1、十二月每每日精華華案例匯匯總目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc470773732 1202案例學習 PAGEREF _Toc470773732 h 3 HYPERLINK l _Toc470773733 案例一：員工透露薪資，竟被單位以嚴重違反規(guī)定為由解除合同？ PAGEREF _Toc470773733 h 3 HYPERLINK l _Toc470773734 案例二：升職后不勝任被解雇 單位違法 PAGEREF _Toc470773734 h 5 HYPERLINK l _Toc470773735 案例三：員工提前離職，單位不發(fā)放年終獎就肯定違法嗎？ P

2、AGEREF _Toc470773735 h 6 HYPERLINK l _Toc470773736 1205案例學習 PAGEREF _Toc470773736 h 7 HYPERLINK l _Toc470773737 案例一：女子懷孕后休假，回單位被告知已解除合同？ PAGEREF _Toc470773737 h 7 HYPERLINK l _Toc470773738 案例二：單位拒付產(chǎn)假工資醫(yī)療費，員工如何維權(quán) PAGEREF _Toc470773738 h 8 HYPERLINK l _Toc470773739 案例三：無證駕駛受傷能否認定為工傷 PAGEREF _Toc470773

3、739 h 9 HYPERLINK l _Toc470773740 1206案例學習 PAGEREF _Toc470773740 h 10 HYPERLINK l _Toc470773741 案例一：工作中流產(chǎn)認定工傷要有哪些前提？ PAGEREF _Toc470773741 h 10 HYPERLINK l _Toc470773742 案例二：員工“隱孕”是否能解除勞動關(guān)系？ PAGEREF _Toc470773742 h 12 HYPERLINK l _Toc470773743 案例三：崗前培訓是否屬于試用期？ PAGEREF _Toc470773743 h 12 HYPERLINK l

4、_Toc470773744 1207案例學習 PAGEREF _Toc470773744 h 13 HYPERLINK l _Toc470773745 案例一：休產(chǎn)假的時候，單位要不要發(fā)工資？ PAGEREF _Toc470773745 h 13 HYPERLINK l _Toc470773746 案例二：女職工孕期勞動關(guān)系受保護應(yīng)順延 PAGEREF _Toc470773746 h 14 HYPERLINK l _Toc470773747 案例三：公司能不能因產(chǎn)檢請假扣發(fā)工資? PAGEREF _Toc470773747 h 15 HYPERLINK l _Toc470773748 1208

5、案例學習 PAGEREF _Toc470773748 h 16 HYPERLINK l _Toc470773749 案例一：“連續(xù)工作一年”不限同一單位 PAGEREF _Toc470773749 h 16 HYPERLINK l _Toc470773750 案例二：錄用信與勞動合同哪個為準 PAGEREF _Toc470773750 h 17 HYPERLINK l _Toc470773751 案例三：僅約定試用期的勞動合同 期滿終止應(yīng)支付經(jīng)濟補償 PAGEREF _Toc470773751 h 19 HYPERLINK l _Toc470773752 1209案例學習 PAGEREF _T

6、oc470773752 h 20 HYPERLINK l _Toc470773753 案例一：員工計件工資，如何計算加班工資? PAGEREF _Toc470773753 h 20 HYPERLINK l _Toc470773754 案例二：員工為避稅“自降”工資標準被辭退方知維權(quán)無門 PAGEREF _Toc470773754 h 21 HYPERLINK l _Toc470773755 案例三：法定代表人變更 需重新簽合同嗎 PAGEREF _Toc470773755 h 22 HYPERLINK l _Toc470773756 1212案例學習 PAGEREF _Toc470773756

7、 h 23 HYPERLINK l _Toc470773757 案例一：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，懷孕白領(lǐng)被辭退獲支持 PAGEREF _Toc470773757 h 23 HYPERLINK l _Toc470773758 案例二：計劃外生育二胎，違反公司規(guī)定孕媽被解雇 PAGEREF _Toc470773758 h 24 HYPERLINK l _Toc470773759 案例三：欲跳槽與單位提前解除合同 發(fā)現(xiàn)懷孕準媽媽后悔“遲了” PAGEREF _Toc470773759 h 26 HYPERLINK l _Toc470773760 1213案例學習 PAGEREF _Toc47077376

8、0 h 27 HYPERLINK l _Toc470773761 案例一：員工辭職，不提前通知反倒要賠錢給公司？ PAGEREF _Toc470773761 h 27 HYPERLINK l _Toc470773762 案例二：單位約定的違約金條款不能“任性”適用 PAGEREF _Toc470773762 h 28 HYPERLINK l _Toc470773763 案例三：員工未按制度申請加班，要求加班費，能否獲得支持？ PAGEREF _Toc470773763 h 29 HYPERLINK l _Toc470773764 1214案例學習 PAGEREF _Toc470773764 h

9、 30 HYPERLINK l _Toc470773765 案例一：無書面勞動合同未必就是“臨時工” PAGEREF _Toc470773765 h 30 HYPERLINK l _Toc470773766 案例二：員工假期“打工”牟利，當心遭遇解聘！ PAGEREF _Toc470773766 h 31 HYPERLINK l _Toc470773767 案例三：公司應(yīng)否支付員工代通知金？ PAGEREF _Toc470773767 h 32 HYPERLINK l _Toc470773768 1216案例學習 PAGEREF _Toc470773768 h 33 HYPERLINK l _

10、Toc470773769 案例一：員工的網(wǎng)絡(luò)聊天記錄、短信可以確定勞動關(guān)系嗎？ PAGEREF _Toc470773769 h 33 HYPERLINK l _Toc470773770 案例二：員工被迫辭職應(yīng)享受失業(yè)保險？ PAGEREF _Toc470773770 h 34 HYPERLINK l _Toc470773771 案例三：員工上網(wǎng)聊天，公司規(guī)章制度的約束力有多大？ PAGEREF _Toc470773771 h 35 HYPERLINK l _Toc470773772 1219案例學習 PAGEREF _Toc470773772 h 36 HYPERLINK l _Toc4707

11、73773 案例一：因增設(shè)總監(jiān)而被動降職，算不算調(diào)崗？ PAGEREF _Toc470773773 h 36 HYPERLINK l _Toc470773774 案例二：職工要求加班費應(yīng)先提供加班證據(jù) PAGEREF _Toc470773774 h 37 HYPERLINK l _Toc470773775 案例三：單位給員工升職員工也有權(quán)拒絕 PAGEREF _Toc470773775 h 38 HYPERLINK l _Toc470773776 1221案例學習 PAGEREF _Toc470773776 h 39 HYPERLINK l _Toc470773777 案例一：員工年薪制度是否

12、需約定勞動合同？ PAGEREF _Toc470773777 h 39 HYPERLINK l _Toc470773778 案例二：簽了勞動合同，繳了社保，不一定能認定勞動關(guān)系？ PAGEREF _Toc470773778 h 40 HYPERLINK l _Toc470773779 案例三：上班打考勤卡前摔傷不算工傷？ PAGEREF _Toc470773779 h 41 HYPERLINK l _Toc470773780 1226案例學習 PAGEREF _Toc470773780 h 42 HYPERLINK l _Toc470773781 案例一：員工不主動加班就是不符合錄用條件嗎 P

13、AGEREF _Toc470773781 h 42 HYPERLINK l _Toc470773782 案例二：員工不接受內(nèi)部人員調(diào)配被辭退，公司是否合法？ PAGEREF _Toc470773782 h 43 HYPERLINK l _Toc470773783 案例三：單位單位推行“彈性工作時間”可以不支付加班費？ PAGEREF _Toc470773783 h 44 HYPERLINK l _Toc470773784 1228案例學習 PAGEREF _Toc470773784 h 45 HYPERLINK l _Toc470773785 案例一：不休婚假，公司能給補償？ PAGEREF

14、_Toc470773785 h 45 HYPERLINK l _Toc470773786 案例二：公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整，是不是就可以立即解除員工的勞動合同？ PAGEREF _Toc470773786 h 46 HYPERLINK l _Toc470773787 案例三：從事公益性崗位的勞動者不能要求經(jīng)濟補償？ PAGEREF _Toc470773787 h 4712022案例學學習案例一：員工透透露薪資資，竟被被單位以以嚴重違違反規(guī)定定為由解解除合同同？【案例簡簡介】 朱某系蘇蘇州工業(yè)業(yè)園區(qū)某某機電技技術(shù)公司司員工，該該公司員員工手冊冊中規(guī)規(guī)定薪酬酬屬于公公司秘密密，任何何員工不不得泄露

15、露自己薪薪酬或私私下詢問問、議論論其他員員工的薪薪酬，如如果違反反規(guī)定，公公司可視視情節(jié)輕輕重及影影響范圍圍對其進進行警告告、處罰罰、扣除除獎金或或開除處處理。朱朱某知曉曉員工工手冊內(nèi)內(nèi)容。 某天，該該機電技技術(shù)公司司總經(jīng)理理聽其他他員工反反映朱某某曾向其其他員工工泄露自自己薪酬酬，多次次詢問他他人工資資情況。20113年22月，機機電技術(shù)術(shù)公司向向朱某發(fā)發(fā)出開除除通知，認認為朱某某嚴重違違反公司司規(guī)定，多多次透露露個人收收入狀況況等相關(guān)關(guān)保密信信息，對對公司及及員工團團隊造成成重大不不良影響響及后果果。故對對朱某作作出開除除的處罰罰。 朱某以某某機電技技術(shù)公司司違法解解除其勞勞動合同同為由申

16、申請仲裁裁，請求求裁決某某機電技技術(shù)公司司支付違違法解除除勞動合合同賠償償金2227822元，經(jīng)經(jīng)仲裁裁裁決不予予支持。朱某訴訴至法院院。經(jīng)法法院多次次調(diào)解，該該機電技技術(shù)公司司向朱某某支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金1.5萬元元。【案例解解析】規(guī)章制度度是企業(yè)業(yè)規(guī)范運運作和行行使用工工管理權(quán)權(quán)的重要要方式之之一。勞勞動法與與勞動合合同法賦賦予用人人單位依依法制定定企業(yè)內(nèi)內(nèi)部規(guī)章章制度的的權(quán)力，并并明確規(guī)規(guī)定勞動動者“嚴嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度”的，用用人單位位可以與與其解除除勞動合合同。但但是，用用人單位位利用制制定、修修改、決決定規(guī)章章制度的的權(quán)力會會更多考考慮自身身的利益益，往往往會出臺臺一

17、些有有傾向性性的嚴格格規(guī)定。所以，法法律對于于企業(yè)內(nèi)內(nèi)部規(guī)章章制度的的合法性性有著嚴嚴格要求求。本案機電電技術(shù)公公司在員員工手冊冊中規(guī)規(guī)定泄露露薪資系系嚴重違違反規(guī)章章制度的的行為，并并規(guī)定視視情節(jié)輕輕重可采采取從輕輕到重直直至開除除的處罰罰，該制制度本身身雖經(jīng)過過合法程程序制定定，也向向員工進進行過告告知，但但是關(guān)于于泄露薪薪資認定定標準規(guī)規(guī)定較為為主觀，泄泄露事實實較難掌掌握，情情節(jié)輕重重難以衡衡量，不不具操作作性，容容易成為為用人單單位任意意解除勞勞動合同同的借口口；且限限制勞動動者談?wù)撜撔劫Y違違反了訂訂立勞動動合同的的公平原原則，侵侵害了公公民言論論自由，對對員工過過于嚴苛苛，應(yīng)當當認

18、定無無效。該該機電技技術(shù)公司司在聽其其他員工工反映朱朱某存在在泄露薪薪資的情情況下采采取解除除勞動合合同的行行為，已已構(gòu)成違違法解除除勞動合合同。吐血推薦薦： HYPERLINK /rz/14062794.html 這888本書書，任何何一個NNB的HHR，都都該好好好讀下案例二：升職后后不勝任任被解雇雇 單位位違法【案例簡簡介】肖先生系系某礦山山機械有有限公司司的推銷銷員，由由于勤奮奮敬業(yè)又又善于交交往，業(yè)業(yè)績一直直領(lǐng)先。20113年110月，肖肖先生與與公司簽簽訂的33年期勞勞動合同同到期，人人力資源源部通知知肖先生生，公司司決定由由他接任任已退休休的銷售售部經(jīng)理理。按照照公司用用人制度度

19、規(guī)定，新新上任人人員須經(jīng)經(jīng)過6個個月試用用期。于于是，肖肖先生與與公司續(xù)續(xù)簽了33年期勞勞動合同同，同時時約定了了6個月月的職務(wù)務(wù)試用期期。令人人想不到到的是，肖肖先生的的組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力較差，不不僅在開開拓新市市場的營營銷宣傳傳工作中中出現(xiàn)失失誤，部部門內(nèi)的的合作也也出現(xiàn)不不應(yīng)有的的矛盾。20114年22月下旬旬，公司司以肖先先生在試試用期內(nèi)內(nèi)不勝任任為由，與與他解除除了勞動動合同?！景咐饨馕觥可蜿柺新毬毠し陕稍兄行穆蓭煄焺藏斬斦J為：該公司司依據(jù)內(nèi)內(nèi)部制度度規(guī)定，以以肖先生生在職務(wù)務(wù)試用期期內(nèi)不勝勝任工作作為由，解解除勞動動合同關(guān)關(guān)系是沒沒有法律律依據(jù)的的。用人人單位在在任命新新的

20、管理理者時所所規(guī)定的的“試用用期”，與與勞動者者訂立勞勞動合同同時所約約定的試試用期，性性質(zhì)截然然不同。前者屬屬于用人人單位內(nèi)內(nèi)部規(guī)章章制度范范疇，其其調(diào)整的的主要內(nèi)內(nèi)容是職職工相應(yīng)應(yīng)職務(wù);后者是是勞動法法意義上上的、受受到法律律法規(guī)約約束的試試用期，調(diào)調(diào)整的是是勞動合合同關(guān)系系。勞動合合同法第第19條條第2款款規(guī)定：同一用用人單位位與同一一勞動者者只能約約定一次次試用期期，續(xù)訂訂勞動合合同不允允許再次次約定試試用期。因此，無無論肖先先生的工工作崗位位發(fā)生怎怎樣的變變化，續(xù)續(xù)訂勞動動合同都都不能再再次約定定試用期期。公司司雖有權(quán)權(quán)因肖先先生工作作崗位變變化再次次約定“試試用期”，但但該“試試用

21、期”只只能約束束肖先生生是否勝勝任經(jīng)理理職務(wù)，若若不勝任任，公司司可對肖肖先生的的經(jīng)理職職務(wù)予以以解聘，但但不能解解除雙方方的勞動動合同。案例三：員工提提前離職職，單位位不發(fā)放放年終獎獎就肯定定違法嗎嗎？【案例簡簡介】 王某于220133年2月月20日日入職恒恒都律所所，雙方方簽訂了了自20013年年2月220日起起至20016年年2月119日止止的律律師聘用用合同。20113年110月117日，王王某（乙乙方）與與恒都律律所（甲甲方）簽簽訂了關(guān)關(guān)于工資資待遇的的協(xié)議，其其中約定定如下內(nèi)內(nèi)容：“第第三條：甲方將將于20014年年1月11日至11月311日之間間，對于于乙方的的全年工工作進行行評

22、定”，“第第四條：如果乙乙方工作作表現(xiàn)符符合甲方方發(fā)放獎獎金考核核標準，甲甲方將根根據(jù)乙方方工作表表現(xiàn)發(fā)放放年終獎獎，并且且不低于于肆萬陸陸仟元。年終獎獎的發(fā)放放將按照照律所公司年年終獎管管理辦法法進行發(fā)發(fā)放，即即乙方如如果在第第一階段段年終獎獎發(fā)放后后，第二二階段年年終獎未未發(fā)放期期間辭職職或被辭辭退，甲甲方將不不支付第第二階段段年終獎獎”，“第第五條：如果乙乙方工作作表現(xiàn)不不符合甲甲方要求求，甲方方有權(quán)支支付部分分年終獎獎或不支支付任何何年終獎獎；如果果乙方在在年終獎獎評定之之前辭職職或者被被辭退，將將不發(fā)放放年終獎獎?！?0133年122月2日日，王某某提出辭辭職，王王某在恒恒都員工工離

23、職登登記表中中填寫的的離職原原因為：“因個個人不適適應(yīng)所里里文化原原因，提提出離職職?！蓖跬跄痴J為為該協(xié)議議有關(guān)提提前離職職不發(fā)放放年終獎獎的條款款違反法法律規(guī)定定，故認認為該協(xié)協(xié)議部分分無效。【案例解解析】 對于年終終獎問題題，因雙雙方自愿愿簽訂的的關(guān)于于工資待待遇的協(xié)協(xié)議中中明確約約定恒都都律所將將于20014年年1月11日至11月311日之間間對王某某的全年年工作進進行評定定，王某某在年終終獎評定定之前辭辭職，將將不發(fā)放放年終獎獎。而王王某在220133年122月2日日提出辭辭職，故故依照該該協(xié)議，恒恒都律所所有權(quán)不不發(fā)放王王某年終終獎。同同時，雙雙方約定定的年終終獎系根根據(jù)王某某工作表

24、表現(xiàn)發(fā)放放，如果果王某的的工作表表現(xiàn)不符符合要求求，恒都都律所亦亦有權(quán)不不支付年年終獎?，F(xiàn)王某某主張上上述協(xié)議議有關(guān)提提前離職職不發(fā)放放年終獎獎的條款款無效，依依據(jù)不足足，原審審法院對對王某要要求恒都都律所支支付年終終獎及經(jīng)經(jīng)濟補償償金的訴訴訟請求求未予支支持，正正確。12055案例學學習案例一：女子懷懷孕后休休假，回回單位被被告知已已解除合合同？【案例簡簡介】20022年，戴戴某到某某珠寶公公司設(shè)在在武廣的的專柜任任營業(yè)員員，20007年年雙方簽簽訂勞動動合同，戴戴某被聘聘為店長長。20009年年9月，醫(yī)醫(yī)生建議議前來進進行孕檢檢的戴某某休息一一個月，她她便通過過電話向向公司請請假。之之后兩

25、個個月，戴戴某又接接受醫(yī)生生建議休休假未上上班，后后于次年年1月產(chǎn)產(chǎn)下一女女。同年3月月，公司司突然發(fā)發(fā)來通知知函，稱稱戴某自自20009年110月起起未辦理理請假手手續(xù)和工工作交接接，擅自自離崗長長期曠工工，故根根據(jù)公司司制度將將其開除除。20011年年8月，戴戴某申請請仲裁，要要求公司司支付其其請假至至開除期期間的工工資2220500元，及及違法解解除勞動動合同賠賠償金4416550元，獲獲部分支支持。后后公司不不服，向向江漢區(qū)區(qū)法院起起訴。一審法院院查明，公公司工工作執(zhí)行行手冊中中明確要要求員工工在休假假前必須須填寫請請假單，經(jīng)經(jīng)批準后后才能離離崗，否否則視作作曠工處處理，連連續(xù)超過過三

26、日視視為自動動離職。法院認認為，該該手冊內(nèi)內(nèi)容具有有合法效效力，故故判決公公司支付付戴某病病、產(chǎn)假假工資共共76006元，不不支付解解除勞動動合同賠賠償金。判決后后戴某不不服，上上訴至武武漢中院院。二審審法院認認為，戴戴某在與與公司勞勞動關(guān)系系尚存期期間懷孕孕，故雙雙方勞動動合同應(yīng)應(yīng)延續(xù)至至其哺乳乳期滿。此期間間，其有有權(quán)依醫(yī)醫(yī)囑享受受病假，故故不應(yīng)被被視為曠曠工。遂遂判決珠珠寶公司司支付戴戴某病、產(chǎn)假工工資83326元元，經(jīng)濟濟補償金金140003元元、違法法解除勞勞動合同同賠償金金116669元元?！景咐饨馕觥扛鶕?jù)20012年年4月118日實實施的女女職工勞勞動保護護特別規(guī)規(guī)定，用人單位

27、不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用電話請假的方式，得到公司認可，說明公司自身并未嚴格要求按規(guī)定執(zhí)行。因此在戴某符合病假條件且正處于產(chǎn)假期間，公司以其曠工為由將其開除，應(yīng)承擔違法解除勞動合同的相應(yīng)后果。案例二：單位拒拒付產(chǎn)假假工資醫(yī)醫(yī)療費，員員工如何何維權(quán)【案例簡簡介】去年月月，李麗麗與私營營西安森森哲服裝裝有限公公司（下下稱森哲哲公司）簽簽訂了為為期一年年的勞動動合同。去年月底，因因工作勞勞累，已已有身孕孕的李麗麗胎膜早早破被送送往醫(yī)院院后生下下一女孩孩，花去去醫(yī)療費費18887余元元。出院院后，李李麗要求求落實產(chǎn)產(chǎn)假待遇遇，被

28、公公司以未未按規(guī)定定請假且且治療醫(yī)醫(yī)院非指指定醫(yī)院院為由拒拒絕。經(jīng)經(jīng)多次交交涉無果果，李麗麗于20014年年月向向陜西省省勞動爭爭議仲裁裁委員會會提出勞勞動仲裁裁。仲裁委經(jīng)經(jīng)調(diào)查作作出裁定定，森哲哲公司安安排李麗麗休產(chǎn)假假，依勞勞動合同同按月支支付產(chǎn)假假工資3320元元，支付付住院醫(yī)醫(yī)療費用用18887余元元。森哲哲公司不不服，將將李麗起起訴至西西安市灞灞橋區(qū)法法院。該該院經(jīng)審審理于今今年月月日日作出一一審判決決，判令令森哲公公司安排排李麗休休產(chǎn)假個月，支支付產(chǎn)假假工資及及住院醫(yī)醫(yī)療費用用。森哲哲公司不不服判決決提起上上訴。李李麗也因因一審法法院未對對仲裁費費用作出出判決提提出上訴訴?！景咐?/p>

29、解析】西安中級級法院審審理認為為，森哲哲公司與與李麗簽簽訂的勞勞動合同同合法有有效。李李麗在合合同期間間生子，森森哲公司司應(yīng)按勞勞動法等等規(guī)定，為為李麗安安排產(chǎn)假假，支付付產(chǎn)假工工資，并并承擔住住院、分分娩期間間的醫(yī)療療費。李李麗上訴訴主張原原審對其其產(chǎn)假工工資計算算有誤的的理由成成立，但但請求對對仲裁費費進行裁裁決無法法律依據(jù)據(jù)。據(jù)此此，法院院作出終終審判決決，要求求森哲公公司付給給李麗產(chǎn)產(chǎn)假工資資13000余元元，其余余均維持持原判。案例三：無證駕駕駛受傷傷能否認認定為工工傷【案例簡簡介】馬某系章章丘市牛牛二農(nóng)機機配件廠廠的職工工。20013年年4月225日119：330分左左右，馬馬某下

30、班班后騎二二輪摩托托車回家家，當行行至相公公莊鎮(zhèn)牛牛推村村村北時發(fā)發(fā)生交通通事故，與與迎面由由北向南南行駛的的一輛農(nóng)農(nóng)用三輪輪車相撞撞，造成成馬某腿腿部受傷傷，左腿腿被截肢肢，肇事事者逃逸逸。20013年年11月月21日日章丘市市公安交交通警察察大隊出出具事故故證明：馬某發(fā)發(fā)生交通通事故受受傷，摩摩托車損損壞，肇肇事車輛輛逃逸。20113年111月228日馬馬某向章章丘市勞勞動和社社會保障障局提出出書面申申請，要要求對其其傷情認認定工傷傷。章丘丘市勞動動和社會會保障局局以馬某某無證駕駕駛無牌牌摩托車車是違反反治安管管理的行行為為由由作出工工傷認定定書，認認定馬某某不屬于于工傷。馬某不不服，于于

31、20114年11月6日日向章丘丘市人民民政府提提出行政政復(fù)議申申請，章章丘市人人民政府府維持了了章丘市市勞動和和社會保保障局作作出的認認定。馬馬某于220144年2月月27日日向章丘丘市人民民法院提提起行政政訴訟，請請求依法法撤銷章章丘市勞勞動和社社會保障障局作出出的工工傷認定定書，并并判令其其重新作作出工傷傷認定?！景咐饨馕觥空虑鹗腥巳嗣穹ㄔ涸航?jīng)審理理認為，馬馬某作為為章丘市市牛二農(nóng)農(nóng)機配件件廠的職職工，在在下班途途中發(fā)生生交通事事故，受受到機動動車傷害害，符合合國務(wù)院院工傷傷保險條條例第第十四條條第（六六）項“在在上下班班途中，受受到機動動車事故故傷害的的，應(yīng)當當認定為為工傷”的的規(guī)定。

32、馬某雖無無證駕駛駛摩托車車，但作作為治安安管理處處罰主體體的公安安機關(guān)對對其行為為并未作作出認定定和處理理，在沒沒有公安安機關(guān)認認定原告告的行為為是違反反了治安安管理的的情況下下，章丘丘市勞動動和社會會保障局局以馬某某無證駕駕駛無牌牌摩托車車是違反反治安管管理的行行為為由由，適用用國務(wù)院院工傷傷保險條條例第第十六條條第（一一）項“因因犯罪或或者違反反治安管管理傷亡亡的，不不認定工工傷”的的規(guī)定，作作出馬某某不屬于于工傷的的認定，認認定事實實的主要要證據(jù)不不足，適適用法律律錯誤，應(yīng)應(yīng)予撤銷銷。為此此，依據(jù)據(jù)中華華人民共共和國行行政訴訟訟法第第五十四四條第二二項第22目之規(guī)規(guī)定，判判決撤銷銷章丘市

33、市勞動和和社會保保障局作作出的工工傷認定定書，并并重新為為馬某作作出工傷傷認定決決定。12066案例學學習案例一：工作中中流產(chǎn)認認定工傷傷要有哪哪些前提提？【案例簡簡介】阿紅是一一名陶瓷瓷廠的員員工,去去年4月月在醫(yī)院院檢查時時,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)已懷孕孕12周周,可當當時其還還戴著節(jié)節(jié)育器。檢查后后不久,阿紅就就在公司司展廳樣樣板間整整理樣板板時突感感身體不不適,被被送往醫(yī)醫(yī)院,經(jīng)經(jīng)診斷為為晚期先先兆流產(chǎn)產(chǎn)。住了了幾天院院,阿紅紅病情穩(wěn)穩(wěn)定了許許多便要要求出院院,誰料料一周后后再次流流血被送送往醫(yī)院院救治,但胎兒兒終究沒沒能保住住。阿紅認為為,自己己是在工工作時間間、工作作地點,由于工工作原因因需要蹲蹲

34、著整理理樣板磚磚而導(dǎo)致致流產(chǎn),應(yīng)屬工工傷,而而人社局局卻認為為阿紅不不屬工傷傷認定的的范圍。為此,阿紅將將人社局局告上了了法院?！景咐饨馕觥糠ㄔ阂粚弻徴J為,阿紅的的流產(chǎn)并并非因工工作原因因?qū)е?根據(jù)其其產(chǎn)前檢檢查記錄錄手冊、疾病診診斷證明明等可知知,阿紅紅屬于戴戴節(jié)育器器懷孕,雖然其其在工作作的過程程中感到到身體不不適被送送醫(yī)院,但入院院及出院院診斷均均為晚期期先兆流流產(chǎn)、宮宮內(nèi)節(jié)育育器、前前置胎盤盤狀態(tài),因此阿阿紅流產(chǎn)產(chǎn)完全是是自身身身體原因因所致。同時,也沒有有證據(jù)證證明阿紅紅是上班班時受到到事故傷傷害。據(jù)據(jù)此,法法院駁回回阿紅的的請求。按照法律律規(guī)定,工傷認認定需符符合是在在工作時時間

35、、工工作場所所、因工工作原因因出現(xiàn)的的傷害這這3個條條件。本本案中,阿紅的的流產(chǎn)雖雖滿足在在工作時時間、工工作場所所兩個條條件,但但沒有充充分證據(jù)據(jù)證明其其流產(chǎn)是是工作原原因。也也就是說說,工作作中流產(chǎn)產(chǎn)是否算算工傷,還要視視當事人人的具體體情況。有些流流產(chǎn)的情情形是可可以認定定為工傷傷的,如如懷孕職職工在上上下班途途中發(fā)生生了非自自己主要要責任的的交通事事故,造造成流產(chǎn)產(chǎn)等個人人損傷的的,一般般可認定定為工傷傷。但在在阿紅一一案中,現(xiàn)有證證據(jù)更有有力地證證明了流流產(chǎn)是阿阿紅自身身原因造造成的,而非工工作原因因。法官提示示說,一一旦遇到到上述情情況,司司法鑒定定結(jié)論有有時能起起到很大大的作用用

36、,如果果有資質(zhì)質(zhì)的鑒定定機構(gòu)認認定流產(chǎn)產(chǎn)是因為為工作原原因?qū)е轮碌?可可能對勞勞動者的的訴訟請請求更有有幫助。而且,這一工工傷認定定的標準準不僅僅僅適用于于女性流流產(chǎn),其其他類型型的傷害害也一樣樣,不是是所有在在工作時時間、工工作場所所發(fā)生的的傷害都都能被認認定為工工傷,有有時,因因自身因因素導(dǎo)致致的傷亡亡一般不不能得到到工傷認認定。案例二：員工“隱隱孕”是是否能解解除勞動動關(guān)系？【案例簡簡介】李女士是是一名年年輕的已已婚職業(yè)業(yè)女性，在在20110年33月應(yīng)聘聘一家商商貿(mào)公司司時，公公司要求求應(yīng)聘者者在三年年內(nèi)不得得生育?？紤]到到就業(yè)形形勢嚴峻峻，李女女士勉強強同意。20112年11月，李李女

37、士意意外懷孕孕，想到到入職時時公司的的苛刻規(guī)規(guī)定，李李女士暫暫時隱瞞瞞了懷孕孕情況。20112年55月，商商貿(mào)公司司得知了了李女士士懷孕的的消息，管管理人員員大發(fā)雷雷霆，當當日下午午就下發(fā)發(fā)通知，將將李女士士除名。【案例解解析】符合法律律規(guī)定的的生育行行為是女女性公民民的基本本權(quán)益，用用人單位位應(yīng)依法法保障女女職工的的生育權(quán)權(quán)。案例例中，商商貿(mào)公司司強行與與女職工工約定禁禁止生育育條款，缺缺乏合法法性依據(jù)據(jù)，應(yīng)屬屬無效。此外，根根據(jù)女女職工勞勞動保護護規(guī)定的的相關(guān)規(guī)規(guī)定，在在合同期期未滿的的情況下下，任何何企業(yè)和和個人都都不得以以懷孕、生育和和哺乳為為由與女女職工解解除勞動動合同。在前述述案例

38、中中，商貿(mào)貿(mào)公司以以李女士士懷孕為為由解除除雙方勞勞動關(guān)系系，明顯顯違反了了女職職工勞動動保護規(guī)規(guī)定的的禁止性性規(guī)定，屬屬于違法法行為。案例三：崗前培培訓是否否屬于試試用期？【案例簡簡介】李某20015年年4月11日在高高唐縣職職業(yè)介紹紹機構(gòu)組組織的用用人單位位用工招招聘會上上，經(jīng)筆筆試、面面試、體體檢合格格后被某某機械制制造公司司招收錄錄用，雙雙方簽訂訂了為期期5年的的勞動合合同，并并約定試試用期自自4月115日起起至7月月14日日止。 4月3日日，李某某接到單單位通知知，要求求其于44月5日日到單位位參加為為期155天的崗崗前培訓訓，培訓訓期間自自己承擔擔生活費費，雙方方均不繳繳納社會會保

39、險費費，培訓訓結(jié)束后后通過考考核合格格發(fā)放上上崗證。培訓結(jié)結(jié)束后，李李某通過過考核合合格后取取得了上上崗證。李某認認為，單單位進行行崗前培培訓是必必要的，但但培訓期期間應(yīng)按按當?shù)刈钭畹凸べY資標準發(fā)發(fā)放培訓訓期間的的工資，至至少應(yīng)發(fā)發(fā)放生活活費。用用人單位位以培訓訓期不在在約定試試用期內(nèi)內(nèi)為由，拒拒絕發(fā)放放李某工工資?！景咐饨馕觥吭囉闷谑鞘侵赣萌巳藛挝缓秃蛣趧诱哒邽橄嗷セチ私狻⑦x擇而而約定的的不超過過6個月月的考察察期。對對于崗前前培訓時時間是否否能計入入試用期期，目前前的勞動動法律、法規(guī)和和政策均均沒有相相應(yīng)規(guī)定定，但從從試用期期概念來來看，用用人單位位對勞動動者進行行崗前培培訓，也也是雙方

40、方相互了了解、選選擇的過過程。也也就是說說，通過過崗前培培訓，勞勞動者能能夠?qū)τ糜萌藛挝晃皇欠穹献约杭旱囊笄筮M行了了解、選選擇，用用人單位位則是對對勞動者者是否符符合錄用用條件進進行全面面考核的的過程。因此，崗崗前培訓訓應(yīng)計入入試用期期期限，即即李某的的試用期期自4月月5日起起至7月月4日止止。12077案例學學習案例一：休產(chǎn)假假的時候候，單位位要不要要發(fā)工資資？【案例簡簡介】郭某在四四川省郫郫縣某建建材經(jīng)營營部工作作。20014年年6月115日，郭郭某順產(chǎn)產(chǎn)生育一一子，并并休產(chǎn)假假。經(jīng)營營部未支支付郭某某產(chǎn)假期期間的工工資待遇遇。為此此，郭某某提起仲仲裁申請請，要求求單位支支付其產(chǎn)產(chǎn)假

41、工資資78000元。勞動人人事爭議議仲裁委委員會支支持了郭郭某的請請求。【案例解解析】女職工在在孕期出出現(xiàn)妊娠娠反應(yīng)嚴嚴重需要要保胎的的，用人人單位可可以按照照病假予予以處理理。另外外，女職職工懷孕孕7個月月后，用用人單位位不得延延長勞動動時間或或者安排排夜班勞勞動，并并應(yīng)當在在勞動時時間內(nèi)安安排一定定的休息息時間。用人單單位應(yīng)該該依法支支付女職職工孕期期產(chǎn)前檢檢查期間間的工資資。產(chǎn)假待遇遇不可少少用人單位位應(yīng)當為為職工參參加生育育保險。生育保保險待遇遇包括生生育醫(yī)療療費用和和生育津津貼。生生育醫(yī)療療費，按按照生育育保險規(guī)規(guī)定的項項目和標標準，對對已參加加生育保保險的，由由生育保保險基金金支付

42、；對未參參加生育育保險的的，由用用人單位位支付。女職工產(chǎn)產(chǎn)假期間間的生育育津貼，對對已經(jīng)參參加生育育保險的的，按照照用人單單位上年年度職工工月平均均工資的的標準由由生育保保險基金金支付；對未參參加生育育保險的的，按照照女職工工產(chǎn)假前前工資的的標準由由用人單單位支付付。案例二：女職工工孕期勞勞動關(guān)系系受保護護應(yīng)順延延【案例簡簡介】就在勞動動合同即即將到期期時，員員工張?zhí)m蘭發(fā)現(xiàn)自自己懷孕孕，根據(jù)據(jù)其身體體狀況醫(yī)醫(yī)生開出出病假單單，并建建議其休休息。就就在張?zhí)m蘭休息后后重新回回到單位位準備上上班時獲獲知，單單位竟以以嚴重違違反廠規(guī)規(guī)、廠紀紀將其開開除。因因不服單單位的開開除決定定，張?zhí)m蘭將單位位訴至

43、法法院。近近日，法法院一審審認為，女女職工孕孕期勞動動關(guān)系受受法律保保護，遂遂依法判判決被告告單位恢恢復(fù)與張張?zhí)m的勞勞動關(guān)系系?！景咐饨馕觥扛鶕?jù)勞動動和社會會保障部部在關(guān)關(guān)于貫徹徹若若干問題題的意見見中規(guī)規(guī)定：勞勞動者在在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期內(nèi)，勞勞動合同同期限屆屆滿時，用用人單位位不得終終止勞動動合同，合合同期限限應(yīng)隨孕孕期、產(chǎn)產(chǎn)期、哺哺乳期的的多少自自動延續(xù)續(xù)到相應(yīng)應(yīng)的期限限屆滿為為止。因因此，案案例二中中，張?zhí)m蘭在合同同即將到到期前發(fā)發(fā)現(xiàn)懷孕孕，則勞勞動關(guān)系系需順延延至她三三期結(jié)束束。并不是說說，女職職工在“三三期”內(nèi)內(nèi)（孕期期、產(chǎn)期期、哺乳乳期），用用人單位位是無法法解除勞勞動關(guān)系系

44、的。女女職工只只要確實實存在勞勞動法第第二十五五條所列列“嚴重重違反勞勞動紀律律規(guī)章制制度的；嚴重失失職對用用人單位位利益造造成重大大損害的的；被依依法追究究刑事責責任的”等等情形的的，用人人單位也也可以隨隨時解除除勞動合合同并不不予賠償償。但用用人單位位因三期期女員工工嚴重違違紀或造造成重大大損害而而解雇需需要注意意以下幾幾個方面面：一、用人單單位要證證明存在在嚴重違違紀或重重大損害害的實際際行為；二、用用人單位位要有合合法有效效并公示示過的規(guī)規(guī)章制度度作為相相關(guān)依據(jù)據(jù)。案例三：公司能能不能因因產(chǎn)檢請請假扣發(fā)發(fā)工資?【案例簡簡介】吳女士是是科技公公司的測測試員，懷懷孕后醫(yī)醫(yī)院檢查查確認需需要

45、每月月進行四四次檢查查。在月月終核算算工資時時，科技技公司將將吳女士士4天產(chǎn)產(chǎn)檢假期期視為事事假，并并扣發(fā)了了吳女士士當月工工資。吳吳女士向向當?shù)貏趧趧颖O(jiān)察察部門提提出投訴訴申請，后后經(jīng)勞動動監(jiān)察部部門責令令，科技技公司補補發(fā)了吳吳女士的的當月工工資?！景咐饨馕觥糠ü籴尫ǚǎ焊鶕?jù)據(jù)女職職工勞動動保護特特別規(guī)定定的相相關(guān)規(guī)定定，懷孕孕女職工工在勞動動時間內(nèi)內(nèi)進行產(chǎn)產(chǎn)前檢查查，所需需時間計計入勞動動時間。問問題解答答中就就產(chǎn)前檢檢查進一一步解釋釋為：女女職工產(chǎn)產(chǎn)前檢查查應(yīng)按出出勤對待待，不能能按病假假、事假假、曠工工處理;對在生生產(chǎn)第一一線的女女職工，要要相應(yīng)地地減少生生產(chǎn)定額額，以保保證產(chǎn)前前

46、檢查時時間?？瓶萍脊舅緦桥慨a(chǎn)檢檢請假視視為事假假并扣發(fā)發(fā)工資，缺缺乏法律律依據(jù)，應(yīng)應(yīng)予以糾糾正。12088案例學學習案例一：“連續(xù)續(xù)工作一一年”不不限同一一單位【案例簡簡介】20155年1月月1日,小蘇與與公司簽簽訂勞動動合同,后雙方方于20016年年1月118日解解除勞動動關(guān)系。小蘇要要求公司司支付其其加班工工資、未未休年假假工資等等。小蘇蘇認為,自己從從19888年參參加工作作,累計計工作已已超過220年,應(yīng)當自自入職公公司之日日起享受受每年115天帶帶薪年假假,其220155年未休休年假,公司應(yīng)應(yīng)當向其其支付未未休年假假工資。而公司司辯稱小小蘇20015年年期間在在其單位位工作不

47、不滿122個月,不應(yīng)享享有年假假,故公公司無需需支付小小蘇未休休年假工工資。經(jīng)法院審審理,對對于小蘇蘇要求支支付20015年年期間115天未未休年假假工資的的請求予予以支持持。【案例解解析】根據(jù)企企業(yè)職工工帶薪年年休假實實施辦法法的規(guī)規(guī)定,“職職工連續(xù)續(xù)工作滿滿12個個月以上上的,享享有帶薪薪年休假假”。其其中關(guān)于于“職工工連續(xù)工工作滿112個月月以上”,應(yīng)當理理解為既既包括職職工在同同一用人人單位連連續(xù)工作作滿122個月以以上的情情形,也也包括職職工在不不同用人人單位連連續(xù)工作作滿122個月以以上的情情形。也也就是說說,職工工只要連連續(xù)工作作一年以以上即具具備了享享受年休休假的資資格,該該一

48、年的的工作經(jīng)經(jīng)歷并不不限定在在現(xiàn)用人人單位，亦亦不限制制在同一一家用人人單位。另外外,用人人單位經(jīng)經(jīng)職工同同意不安安排年休休假或者者安排職職工年休休假天數(shù)數(shù)少于應(yīng)應(yīng)休年休休假天數(shù)數(shù)，應(yīng)當當在本年年度內(nèi)對對職工應(yīng)應(yīng)休未休休年休假假天數(shù)，按按照其日日工資收收入的3300%支付未未休年休休假工資資報酬，其其中包含含用人單單位支付付職工正正常工作作期間的的工資收收入。當當然，如如果用人人單位安安排職工工休年休休假，但但是職工工因本人人原因且且書面提提出不休休年休假假的,用用人單位位可以只只支付其其正常工工作期間間的工資資收入。今日話題題： HYPERLINK /dk/72032 員工工懷孕兩兩個月，要

49、要請長假假休息如如何處理理為好？案例二：錄用信信與勞動動合同哪哪個為準準【案情簡簡介】20144年1月月，居住住在南宮宮小區(qū)的的白領(lǐng)陳陳小姐收收到某IIT公司司的錄用用信，其其中注明明了陳小小姐的職職位、主主要工作作職責、工作地地點、入入職要求求、薪金金待遇等等。錄用用信中明明確表示示：“陳陳小姐月月薪80000，年年薪10040000（112月月月薪+11個月月月薪的年年終獎）?！标愋⌒〗銓Υ舜撕軡M意意，回簽簽了錄用用信。此此后公司司又與陳陳小姐簽簽訂了一一份簡單單的勞動動合同，只只寫明了了月薪880000。公司司說勞動動合同只只是走走走形式，以以錄用信信為準。到了20014年年12月月底，

50、公公司并未未發(fā)放當當初承諾諾的年終終獎。陳陳小姐找找到人事事部門，得得到這樣樣的解釋釋：雖然然錄用信信中有年年終獎的的表示，但但是公司司現(xiàn)在資資金緊張張，所有有員工均均不再享享受該待待遇，且且經(jīng)過咨咨詢，勞勞動合同同才是確確定雙方方勞動關(guān)關(guān)系的依依據(jù)，勞勞動合同同簽訂在在后，無無論是從從時間還還是效力力上看都都應(yīng)以勞勞動合同同為準，因因此，公公司不應(yīng)應(yīng)當再支支付年終終獎。陳陳小姐認認為公司司的解釋釋純屬狡狡辯，便便到該地地區(qū)的司司法所咨咨詢?！景盖榻饨馕觥夸浻眯攀鞘顷愋〗憬闩c公司司的書面面約定，其其內(nèi)容明明確、合合法，且且由雙方方簽字認認可，性性質(zhì)應(yīng)為為合同，對對雙方均均有約束束力。但但根據(jù)我

51、我國勞勞動合同同法規(guī)規(guī)定，用用人單位位和勞動動者之間間必須簽簽訂書面面的勞動動合同，勞勞動合同同才是勞勞動關(guān)系系的依據(jù)據(jù)。所以以，錄用用信與勞勞動合同同都屬于于具有法法律效力力的法律律文書。二者的內(nèi)內(nèi)容不一一致，分分為兩種種情況：一種情情況是勞勞動合同同約定不不同于錄錄用信的的內(nèi)容，如如錄用信信約定月月薪1.5萬，勞勞動合同同中約定定月薪11萬，因因勞動合合同通常常在錄用用信之后后簽訂，應(yīng)應(yīng)當視為為用人單單位與員員工就同同一問題題作了新新約定，此此時，勞勞動合同同條款的的效力高高于錄用用信。另一種情情況，錄錄用信中中的內(nèi)容容沒有出出現(xiàn)在勞勞動合同同中，就就像陳小小姐的情情況，錄錄用信里里約定了

52、了年終獎獎而合同同中未涉涉及，這這時不能能完全依依據(jù)合同同簽訂時時間來確確定誰更更具有效效力，而而是要看看錄用信信在勞動動合同簽簽訂后是是否仍然然有效。如果用用人單位位并未明明確約定定錄用信信的有效效期，該該部分內(nèi)內(nèi)容在勞勞動合同同簽訂后后仍然有有效。相相反，如如果用人人單位在在錄用信信當中，或或在簽訂訂勞動合合同之時時書面說說明自勞勞動合同同簽訂之之日起錄錄用信自自動失效效，或者者以勞動動合同內(nèi)內(nèi)容為準準的，未未在勞動動合同中中體現(xiàn)的的內(nèi)容就就不再具具有法律律效力。本案中中，ITT公司在在與陳小小姐簽訂訂勞動合合同時，并并未事先先說明錄錄用信將將在合同同簽訂后后失去效效力，只只要錄用用信中的

53、的內(nèi)容與與勞動合合同不相相沖突，陳陳小姐主主張年終終獎的要要求就應(yīng)應(yīng)該得到到支持。案例三：僅約定定試用期期的勞動動合同 期滿終終止應(yīng)支支付經(jīng)濟濟補償【案例簡簡介】20155年122月，應(yīng)應(yīng)屆大學學畢業(yè)生生張某被被某科技技有限責責任公司司錄用。在簽訂訂勞動合合同時，某某炭素有有限責任任公司表表示，按按照公司司規(guī)定，凡凡是新招招用的職職工要先先簽訂66個月的的試用合合同，試試用期過過后經(jīng)考考核合格格才能簽簽訂正式式的勞動動合同，試試用期工工資為當當?shù)刈畹偷凸べY標標準每月月23000元。張某考考慮到是是初次就就業(yè)，遂遂與某科科技有限限責任公公司簽訂訂了此份份試用合合同，合合同期限限自20015年年1

54、2月月1日起起至20016年年5月330日止止。6個個月合同同期滿后后，某科科技有限限責任公公司以張張某在試試用期內(nèi)內(nèi)表現(xiàn)不不合格為為由，不不簽訂正正式勞動動合同。張某對對此不服服，于220166年6月月27日日向當?shù)氐貏趧尤巳耸聽幾h議仲裁委委員會申申請勞動動仲裁，要要求某科科技有限限責任公公司支付付經(jīng)濟補補償23300元元。【案例解解析】仲裁委經(jīng)經(jīng)審理認認為，勞勞動合同同法第第19條條第4款款規(guī)定：“試用用期包含含在勞動動合同期期限內(nèi)。勞動合合同僅約約定試用用期的，試試用期不不成立，該該期限為為勞動合合同期限限?！币酪罁?jù)該規(guī)規(guī)定，試試用期不不成立，66個月的的試用期期即為勞勞動合同同期限。某

55、科技技有限責責任公司司與張某某之間終終止勞動動合同的的原因，符符合勞勞動合同同法第第46條條第5項項的規(guī)定定：除用用人單位位維持或或者提高高勞動合合同約定定條件續(xù)續(xù)訂勞動動合同，勞勞動者不不同意續(xù)續(xù)訂的情情形外，依依照本法法第444條第11項規(guī)定定終止固固定期限限勞動合合同的，應(yīng)應(yīng)支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。最終，仲仲裁委裁裁決某科科技有限限責任公公司支付付張某經(jīng)經(jīng)濟補償償23000元。12099案例學學習案例一：員工計計件工資資，如何何計算加加班工資資?【案例簡簡介】李某在一一家私營營服裝企企業(yè)從事事縫紉工工作，公公司對縫縫紉崗位位實行的的是綜合合計算工工時工作作制和計計件工資資制度，規(guī)規(guī)定職工工輪班

56、作作業(yè)，每每做好一一件服裝裝發(fā)給工工資300元。李李某一般般每月工工資為118000元左右右，效率率高時可可以得到到24000元左左右。220144年3月月，公司司由于需需要趕制制一批時時裝，在在李某已已經(jīng)達到到規(guī)定的的工作時時間的情情況下，經(jīng)經(jīng)與工會會和職工工本人協(xié)協(xié)商，安安排李某某等人在在休息日日加班。過后，公公司以李李某每月月工資118000元為基基數(shù)，折折算出其其平均小小時工資資標準，并并據(jù)此向向其發(fā)放放加班工工資。李李某覺得得公司的的做法不不合理，因因為在加加班期間間，她急急公司之之所急，工工作十分分努力，工工作效率率與平時時最高相相仿，因因此她認認為公司司應(yīng)該以以每月224000元

57、為基基數(shù)計算算加班工工資，或或者至少少以平均均月工資資21000元為為基數(shù)。 為此此，李某某向有關(guān)關(guān)機構(gòu)咨咨詢，希希望了解解公司的的做法是是否合理理，應(yīng)該該如何確確定她的的加班工工資計算算基數(shù)。公司的做做法是否否合理，應(yīng)應(yīng)該如何何確定李李某的加加班工資資計算基基數(shù)？理理由是什什么？【案例解解析】關(guān)于計算算加班加加點工資資的基數(shù)數(shù)問題，原原勞動部部頒布的的工資資支付暫暫行規(guī)定定(勞勞部發(fā)1199444889號)第十三三條作了了明確規(guī)規(guī)定：實實行計時時工資制制度的崗崗位，計計算和支支付加班班工資的的基數(shù)為為勞動合合同約定定的勞動動者本人人小時工工資標準準；計算算和支付付加班工工資的基基數(shù)為勞勞動合

58、同同約定的的勞動者者本人日日或小時時工資標標準。實實行計件件工資的的勞動者者，在完完成計件件定額任任務(wù)后，由由用人單單位安排排延長工工作時間間的，應(yīng)應(yīng)分別按按照不低低于其本本人法定定工作時時間計件件單價的的1500%、2200%、3000%支支付其工工資。李某所在在公司對對李某實實行的是是計件工工資制度度，但是是在發(fā)放放加班工工資時，卻卻改為按按照計時時工資制制度計算算，已是是錯誤；而且在在確定計計算基數(shù)數(shù)時，不不顧李某某工作效效率的實實際情況況，以其其效率較較低時的的工資收收入為基基數(shù)，變變相減少少其加班班工資，更更是錯上上加錯。正確的的做法是是，根據(jù)據(jù)李某在在加班期期間的實實際產(chǎn)量量，按照

59、照計件單單價300元/件件的2000%的的標準，向向其支付付加班工工資。案例二：員工為為避稅“自自降”工工資標準準被辭退退方知維維權(quán)無門門【案情簡簡介】蔣某為避避稅與單單位口頭頭約定部部分工資資以報銷銷的形式式發(fā)放，后后與單位位解除勞勞動合同同，雙方方就后續(xù)續(xù)賠償事事宜未達達成一致致，遂將將單位告告上法院院。近日日，北京京市海淀淀區(qū)人民民法院審審理了此此案。 蔣某于于20009年11月1日日進入天天源公司司工作，擔擔任行政政總經(jīng)理理，雙方方口頭約約定月薪薪13 0000元。入入職時公公司人力力資源部部門告知知其作為為公司管管理層工工資較高高，為了了幫其避避稅，僅僅由銀行行卡轉(zhuǎn)賬賬發(fā)放33000

60、0元工資資，余款款以報銷銷的形式式由現(xiàn)金金簽字領(lǐng)領(lǐng)取。蔣蔣某認為為自己利利益并未未受損、還能少少繳部分分稅款，遂遂同意此此種工資資發(fā)放形形式。20133年2月月1日，天天源公司司書面告告知蔣某某單位已已經(jīng)沒有有他的工工作崗位位，即日日起單位位與其解解除勞動動關(guān)系，雙雙方就解解除后續(xù)續(xù)賠償事事宜未能能達成一一致，蔣蔣某以要要求天源源公司支支付違法法解除勞勞動合同同賠償金金1177 0000元提提起訴訟訟。在法法院審理理過程中中，天源源公司主主張蔣某某的工資資標準為為30000元/月，并并提交銀銀行轉(zhuǎn)賬賬明細佐佐證。蔣蔣某雖主主張其工工資由簽簽字領(lǐng)取取現(xiàn)金的的部分，但但不能提提交任何何證據(jù)證證明。