1、淺析企業(yè)戰(zhàn)略本錢管理淺析企業(yè)戰(zhàn)略本錢管理企業(yè)，是以追求利潤最大化為目的的組織。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，市場競爭越來越劇烈，企業(yè)都更加關(guān)注自身的開展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過績效管理來促進(jìn)自身的開展，績效管理為什么可以促進(jìn)企業(yè)的開展呢？一個企業(yè)如何通過建立科學(xué)合理的績效管理體系促進(jìn)自身的開展？所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了到達(dá)組織目的共同參與的績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目的提升的持續(xù)循環(huán)過程，管理的目的是提升個人、部門和組織的績效。而在實際工作中，因為對績效管理的片面認(rèn)識，很多企業(yè)在實際操作中存在著種種誤區(qū)，最典型的就是將績效考核從完好的績效

2、管理中割裂開來，將績效管理等同于績效考核，只看到需要評估部門和員工表現(xiàn)的一面，而無視了其他更為重要的目的。在實際工作中，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管和下屬就象老做著審訊和被審訊的工作，雙方都費(fèi)力又不討好。久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關(guān)地做。這樣的績效考核必然流于形式。要提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開場，對企業(yè)所處各類市嘗各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織構(gòu)造調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氣氛的營造，組織行為的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。一、施行績效管理對企業(yè)開展的促進(jìn)作用

3、如今有很多企業(yè)都在施行績效管理，采用考核的方法，將員工的利益與公司的利益結(jié)合到一起，將員工的工作狀態(tài)與將來的開展趨勢結(jié)合起來，并采用提升鼓勵的形式，激發(fā)員工的工作熱情，提升效率，促進(jìn)企業(yè)的整體開展?？冃Ч芾淼闹匾獌r值在于企業(yè)管理改善和提升，優(yōu)化績效管理體系對企業(yè)開展有著至關(guān)重要的推動作用。通過建立科學(xué)的績效管理體系可以到達(dá)如下幾個效果：1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目的科學(xué)有效的績效管理體系保證組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。企業(yè)一般有比擬明晰的開展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期開展目的及近期開展目的，在此根底上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營方案及投資方案，在此根底上制定企業(yè)年度經(jīng)營目的。企業(yè)管理者

4、將公司的年度經(jīng)營目的向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目的，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，可以使企業(yè)戰(zhàn)略目的層層分解和傳遞，落實為考核指標(biāo)，將個人目的與企業(yè)戰(zhàn)略目的統(tǒng)一起來，引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目的的實現(xiàn)作奉獻(xiàn)。2.科學(xué)決策，改良管理方法績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是鼓勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過

5、程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量進(jìn)步業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在在上述四個方面不斷進(jìn)展調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸進(jìn)步，在提升了組織運(yùn)行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理形式存在的問題，有利于及時改良管理方法，消除管理破綻，進(jìn)步管理績效。3.公正評價，提供公正待遇在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差異，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差異越明顯。一套科學(xué)有效的績效管理體系可以科學(xué)和公正地評價員工的績效和奉獻(xiàn)，可以為薪資調(diào)整、績效薪

6、資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供根據(jù)，使員工在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最正確匹配，進(jìn)步各自的績效，為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也進(jìn)步了企業(yè)的競爭力。4.改良績效，促進(jìn)員工開展績效考核是薪酬分配的重要根據(jù)。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中，有一局部是浮開工資，這局部工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀者，可以晉升一級崗位薪點(diǎn)工資，年度績效考核為不合格者，那么降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有根

7、據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為根據(jù)的報酬，就不能表達(dá)按勞分配的原那么。也就進(jìn)步不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。而在施行績效管理的過程中，通過員工績效評價和溝通反應(yīng)，可以為員工的績效改良、培訓(xùn)方案制定提供參照，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與鼓勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。通過施行績效管理，可以判斷員工的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，對員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)展評價，根據(jù)員工的才能和專長判斷他合適什么樣的崗位，為知人、用人提供前提。二、如何建立有效的績效管理體系很多企業(yè)雖然建立了績效體系但往往只有績效考核，而沒有績效管理，這使得他們在制定企業(yè)的

8、績效管理方法時，只設(shè)計制定了績效考核內(nèi)容，或涉及局部績效管理內(nèi)容，而無視了績效管理整體內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的績效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒有任何實際的作用?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)，績效管理包括績效方案、績效施行、績效考核、績效反應(yīng)四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績效管理體系，只有將企業(yè)缺失的績效管理環(huán)節(jié)進(jìn)展補(bǔ)充和完善，建立健全的績效管理體系，才能真正發(fā)揮績效管理對企業(yè)開展的推動促進(jìn)作用?？冃Х桨?。這是在做績效工程時首先遇到的問題，一些企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者沒有明確的戰(zhàn)略，那么績效方案的制定只能從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷售目的，再逐層分解，假如連銷售目的都沒有，我們可以提取各個部

9、門的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來說，管理已經(jīng)非常標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門層級就好，一般這個階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，指導(dǎo)者的管理幅度也不會太寬，指導(dǎo)對下面員工的工作好壞都非常清楚，對下面員工的考核可以采用比擬粗放的方式。對工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標(biāo)，做一個定性的評估就好，這樣既操作簡便，也有較好的考核效果?？冃┬??？冃┬惺莻€不斷溝通的在工作糾偏過程，這個環(huán)節(jié)要注意溝通技巧和及時記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對下屬工作評估的根據(jù)。績效面談要定期進(jìn)展，溝通時管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更

10、好的達(dá)成工作目的?？冃Э己?。績效考核是績效管理中最重要的一環(huán)，它既是對下屬各項工作進(jìn)展公正客觀的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數(shù)據(jù)有疑惑時，需要及時與人力資源部溝通?？冃Х礉⒃诳冃Х磻?yīng)過程中，考核者和被考核者共同回憶工作，對當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)展確認(rèn)，同時訂立下一次考核的考核方案，績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正鼓勵，他們就會持續(xù)性的創(chuàng)造價值，這樣績效考核的目的就到達(dá)了。三、企業(yè)績效管理必須服從和效勞于企業(yè)開展戰(zhàn)略很多企業(yè)在施行績效管理的過程中，往往會出現(xiàn)如下情況：管理者對績效管理非常重視，對下屬設(shè)定的

11、績效指標(biāo)非常全面，考核時也非常認(rèn)真，績效考核的過程嚴(yán)謹(jǐn)而周密，但是績效考核結(jié)果與最終財務(wù)業(yè)績卻相差甚遠(yuǎn)，于是員工開場疑心績效管理的科學(xué)性，對績效管理制度開場的不認(rèn)同，管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績效管理的困境掙扎，迷失了方向。這一問題出現(xiàn)的根本原因就是績效目的和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。在相當(dāng)多的一局部企業(yè)中，績效目的的來源不是企業(yè)戰(zhàn)略，無論是部門的績效目的，還是員工的績效目的，很大程度上來源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定。無論是基于以往做法的設(shè)定，還是基于崗位說明書的職能界定，都假設(shè)了一個靜態(tài)的環(huán)境，實際上，在這個變革時代，多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動亂的，存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測性，而相應(yīng)的各職

12、能部門的職能也會發(fā)生變化。因此，在制定績效目的時，一定要基于新的環(huán)境要求和根據(jù)環(huán)境變化而對崗位做出的新要求。企業(yè)戰(zhàn)略目的，是指企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步詳細(xì)化，它反映了企業(yè)在一定時期內(nèi)經(jīng)營活動的方向和所要到達(dá)的程度，既可以是定性的，也可以是定量的，比方競爭地位、業(yè)績程度、開展速度等等。假如一個企業(yè)的戰(zhàn)略目的是成為所在行業(yè)的龍頭老大，追求較高的市場占有率，那么在制定企業(yè)績效管理目的時，就必需要相應(yīng)地將以開拓市嘗進(jìn)步市占率和業(yè)績的指標(biāo)設(shè)定為核心指標(biāo)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目的施行的根底，通過績效管理過程將組織的戰(zhàn)略目的分解到各個業(yè)務(wù)單元，并根據(jù)每個崗

13、位的根本職責(zé)進(jìn)一步分解到各個崗位的員工，形成每個崗位的績效目的，這樣就可以把每個崗位的員工的工作目的加以有效的整合，以促進(jìn)組織目的的施行。企業(yè)在提出下一年目的時，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過逐級分解，讓員工理解企業(yè)對自己的期望并通過主要部門對他們不定期輔導(dǎo)、調(diào)整、考察目的完成情況和存在的問題，及時做好回憶和反應(yīng)，做出合理的考核結(jié)果，并最終將績效結(jié)果和鼓勵機(jī)制掛鉤，員工在幫助公司完成整體目的的同時，個人獲得了利益，這樣才能使整個企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)暢通圓滿。因此，通過為每一個員工制定有效的績效目的，就可以使戰(zhàn)略、職位和人合為一體，對每個員工的績效進(jìn)展有效的管理、改良和進(jìn)步，就能實現(xiàn)部門的整體績效，從而保證了組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目的只有在績效管理的支持下才能將目的真正轉(zhuǎn)化成為企業(yè)日常的經(jīng)營目的，戰(zhàn)略才能真正落到實處，而績效管理的施行也不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略目的，必須服從和本文由論文聯(lián)盟.Ll.搜集整理效勞于企業(yè)戰(zhàn)略目的，只有在企業(yè)戰(zhàn)略目的指導(dǎo)下開展的績效管理才能有正確的監(jiān)視、評價、鼓勵員工的行為，真正起到其企業(yè)開展的推動作用。企業(yè)績效管理施行過程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個不斷改良完善的動態(tài)過程，要不斷總結(jié)經(jīng)歷，完善鼓勵機(jī)制?？?/p>