1、互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬制度而對廣闊互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，如何找到人才、留住人才，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力，成為創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)創(chuàng)立之初首先需要面對的問題，而薪酬無疑是一個(gè)極為重要的工具和手段。下面是的互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬制度的相關(guān)資料，歡迎閱讀！當(dāng)今許多互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)所擁有的輝煌，都?xì)w功于它們最初創(chuàng)業(yè)時(shí)的管理方式，科學(xué)、靈活的薪酬管理體系那么成為激發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力的重要工具和手段。一套好的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)建立人才成長的生態(tài)環(huán)境，形成良性循環(huán)，使員工與公司共同成長，從而幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)從一個(gè)成功走向下一個(gè)成功。通過市場薪酬水平的定位，使Y崗位評估矩陣是薪酬體系設(shè)計(jì)的根底，根據(jù)每個(gè)崗位的奉獻(xiàn)價(jià)值不同，從六個(gè)因素

2、、十二個(gè)維度對基準(zhǔn)崗位進(jìn)展評估，并根據(jù)評估結(jié)果得出了評估矩陣，對于非基準(zhǔn)崗位可以根據(jù)基準(zhǔn)崗位評估矩陣直接插入表內(nèi)。薪酬體系的設(shè)計(jì)以崗位評估矩陣為薪酬等級的設(shè)計(jì)根底，以保證內(nèi)部公平性。對Y1：薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，為更好地配合戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)，能更有效地保存和鼓勵(lì)現(xiàn)有員工、吸引優(yōu)秀員工，薪酬定位既要考慮薪酬水平同市場上比較具有一定的競爭性，同時(shí)也要兼顧公司的整體薪酬本錢，根據(jù)Y采用領(lǐng)先戰(zhàn)略，領(lǐng)先戰(zhàn)略意味著在市場上處于較高的水平。根據(jù)Y 公司的骨干和中75 分位，員工50進(jìn)展市場薪酬水平調(diào)研，了解市場上同行業(yè)薪酬水平情況，制定符合公司實(shí)際情況的薪酬戰(zhàn)略及定位。根據(jù)Y 公司情況，我們選3-52

3、：薪酬構(gòu)造是薪酬體系的核心，是由二維的薪酬等級及薪酬檔位設(shè)計(jì)構(gòu)成。根據(jù)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的理念，結(jié)合Y 公司的情況，我們設(shè)計(jì)了五個(gè)檔位，以滿足員工的差異性的需要及員工開展的需要。結(jié)合公司目前的經(jīng)營情況，以及創(chuàng)業(yè)期的特點(diǎn)，未來將逐步實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略定位。員工分兩步實(shí)現(xiàn)：第一步到達(dá)相當(dāng)于市場 35 分位左右的薪酬水平;第二步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方案。骨干、中高層管理人員分兩步實(shí)現(xiàn)：第一步到達(dá)相當(dāng)于市場 50 分位左右的薪酬水平;第二步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方案。根據(jù)薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)簡單、清晰的原那么，將總薪酬分為現(xiàn)金收入部分和非現(xiàn)金收入部分。現(xiàn)金收入包括固定收入和變動(dòng)收入， 固定收入中包括根本收入和補(bǔ)貼性收入，變動(dòng)收入中包括績效收入和

4、獎(jiǎng)金，詳細(xì)構(gòu)成情況，見圖 3：我們把彈性福利工程定為圖書報(bào)紙費(fèi)、交通補(bǔ)助、通訊費(fèi)、購物卡和健身費(fèi)。員工憑符合國家規(guī)定的正式發(fā)票報(bào)銷，票據(jù)以大額為主，以減少審核帶來的工作量。人力資源部對員工彈性福利支出賬戶余額沖抵后，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)報(bào)銷。福利工程內(nèi)容及報(bào)銷操作細(xì)那么可根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)展修改。薪酬固浮比指現(xiàn)金收入中分為兩部分，一部分是每個(gè)月可以固定拿到的現(xiàn)金，一部分是根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果拿到的現(xiàn)金。層級不同固浮比也不相同，級別越高浮動(dòng)的部分比例越高，詳細(xì)固浮比例如下：公司為鼓勵(lì)員工積極性，給予員工充分的薪酬開展空間，從橫57估設(shè)計(jì)員工薪酬開展通道。在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)開展的幾個(gè)階段中，對薪酬管理機(jī)制要求不同，發(fā)

5、揮的作用也不同。1-3著創(chuàng)業(yè)去的，有共同的目標(biāo)和事業(yè)，工資很低甚至沒有工資。這個(gè)階段比較重要的是創(chuàng)始人要明確股權(quán)分配比例，同時(shí)要有一個(gè)清晰的股權(quán)鼓勵(lì)政策，用于吸引和招聘人才，薪酬管理按照級別有一個(gè)簡單的標(biāo)準(zhǔn)即可。3-5展良好，規(guī)模會(huì)突飛猛進(jìn)，需要大量招聘人才，此時(shí)就要考慮搭建薪酬體系，否那么就一團(tuán)亂麻，人員流失率大影響公司的業(yè)務(wù)開展。5酬體系趨于完善，要用福利、企業(yè)文化等手段吸引和保存優(yōu)秀人 才，支持公司的業(yè)務(wù)進(jìn)一步開展。在這樣的創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長規(guī)律下，我們建議要在企業(yè)開展從初創(chuàng)3-5 年戰(zhàn)略開展的薪酬體系，吸引和保存優(yōu)秀人才，保證公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。下面用一個(gè)案例來分析，一家處于開展階段的互聯(lián)網(wǎng)公司如何搭建薪酬體系不僅解決了頭疼的人才問題，同時(shí)形成了人才濟(jì)濟(jì)的場面。通過薪酬體系搭建以及管理機(jī)制的設(shè)計(jì)，Y 公司實(shí)現(xiàn)了以下目標(biāo)：3-5酬晉升標(biāo)準(zhǔn)，起到了指揮棒的作用。當(dāng)然，薪酬機(jī)制還要和績效考核機(jī)制相關(guān)聯(lián)，薪酬是績效考核的結(jié)果，績效考核是薪酬發(fā)放的依據(jù)，同時(shí)也是員工開展通道晉升標(biāo)準(zhǔn)的重要因素。員工