1、管理人力力資源：合作伙伙伴的責(zé)責(zé)任、定定位與分分工美）杰克克遜，舒舒勒著；歐陽袖袖，張海海容等譯譯，北京京：中信信出版社社，20006.2TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc195074954 管理人力力資源：合作伙伙伴的責(zé)責(zé)任、定定位與分分工 PAGEREF _Toc195074954 h 1 HYPERLINK l _Toc195074955 第一章、管理人人力資源源：贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢 PAGEREF _Toc195074955 h 1 HYPERLINK l _Toc195074956 第二章、管理人人力資源源的環(huán)境境 PAGEREF _Toc19507495

2、6 h 3 HYPERLINK l _Toc195074957 第三章、公平管管理雇員員 PAGEREF _Toc195074957 h 6 HYPERLINK l _Toc195074958 第四章、內(nèi)部環(huán)環(huán)境：創(chuàng)創(chuàng)造戰(zhàn)略略一致性性 PAGEREF _Toc195074958 h 6 HYPERLINK l _Toc195074959 第五章、組織變變革與學(xué)學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc195074959 h 9 HYPERLINK l _Toc195074960 第六章、職務(wù)與與組織分分析：理理解需要要完成的的工作 PAGEREF _Toc195074960 h 111 HYPERLINK

3、 l _Toc195074961 第七章、招募：吸引合合格的候候選人 PAGEREF _Toc195074961 h 113 HYPERLINK l _Toc195074962 第八章、人力資資源甄選選和配置置：選擇擇勞動力力 PAGEREF _Toc195074962 h 13 HYPERLINK l _Toc195074963 第九章、社會化化、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)：為雇雇員的技技能和能能力提供供保障 PAGEREF _Toc195074963 h 116 HYPERLINK l _Toc195074964 第10章章、全面面薪酬：設(shè)計(jì)一一種全面面的方法法 PAGEREF _Toc1950749

4、64 h 19 HYPERLINK l _Toc195074965 第11章章、績效效管理：評價(jià)與與反饋 PAGEREF _Toc195074965 h 221 HYPERLINK l _Toc195074966 第13章章：間接接薪酬：提供福福利與服服務(wù) PAGEREF _Toc195074966 h 266 HYPERLINK l _Toc195074967 第14章章、職業(yè)業(yè)安全與與健康：管理死死亡、傷傷害和傷傷殘的發(fā)發(fā)生率 PAGEREF _Toc195074967 h 227 HYPERLINK l _Toc195074968 第15章章、工會會化和集集體談判判：議定定雇傭合合同 P

5、AGEREF _Toc195074968 h 288第一章、管理人人力資源源：贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢人力資源源合作伙伙伴三人人行管理人力力資源合合作伙伴伴的角色色和職責(zé)責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員與人力資資源專業(yè)業(yè)工作者者和組織織雇員密密切合作作，開發(fā)發(fā)并實(shí)施施組織的的人力資資源管理理理念，政政策與各各項(xiàng)實(shí)踐踐。與直線經(jīng)經(jīng)理人員員和組織織雇員密密切合作作，開發(fā)發(fā)并實(shí)施施組織的的人力資資源管理理理念、政策與與各項(xiàng)實(shí)實(shí)踐與人力資資源專業(yè)業(yè)工作者者和直線線經(jīng)理人人員密切切合作，開開發(fā)并實(shí)實(shí)踐組織織的人力力資源管管理理念念、政策策與各項(xiàng)項(xiàng)實(shí)踐。讓人力資資源專業(yè)業(yè)工作者者參與到到組織業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略

6、的制定定與實(shí)施施中來。及時(shí)了解解業(yè)界有有關(guān)管理理人力資資源的最最新的技技術(shù)、方方法與原原理接受并承承擔(dān)起在在組織中中管理自自己的行行為與職職業(yè)生涯涯的責(zé)任任在日常的的經(jīng)營與與管理工工作中，主主動思考考每一項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)決決策對于于管理組組織的人人力資源源有何特特定含義義。開發(fā)組織織變革過過程中所所需要的的技能與與能力。認(rèn)識到組組織變革革與發(fā)展展對個(gè)人人的靈活活性與適適應(yīng)性的的要求。頗具策略略的接受受理應(yīng)承承擔(dān)的管管理人力力資源的的職責(zé)，并并設(shè)法消消除為達(dá)達(dá)成這一一目標(biāo)可可能遇到到的種種種障礙在日常工工作中，積積極、認(rèn)認(rèn)真地思思考組織織管理人人力資源源的方法法，與目目前以及及可見的的將來的的組織業(yè)業(yè)務(wù)

7、發(fā)展展戰(zhàn)略之之間的適適應(yīng)性。學(xué)習(xí)一些些基礎(chǔ)的的管理人人力資源源的原理理和方法法，并力力求運(yùn)用用于那些些要求自自己參加加的人力力資源管管理活動動當(dāng)中（如如甄選團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員，對同同事和上上司做出出評價(jià)等等）學(xué)習(xí)管理理人力資資源的基基本原理理和方法法，并靈靈活運(yùn)用用。與組織雇雇員密切切合作，幫幫助他們們有效的的表達(dá)自自己的心心聲，在在必要的的時(shí)候擔(dān)擔(dān)當(dāng)雇員員的代言言人和辯辯護(hù)者表達(dá)自己己所關(guān)心心的問題題，與直直線經(jīng)理理人員和和人力資資源專業(yè)業(yè)工作者者密切合合作，共共同尋找找解決問問題的辦辦法。善于學(xué)習(xí)習(xí)領(lǐng)袖企企業(yè)管理理組織的的人力資資源的方方法，認(rèn)認(rèn)真汲取取業(yè)界的的最佳實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。一個(gè)戰(zhàn)略略性方法

8、法(Sttrattegiic aapprroacch)應(yīng)應(yīng)該同時(shí)時(shí)具備55個(gè)決定定性的特特征：能夠反映映業(yè)界最最新的知知識與成成果能夠有效效的管理理人力資資源的所所有主要要活動是為特定定的組織織“量身定定做”的具有靈活活性，能能夠快速速響應(yīng)變變革的環(huán)環(huán)境狀況況不斷得到到評價(jià)與與修訂。管理組織織的人力力資源的的各種選選擇人力資源源規(guī)劃實(shí)實(shí)踐選擇擇非正式的的正式的短期的長期的明確的工工作分析析模糊的工工作分析析工作簡單單化工作豐富富化人力資源源配置實(shí)踐踐選擇內(nèi)部資源源外部資源源窄通道寬通道單一晉升升階梯多晉升階階梯明確的晉晉升標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)模糊的晉晉升標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有限的社社會化廣泛的社社會化封閉式的的程序開放式

9、的的程序績效評價(jià)價(jià)實(shí)踐選選擇以行動為為標(biāo)準(zhǔn)以結(jié)果為為標(biāo)準(zhǔn)績效評價(jià)價(jià)的目標(biāo)標(biāo)：人員員開發(fā)、績效補(bǔ)補(bǔ)救、績績效維護(hù)護(hù)低員工參參與高員工參參與短期標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)長期標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)個(gè)體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)群體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪酬支付付實(shí)踐選選擇低基礎(chǔ)工工資高基礎(chǔ)工工資內(nèi)部公平平性外部公平平性很少的津津貼較多的津津貼標(biāo)準(zhǔn)化的的、固定定的福利利包靈活多樣樣的福利利包低參與高參與沒有激勵勵工資有許多激激勵性工工資短期激勵勵長期激勵勵沒有雇傭傭安全性性很高的雇雇傭安全全性等級差別別很大平均主義義人力資源源培訓(xùn)與與開發(fā)實(shí)實(shí)踐選擇擇短期長期覆蓋面較較窄覆蓋面很很寬關(guān)注生產(chǎn)產(chǎn)率關(guān)注工作作生活的的質(zhì)量自發(fā)的、無計(jì)劃劃的系統(tǒng)的、有計(jì)劃劃的個(gè)體導(dǎo)向向群體導(dǎo)向向

10、低參與高參與小結(jié)：管管理人力力資源對對于組織織獲得成成功是至至關(guān)重要要的，無無論組織織的規(guī)模模是大還還是小，也也不管企企業(yè)處于于什么樣樣的行業(yè)業(yè)當(dāng)中。企業(yè)管管理組織織的人力力資源越越是有效效，企業(yè)業(yè)越容易易取得成成功。組織通過過對自己己為各利利益相關(guān)關(guān)者提供供服務(wù)之之好壞程程度的來來衡量經(jīng)經(jīng)營的成成功與否否，這些些利益相相關(guān)者包包括那些些對組織織的資源源、服務(wù)務(wù)以及產(chǎn)產(chǎn)品享有有某種要要求或權(quán)權(quán)力的個(gè)個(gè)體與機(jī)機(jī)構(gòu)。盡盡管利益益相關(guān)者者可能對對組織的的方方面面面產(chǎn)生生影響，但但作用的的對象有有所不同同，作用用的主體體也有所所不同。那些能能夠影響響企業(yè)管管理其人人力資源源實(shí)踐的的主要利利益相關(guān)關(guān)者包

11、括括組織自自身、股股東和所所有者、社會、客戶以以及雇員員。在某某種程度度上來說說，正是是由于這這些強(qiáng)有有力的利利益相關(guān)關(guān)者的存存在，才才使得組組織管理理人力資資源的實(shí)實(shí)踐成為為一項(xiàng)既既充滿挑挑戰(zhàn)又十十分重要要的任務(wù)務(wù)。管理組織織的人力力資源沒沒有所謂謂的最好好的方法法或捷徑徑。組織織需要根根據(jù)自身身特點(diǎn)和和實(shí)際需需要來設(shè)設(shè)計(jì)獨(dú)特特的管理理人力資資源的各各項(xiàng)實(shí)踐踐，其中中關(guān)鍵的的是各項(xiàng)項(xiàng)管理人人力資源源的實(shí)踐踐活動之之間應(yīng)該該協(xié)調(diào)一一致，因因?yàn)槊宽?xiàng)項(xiàng)實(shí)踐活活動都向向雇員傳傳遞了特特定的信信息，如如果雇員員從這些些活動中中接受的的信息不不一致，那那么，他他們很可可能按照照企業(yè)事事先沒有有預(yù)計(jì)到到的

12、方式式行事。為了確確保組織織所有的的管理人人力資源源的各項(xiàng)項(xiàng)實(shí)踐活活動之間間能夠彼彼此協(xié)調(diào)調(diào)，并能能滿足組組織獨(dú)特特的需求求，應(yīng)該該采用戰(zhàn)戰(zhàn)略性的的管理方方法，為為此，組組織在做做出嘗試試某一新新的管理理方法的的決策之之前，必必須收集集相應(yīng)的的數(shù)據(jù)和和資料作作為支撐撐，在實(shí)實(shí)際運(yùn)行行過程中中，也需需要收集集各種數(shù)數(shù)據(jù)對組組織人力力資源管管理體系系的運(yùn)行行狀況進(jìn)進(jìn)行適時(shí)時(shí)監(jiān)控。管理組織織的人力力資源是是一件非非常復(fù)雜雜的工作作，因此此，沒有有誰能夠夠獨(dú)自擔(dān)擔(dān)當(dāng)起這這一重任任，相反反，我們們應(yīng)該以以合作伙伙伴的視視角來看看待組織織的人力力資源管管理工作作。在這這一合作作伙伴關(guān)關(guān)系中，組組織的直直線

13、經(jīng)理理人員、人力資資源專業(yè)業(yè)工作者者以及每每一個(gè)組組織雇員員都應(yīng)積積極承擔(dān)擔(dān)起自己己的角色色和職責(zé)責(zé)。第二章、管理人人力資源源的環(huán)境境管理人力力資源方方法的演演變?nèi)肆Y源源管理關(guān)關(guān)注焦點(diǎn)點(diǎn)的演變變時(shí)期主要問題題對雇員的的不同看看法感興趣的的技術(shù)19000年以前前產(chǎn)品技術(shù)術(shù)對雇員的的不同需需求漠不不關(guān)心紀(jì)律體系系19000-19910雇員福利利雇員需要要安全的的工作環(huán)環(huán)境與公公平的工工作機(jī)會會安全計(jì)劃劃、英語語語言培培訓(xùn)、鼓鼓勵計(jì)劃劃19100-19920任務(wù)有效效性高生產(chǎn)率率則可獲獲得高受受益動作與時(shí)時(shí)間研究究19200-19930個(gè)性差異異性考慮雇員員的個(gè)體體差異性性心理測試試、雇員員咨詢1

14、9300-19940工會化生產(chǎn)率視雇員為為敵對方方群體績效效雇員溝通通計(jì)劃，反反工會組組織的技技巧改善群體體的工作作環(huán)境19400-19950經(jīng)濟(jì)安全全性雇員需要要得到經(jīng)經(jīng)濟(jì)方面面的保障障雇員養(yǎng)老老計(jì)劃，健健康計(jì)劃劃，附加加福利等等19500-19960人際關(guān)系系雇員希望望得到周周到的監(jiān)監(jiān)管工頭/領(lǐng)領(lǐng)班培訓(xùn)訓(xùn)（角色色扮演，敏敏感性訓(xùn)訓(xùn)練）19699-19970參與雇傭法案案雇員希望望參與任任務(wù)決策策參與管理理技巧19700-19980任務(wù)挑戰(zhàn)戰(zhàn)與工作作生活質(zhì)質(zhì)量來自不同同群體的的雇員應(yīng)應(yīng)該得到到平等對對待（鼓勵雇雇傭少數(shù)數(shù)民族成成員及婦婦女或改改善他們們受教育育的機(jī)會會等）希希望行動動，公平平

15、就業(yè)機(jī)機(jī)會19800-19990雇員裁減減與置換換，質(zhì)量量成本客客戶雇員希望望工作富富有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，并并且與自自己的才才能相一一致工作豐富富化、整整合型任任務(wù)團(tuán)隊(duì)隊(duì)19900-今生產(chǎn)率競爭全球化變革雇員需要要工作-由于經(jīng)經(jīng)濟(jì)蕭條條、國際際競爭以以及技術(shù)術(shù)變革造造成的失失業(yè)。雇員需要要在工作作與非工工作之間間尋求平平衡并做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)，雇員員要靈活活、機(jī)動動人力資源源外包，再再培訓(xùn)，全全面質(zhì)量量管理，組組織學(xué)習(xí)習(xí)在組織的的業(yè)務(wù)需需要與培培訓(xùn)、工工作倫理理、多樣樣性以及及工作場場所的設(shè)設(shè)施之間間建立緊緊密的聯(lián)聯(lián)系戰(zhàn)略管理理：界定定一個(gè)有有效的組組織文化化的研究究視角“GLOOBE計(jì)計(jì)劃”中涉及及諸如全

16、全球各地地的企業(yè)業(yè)共同認(rèn)認(rèn)定的有有效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為應(yīng)當(dāng)具具有什么么樣的特特質(zhì)這樣樣一些有有趣的問問題。調(diào)調(diào)查中的的核心問問題之一一是：是是否某些些領(lǐng)導(dǎo)行行為被全全球各地地的經(jīng)理理人一致致認(rèn)為是是有效的的，為了了回答這這一問題題，該項(xiàng)項(xiàng)目收集集并分析析了644個(gè)國家家的8000多家家企業(yè)中中的1660000多名經(jīng)經(jīng)理人員員的答卷卷資料。他們被被要求描描述出那那些有助助于或是是有礙于于有效的的領(lǐng)導(dǎo)力力開的行行為，所所有的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為被分成成6大通通用模型型，并且且明確了了與每一一模型相相關(guān)的具具體行為為和個(gè)性性特質(zhì)，而而且，該該計(jì)劃還還對經(jīng)理理人員做做出的回回答進(jìn)行行了深入入的分析析，從而而確定領(lǐng)

17、領(lǐng)導(dǎo)行為為模型從從總體上上來說哪哪些是積積極的，哪哪些是消消極的。下表介介紹了這這一研究究成果：通用領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為模模型具體的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為與個(gè)性性特質(zhì)從整體而而言是積積極的還還是消極極的領(lǐng)袖魅力力型/以以價(jià)值觀觀為基礎(chǔ)礎(chǔ)有遠(yuǎn)見，富富于靈感感，具有有自我犧犧牲精神神，正直直，果斷斷，以業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向總體而言言是積極極的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向向型協(xié)作與團(tuán)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向向團(tuán)隊(duì)整合合者善于外交交，老練練，有謀謀略心地善良良，管理理能力強(qiáng)強(qiáng)總體而言言是積極極的仁慈型謙虛，慷慷慨，富富于激情情在大多數(shù)數(shù)國家是是積極的的參與型不專制，不不霸道，不不自以為為是在某些國國家是積積極的，而而在其他他國家可可能是消消極的自治型崇尚個(gè)人人主

18、義獨(dú)立獨(dú)特在某些國國家是積積極的，而而在其他他國家可可能是消消極的自我陶醉醉型以自我為為中心，關(guān)關(guān)注社會會地位矛盾的誘誘導(dǎo)者，好好面子，程程式化總體而言言是消極極的人力資源源三人行行：環(huán)境境分析中中合作伙伙伴的角角色與職職責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員了解經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況及及其可能能對組織織產(chǎn)生的的影響了解經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況及及其可能能對組織織產(chǎn)生的的影響了解經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況及及其可能能對組織織產(chǎn)生的的影響調(diào)查潛在在的新的的產(chǎn)品與與服務(wù)市市場，并并就你所所了解的的情況組組織相應(yīng)應(yīng)的討論論調(diào)查國外外勞動力力市場的的質(zhì)量狀狀況，并并就你所所了解情情況組織織相應(yīng)的的討論理解和把把握全球球經(jīng)濟(jì)狀狀況將對對組織

19、和和自己的的職業(yè)生生涯產(chǎn)生生什么樣樣的影響響調(diào)查與公公司經(jīng)營營業(yè)務(wù)相相關(guān)的新新技術(shù)，并并學(xué)習(xí)如如何運(yùn)用用以增強(qiáng)強(qiáng)公司的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。如如果這些些新技術(shù)術(shù)適合公公司的經(jīng)經(jīng)營業(yè)務(wù)務(wù)，則應(yīng)應(yīng)積極推推廣實(shí)施施學(xué)會運(yùn)用用最先進(jìn)進(jìn)的人力力資源管管理信息息系統(tǒng)，并并理解通通過該系系統(tǒng)對公公司的競競爭優(yōu)勢勢有何幫幫助。如如果這些些新技術(shù)術(shù)適合公公司的經(jīng)經(jīng)營業(yè)務(wù)務(wù)，則應(yīng)應(yīng)積極推推廣實(shí)施施承擔(dān)起持持續(xù)開發(fā)發(fā)掌握和和運(yùn)用新新技術(shù)所所必需的的技能的的責(zé)任。能夠前前瞻性和和創(chuàng)造性性地思考考各種可可以掌握握的技術(shù)術(shù)，如何何才能有有效的運(yùn)運(yùn)用到自自己的本本職工作作當(dāng)中去去。對公司將將要進(jìn)行行投資并并對公司司業(yè)務(wù)有有重大影影

20、響的國國家的文文化有深深刻的理理解培育和開開發(fā)自己己在多文文化氛圍圍中有效效開展工工作的語語言與人人際技能能鼓勵和促促進(jìn)員工工形成跨跨文化交交流的技技能當(dāng)組織跨跨越本土土國謀求求發(fā)展時(shí)時(shí)，向組組織成員員宣貫海海外發(fā)展展可能面面臨的新新問題向經(jīng)理人人員與普普通雇員員提供必必要的資資源與支支持，幫幫助他們們理解文文化上可可能面對對的差異異，以及及開發(fā)一一些跨文文化互動動必備的的技能至少要了了解一種種非本土土文化了解本土土文化的的獨(dú)特之之處，并并應(yīng)知道道外人（來來自其他他文化和和國度的的人）是是怎么看看待本國國的文化化的幫助那些些從其他他文化或或國度來來的員工工更快、更準(zhǔn)的的了解本本國的文文化了解并

21、掌掌握最新新出現(xiàn)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)理論論與實(shí)踐踐，并認(rèn)認(rèn)識到它它們對公公司管理理職位的的深刻內(nèi)內(nèi)涵培育自己己管理組組織聯(lián)盟盟所必需需的各種種技能向經(jīng)理人人員與普普通員工工提供各各種與新新型組織織理論與與實(shí)踐相相關(guān)的信信息，并并為其提提供有助助于開發(fā)發(fā)這些技技能的資資源與支支持開發(fā)跨越越組織邊邊界進(jìn)行行工作所所必需的的團(tuán)隊(duì)工工作技能能讓普通雇雇員與人人力資源源專業(yè)人人員知曉曉組織環(huán)環(huán)境發(fā)展展趨勢，以以及這些些發(fā)展態(tài)態(tài)勢可能能對公司司業(yè)務(wù)產(chǎn)產(chǎn)生的影影響讓直線經(jīng)經(jīng)理人員員與雇員員對組織織環(huán)境變變化對個(gè)個(gè)人技能能開發(fā)、職業(yè)生生涯管理理，以及及組織管管理人力力資源的的實(shí)踐可可能出現(xiàn)現(xiàn)的變化化的含義義有比較較

22、及時(shí)、清晰的的了解認(rèn)識到組組織環(huán)境境變化對對自己的的雇傭狀狀況可能能帶來許許多難以以預(yù)測的的后果，因因此，應(yīng)應(yīng)該為這這些難以以預(yù)計(jì)的的情況做做出必要要的準(zhǔn)備備。第三章、公平管管理雇員員人力資源源三人行行：確保保公平的的合作伙伙伴角色色與職責(zé)責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員了解保護(hù)護(hù)雇員權(quán)權(quán)力的法法律法規(guī)規(guī)，遵守守這些規(guī)規(guī)定了解保護(hù)護(hù)雇員權(quán)權(quán)力的法法律法規(guī)規(guī)，遵守守這些規(guī)規(guī)定了解保護(hù)護(hù)雇員權(quán)權(quán)力的法法律法規(guī)規(guī)，遵守守這些規(guī)規(guī)定與人力資資源專業(yè)業(yè)人員進(jìn)進(jìn)行合作作，制定定工作場場所中公公平對待待雇員的的各種政政策。與直線經(jīng)經(jīng)理人員員進(jìn)行合合作，制制定工作作場所中中公平對對待雇員員的各種種政

23、策積極配合合人力資資源專業(yè)業(yè)人員的的工作，制制定處理理工作場場中的公公平問題題的基本本程序了解組織織處理公公平問題題的正當(dāng)當(dāng)程序，并并遵循程程序辦事事鼓勵經(jīng)理理人員積積極采用用社會關(guān)關(guān)于公平平的基本本看法作作為政策策和行為為的指南南，而不不是簡單單地遵循循某一法法定模型型向人力資資源專業(yè)業(yè)人員及及時(shí)報(bào)告告下屬、同事或或主管之之間的歧歧視或非非法行為為。積極理解解和把握握雇員對對于公平平概念的的基本看看法。幫助制定定和執(zhí)行行組織中中每一個(gè)個(gè)雇員身身上表現(xiàn)現(xiàn)出來的的支持、符合公公平與道道德倫理理要求的的行為的的政策和和實(shí)踐。接受和履履行公平平對待雇雇主以及及組織中中的每一一位同事事的職責(zé)責(zé)在看到下

24、下屬、同同事、主主管之間間出現(xiàn)歧歧視或非非法行為為的時(shí)候候，進(jìn)行行積極干干預(yù)。確保雇主主和雇員員之間權(quán)權(quán)力與義義務(wù)的平平衡。認(rèn)識到國國與國之之間法律律規(guī)定以以及文化化習(xí)俗方方面的差差異性，因因此，應(yīng)應(yīng)該容忍忍來自其其他國家家的同事事的某些些行為對雇員的的問題和和業(yè)績進(jìn)進(jìn)行及時(shí)時(shí)、準(zhǔn)確確的記載載確認(rèn)合法法建議的的來源，并并根據(jù)需需要征求求合法的的建議。積極幫助助來自其其他國家家的雇員員理解美美國的法法律法規(guī)規(guī)第四章、內(nèi)部環(huán)環(huán)境：創(chuàng)創(chuàng)造戰(zhàn)略略一致性性幾種工作作設(shè)計(jì)方方法對比比方法類型型定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)科學(xué)管理理法機(jī)械工程程學(xué)，主主要是體體力活動動，泰羅羅能夠進(jìn)行行預(yù)測界定明晰晰依次設(shè)計(jì)計(jì)的工作作可能枯

25、枯燥乏味味可能導(dǎo)致致曠工、蓄意破破壞，以以及較高高的流動動率水平平人力資源源因素法法功效學(xué)（人人類工程程學(xué)），盡盡可能的的減少從從事工作作而遭受受的壓力力和疲勞勞使工作適適應(yīng)人員員的要求求打破了體體能障礙礙使得更多多的人能能夠接觸觸到更多多的工作作對于某些些工作而而言，可可能成本本高昂如果組織織的結(jié)構(gòu)構(gòu)特征使使得工作作變革不不太可能能的話，那那么，這這種方法法則不太太可行激勵法組織中的的工作可可以被設(shè)設(shè)計(jì)成用用以強(qiáng)化化雇員的的激勵水水平和增增加工作作中的滿滿意度，關(guān)關(guān)注三個(gè)個(gè)心理學(xué)學(xué)方面的的問題：感知到到的有意意義，感感知到的的職責(zé)，對對結(jié)果方方面的了了解。五個(gè)重要要工作特特征的影影響：技技能

26、的多多樣性，任任務(wù)的可可辨認(rèn)性性，任務(wù)務(wù)的重要要性，自自主性，反反饋。工工作輪換換（joob rrotaatioon），工工作擴(kuò)大大化（jjob enllarggemeent），工工作豐富富化（jjob enrrichhmennt）能夠滿足足雇員對對于承擔(dān)擔(dān)職責(zé)的的需求、個(gè)人成成長的需需要以及及了解自自身工作作結(jié)果的的需求提供了雇雇員之間間以及雇雇員與主主之間進(jìn)進(jìn)行社會會互動的的機(jī)會為雇員個(gè)個(gè)人提供供了成長長和發(fā)展展的機(jī)會會有助于減減少工作作中產(chǎn)生生的枯燥燥與乏味味有助于改改進(jìn)產(chǎn)品品質(zhì)量、顧客服服務(wù)以及及其他的的勞動生生產(chǎn)率方方面的衡衡量指標(biāo)標(biāo)有助于更更好地解解決曠工工問題有助于提提高雇員員的

27、士氣氣對于那些些喜歡從從事例行行工作的的人來說說，可能能收效不不大對于那些些喜歡獨(dú)獨(dú)自工作作的人來來說，可可能收效效不大通常需要要進(jìn)行額額外的培培訓(xùn)需要支付付更高的的薪資報(bào)報(bào)酬需要更為為復(fù)雜的的績效測測評體系系要求經(jīng)理理人員更更好的輔輔導(dǎo)和幫幫助雇員員，而不不是控制制他們可選擇的的工作安安排白班，晚晚班，加加班，兼兼職與倒倒班有助于組組織吸收收更多的的各種各各樣的人人才能夠減少少工作中中的壓力力，提高高雇員的的生活質(zhì)質(zhì)量某些可供供選擇的的工作安安排還有有助于雇雇主降低低運(yùn)營成成本為雇主提提供了一一種遵守守美國國殘疾人人法案之之規(guī)定的的途徑對于許多多新的可可供選擇擇的工作作安排而而言，雇雇主需要

28、要進(jìn)行試試驗(yàn)，方方可知道道哪些效效果更好好，哪些些并不如如當(dāng)初所所想如果只向向某些雇雇員提供供了一種種可供選選擇的工工作安排排，那么么，另外外一些雇雇員可能能會提出出反抗如果組織織推行了了多種不不同的可可供選擇擇的工作作安排，那那么，組組織的管管理難度度將進(jìn)一一步加大大對于那些些不在現(xiàn)現(xiàn)場工作作安排來來說，組組織需要要開發(fā)和和制定新新的監(jiān)控控措施與與績效評評價(jià)方法法組織文化化的類型型部族文化企業(yè)家文化官僚文化市場文化內(nèi)部外部關(guān)注的焦點(diǎn)靈活穩(wěn)定以正式控制為導(dǎo)向人力資源源三人行行：創(chuàng)造造內(nèi)部一一致性的的合作伙伙伴的角角色與職職責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員熟知本產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的競競爭態(tài)勢勢及主

29、要要競爭要要點(diǎn)，并并把握這這些主要要的競爭爭要點(diǎn)對對于組織織的具體體含義。熟知本產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的競競爭態(tài)勢勢及主要要競爭要要點(diǎn)，并并把握這這些主要要的競爭爭要點(diǎn)對對于組織織的具體體含義。熟知本產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的競競爭態(tài)勢勢及主要要競爭要要點(diǎn)，并并把握這這些主要要的競爭爭要點(diǎn)對對于組織織的具體體含義。熟悉企業(yè)業(yè)的資源源，能力力與核心心競爭力力，并致致力于提提升企業(yè)業(yè)的資源源、能力力與核心心競爭力力開發(fā)和制制定管理理組織的的人力資資源的方方法，從從而促進(jìn)進(jìn)組織資資源、能能力與核核心競爭爭力的不不斷提升升理解自己己的工作作與企業(yè)業(yè)的資源源、能力力以及核核心競爭爭力之間間的關(guān)系系。協(xié)助人力力資源專專業(yè)工作作者確定定，執(zhí)

30、行行企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略需要要什么樣樣的行為為，并鼓鼓勵雇員員養(yǎng)成和和體現(xiàn)這這樣的行行為方式式。與直線經(jīng)經(jīng)理人員員一起確確定執(zhí)行行企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略需要要什么樣樣的行為為方式，并并制定相相應(yīng)的政政策與實(shí)實(shí)踐來支支持企業(yè)業(yè)需要的的這些行行為方式式知道有效效的執(zhí)行行企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略需要要什么樣樣的行為為方式，為為有效的的執(zhí)行企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略不斷開開發(fā)自己己所需要要的工作作技能，幫幫助其他他雇員開開發(fā)必要要的工作作技能與與養(yǎng)成企企業(yè)要求求的行為為方式。認(rèn)識到組組織文化化對于組組織績效效的重要要作用，以以及構(gòu)建建一個(gè)適適合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況的組組織文化化需要付付諸哪些些努力。幫助直線線經(jīng)理人人員以及

31、及企業(yè)雇雇員理解解組織文文化的重重要作用用，開發(fā)發(fā)和制定定能夠明明確而一一致地傳傳遞組織織需要的的文化信信息的人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐盡量理解解組織的的文化及及其對自自己的行行為方式式的具體體含義和和要求，積積極調(diào)整整自己的的行為方方式以適適應(yīng)變化化了的環(huán)環(huán)境的需需要。理解和揣揣摩授權(quán)權(quán)的工作作環(huán)境中中需要的的新的管管理行為為。幫助直線線經(jīng)理和和雇員適適應(yīng)授權(quán)權(quán)與團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作接受企業(yè)業(yè)做出的的有關(guān)工工作設(shè)計(jì)計(jì)與工作作改進(jìn)方方面的決決策；通通過向改改進(jìn)工作作提供重重要的信信息以及及為工作作再設(shè)計(jì)計(jì)的效果果提出反反饋，參參與到組組織的工工作再設(shè)設(shè)計(jì)過程程中去。公平地對對待殘疾疾雇員，認(rèn)認(rèn)識到做做出工作

32、作調(diào)整是是確保所所有合格格的雇員員能夠得得到公平平的就業(yè)業(yè)機(jī)會的的一種有有益的方方式。熟悉并運(yùn)運(yùn)用各種種現(xiàn)實(shí)可可行的資資源，通通過適當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ髯髡{(diào)整，幫幫助組織織充分利利用殘疾疾雇員的的潛能。如有必要要，提出出進(jìn)行工工作調(diào)整整的申請請。對組織內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境進(jìn)行持持續(xù)的監(jiān)監(jiān)控，確確保各方方面的因因素能夠夠彼此協(xié)協(xié)調(diào)，保保持一致致協(xié)助監(jiān)控控組織內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境中人的的因素方方面的一一致性，如如有必要要，建議議并幫助助實(shí)施相相應(yīng)的變變革監(jiān)控自己己的行為為方式，如如果必要要及時(shí)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整第五章、組織變變革與學(xué)學(xué)習(xí)解決勞動動力短缺缺問題的的各種備備選方案案解決勞動動力短缺缺問題的的各種可可能的備備選方案案可

33、能的負(fù)負(fù)面影響響增加基本本工資以以吸引更更多的求求職者或許能夠夠吸引更更多的求求職者，但但是，絕絕大多數(shù)數(shù)的求職職者可能能根本就就不符合合要求。由于需需要進(jìn)行行面試和和篩選的的人數(shù)大大大增加加，因而而，單個(gè)個(gè)雇員的的雇傭成成本將會會增加提供某種種財(cái)務(wù)激激勵，以以期雇員員能夠提提高自身身的生產(chǎn)產(chǎn)率水平平如果勞動動生產(chǎn)率率水平的的提高速速度低于于工資成成本的增增加速度度，那么么，公司司的邊際際利潤將將出現(xiàn)下下降，除除非消費(fèi)費(fèi)者愿意意支付更更高的產(chǎn)產(chǎn)品價(jià)格格。降低雇員員流動率率水平，從從而減少少雇傭新新雇員的的人數(shù)如果隨著著工齡的的增加工工資水平平也持續(xù)續(xù)增加，這這樣將導(dǎo)導(dǎo)致公司司的工資資成本不不斷

34、攀升升。太低低的雇員員流動率率水平窒窒息了雇雇員的創(chuàng)創(chuàng)造性。技能過過時(shí)將成成為一個(gè)個(gè)十分嚴(yán)嚴(yán)重的問問題。雇傭那些些不具備備公司所所需要的的技能的的人，并并對其進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)新進(jìn)雇員員的勞動動生產(chǎn)率率水平很很低。需需要對新新雇員加加強(qiáng)監(jiān)管管。由此此也會增增加企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營成本。對新雇雇員進(jìn)行行培訓(xùn)，不不僅費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)錢，而而且，這這些雇員員可能在在接受培培訓(xùn)之后后“另攀高高枝”買下別的的企業(yè)，從從而獲得得他們的的勞動力力隊(duì)伍從短期來來看，對對被購并并的企業(yè)業(yè)進(jìn)行整整合可能能導(dǎo)致勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率水平平的下降降。吸收收與并購購成功的的幾率大大致只有有50%購買新的的技術(shù)，從從而減少少企業(yè)的的用人數(shù)數(shù)量技術(shù)方

35、面面的重大大變革要要求組織織進(jìn)行相相應(yīng)的變變革，這這可能要要花費(fèi)相相當(dāng)長的的時(shí)間。新技術(shù)術(shù)可能要要求擁有有更高技技能水平平的雇員員來操作作。積極開發(fā)發(fā)和利用用海外勞勞動力市市場的資資源對于那些些從來沒沒有海外外經(jīng)營經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的國國內(nèi)企業(yè)業(yè)來說，組組織學(xué)習(xí)習(xí)曲線顯顯得非常常陡峭。全球市市場的人人才競爭爭可能與與國內(nèi)勞勞動力市市場的人人才競爭爭一樣激激烈。做出減少少雇傭具具備高技技能的工工人的業(yè)業(yè)務(wù)決策策或許可行行，但是是可能會會引起重重大的戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整，甚至至要改變變組織長長期以來來一直在在艱苦奮奮斗的事事業(yè)。學(xué)習(xí)型組組織的基基本特征征：領(lǐng)導(dǎo)：合合伙人共共享組織織的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)權(quán)力與與義務(wù)戰(zhàn)略：以以顧客為

36、為導(dǎo)向，長長期視角角，內(nèi)部部一致性性信息使用用：廣泛泛收集信信息，以以評價(jià)為為導(dǎo)向，問問題與解解決方案案信息共共享組織設(shè)計(jì)計(jì)：以團(tuán)團(tuán)隊(duì)為基基礎(chǔ)，戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟盟的網(wǎng)絡(luò)絡(luò)式組織織結(jié)構(gòu)，無無界限文化：授授權(quán)，持持續(xù)學(xué)習(xí)習(xí)，合作作伙伴關(guān)關(guān)系與群群體感克服抵制制變革的的方法：方法情景優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)教育當(dāng)雇員缺缺乏必要要的信息息，或是是掌握的的信息與與說明資資料不夠夠準(zhǔn)確的的時(shí)候，可可以采用用這一方方法雇員一旦旦被說服服，他們們將會幫幫助組織織實(shí)施這這一變革革如果有許許多的雇雇員都是是這樣的的話，那那么這將將是一件件非常耗耗時(shí)的工工作。參與當(dāng)變革的的發(fā)起者者并不掌掌握制定定變革計(jì)計(jì)劃的所所有住處處，而雇雇員的抵抵

37、制力量量可能非非常強(qiáng)大大的情況況下，可可以采用用這一方方法。參與到變變革活動動中來的的雇員將將會非常常樂意實(shí)實(shí)施這一一變革工工作，而而且，他他們所知知曉的任任何信息息都可能能被有效效的整合合到變革革計(jì)劃中中如果參與與者制定定了一個(gè)個(gè)不太恰恰當(dāng)?shù)淖冏兏镉?jì)劃劃，那么么，這一一變革進(jìn)進(jìn)程將變變得非常常漫長。談判如果某人人或某一一群體在在此次變變革當(dāng)中中肯定會會遭受損損失，而而且該人人或該群群體擁有有十分強(qiáng)強(qiáng)大的抑抑制力量量的情況況下，可可以采用用這一方方法有時(shí)候，這這是避免免抵制的的一種非非常便捷捷的方式式。如果這樣樣做警醒醒了其他他人也效效仿這一一做法，那那么代價(jià)價(jià)會十分分高昂。同化當(dāng)其他的的策略

38、都都難以奏奏效或是是實(shí)施成成本過高高的情況況下，可可以采用用這一方方法對于解決決抵制問問題來說說，這可可能是一一種相對對快捷、相對廉廉價(jià)的處處理方式式。如果人們們意識到到自己被被組織操操縱的話話，將來來可能會會引發(fā)新新的問題題人力資源源三人行行：精心心策劃的的組織變變革當(dāng)中中的合作作伙伴角角色與職職責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員明確闡述述對于組組織的長長期生存存與經(jīng)營營有效的的重大意意義的學(xué)學(xué)習(xí)活動動的類型型制定能夠夠促進(jìn)和和鼓勵組組織學(xué)習(xí)習(xí)的人力力資源管管理實(shí)踐踐，并監(jiān)監(jiān)控其運(yùn)運(yùn)行情況況。積極參與與各種有有助于自自我學(xué)習(xí)習(xí)和提高高的活動動理解對學(xué)學(xué)習(xí)有效效的變革革流程的的基本特特

39、征及相相關(guān)知識識，爭當(dāng)當(dāng)有效學(xué)學(xué)習(xí)與變變革的表表率為人力資資源業(yè)務(wù)務(wù)部門積積極尋找找和創(chuàng)造造向組織織內(nèi)部其其他部門門進(jìn)行學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)機(jī)會。愿意與他他人分享享自己掌掌握的知知識，并并樂于向向他人傳傳授自己己的工作作技能尋找標(biāo)桿桿瞄準(zhǔn)的的機(jī)會，并并積極參參與到這這一活動動中去。尋找標(biāo)桿桿瞄準(zhǔn)的的機(jī)會，并并積極參參與到這這一活動動中去。尋找標(biāo)桿桿瞄準(zhǔn)的的機(jī)會，并并積極參參與到這這一活動動中去。在規(guī)劃變變革的早早期，通通過提供供有關(guān)目目前的組組織環(huán)境境狀況以以及預(yù)測測未來的的勞動力力需求等等方面的的信息，積積極參與與到組織織變革活活動中去去。確認(rèn)組織織的變革革需要，并并承擔(dān)起起管理組組織的人人力資源源規(guī)

40、劃活活動的責(zé)責(zé)任，包包括預(yù)測測未來的的勞動力力供給與與需求狀狀況。在早期的的變革規(guī)規(guī)劃階段段，提供供相關(guān)的的信息。參與討論論和制定定那些用用于評價(jià)價(jià)變革工工作的各各種衡量量措施的的工作當(dāng)當(dāng)中去。參與討論論和制定定那些用用于評價(jià)價(jià)變革工工作的各各種衡量量措施的的工作當(dāng)當(dāng)中去。參與討論論和制定定那些用用于評價(jià)價(jià)變革工工作的各各種衡量量措施的的工作當(dāng)當(dāng)中去。配合人力力資源專專業(yè)工作作人員的的工作，一一起制定定具體的的人力資資源工作作目標(biāo)。與直線經(jīng)經(jīng)理密切切配合，共共同制定定具體的的人力資資源工作作目標(biāo)。把握公司司的人力力資源目目標(biāo)，及及其對于于自己現(xiàn)現(xiàn)在和未未來的工工作的具具體含義義積極配合合人力資

41、資源部門門的工作作，收集集并說明明各種用用于評價(jià)價(jià)人力資資源目標(biāo)標(biāo)完成情情況的數(shù)數(shù)據(jù)制定、收收集、分分析各種種用于衡衡量人力力資源工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況的指指標(biāo)和措措施積極配合合人力資資源部門門的工作作，收集集并說明明各種用用于評價(jià)價(jià)人力資資源目標(biāo)標(biāo)完成情情況的數(shù)數(shù)據(jù)采取各種種正式或或非正式式的方式式，經(jīng)常常就組織織的變革革活動與與雇員進(jìn)進(jìn)行溝通通與直線經(jīng)經(jīng)理人員員一起制制定和傳傳播組織織變革活活動中與與人力資資源工作作有關(guān)的的各種正正式的溝溝通信息息。對組織變變革活動動中出現(xiàn)現(xiàn)的與人人力資源源工作有有關(guān)的各各種問題題做出迅迅速而坦坦誠的回回應(yīng)。確保自己己對組織織發(fā)起的的變革活活動及其其具體的

42、的含義有有一個(gè)全全面、深深刻的理理解。第六章、職務(wù)與與組織分分析：理理解需要要完成的的工作人力資源源三人行行：職務(wù)務(wù)與組織織分析工工作中合合作伙伴伴關(guān)系的的角色與與職責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員參與戰(zhàn)略略規(guī)劃與與組織變變革規(guī)劃劃參與戰(zhàn)略略規(guī)劃與與組織變變革規(guī)劃劃參與戰(zhàn)略略規(guī)劃與與組織變變革規(guī)劃劃與人力資資源經(jīng)理理一起，決決定職務(wù)務(wù)需要進(jìn)進(jìn)行分析析和再分分析就職務(wù)分分析的重重要性與與直線經(jīng)經(jīng)理和雇雇員進(jìn)行行溝通理解職務(wù)務(wù)分析的的目的和和意義。幫助決定定誰應(yīng)該該執(zhí)行職職務(wù)分析析工作，以以及職務(wù)務(wù)分析的的目的是是什么。與直線經(jīng)經(jīng)理一起起決定是是否需要要對職務(wù)務(wù)進(jìn)行分分析和再再分析，以以

43、及開展展職務(wù)分分析的目目的是什什么幫助直線線經(jīng)理認(rèn)認(rèn)識到職職務(wù)中出出現(xiàn)了何何種重大大的變革革，預(yù)示示著是否否需要進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)的分析析或再分分析幫助確定定哪些在在職者應(yīng)應(yīng)當(dāng)參與與到職務(wù)務(wù)分析工工作中去去。擔(dān)當(dāng)職務(wù)務(wù)分析專專家，或或是幫助助選拔外外部的專專業(yè)服務(wù)務(wù)人員來來執(zhí)行組組織的職職務(wù)分析析工作為職務(wù)分分析工作作提供盡盡可能精精確的信信息為職務(wù)分分析師提提供相關(guān)關(guān)的技術(shù)術(shù)檔案。確保直線線經(jīng)理人人員與雇雇員已經(jīng)經(jīng)意識到到了職務(wù)務(wù)分析工工作中相相關(guān)的法法律問題題造成工作作中出現(xiàn)現(xiàn)的變化化，在執(zhí)執(zhí)行新的的工作任任務(wù)的過過程中表表現(xiàn)出應(yīng)應(yīng)有的靈靈活性。通過接受受面談與與問卷調(diào)調(diào)查參與與到職務(wù)務(wù)分析工工

44、作中去去。與直線經(jīng)經(jīng)理以及及雇員一一起，準(zhǔn)準(zhǔn)備并更更新職務(wù)務(wù)說明書書根據(jù)職務(wù)務(wù)分析的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，并并做出職職務(wù)選擇擇的決策策。鼓勵和支支持任職職者參與與到職務(wù)務(wù)分析工工作中去去。了解和把把握最新新的職務(wù)務(wù)分析技技術(shù)以及及職務(wù)分分析的發(fā)發(fā)展趨勢勢職務(wù)說明明書的主主要構(gòu)成成要素及及其主要要描述內(nèi)內(nèi)容構(gòu)成要素素應(yīng)該描述述些什么么內(nèi)容職務(wù)名稱稱界定了一一群從各各自所擔(dān)擔(dān)負(fù)的主主要職責(zé)責(zé)來看可可以相互互交換的的職位。所屬部門門指出了所所描述的的職務(wù)在在組織中中處于什什么位置置。職務(wù)分析析的日期期表明了職職務(wù)說明明書第一一次完成成或是更更新的時(shí)時(shí)間。一一個(gè)基于于職務(wù)分分析結(jié)果果撰寫的的職

45、務(wù)說說明書，如如果在職職務(wù)本身身發(fā)生重重大變革革之前就就起草完完畢，這這種職務(wù)務(wù)說明書書是毫無無價(jià)值的的。職務(wù)目的的是對職務(wù)務(wù)的一種種抽象和和概括的的描述。在組織織招聘活活動當(dāng)中中，我們們通常據(jù)據(jù)此來撰撰寫職務(wù)務(wù)海報(bào)或或是雇傭傭通告，在在確定支支付水平平的時(shí)候候也會用用到。監(jiān)督S指出了了本職工工作的匯匯報(bào)關(guān)系系。如果果給出了了監(jiān)督關(guān)關(guān)系，那那么，與與監(jiān)督有有關(guān)的職職責(zé)就應(yīng)應(yīng)詳細(xì)的的列示在在工作內(nèi)內(nèi)容當(dāng)中中。工作內(nèi)容容指出了構(gòu)構(gòu)成一項(xiàng)項(xiàng)職務(wù)的的各項(xiàng)職職責(zé)以及及構(gòu)成每每項(xiàng)職責(zé)責(zé)的任務(wù)務(wù)。任務(wù)務(wù)是雇員員執(zhí)行或或采取的的用來生生產(chǎn)一件件產(chǎn)品或或是提供供一項(xiàng)服服務(wù)的行行動。職職責(zé)是相相關(guān)的、總是重重復(fù)發(fā)

46、生生的各項(xiàng)項(xiàng)活動的的集合。職責(zé)應(yīng)應(yīng)該按照照任職者者在日常常工作中中所花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間間多少及及其相對對重要程程度依次次排列。工作條件件描述的是是職務(wù)周周圍的物物理環(huán)境境與社會會環(huán)境。其中物物理環(huán)境境包括如如下方面面：如戶戶外，近近效，邊邊遠(yuǎn)地區(qū)區(qū)、高溫溫或低溫溫，接觸觸煙氣或或疾病等等，社會會環(huán)境包包括團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作，靈靈活性以以及持續(xù)續(xù)學(xué)習(xí)等等。慢慢慢地，職職務(wù)可能能發(fā)生的的變化以以及職務(wù)務(wù)本身的的不確定定性，企企業(yè)文化化，以及及組織愿愿景或使使命表述述等內(nèi)容容都開始始被寫入入到工作作條件中中去。職位分析析問卷法法Possitiion anaalyssis queestiionnnairrePAQ,

47、關(guān)于工工作行為為的6個(gè)個(gè)維度:信息輸入入：工人人從什么么地方、通過什什么方式式獲取完完成職務(wù)務(wù)工作所所需要的的各種信信息腦力活動動：在執(zhí)執(zhí)行任務(wù)務(wù)的過程程中，工工人需要要進(jìn)行什什么樣的的邏輯揄揄、決策策制定、規(guī)劃以以及信息息處理活活動？工作產(chǎn)出出：在執(zhí)執(zhí)行任務(wù)務(wù)的過程程中，工工人需要要完成哪哪些體力力活動？需要用用到什么么樣的工工具與設(shè)設(shè)備？與其他人人的關(guān)系系：工人人在執(zhí)行行任務(wù)的的過程中中，會與與其他人人發(fā)生什什么樣的的關(guān)系？工作氛圍圍：工人人在一種種什么樣樣的物理理與社會會環(huán)境中中開展工工作？其他的職職務(wù)特征征：與職職務(wù)有關(guān)關(guān)的其他他活動、條件或或特征（包包括倒班班、豁免免狀況以以及薪資資

48、支付方方式是什什么？第七章、招募：吸引合合格的候候選人人力資源源三人行行：人力力資源招招募中的的合作伙伙伴關(guān)系系的角色色與責(zé)任任直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員與人力資資源工作作者密切切合作，共共同制定定人力資資源招募募的工作作目標(biāo)和和實(shí)施計(jì)計(jì)劃，滿滿足組織織的戰(zhàn)略略需求，并并符合雇雇員的利利益。與直線經(jīng)經(jīng)理人員員密切合合作，共共同制定定人力資資源招募募的工作作目標(biāo)和和實(shí)施計(jì)計(jì)劃，滿滿足組織織的戰(zhàn)略略需求，并并符合雇雇員的利利益公開闡述述自己的的短期和和長期發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，以便便組織制制定的人人力資源源招募計(jì)計(jì)劃能夠夠體現(xiàn)自自己的利利益和需需求向所有潛潛在的合合格的內(nèi)內(nèi)部候選選人傳遞遞職

49、位空空缺信息息。制定符合合法律法法規(guī)要求求的人力力資源招招募計(jì)劃劃，開辟辟一個(gè)合合格的內(nèi)內(nèi)部和外外部候選選人的群群體。向組織推推薦競爭爭對手在在實(shí)施人人力資源源招募活活動時(shí)采采用的方方式方法法等知識識，幫助助組織制制定更具具有創(chuàng)新新性、更更有效的的人力資資源招募募實(shí)踐。積極了解解勞動力力市場的的發(fā)展趨趨勢，從從而更好好的理解解這些發(fā)發(fā)展趨勢勢對于組組織人力力資源招招募活動動的具體體含義勇于探索索人力資資源招募募的新來來源，新新方法，從從而保證證組織的的招募活活動能夠夠有足夠夠數(shù)量的的合格的的候選人人積極參與與組織的的人力資資源招募募活動，譬譬如說積積極向組組織推薦薦合格的的職務(wù)候候選人。理解和

50、遵遵守相關(guān)關(guān)的法律律法規(guī)如有必要要，就人人力資源源招募過過程中的的相關(guān)事事宜向直直線經(jīng)理理和雇員員提供培培訓(xùn)積極配合合人力資資源專業(yè)業(yè)工作人人員與直直線經(jīng)理理的工作作，促進(jìn)進(jìn)組織的的勞動力力多元化化管理工工作更為為有效通過有效效的管理理和雇員員開發(fā)活活動，促促進(jìn)組織織的人員員保留工工作更富富成效。對組織人人力資源源招募活活動的有有效性進(jìn)進(jìn)行監(jiān)控控，認(rèn)真真吸取經(jīng)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)訓(xùn)，為以以后的改改進(jìn)奠定定基礎(chǔ)。及時(shí)搜尋尋組織中中的職位位空缺信信息并積積極競爭爭那些符符合自己己職業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的職位位。人力清單單：Taalennt IInveentooriees人力替代代規(guī)劃圖圖：reeplaacemmen

51、tt pllannningg chhartt人力使用用情況分分析：UUtillizaatioon aanallysiis第八章、人力資資源甄選選和配置置：選擇擇勞動力力人力資源源三人行行：人員員甄選和和配置當(dāng)當(dāng)中的合合作伙伴伴的角色色和職責(zé)責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員通過表達(dá)達(dá)明確的的企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略目標(biāo)，確確認(rèn)人員員配備需需求在既定的的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和職位位空缺的的前提下下，開發(fā)發(fā)/選擇擇既可靠靠又可信信的甄選選測試方方式能作為內(nèi)內(nèi)部工作作輪換、職務(wù)晉晉升，等等等活動動的直接接參與者者幫助人力力資源專專業(yè)工作作人員制制定合適適于新雇雇員和新新的工作作安排進(jìn)進(jìn)行績效效評價(jià)的的標(biāo)

52、準(zhǔn)。對人員甄甄選流程程的執(zhí)行行情況進(jìn)進(jìn)行組織織與協(xié)調(diào)調(diào)能參與制制定合適適的績效效評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的工工作幫助人力力資源專專業(yè)人員員開發(fā)甄甄選工具具。參與對提提供甄選選服務(wù)的的外部供供應(yīng)商進(jìn)進(jìn)行選拔拔、監(jiān)控控和評價(jià)價(jià)。能參加對對即將加加入自己己的工作作團(tuán)隊(duì)的的求職者者進(jìn)行面面試。與求職者者和人力力資源專專業(yè)工作作人員協(xié)協(xié)調(diào)甄選選過程。安排求職職者和直直線經(jīng)理理人員以以及其他他雇員之之間的面面試能參與新新的群體體成員的的甄選工工作。執(zhí)行某些些甄選測測試并對對測試結(jié)結(jié)果做出出評價(jià)為參與甄甄選過程程的所有有雇員提提供必要要的教育育和培訓(xùn)訓(xùn)參與組織織為甄選選人員設(shè)設(shè)計(jì)的培培訓(xùn)活動動。理解并遵遵守有關(guān)關(guān)的法律律

53、規(guī)定對有助于于組織避避免遭受受法律訴訴訟的各各種事件件和行為為做出全全面、準(zhǔn)準(zhǔn)確的記記錄。在考慮是是否接受受一個(gè)新新的職位位的時(shí)候候，對這這些職位位和工作作進(jìn)行分分析，看看看是否否適合自自己，自自己是否否有能力力把它們們做好當(dāng)其他組組織在開開展對推推薦信進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查的時(shí)候候，為其其提供準(zhǔn)準(zhǔn)確的信信息。對甄選結(jié)結(jié)果進(jìn)行行監(jiān)控，確確保公平平雇傭真真正得到到了貫徹徹執(zhí)行。推動組織織做出必必要的調(diào)調(diào)整以滿滿足美美國殘疾疾人法案案的要要求明確闡述述組織的的政策，并并對組織織是否遵遵守美美國殘疾疾人法案案的有有關(guān)規(guī)定定及時(shí)告訴訴經(jīng)理人人員任何何需要對對工作做做出必要要調(diào)整的的傷殘事事故。團(tuán)隊(duì)工作作要求的的

54、能力：I 溝通通能力能夠理解解口頭和和非口頭頭的溝通通傾聽他人人說服，不不要做出出評價(jià)為他人提提供有用用的反饋饋鼓勵他人人做出貢貢獻(xiàn)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)之間的的溝通II 解解決問題題的能力力與他人一一起發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題為診斷問問題收集集數(shù)據(jù)和和資料提出可供供選擇的的解決方方案，并并對其做做出評價(jià)價(jià)實(shí)施解決決方案對實(shí)施結(jié)結(jié)果做出出評價(jià)III 群體成成員理解群體體所處的的發(fā)展時(shí)時(shí)期和階階段管理群體體內(nèi)部的的動力理解自己己在群體體中的社社會角色色、任務(wù)務(wù)角色以以及個(gè)體體角色理解團(tuán)隊(duì)隊(duì)的項(xiàng)目目規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)設(shè)定、執(zhí)執(zhí)行、評評價(jià)和學(xué)學(xué)習(xí)管理群體體內(nèi)部的的矛盾理解群體體成員之之間的互互動模式式了解組織織采用的的多樣性性的工

55、作作團(tuán)隊(duì)IV 績績效管理理能力理解團(tuán)隊(duì)隊(duì)的使命命需求和和工作目目標(biāo)監(jiān)控和測測評群體體的工作作績效理解自我我管理和和團(tuán)隊(duì)管管理的基基本概念念善于從過過去的工工作經(jīng)歷歷中學(xué)習(xí)習(xí)對求職者者進(jìn)行評評價(jià)的技技術(shù)：個(gè)個(gè)人歷史史評價(jià)，能能力測試試，模擬擬練習(xí)，性性向測試試，面試試結(jié)構(gòu)化面面試中經(jīng)經(jīng)常會出出現(xiàn)的問問題被評價(jià)的的能力：構(gòu)建關(guān)關(guān)系的能能力以行為描描述為中中心的面面試問題題請指出你你在處理理人的問問題時(shí)兩兩到三個(gè)個(gè)最主要要的優(yōu)勢勢。你能能夠通過過一個(gè)最最近的事事例證明明自己的的第一個(gè)個(gè)優(yōu)勢嗎嗎？問題：這一事例例發(fā)生在在什么時(shí)時(shí)候？你在處理理這一事事件之后后，避免免了哪些些負(fù)面的的后果？這種狀況況經(jīng)常

56、多多少時(shí)間間會發(fā)生生一次？第二次發(fā)發(fā)生這種種事情的的時(shí)候，你你又采取取了什么么措施？請舉例說說明，你你曾經(jīng)運(yùn)運(yùn)用你的的關(guān)系處處理技能能，有效效的解決決了顧客客的抱怨怨。問題：這件事情情發(fā)生在在什么時(shí)時(shí)候？當(dāng)時(shí)顧客客說了些些什么？你又說了了些什么么？顧客有何何反映？顧客感到到滿意嗎嗎？維持一個(gè)個(gè)熟人關(guān)關(guān)系網(wǎng)有有助于管管理人員員更好地地發(fā)展自自己。請請描述一一些你認(rèn)認(rèn)為最好好的熟人人的情況況問題：請舉例說說明，曾曾經(jīng)有一一位熟人人幫助你你解決了了一個(gè)難難題或是是幫助你你避免了了一場災(zāi)災(zāi)難最初你是是怎樣認(rèn)認(rèn)識這個(gè)個(gè)熟人的的？為了從熟熟人那獲獲得一些些有用的的信息，你你都做了了什么？這位熟人人再一次次

57、為你提提供幫助助是在什什么時(shí)候候？當(dāng)時(shí)的情情景是怎怎么樣的的？在過去的的6個(gè)月月當(dāng)中，有有多少熟熟人為你你提供了了幫助？第九章、社會化化、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)：為雇雇員的技技能和能能力提供供保障社會化是是指向雇雇員講授授有關(guān)企企業(yè)文化化和經(jīng)營營理念的的知識；培訓(xùn)是指指提高雇雇員現(xiàn)在在或不久久的將來來需要的的能力的的活動開發(fā)是指指提高雇雇員長期期的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展需要要的能力力的活動動人力資源源三人行行：社會會化、培培訓(xùn)和開開發(fā)中的的合作伙伙伴的角角色和職職責(zé)直線經(jīng)理理人員人力資源源專業(yè)工工作者雇員與人力資資源專業(yè)業(yè)工作人人員密切切配合，共共同確認(rèn)認(rèn)組織的的業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃對雇雇員社會會化、培培訓(xùn)與開開發(fā)活

58、動動的具體體要求與直線經(jīng)經(jīng)理密切切配合，共共同確認(rèn)認(rèn)雇員的的社會化化、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)需求。與人力資資源專業(yè)業(yè)工作人人員以及及直線經(jīng)經(jīng)理一起起，共同同確認(rèn)自自己的培培訓(xùn)與開開發(fā)需求求。參與實(shí)施施組織的的社會化化、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)活動幫助雇員員確認(rèn)自自己的培培訓(xùn)與開開發(fā)需求求自己應(yīng)擔(dān)擔(dān)負(fù)起了了解和把把握培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)機(jī)會的的責(zé)任。協(xié)助雇員員決定其其培訓(xùn)與與開發(fā)需需求針對組織織存在的的培訓(xùn)與與開發(fā)機(jī)機(jī)會以及及參與這這些活動動的后果果與雇員員進(jìn)行溝溝通從未來個(gè)個(gè)人學(xué)習(xí)習(xí)與開發(fā)發(fā)的角度度對組織織提供的的雇傭機(jī)機(jī)會做出出評價(jià)支持雇員員參與培培訓(xùn)與開開發(fā)活動動，并促促進(jìn)他們們把新學(xué)學(xué)到的知知識和技技能應(yīng)用用到

59、實(shí)際際工作當(dāng)當(dāng)中。設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施社會會化、培培訓(xùn)與開開發(fā)活動動積極參與與企業(yè)舉舉辦的社社會化、培訓(xùn)與與開發(fā)活活動進(jìn)行大量量的在職職的社會會化、培培訓(xùn)與開開發(fā)工作作。培訓(xùn)直線線經(jīng)理和和雇員如如何為他他人實(shí)施施社會化化、培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)活動幫助同事事完成社社會化、培訓(xùn)與與開發(fā)活活動。參與對培培訓(xùn)活動動的有效效性的評評價(jià)對社會化化、培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)活動的的有效性性做出評評價(jià)參與對社社會化、培訓(xùn)以以及開發(fā)發(fā)活動的的有效性性做出評評價(jià)自我評估估式的培培訓(xùn)需求求分析調(diào)調(diào)查問題題請?jiān)谙旅婷娴目崭窀裆蠘?biāo)明明你自己己需要接接受培訓(xùn)訓(xùn)的緊迫迫程度?？梢詤⒄障旅婷娼o出的的標(biāo)準(zhǔn)。在下面面列示的的各個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域當(dāng)中中，你需需要

60、什么么樣的培培訓(xùn)呢？不緊迫11 22 33 44 55 非常常緊迫基本的管管理技能能（組織織、規(guī)劃劃、分配配、解決決問題）設(shè)定短期期和長期期目標(biāo)制定切合合實(shí)際的的完成工工作任務(wù)務(wù)的時(shí)間間表尋找各種種可能的的解決方方案，并并對這些些方案做做出權(quán)衡衡組織工作作活動人際技能能解決人際際沖突為雇員制制定發(fā)展展計(jì)劃發(fā)現(xiàn)和理理解雇員員的需求求組織績效效評價(jià)的的面談執(zhí)行技能能維持對設(shè)設(shè)備、工工具和安安全的控控制理解組織織的勞資資協(xié)議和和運(yùn)營規(guī)規(guī)則制作工作作流程圖圖制定部門門預(yù)算質(zhì)量控制制對統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)做出出分析和和解釋制作并分分析各類類圖標(biāo)使用計(jì)算算機(jī)上的的統(tǒng)計(jì)軟軟件根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)地點(diǎn)劃劃分的培培訓(xùn)方式式的優(yōu)缺缺