計劃幫幫助他們們更好地地發(fā)展?？冃c薪薪酬：從從指標分分解到人人本投資資業(yè)績績指標，層層層分解解伊利利集團各各級業(yè)績績指標的的產(chǎn)生是是自上而而下、自自下而上上互動的的過程，總總體業(yè)績績指標制制定結(jié)束束之后，最

28、最終會逐逐級分解解到每個個員工身身上，員員工的薪薪資、獎獎勵及發(fā)發(fā)展都跟跟業(yè)績掛掛鉤。伊伊利集團團的組織織架構(gòu)實實行的是是事業(yè)部部制，業(yè)業(yè)績指標標通過平平衡記分分卡的方方式分解解到事業(yè)業(yè)部，除除了財務(wù)務(wù)指標還還有經(jīng)營營管理指指標等。對各層層級的業(yè)業(yè)績指標標都會有有專門的的部門實實施監(jiān)控控，以隨隨時關(guān)注注指標運運行時是是否健康康，這樣樣就可以以確保企企業(yè)各個個部門在在一年的的經(jīng)營方方向和業(yè)業(yè)務(wù)方向向會跟最最初的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標相吻合合。伊利利從管理理體系上上來說是是分級管管理，總總部人力力資源部部、事業(yè)業(yè)部人力力資源部部和銷售售大區(qū)/工廠人人力資源源部共同同組成人人力資源源管理的的三級管管理體系系。

29、HRR的直接接上級是是各單位位的行政政管理人人員，同同時也要要向上一一級的人人力資源源部門虛虛線匯報報，在專專業(yè)上接接受上一一級HRR的指導(dǎo)導(dǎo)。同時時，集團團HR對對下級HHR有一一定的考考核權(quán)。集團團總部負負責(zé)大的的體系設(shè)設(shè)定和制制度、政政策的出出臺，事事業(yè)部再再根據(jù)本本部的實實際情況況和集團團的總體體管理方方法，制制定更具具針對性性的規(guī)則則、流程程和標準準。集團團人力資資源部會會對集團團下屬各各組織人人力資源源體系進進行內(nèi)部部 HYPERLINK /zhuanti/shenji.htm o shenji,審計管理 審計，定定期派人人到各個個事業(yè)部部和分公公司進行行檢查，看看其 HYPERL

30、INK /human-resource/yuangongguanli.htm o employee,員工管理 員工工管理的的情況以以及在薪薪酬、福福利、培培訓(xùn)等方方面的運運行情況況，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題則則給提出出整改建建議。伊伊利認為為，“考考核一定定要跟切切身利益益和制約約掛鉤”。目前前，在伊伊利“社社會價值值高于商商業(yè) HYPERLINK /zhuanti/lirun.htm o lirun,銷售利潤,利潤率 利潤潤，安全全與健康康大于物物質(zhì) HYPERLINK /zhuanti/caifu.htm o caifu,財富管理 財富富”的價價值理念念的指引引下，其其所堅持持的“速速度與厚厚度并重重”

31、的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，已使使伊利在在食品行行業(yè)率先先完成從從業(yè)績導(dǎo)導(dǎo)向型向向責(zé)任導(dǎo)導(dǎo)向型的的轉(zhuǎn)變，食食品 HYPERLINK /manage/quality/management.htm o quality,質(zhì)量管理 質(zhì)量量管理、承擔(dān)社社會責(zé)任任等考核核所占的的比重越越來越大大。視薪酬福福利為投投資而非非成本伊利利集團的的薪酬體體系設(shè)計計基本上上遵從結(jié)結(jié)合市場場、以崗崗定薪的的原則。伊利提提倡全面面薪酬的的概念，主主要包括括基本崗崗位薪資資、月度度績效獎獎金、年年終績效效獎金、各類福福利、津津貼、股股票、期期權(quán)、良良好的工工作環(huán)境境及其它它非現(xiàn)金金收入（如如榮譽、培訓(xùn)、良好的的運營平平臺）等

32、等。公司司尊重員員工合理理的利益益要求，建建立了以以業(yè)績、能力為為導(dǎo)向，以以物質(zhì)激激勵、精精神激勵勵和個人人發(fā)展空空間為一一體的綜綜合激勵勵體系，讓讓真正為為公司做做出貢獻獻的人得得到合理理的回報報，充分分體現(xiàn)個個人的價價值。銷銷售人員員、 HYPERLINK /manage/yanfa-gongyi.htm o yanfa-gongyi,研發(fā),工藝 研發(fā)發(fā)人員及及生產(chǎn)一一線人員員實行的的是提成成或計件件計薪制制，以充充分調(diào)動動其積極極性。伊利利的大部部分員工工都是內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)成長起起來的，薪薪資定位位一直處處于市場場上的中中高水平平，這樣樣的薪資資結(jié)構(gòu)保保證了伊伊利這些些年的穩(wěn)穩(wěn)健發(fā)展展。對

33、此此，宋金金俠認為為不能把把薪資當(dāng)當(dāng)成單純純的成本本來看，而而應(yīng)該更更多地把把它看成成投資，如如果過多多地傾向向于成本本概念，將將不利于于吸引并并留住適適合的人人才。為激激勵員工工，伊利利制定了了比較完完備的福福利體系系。在伊伊利，不不僅有各各類法定定社會保保險，還還有帶薪薪年 HYPERLINK /zhuanti/xiujia.htm o xiujia,休假 休假假、男員員工護理理假、外外派人員員探親假假、夏季季高溫防防暑補貼貼、管理理人員交交通補貼貼、班車車、員工工生日及及婚禮祝祝福、員員工子女女營養(yǎng)關(guān)關(guān)懷等福福利，同同時，還還特別設(shè)設(shè)立了總總裁特別別獎、技技術(shù)進步步獎、合合理化建建議獎、

34、星級員員工特別別獎等獎獎項，每每年通過過公開評評選，使使一批優(yōu)優(yōu)秀的管管理人員員和專業(yè)業(yè)人員得得到物質(zhì)質(zhì)和精神神的雙重重獎勵。員工關(guān)關(guān)系：從從感情到到制度 HYPERLINK /zhuanti/renxinghua.htm o renxinghua,人性化管理 人性化管管理從 HYPERLINK /zhuanti/xijie.htm o xijie,細節(jié) 細細節(jié)入手手國內(nèi)內(nèi)有很多多企業(yè)對對于員工工關(guān)系管管理并不不是很看看重，還還有很多多企業(yè)簡簡單地認認為員工工關(guān)系管管理只在在企業(yè)和和員工產(chǎn)產(chǎn)生勞動動糾紛時時才會發(fā)發(fā)生。對對于員工工關(guān)系，伊伊利認為為企業(yè)發(fā)發(fā)展到一一定階段段之后更更多的是是讓員工

35、工感受到到公司人人文以及及人性化化方面的的東西，比比如如何何平等、人性地地對待自自己的員員工，而而這方面面就要從從諸多的的細節(jié)入入手。審計、申申訴無障障礙現(xiàn)在在的伊利利已經(jīng)是是一個跨跨區(qū)域的的全國性性公司，管管理就必必須注重重充分的的交流和和溝通，這這就需要要有一個個渠道能能直接上上傳到總總裁的視視野范圍圍之內(nèi)，讓讓最高管管理層能能真實地地了解一一線的情情況。于于是伊利利設(shè)有總總裁信箱箱，全公公司任何何一個人人都可以以直接向向總裁寫寫信，如如果反映映的問題題屬實，問問題則會會很快得得到解決決。再有有，包括括潘剛在在內(nèi)的最最高管理理層也會會定期到到各個區(qū)區(qū)域開溝溝通會，管管理層會會邀請一一線員工

36、工來參加加。從220077年下半半年開始始，伊利利啟動“董董事長CC-Tiime關(guān)關(guān)愛計劃劃” （CC-coommuuniccatiion溝溝通，TTimee時間）。伊利選選擇全國國重點（或或存在問問題）的的大區(qū)，由由董事長長潘剛親親自帶隊隊，避免免茶話會會、座談?wù)剷日降臏蠝贤ㄐ问绞?，而以以輕松活活潑的形形式（例例如與員員工共同同打球、一起午午餐）展展開一線線員工的的關(guān)愛計計劃，在在輕松的的氛圍中中，聽取取員工的的意見和和建議。20005年年，伊利利集團成成立了獨獨立的審審計部，對對于員工工在各個個方面的的投訴，審審計部專專門設(shè)立立了一個個信箱，其其中對于于人力資資源方面面的投訴訴，審計

37、計部會在在一定時時間內(nèi)要要求人力力資源部部協(xié)調(diào)、落實、解決，一一年會有有一個匯匯總，找找出人力力資源管管理的問問題主要要出現(xiàn)在在哪幾個個領(lǐng)域，然然后將下下一步的的管理重重點放在在這幾個個領(lǐng)域。這樣一一來，各各級員工工有了什什么委屈屈或者不不滿就有有了疏通通的渠道道，不會會因為帶帶著負面面情緒而而影響工工作的積積極性，伊伊利的員員工關(guān)系系管理也也有了體體制上的的保障。企業(yè)文文化：從從精確管管理到快快樂工作作精確確管理層層層落實實伊利利的企業(yè)業(yè)文化講講究績效效導(dǎo)向，無無論是內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)的人才才還是外外部招聘聘的人才才，之所所以能夠夠長時間間地留下下來，就就是因為為只要能能做出成成績就會會得到加加薪

38、、晉晉升或培培訓(xùn)的機機會。在在績效導(dǎo)導(dǎo)向文化化的牽引引下，伊伊利在潘潘剛上任任總裁以以后又注注入了精精確管理理的含義義。精確確管理是是指在企企業(yè)運營營過程中中的每一一個環(huán)節(jié)節(jié)，每一一個鏈條條都要做做到精準準管理，這這需要從從企業(yè)文文化的角角度去宣宣傳和貫貫徹。精確確管理應(yīng)應(yīng)用到企企業(yè)運營營的各個個方面，成成本控制制就是重重要的一一個環(huán)節(jié)節(jié)。原來來，當(dāng)成成本控制制指標下下達給事事業(yè)部之之后，事事業(yè)部將將指標分分解到每每一個班班組或者者業(yè)務(wù)單單元就可可以了。但有了了精確管管理的思思想之后后，指標標要進一一步分解解到個人人，要讓讓每一位位員工的的頭腦當(dāng)當(dāng)中都裝裝有成本本控制的的概念，并并最終表表現(xiàn)在行行為上。因為“精精確管理理”只是是一個口口號，只只有通過過設(shè)立考考核指標標并加強強理念貫貫徹，員員工的行行為才會會向著這這個方向向去走。比如在在冰淇淋淋車間，當(dāng)當(dāng)包裝膜膜成本指指標分解解到每一一位員工工頭上之之后，有有了精確確管理的的