1、企業(yè)勞動合同簽訂的常見法律誤區(qū)及相應(yīng)對策 大家好！非常高興今天給大家演講企業(yè)勞動合同簽訂的常見法律誤區(qū)及相應(yīng)對策。以前，我專門認(rèn)真研究了在勞動合同法背景下用人單位與勞動者簽訂勞動合同的技巧及注意事項，并作為我在勞動合同法方面講座的主題進(jìn)行過成功演講。通過前來聽我講座的企業(yè)高管、人事主管、人力資源部門負(fù)責(zé)人、律界同行的信息反饋，都認(rèn)為我的那一講座主題，說白了就是在教大家鉆法律空子。雖然，這種說法感覺有點貶義，不過也是一種夸獎和認(rèn)可。我的理解是，關(guān)于簽訂勞動合同的技巧知識，其實是通過對我國勞動合同法的學(xué)習(xí)、分析、研究提煉出的法律風(fēng)險防范知識，對企業(yè)人力資源的管理具有風(fēng)險防范的巨大價值。那么，我今天

2、所所講的是簽訂訂勞動合同的的常見誤區(qū)，所所謂的誤區(qū)，我我的理解就是是關(guān)于企業(yè)勞勞動合同簽訂訂的一些錯誤誤認(rèn)識和法律律風(fēng)險盲點。我我今天要來告告訴大家，我我們作為企業(yè)業(yè)一方的人事事部門、人力力資源管理者者或主管、經(jīng)經(jīng)理、企業(yè)法法務(wù)人員，應(yīng)應(yīng)如何正確簽簽訂勞動合同同的價值和意意義，有效化化解我們在企企業(yè)簽訂勞動動合同中的法法律認(rèn)識誤區(qū)區(qū)，彌補(bǔ)我們們在簽訂勞動動合同方面的的盲點。因此此，事實上這這些知識也是是企業(yè)勞動人人事管理方面面的風(fēng)險防范范知識。簽不簽訂勞動合合同無所謂嗎嗎？自2008年元元旦，勞動合合同法實施以以來已有幾個個年頭了。一一直以來，很很多用人單位位和勞動者都都認(rèn)為簽不簽簽訂勞動合同

3、同無所謂，他他們認(rèn)為勞動動合同可有可可無，對簽不不簽訂勞動合合同一點都不不重視。然而而，事實上并并非如此。簽簽訂勞動合同同是一件非常常重要的事情情，不但是法法定義務(wù)，也也是雙方當(dāng)事事人的一種權(quán)權(quán)利。據(jù)浙江省勞動部部門的一項調(diào)調(diào)查顯示，在在隨機(jī)抽訪的的人員中，660%的人知知道或者聽說說過勞動合合同法，但但90%以上上的人認(rèn)為是是否簽勞動合合同都無所謂謂。不少員工工和用人單位位都認(rèn)為簽訂訂了勞動合同同自己就不自自由了，相互互信任最重要要，簽不簽勞勞動合同是其其次，而且，現(xiàn)現(xiàn)實中還出現(xiàn)現(xiàn)了一些專門門鉆法律空子子的勞動者，專專門到不愿意意簽勞動合同同的用人單位位上班，幾個個月后就辭職職不干，還要要用

4、人單位支支付不簽勞動動合同的雙倍倍工資。因此，在這里我我要提醒大家家，簽訂勞動動合同是用人人單位和勞動動者的一項法法定義務(wù)，并并不只是一個個形式。1、勞動合同是是勞動者與用用人單位確立立勞動關(guān)系，明明確雙方權(quán)利利和義務(wù)的協(xié)協(xié)議；2、簽訂勞動合合同不但是履履行法定義務(wù)務(wù)，而且也是是勞動關(guān)系穩(wěn)穩(wěn)定存續(xù)、用用人單位強(qiáng)化化勞動管理、處處理雙方爭議議的重要依據(jù)據(jù)；3、簽訂勞動合合同可以有效效維護(hù)用人單單位與勞動者者雙方的合法法權(quán)益；4、簽訂勞動合合同有利于用用人單位自主主用人，約束束勞動者任意意流動，保障障用人單位的的人事管理；5、簽訂勞動合合同有利于用用人單位商業(yè)業(yè)、技術(shù)秘密密的保護(hù)，維維護(hù)用人單位位

5、的合法權(quán)益益；6、簽訂勞動合合同可以增強(qiáng)強(qiáng)用人單位的的核心競爭力力“人才”的發(fā)展；7、沒有勞動合合同，員工很很難證明建立立了勞動關(guān)系系，用人單位位也有支付雙雙倍工資的潛潛在風(fēng)險。勞動合同法第八八十二條規(guī)定定，“用人單單位自用工之之日起超過一一個月不滿一一年未與勞動動者訂立書勞勞動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動者者每月支付二二倍的工資”。因此，如果用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，就有可能被要求支付雙倍工資，這是企業(yè)不簽訂勞動合同的風(fēng)險之一。所以，我建議用人單位還是很有必要按照法律規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同的，哪怕是這個合同不一定完善或者不一定具備法律規(guī)定的必備條款。根據(jù)勞動合同同法的一系系列規(guī)定，如如果

6、用人單位位不能依法與與勞動者簽訂訂書面勞動合合同，將要承承擔(dān)很大的法法律風(fēng)險和責(zé)責(zé)任。一是存存在自身利益益無法得到保保護(hù)、對員工工無法加以正正當(dāng)約束的巨巨大風(fēng)險。在在勞動合同制制度方面的法法律法規(guī)已經(jīng)經(jīng)完善的今天天，勞動合同同事實上已成成了一柄雙刃刃劍，它維護(hù)護(hù)的是勞資雙雙方利益，也也是對雙方的的法律約束。不不簽勞動合同同，可能對用用人單位更加加不利。因為為沒有勞動合合同，勞動者者可以完全不不受約束，隨隨時可以走人人，將導(dǎo)致企企業(yè)內(nèi)部人員員高度流動，這這種流動對企企業(yè)制度管理理和形成企業(yè)業(yè)文化都是致致命的，對企企業(yè)的成長和和發(fā)展更為不不利。更為重重要的是，有有些情況用人人單位尤其需需要用勞動合

7、合同保護(hù)自己己的利益：一一種情況是涉涉及到商業(yè)秘秘密或競業(yè)限限制的勞動者者，企業(yè)只能能通過勞動合合同包括專項項協(xié)議的相關(guān)關(guān)條款對其進(jìn)進(jìn)行約束，沒沒有勞動合同同就毫無約束束辦法；另一一種情況是用用人單位出資資培訓(xùn)勞動者者的，也只有有在勞動合同同中約定服務(wù)務(wù)期或者簽訂訂專項的培訓(xùn)訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才才可以有效預(yù)預(yù)防和控制勞勞動者提前離離職給企業(yè)帶帶來的損失。二是支支付雙倍勞動動報酬的風(fēng)險險。“用人單單位自用工之之日起超過一一個月但不滿滿一年未與勞勞動者訂立書書面勞動合同同的，應(yīng)當(dāng)向向勞動者每月月支付二倍的的工資”（第第八十二條）。三是導(dǎo)導(dǎo)致無固定期期限勞動合同同條件成立的的風(fēng)險。根據(jù)據(jù)勞動合同同法第十四

8、四條的規(guī)定，用用人單位用工工不與勞動者者簽訂書面勞勞動合同超過過一年的，就就視為雙方已已經(jīng)簽訂了無無固定期限的的勞動合同。這這就意味著用用人單位必須須要和勞動者者補(bǔ)簽書面的的無固定期限限的勞動合同同。“用人單單位違反本法法規(guī)定不與勞勞動者訂立無無固定期限勞勞動合同的，自自應(yīng)當(dāng)訂立無無固定期限勞勞動合同之日日起向勞動者者每月支付二二倍的工資”（第第八十二條）。綜上所所述，企業(yè)必必須樹立起這這樣一個觀念念：“用人就就必須簽訂勞勞動合同”。用用人單位不簽簽訂勞動合同同，會埋下眾眾多的隱患，這這是不得不加加以預(yù)防的。二、勞動合同缺缺乏必備條款款就一定無效效嗎？勞動合同法第十十七條對勞動動合同應(yīng)當(dāng)具具備

9、的條款作作了明確規(guī)定定，但實踐中中圍繞該條規(guī)規(guī)定仍有爭議議。 對于該條使用的的“應(yīng)當(dāng)”二二字，有觀點點認(rèn)為在立法法上屬于強(qiáng)制制性規(guī)定。例例如，勞動合合同法第二十十六條規(guī)定：“違反法律律、行政法規(guī)規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定定的勞動合同同無效。”因因此，如果勞勞動合同欠缺缺必備條款時時，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定定勞動合同無無效。根據(jù)勞勞動合同法第第八十二條“用用人單位自用用工之日起超超過一個月不不滿一年未與與勞動者訂立立書勞動合同同的，應(yīng)當(dāng)向向勞動者每月月支付二倍的的工資”的規(guī)規(guī)定，勞動者者得以此為由由主張勞動關(guān)關(guān)系存續(xù)期間間的雙倍工資資差額。對此此，筆者認(rèn)為為勞動合同欠欠缺必備條款款時，并不一一定導(dǎo)致勞動動合同無效。首先，法

10、律的解解釋要綜合整整部法律的內(nèi)內(nèi)在體系，結(jié)結(jié)合該法條在在該部法律中中的地位對其其含義進(jìn)行理理解。雖說勞勞動合同法第第十七條規(guī)定定了勞動報酬酬為勞動合同同的必備條款款，但同時第第十一條規(guī)定定：“約定勞勞動報酬不明明的，新招用用的勞動者的的勞動報酬按按照集體合同同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有有集體合同或或者集體合同同未規(guī)定的，實實行同工同酬酬?！笨梢姡非啡眲趧訄蟪瓿陾l款并不完完全導(dǎo)致勞動動合同無效，而而是可以通過過其它方式補(bǔ)補(bǔ)正。其次，根據(jù)我國國規(guī)定只要勞勞動合同雙方方當(dāng)事人意思思表示一致，勞勞動合同就可可以成立。雖雖然勞動合同同法規(guī)定了勞勞動合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備的條款款，尤其是工工作崗位和薪薪資待遇的條條

11、款不僅是必必備的，而且且極為重要。但但是，是不是是缺少必備條條款的勞動合合同就一定無無效呢?事實實上，我國法法律并沒有這這樣的規(guī)定。勞勞動合同成立立并有效的依依據(jù)是勞動合合同雙方當(dāng)事事人意思表示示一致，且沒沒有違背法律律、法規(guī)的規(guī)規(guī)定，勞動合合同的若干條條款的欠缺并并不影響勞動動合同的有效效。第三，勞動合同同法第八十一一條同時規(guī)定定，用人單位位提供的勞動動合同文本未未載明本法規(guī)規(guī)定的勞動合合同必備條款款或者用人單單位未將勞動動合同文本交交付勞動者的的，由勞動行行政部門責(zé)令令改正；給勞勞動者造成損損害的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任。從這一一條的規(guī)定來來看，更能說說明缺乏勞動動合同必備條條款的，只是是要

12、求勞動行行政部門責(zé)令令改正，并沒沒有否定它的的效力。試用期用不著簽簽訂勞動合同同或者可以只只簽試用合同同嗎？目前在用工過程程中，濫用試試用期侵犯勞勞動者權(quán)益的的現(xiàn)象比較普普遍。一些用用人單位不管管是多長期限限的工作崗位位，也不管有有沒有必要約約定試用期，一一律約定試用用期，只要期期限不超過勞勞動法規(guī)定的的六個月即可可。有的用人人單位與勞動動者簽一年期期限的勞動合合同，其中半半年為試用期期；有的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性性強(qiáng)的用人單單位甚至將試試用期與勞動動合同期限合合而為一，試試用期到了，勞勞動合同期限限也到期了；有的勞動者者在同一用人人單位往往被被不止一次約約定試用期，換換一個崗位約約定一次試用用期。

13、一些用用人單位熱衷衷于約定試用用期的原因是是：一是錯誤誤地認(rèn)為在試試用期間可以以隨意辭退員員工，導(dǎo)致在在試用期隨意意解除勞動合合同的現(xiàn)象嚴(yán)嚴(yán)重。如有的的餐飲業(yè)單位位好像永遠(yuǎn)在在招聘，永遠(yuǎn)遠(yuǎn)在試用勞動動者，招聘的的人員竟有百百分之九十以以上甚至百分分之百都不合合格。二是錯錯誤地認(rèn)為試試用期間可以以隨意支付勞勞動者的薪金金待遇，導(dǎo)致致試用期勞動動者薪金待遇遇低的現(xiàn)象非非常普遍。三三是錯誤地認(rèn)認(rèn)為在試用期期內(nèi)可以不為為勞動者繳納納各項社會保保險費(fèi)。筆者遇到過一個個案例，某用用人單位招用用了一名技術(shù)術(shù)員，老板與與這名技術(shù)人人員約定試用用期6個月，如如果試用合格格就簽6年勞勞動合同，試試用不合格這這名技

14、術(shù)人員員就走人。后后來，到了第第6個月，用用人單位認(rèn)為為這名技術(shù)人人員技術(shù)不錯錯，想提前一一個月與他簽簽訂勞動合同同。沒想到這這位技術(shù)人員員的技術(shù)已融融入了該企業(yè)業(yè)生產(chǎn)，一旦旦他離開企業(yè)業(yè)，生產(chǎn)就會會陷入困難，恰恰好這位技術(shù)術(shù)人員也認(rèn)為為這家用人單單位的老板為為人處世較差差，不想干了了。最后，雙雙方鬧到勞動動仲裁部門，用用人單位不但但沒留住這位位人才，反而而支付了這位位技術(shù)人員的的雙倍工資，還還造成了很大大的生產(chǎn)損失失因此，就是約定定了試用期，從從勞動者為用用人單位提供供勞動之日起起就應(yīng)當(dāng)簽訂訂勞動合同，試試用期在勞動動合同期內(nèi)，不不是單列的。勞動法第十六條第二款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞

15、動合同。”該法第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，因此應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方有建立勞動關(guān)系的意思表示，用人單位應(yīng)當(dāng)最遲在勞動者開始工作時與其簽訂勞動合同。勞動者和用人單位可以約定試用期，也可以不約定試用期。勞動者和用人單位約定試用期的，試用期就是勞動合同的一部分，試用期與勞動合同具有不可分性。也就是說，沒有有勞動合同，就就沒有試用期期，有試用期期就必然有勞勞動合同。勞勞動法上不存存在單獨的所所謂“試用合合同”，也沒沒有試用期滿滿后再簽

16、訂勞勞動合同的法法律規(guī)定。有有勞動合同，勞勞動者在申請請勞動爭議仲仲裁或者訴訟訟時就有證據(jù)據(jù)證明雙方存存在勞動關(guān)系系，證明雙方方約定的工資資待遇、勞動動崗位、職責(zé)責(zé)、勞動條件件等內(nèi)容，有有利于明確和和維護(hù)勞動者者和用人單位位雙方的權(quán)益益。 法律還明明確規(guī)定，只只約定試用期期合同的，試試用期不成立立，該試用期期即為勞動合合同期限。顯顯然，試用期期內(nèi)不簽訂勞勞動合同或者者只簽訂試用用期合同，企企業(yè)本想防備備被套牢，實實際上這樣恰恰恰容易被套套牢。因此，這這種做法不可可取，正確的的做法是依法法與新進(jìn)的員員工簽訂勞動動合同，在勞勞動合同中包包含試用期條條款。當(dāng)然，試試用期條款不不是必備條款款，也可以不

17、不約定試用期期。在試用用期的問題上上，需要強(qiáng)調(diào)調(diào)以下幾點：（1）按按照法律規(guī)定定，試用期是是一個約定條條款，如果雙雙方?jīng)]有事先先約定，用人人單位不能單單獨強(qiáng)制性地地設(shè)立試用期期，更不能以以試用期為由由解除勞動合合同。（2）設(shè)設(shè)立試用期的的前提是必須須簽訂書面勞勞動合同，試試用期要在勞勞動合同中約約定，而不能能在勞動合同同之外約定。如如果勞動關(guān)系系雙方當(dāng)事人人建立勞動關(guān)關(guān)系沒有通過過訂立書面勞勞動合同的形形式進(jìn)行，那那么試用期將將被認(rèn)為不存存在，或者說說不成立。（3）很很多用人單位位認(rèn)為，既然然在招聘簡章章、招聘廣告告、招聘文件件或在招聘、面面試、培訓(xùn)等等過程中，用用人單位已經(jīng)經(jīng)告知勞動者者或用

18、人單位位規(guī)章制度已已經(jīng)同一規(guī)定定有試用期，也也就沒有必要要再在隨后訂訂立的勞動合合同中予以重重復(fù)約定。必必須指出，這這種情況不產(chǎn)產(chǎn)生試用期的的法律效力。（4）試試用期在法律律性質(zhì)上與計計劃經(jīng)濟(jì)時期期的勞動政策策中規(guī)定的熟熟練期、學(xué)徒徒期、轉(zhuǎn)正期期、實習(xí)期、適適應(yīng)期、見習(xí)習(xí)期的性質(zhì)均均不相同，其其適用對象、目目的、作用與與內(nèi)容有很明明顯的區(qū)別，在在實務(wù)中不能能以其取代試試用期的作用用，更不能用用其變相延長長試用期。它它們可以同時時并用，但應(yīng)應(yīng)該各自執(zhí)行行各自的規(guī)定定。（5）勞勞動者在試用用期間應(yīng)當(dāng)享享受全部的勞勞動權(quán)利。試試用期內(nèi)的勞勞動者不能因因為試用期的的身份而在權(quán)權(quán)利方面受到到限制，與其其

19、他勞動者區(qū)區(qū)別對待。許許多企業(yè)認(rèn)為為試用期內(nèi)雙雙方的勞動關(guān)關(guān)系尚未最終終確定，所以以企業(yè)不需為為試用期內(nèi)的的員工繳納社社會保險費(fèi)，其其實不然。試試用期內(nèi)雙方方的勞動關(guān)系系雖未最終確確定，但確已已形成，試用用期履行，也也是勞動合同同在履行，因因此法律明確確規(guī)定企業(yè)應(yīng)應(yīng)為試用期內(nèi)內(nèi)的員工繳納納社會保險費(fèi)費(fèi)。關(guān)于試試用期，我們們還要特別注注意勞動合合同法既有有與先前法律律規(guī)定相一致致的地方，如如試用期應(yīng)當(dāng)當(dāng)包括在勞動動合同期限之之內(nèi)；還要特特別注意與以以前法律規(guī)定定不一致的地地方；1、單單獨的試用期期合同，試用用期不成立，該該期限就是勞勞動合同的期期限，視為用用人單位放棄棄試用期。許許多企業(yè)為了了使

20、自己占據(jù)據(jù)主動，防止止被“套牢”，往往往要試用員員工，卻不同同員工簽訂任任何形式的勞勞動合同或只只簽訂一紙“試試用期合同”，實實際上這種作作法適得其反反。勞動合合同法規(guī)定定，“試用期期包含在勞動動合同期限內(nèi)內(nèi)。勞動合同同僅約定試用用期的，試用用期不成立，該該期限為勞動動合同期限”（第第十九條）。這這就是說，只只簽訂“試用用期合同”的的，試用期不不成立，該試試用期即為勞勞動合同期限限。這就是從從根本上否定定了“試用期期合同”這種種形式。2、試試用期與勞動動合同的期限限的關(guān)系重新新進(jìn)行了對應(yīng)應(yīng)和排列，用用人單位不得得違背。而且且規(guī)定以完成成一定工作任任務(wù)為期限的的勞動合同或或者勞動合同同期限不滿三

21、三個月的，不不得約定試用用期。3、同同一用人單位位與同一勞動動者只能約定定一次試用期期。不論崗位位是否變化，用用人單位與勞勞動者也不能能再約定試用用期。4、試試用期的工資資有了明確的的法律保障。第第一道保障是是最低不得低低于本單位同同崗位最低檔檔工資或者勞勞動合同約定定工資的百分分之八十，第第二道保障是是按照前面計計算出的試用用期工資還不不得低于用人人單位所在地地的最低工資資標(biāo)準(zhǔn)。5、試試用期內(nèi)用人人單位不得隨隨意解除勞動動合同。用人人單位在試用用期解除勞動動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動者者說明理由。勞勞動者在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的，用用人單位可以以解除勞動合合同。但是，要要解除勞動合合

22、同，就意味味著用人單位位首先要證明明自己是否有有“錄用條件件”，如果有有錄用條件還還得用證據(jù)證證明該員工不不符合錄用條條件。6、違違法試用的，要要承擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任。勞動動法對違反反試用期規(guī)定定的，沒有規(guī)規(guī)定賠償責(zé)任任。勞動合合同法規(guī)定定，“用人單單位違反本法法規(guī)定與勞動動者約定試用用期的，由勞勞動行政部門門責(zé)令改正，違違法約定的試試用期已經(jīng)履履行的，由用用人單位以勞勞動者試用期期滿月工資為為標(biāo)準(zhǔn)，按已已經(jīng)履行的超超過法定試用用期的期間向向勞動者支付付賠償金”（第第八十三條）。四、試用期內(nèi)單單位可以隨便便解除勞動合合同嗎?有很多用人單位位經(jīng)常咨詢，是是不是在試用用期內(nèi)單位可可以隨時、隨隨便解除勞動

23、動合同？他們們認(rèn)為既然是是試用期，我我還沒有正式式錄用你，就就有權(quán)隨時解解除勞動合同同，也可以隨隨便解除勞動動合同。根據(jù)勞動法第第二十五條規(guī)規(guī)定，勞動者者在試用期間間被證明不符符合錄用條件件的，用人單單位可以解除除勞動合同，法法律規(guī)定得很很清楚，用人人單位可解除除勞動合同的的條件是其必必須舉證證明明勞動者在試試用期間不符符合錄用條件件，這實際上上是限制了用用人單位隨意意解除勞動合合同，增加了了用人單位的的舉證責(zé)任，如如果用人單位位沒有證據(jù)證證明勞動者在在試用期間不不符合錄用條條件，用人單單位就不能解解除勞動合同同，否則，需需承擔(dān)因違法法解除勞動合合同所帶來的的一切法律后后果。另外，根據(jù)有關(guān)關(guān)規(guī)

24、定，試用用期滿后，用用人單位不得得再以試用期期間不符合錄錄用條件而解解除勞動合同同。在試用期期間，用人單單位只要證明明勞動者不符符合錄用條件件就可以隨時時解除勞動合合同，且不需需要支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償。在試用期間，用用人單位常常常會以各種理理由和方式隨隨時炒職工魷魷魚，甚至有有不少用人單單位以為，在在試用期內(nèi)炒炒職工魷魚可可以不需要任任何理由，其其實這種看法法是片面的，因因為勞動法法等法律明明確規(guī)定，在在試用期內(nèi)炒炒職工魷魚必必須“證明不符合合錄用的條件件”。相對來說說，在試用期期內(nèi)炒職工魷魷魚要比合同同正式期要容容易一些，但但是用人單位位必須拿出足足夠的證據(jù)證證明被炒的員員工不符合錄錄用條件，否否

25、則員工有可可能將用人單單位告上法庭庭。因此，單單位在試用期期可以與勞動動者解除合同同，也不用支支付違約金，但但是要有明確確的理由才行行，好比說勞勞動者的畢業(yè)業(yè)證是假的，不不符合當(dāng)初的的招聘要求等等等，否則不不能隨便說解解除就解除。我國勞動法規(guī)規(guī)定，勞動合合同可以約定定試用期。試試用期內(nèi)勞動動者可以隨時時通知用人單單位解除勞動動合同；勞動動者在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的，用人人單位可以解解除勞動合同同。依據(jù)以上上法律規(guī)定，在在試用期內(nèi)勞勞動者是可以以隨時通知用用人單位解除除勞動合同的的，而無須說說明理由。但但對于用人單單位解除勞動動合同則是有有所限制的，即即用人單位必必須對勞動者者不符

26、合錄用用條件承擔(dān)舉舉證責(zé)任。對對于何為錄用用條件，法律律尚沒有明確確的規(guī)定，在在實踐中用人人單位也往往往沒有明確的的標(biāo)準(zhǔn)而言。因因此應(yīng)當(dāng)理解解為用人單位位對符合招聘聘條件的勞動動者錄用，即即意味著勞動動者符合其錄錄用標(biāo)準(zhǔn)，除除非用人單位位有相反的證證據(jù)證明勞動動者不符合錄錄用條件，如如偽造資格證證書、故意隱隱瞞重大病史史等，用人單單位則無權(quán)任任意解除勞動動合同。企業(yè)業(yè)如果濫用試試用期內(nèi)的合合同解除權(quán)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是一一種違法行為為。 因此此，企業(yè)在試試用期解除勞勞動合同時，一一定要有關(guān)于于錄用條件的的前置性約定定或者說明，或或者在勞動合合同中、在入入職須知中、員員工守則中體體現(xiàn)出來。只只要企業(yè)能

27、夠夠舉出充分的的證據(jù)證明在在簽訂勞動合合同時告知了了員工的錄用用條件，而且且在試用期的的考核過程中中，也能證實實勞動者不符符合崗位錄用用條件，那么么企業(yè)就能在在勞動人事管管理中占據(jù)主主動。什么可以作為錄錄用條件？錄用條件的確定定往往因人而而異，總體上上講，可以將將下列四類因因素確定為錄錄用條件：一、能力因素，如如學(xué)歷、經(jīng)歷歷、資質(zhì)、績績效，還包括括試用期考核核成績等；二、態(tài)度因素，如如遵章守紀(jì)狀狀況等；三、身體因素，有有無特殊疾病病等；四、法律因素，有有無原單位的的接觸勞動合合同證明、勞勞動手冊等。值得注意的是，未未婚未育等侵侵權(quán)性條件或或者乙肝病毒毒攜帶者等歧歧視性條件，不不能作為錄用用條件

28、的內(nèi)容容。但是，根根據(jù)勞動部辦辦公廳對關(guān)關(guān)于患有精神神病的合同制制工人解除勞勞動合同問題題的請示的的復(fù)函明確確規(guī)定，企業(yè)業(yè)招錄合同制制工人在試用用期發(fā)現(xiàn)患有有精神病不符符合錄用條件件的，可以解解除勞動合同同。錄用條件的具體體內(nèi)容？有下列情形之一一的，可以在在合同中約定定為試用期內(nèi)內(nèi)不符合錄用用條件：（1）、偽造學(xué)學(xué)歷、證書、工工作經(jīng)歷；（2）、個人簡簡歷、求職登登記表所列內(nèi)內(nèi)容與實際情情況不相符合合的；（3）、經(jīng)體檢檢發(fā)現(xiàn)患有傳傳染病、不可可治愈以及嚴(yán)嚴(yán)重疾病的；（4）、器官殘殘缺或肢體殘殘缺，以及填填寫虛假體檢檢信息的；（5）、不能按按時按量完成成工作任務(wù)的的或者經(jīng)試用用期考核成績績不合格的

29、；（6）、拒絕接接受領(lǐng)導(dǎo)交辦辦的臨時任務(wù)務(wù)；（7）、非因工工傷無法再工工作時間內(nèi)提提供勞動的；（8）、有任何何違反公司規(guī)規(guī)章制度規(guī)定定行為的；（9）、其他不不符合錄用條條件的情形。錄用條件的披露露方式。披露錄用條件的的方式有很多多，但都需要要遵循書面形形式，一般可可以有以下幾幾種：招聘廣告、崗位位說明或描述述、入職登記記表、勞動合合同、規(guī)章制制度、特別約約定等。除了這些之外，企企業(yè)在試用期期通過考核不不合格的方式式解除勞動合合同的，一般般需要滿足四四個法律要件件：一是相關(guān)勞動合合同等書面規(guī)規(guī)則中存在錄錄用條件的約約定；二是有證據(jù)證明明員工在試用用期不符合錄錄用條件；三是在員工試用用期屆滿之前前

30、進(jìn)行考核；四是解除勞動合合同通知書要要在試用期屆屆滿之前作出出。企業(yè)要想回避解解除遭遇法律律不能的這種種風(fēng)險，其中中一個很重要要的修正就是是由人力資源源部門配合業(yè)業(yè)務(wù)部門，對對新員工試用用期的考核時時間重新作出出界定，務(wù)必必在試用期屆屆滿之前，得得出員工的考考核結(jié)果，并并且留出合理理的時間供公公司來決定是是否辭退員工工。也就是說說，試用期考考核務(wù)必要在在試用期內(nèi)作作出，并將相相關(guān)解除通知知書面送達(dá)員員工。記住，試用期解解除勞動合同同分三種情況況：一是不符合錄用用條件；二是過失性解除除（過失性解解除包括嚴(yán)重重違紀(jì)、重大大損失、兼職職不予改正、無無效合同、追追究刑事責(zé)任任）；三是非過失性解解除（“

31、非過失性解解除”是指用人單單位根據(jù)勞動動合同履行中中法定的客觀觀情況變化的的原因而解除除勞動合同。這這里的客觀情情況既包括用用人單位的，也也有勞動者自自身的原因。，“非過失性解除”主要有幾點不同：首先，勞動者在主觀上沒有過錯，主要是當(dāng)一定的客觀情況出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動者無法提供合格的勞動。其次，“非過失性解除”必須提前30日通知勞動者或者支付“代通金”。再次，“非過失性解除”需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，“非過失性解除”受到一定限制，勞動者如果具備法定不得解除的情形時，即使有勞動合同法第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動者的勞動合同。）。五、勞動者不愿愿意簽訂勞動動合同企業(yè)不不應(yīng)該支付雙雙倍工資很多企

32、業(yè)在要求求與勞動者簽簽訂勞動合同同時，勞動者者都不愿意簽簽訂，認(rèn)為簽簽訂了勞動合合同就不自由由了。但是，根據(jù)勞動合同法規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 HYPERLINK /info/zhuanti/2010071438931.html 訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資?！睂嶋H操作中有不不少勞動者誤誤以為，只要要目前還未簽簽合同，就都都有權(quán)利得到到雙倍工資。實實則不然，要要拿到雙倍工工資必須具備備幾個前提。勞勞動者本身同同意并積極與與用人單位簽簽合同，但是是單位拒絕簽簽訂，像這樣樣未簽合同的的責(zé)任不在勞勞動者，那么么討要雙倍工工資理所當(dāng)然然;實踐中還還有

33、些員工誤誤解勞動合合同法，認(rèn)認(rèn)為不簽勞動動合同可以每每月得到兩倍倍的工資，為為了得到兩倍倍工資，故意意不跟企業(yè)簽簽合同。有人認(rèn)為，法律律明確規(guī)定的的是用人單位位不依法與勞勞動者簽訂書書面勞動合同同，才須承擔(dān)擔(dān)支付每月兩兩倍工資的法法律責(zé)任，如如果是由于勞勞動者故意或或不愿意與用用人單位簽訂訂書面的勞動動合同的，則則不適用于該該條款。也就就是說由于勞勞動者故意或或不愿意與用用人單位簽訂訂書面的勞動動合同的，用用人單位無需需支付勞動者者雙倍工資。但但是，筆者并并不同意這一一觀點，我認(rèn)認(rèn)為就是在勞勞動者不愿意意或者書面申申明不愿意簽簽訂勞動合同同的情況下，只只要用人單位位事實上沒有有與勞動者簽簽訂勞

34、動合同同，就有可能能存在支付雙雙倍工資的風(fēng)風(fēng)險。為此，我在這里里提醒大家用用人單位在招招用職工時，要要積極主動與與勞動者內(nèi)簽簽訂書面的勞勞動合同，不不能因為勞動動者不愿意簽簽而放棄簽訂訂書面的勞動動合同。也不不能以勞動者者口頭或書面面 HYPERLINK /info/zhuanti/2010071337698.html 承諾不簽訂書書面的勞動合合同，用人單單位無需承擔(dān)擔(dān)支付雙倍工工資的法律后后果而不與其其簽訂書面的的勞動合同。否否則，用人單單位均將承擔(dān)擔(dān)支付雙倍工工資的法律責(zé)責(zé)任。對于勞勞動者不愿意意簽訂書面的的勞動合同，應(yīng)應(yīng)耐心細(xì)致做做好勞動者思思想工作，促促成簽訂書面面的勞動合同同。勞動者

35、確確實不愿意簽簽訂書面的勞勞動合同的，應(yīng)應(yīng)及時終止勞勞動關(guān)系。 因為為，用人單位位未與勞動者者簽訂勞動合合同，在勞勞動合同法規(guī)規(guī)定的一個月月的寬限期，用用人單位無需需承擔(dān)支付雙雙倍工資的法法律后果，這這是肯定的;超過一個月月的寬限期，勞勞動者本身同同意并積極與與用人單位簽簽合同，但是是單位拒絕簽簽訂，用人單單位支付勞動動者雙倍工資資，這也是無無可厚非的。但但是，由于勞勞動者故意或或不愿意與用用人單位簽訂訂書面的勞動動合同的，用用人單位需不不需支付雙倍倍工資?本人人的看法是：勞動者故意意或不愿意與與用人單位簽簽訂書面的勞勞動合同，還還是未與勞動動者訂立書面面勞動合同，不不能改變“用人單位未未與勞

36、動者訂訂立書面勞動動合同”的事實，只只要超出一個個月寬限期，不不論是用人單單位故意或不不愿意與勞動動者簽訂書面面的勞動合同同，還是勞動動者故意或不不愿意與用人人單位簽訂書書面的勞動合合同，用人單單位均應(yīng)當(dāng)向向勞動者支付付雙倍工資。有有專家認(rèn)為，這這種情況下勞勞動合同未簽簽訂，主要的的原因還在于于單位不重視視，既然單位位不重視就應(yīng)應(yīng)該承擔(dān)雙倍倍工資的風(fēng)險險。當(dāng)然啊。對于這這個問題，各各個地方規(guī)定定也不相一致致，理論界、實實務(wù)界也有爭爭論。勞動動合同法為為了解決這個個問題，規(guī)定定不簽訂書面面勞動合同的的處罰條款。同同時也應(yīng)該看看到，不簽訂訂書面勞動合合同也不全部部是因為企業(yè)業(yè)的過錯，如如企業(yè)非常積

37、積極的要求簽簽訂，但是勞勞動者卻不愿愿意與用人單單位簽訂（其其中不乏利用用不簽訂書面面勞動合同而而造成獲得雙雙倍工資的目目的），如仍仍然要求企業(yè)業(yè)支付沒有簽簽訂書面勞動動合同的雙倍倍工資，對企企業(yè)是極其不不公平的。比比如，廣東省省高級人民法法院、廣東省省勞動仲裁委委員會在20008年7月月7日公布的的關(guān)于適用用勞動爭議議調(diào)解仲裁法法、勞動動合同法若若干問題的指指導(dǎo)意見第第21條規(guī)定定，員工入職職后超過1個個月不足1年年，用人單位位有足夠證據(jù)據(jù)證明其與員員工沒有簽訂訂書面勞動合合同的原因完完全在勞動者者，用人單位位沒有過錯的的，用人單位位不需要支付付雙倍工資。該該規(guī)定認(rèn)為應(yīng)應(yīng)考慮造成不不簽訂勞動

38、合合同的原因是是什么，用人人單位是否存存在著過錯。不可否認(rèn)，廣東的規(guī)定和做法是值得肯定的。勞動者不愿意簽簽訂勞動合同同就沒有辦法法了嗎？ 勞動合合同法實施條條例第五條條規(guī)定，自用用工之日起一一個月內(nèi)，經(jīng)經(jīng)用人單位書書面通知后，勞勞動者不與用用人單位訂立立書面勞動合合同的，用人人單位應(yīng)當(dāng)書書面通知勞動動者終止勞動動關(guān)系，無需需向勞動者支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償，但是應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法向勞動動者支付其實實際工作時間間的勞動報酬酬；第六條規(guī)規(guī)定，勞動者者不與用人單單位訂立書面面勞動合同的的，用人單位位應(yīng)當(dāng)書面通通知勞動者終終止勞動關(guān)系系，并依照勞勞動合同法第第四十七條的的規(guī)定支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 該條例例第七條規(guī)定：用人

39、單位自自用工之日起起滿一年未與與勞動者訂立立書面勞動合合同的，自用用工之日起滿滿一個月的次次日至滿一年年的前一日應(yīng)應(yīng)當(dāng)依照勞動動合同法第八八十二條的規(guī)規(guī)定向勞動者者每月支付兩兩倍的工資，并并視為自用工工之日起滿一一年的當(dāng)日已已經(jīng)與勞動者者訂立無固定定期限勞動合合同，應(yīng)當(dāng)立立即與勞動者者補(bǔ)訂書面勞勞動合同。 根據(jù)據(jù)上述規(guī)定，用用人單位對于于勞動者不與與用人單位訂訂立書面勞動動合同的，有有權(quán)隨時通知知勞動者終止止勞動關(guān)系，無無需向勞動者者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償，只需要要向勞動者支支付其實際工工作時間的勞勞動報酬。建建議用人單位位在遇到這樣樣的情況時，一一定要以書面面形式要求員員工簽訂勞動動合同，否則則以后

40、和如果果員工發(fā)生勞勞動糾紛就不不利于企業(yè)了。 要是是勞動者確實實不愿意簽訂訂勞動合同，用用人單位又想想留住這個人人才，這最難難辦。那么，我我的建議就是是每個月都要要給勞動者送送達(dá)書面終止止勞動關(guān)系的的通知，能夠夠讓勞動者簽簽字的就簽字字，不愿意簽簽字的就拍照照片，一來可可以防備支付付雙倍工資的的風(fēng)險，二來來也可以促使使勞動者早日日簽訂勞動合合同。當(dāng)然，還還有一個辦法法，那就是讓讓勞動者自己己書寫一份自自己不愿意簽簽訂書面勞動動合同，并承承諾在任何時時候都不會向向用人單位主主張未簽訂勞勞動合同的雙雙倍工資，自自己聲明放棄棄主張雙倍工工資的權(quán)利。當(dāng)當(dāng)然，這是我我一個人的意意見，還沒有有看到過有類類

41、似案例。不不過，從法律律的角度，我我認(rèn)為也并不不違法，可以以實踐操作。因因為，這樣就就不僅僅是勞勞動者聲明不不愿意簽勞動動合同那么簡簡單了，他相相當(dāng)于付出了了一定代價，事事先承諾放棄棄一定的民事事權(quán)利，這并并不違背任何何法律規(guī)定。勞動合同中可以以約定社保費(fèi)費(fèi)在工資中發(fā)發(fā)放嗎？關(guān)于是否可以在在勞動合同中中約定的問題題，很多用人人單位都認(rèn)為為只要在合同同中約定把社社會保險費(fèi)一一并發(fā)給勞動動者，就可以以不再為勞動動者辦理社保保了。事實上上，這是一種種錯誤的理解解，也是一種種法律誤區(qū)。中華人民共和和國社會保險險法已由中中華人民共和和國第十一屆屆全國人民代代表大會常務(wù)務(wù)委員會第十十七次會議于于年年月日通

42、過，自自年年月日起起施行。該法法制訂的目的的就是為了規(guī)規(guī)范社會保險險關(guān)系，維護(hù)護(hù)公民參加社社會保險和享享受社會保險險待遇的合法法權(quán)益，使公公民共享發(fā)展展成果，促進(jìn)進(jìn)社會和諧穩(wěn)穩(wěn)定。該法規(guī)規(guī)定國家建立立基本養(yǎng)老保保險、基本醫(yī)醫(yī)療保險、工工傷保險、失失業(yè)保險、生生育保險等社社會保險制度度，保障公民民在年老、疾疾病、工傷、失失業(yè)、生育等等情況下依法法從國家和社社會獲得物質(zhì)質(zhì)幫助的權(quán)利利。中華人民民共和國境內(nèi)內(nèi)的用人單位位和個人依法法繳納社會保保險費(fèi)，有權(quán)權(quán)查詢繳費(fèi)記記錄、個人權(quán)權(quán)益記錄，要要求社會保險險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提提供社會保險險咨詢等相關(guān)關(guān)服務(wù)。個人人依法享受社社會保險待遇遇，有權(quán)監(jiān)督督本單位為其其繳

43、費(fèi)情況。職職工應(yīng)當(dāng)參加加基本養(yǎng)老保保險，由用人人單位和職工工共同繳納基基本養(yǎng)老保險險費(fèi)。用人單單位應(yīng)當(dāng)按照照國家規(guī)定的的本單位職工工工資總額的的比例繳納基基本養(yǎng)老保險險費(fèi)，記入基基本養(yǎng)老保險險統(tǒng)籌基金。 同時，該法規(guī)規(guī)定用人單位位應(yīng)當(dāng)自成立立之日起三十十日內(nèi)憑營業(yè)業(yè)執(zhí)照、登記記證書或者單單位印章，向向當(dāng)?shù)厣鐣１ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)構(gòu)申請辦理社社會保險登記記。社會保險險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)應(yīng)當(dāng)自收到申申請之日起十十五日內(nèi)予以以審核，發(fā)給給社會保險登登記證件。用用人單位的社社會保險登記記事項發(fā)生變變更或者用人人單位依法終終止的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)自變更或者者終止之日起起三十日內(nèi)，到到社會保險經(jīng)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理理變更或者注注銷社會保

44、險險登記。 用人人單位未按時時足額繳納社社會保險費(fèi)的的，由社會保保險費(fèi)征收機(jī)機(jī)構(gòu)責(zé)令其限限期繳納或者者補(bǔ)足。用人人單位逾期仍仍未繳納或者者補(bǔ)足社會保保險費(fèi)的，社社會保險費(fèi)征征收機(jī)構(gòu)可以以向銀行和其其他金融機(jī)構(gòu)構(gòu)查詢其存款款賬戶；并可可以申請縣級級以上有關(guān)行行政部門作出出劃撥社會保保險費(fèi)的決定定，書面通知知其開戶銀行行或者其他金金融機(jī)構(gòu)劃撥撥社會保險費(fèi)費(fèi)。用人單位位賬戶余額少少于應(yīng)當(dāng)繳納納的社會保險險費(fèi)的，社會會保險費(fèi)征收收機(jī)構(gòu)可以要要求該用人單單位提供擔(dān)保保，簽訂延期期繳費(fèi)協(xié)議。 用人單位未足額繳納社會保險費(fèi)且未提供擔(dān)保的，社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以申請人民法院扣押、查封、拍賣其價值相當(dāng)于應(yīng)當(dāng)繳納

45、社會保險費(fèi)的財產(chǎn)，以拍賣所得抵繳社會保險費(fèi)。 因此此，我們可知知繳納社會保保險費(fèi)是用人人單位的法定定義務(wù)，如果果用人單位沒沒有依法履行行這些法定義義務(wù)，就有可可能承擔(dān)法律律風(fēng)險的。不不但有可能被被社保征繳機(jī)機(jī)構(gòu)申請人民民法院扣押哦哦、查封、拍拍賣，還有另另外一種風(fēng)險險。那就是，用用人單位發(fā)給給勞動者的社社保費(fèi)也會一一并記入工資資總額，那么么用人單位就就會承擔(dān)更多多的社會保險險費(fèi)用。所以以，建議用人人單位不要在在勞動合同中中約定把社會會保險費(fèi)放在在工資中發(fā)給給勞動者。可以在勞動合同同中隨意約定定違約金嗎？經(jīng)常遇到企業(yè)勞勞動人事部門門的人員和雇雇主咨詢，可可不可以在勞勞動合同中約約定高額違約約金，

46、讓勞動動者不敢輕易易辭職，要他他們?yōu)樽约旱牡牟萋矢冻龃鷥r。事實上上是不是可以以這樣做呢？不是的，我我國勞動合同同法對違約金金的約定有明明確的規(guī)定，用用人單位是不不能在勞動合合同中任意約約定違約金的的。 按照法律要求求，“違約金”除根據(jù)勞勞動合同法在在培訓(xùn)和泄露露商業(yè)秘密、知知識產(chǎn)權(quán)方面面可設(shè)置外，其其他情況均不不準(zhǔn)許設(shè)置。所所以，今后企企業(yè)希望留住住員工，只能能使用獎勵的的方式，而不不可能再通過過合同“鎖住”員工。用人單位與勞動動者簽訂勞動動合同時，可可以約定違約約金；只有兩種情況下下才允許用人人單位與勞動動者簽訂違約約條款，即用用人單位不能能隨意約定由由勞動者承擔(dān)擔(dān)違約金；用人單位培訓(xùn)勞勞

47、動者，簽訂訂了服務(wù)期限限條款，勞動動者違反這個個期限約定的的，應(yīng)當(dāng)向用用人單位支付付違約金，而而且違約金的的數(shù)額有明確確規(guī)定，即不不能超過服務(wù)務(wù)期未履行部部分所應(yīng)分?jǐn)倲偟呐嘤?xùn)費(fèi)用用；用人單位需要注注意的是，試試用期解除合合同的，勞動動者不承擔(dān)關(guān)關(guān)于培訓(xùn)的違違約金，因此此，用人單位位最好不要在在試用期安排排勞動者參加加付費(fèi)的培訓(xùn)訓(xùn)，當(dāng)然特殊殊情況除外；關(guān)于商業(yè)秘密保保護(hù)義務(wù)和竟竟業(yè)限制的約約定，勞動者者在享受了用用人單位在竟竟業(yè)限制期內(nèi)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償，又違反這這一約定的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照約定定向用人單位位支付違約金金。注意，這這里的約定違違約金沒有數(shù)數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)和限限制；企業(yè)應(yīng)合理運(yùn)用用商業(yè)秘密保保護(hù)和競

48、業(yè)限限制違約金條條款，勞動者者違法了這些些約定承擔(dān)了了違約金還得得賠償損失（勞勞動合同法第第二十三條、第第九十條）。7、1995年年10月100日，勞動部部辦公廳頒布布的關(guān)于試試用期內(nèi)解除除勞動合同處處理依據(jù)問題題的復(fù)函（勞勞辦法【19995】2664號）明確確規(guī)定，用人人單位出資對對職工進(jìn)行各各類技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)，職工提出出與用人單位位解除勞動關(guān)關(guān)系的，如果果在試用期內(nèi)內(nèi)，則用人單單位不得要求求勞動者支付付該項培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用。企業(yè)與勞動者簽簽訂勞動合同同時可以約定定對勞動者處處以罰款嗎？ 用人人單位是否能能夠?qū)T工實實施經(jīng)濟(jì)處罰罰，這是勞動動合同法實施施以來，企企業(yè)職工獎懲懲條例被廢廢止后一個很很有爭

49、議的話話題。 很多人人認(rèn)為根據(jù)我我國憲法規(guī)規(guī)定：公民合合法的私有財財產(chǎn)權(quán)不受侵侵犯。罰款，在在一定意義上上說，就是剝剝奪公民的財財產(chǎn)權(quán)。因此此，罰款屬于于財產(chǎn)罰的范范疇。依照立立法法和行行政處罰法的的規(guī)定，對財財產(chǎn)的處罰只只能由法律、法法規(guī)和規(guī)章設(shè)設(shè)定。公司和和企業(yè)是以營營利為目的的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)當(dāng)然無權(quán)在規(guī)規(guī)章制度中設(shè)設(shè)定罰款條款款，除非有相相關(guān)法律法規(guī)規(guī)的明確授權(quán)權(quán)。那么，用用人單位在規(guī)規(guī)章制度中設(shè)設(shè)定罰款條款款是否有法律律授權(quán)呢？11982年國國務(wù)院頒布施施行的企業(yè)業(yè)職工獎懲條條例第十一一條、第十二二條規(guī)定了企企業(yè)的罰款權(quán)權(quán)，這是我國國勞動法律關(guān)關(guān)系中對企業(yè)業(yè)職工罰款的的直接法律淵淵源。

50、然而，企企業(yè)職工獎懲懲條例已經(jīng)經(jīng)在 20008年1月115日廢止。也也就是說，22008年11月15日以以后，用人單單位已經(jīng)不能能再根據(jù)該條條例的規(guī)定在在規(guī)章制度中中設(shè)立罰款條條款了。可現(xiàn)現(xiàn)實中很多用用人單位仍然然在規(guī)章制度度中賦予自己己對員工罰款款的權(quán)利，且且這種做法還還被一些法律律理論和實踐踐所接受。理理由有二：首首先，法律既既要維護(hù)勞動動者的合法權(quán)權(quán)益，又要考考慮保障企業(yè)業(yè)和雇主進(jìn)行行正常、有效效的勞動管理理和企業(yè)管理理，維護(hù)企業(yè)業(yè)和雇主的合合法權(quán)益。法法律對維護(hù)職職工合法權(quán)益益和提高企業(yè)業(yè)管理效益二二者都要兼顧顧；其次，法法律并沒有明明文禁止企業(yè)業(yè)對員工實施施經(jīng)濟(jì)處罰。勞勞動者肆意遲遲

51、到等行為應(yīng)應(yīng)屬于違反勞勞動紀(jì)律，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)有權(quán)在規(guī)章章制度或企業(yè)業(yè)獎懲制度中中，對此類行行為進(jìn)行一定定的處罰，以以實現(xiàn)雙方的的權(quán)利義務(wù)平平等。比如深圳市，用用人單位依據(jù)據(jù)規(guī)章制度罰罰款更有法律律依據(jù)：20008年111月1日實施施的深圳經(jīng)經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧諧勞動關(guān)系促促進(jìn)條例第第16條規(guī)定定，用人單位位依照規(guī)章制制度對勞動者者實施經(jīng)濟(jì)處處分的，單項項和當(dāng)月累計計處分金額不不得超過該勞勞動者當(dāng)月工工資的百分之之三十，且對對同一違紀(jì)行行為不得重復(fù)復(fù)處分。因此此，在深圳如果用人人單位合法有有效的規(guī)章制制度制定了罰罰款權(quán)，并向向勞動者公示示，依據(jù)深深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)區(qū)和諧勞動關(guān)關(guān)系促進(jìn)條例例第16條條規(guī)定，

52、用人人單位擁有罰罰款權(quán)。勞動合同法第第四條規(guī)定，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法建立和和完善勞動規(guī)規(guī)章制度，保保障勞動者享享有勞動權(quán)利利、履行勞動動義務(wù)。用人人單位在制定定、修改或者者決定有關(guān)勞勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生、保險福利利、職工培訓(xùn)訓(xùn)、勞動紀(jì)律律以及勞動定定額管理等直直接涉及勞動動者切身利益益的規(guī)章制度度或者重大事事項時，應(yīng)當(dāng)當(dāng)經(jīng)職工代表表大會或者全全體職工討論論，提出方案案和意見，與與工會或者職職工代表平等等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重

53、大事項決定公示，或者告知勞動者。 最高人民民法院關(guān)于審審理勞動爭議議案件適用法法律若干問題題的解釋第十十九條 用人人單位根據(jù)勞勞動法第四四條之規(guī)定，通通過民主程序序制定的規(guī)章章制度，不違違反國家法律律、行政法規(guī)規(guī)及政策規(guī)定定，并已向勞勞動者公示的的，可以作為為人民法院審審理勞動爭議議案件的依據(jù)據(jù)。 工工資支付暫行行規(guī)定（勞動動部）（19995）第十六條 因勞動者本本人原因給用用人單位造成成經(jīng)濟(jì)損失的的，用人單位位可按照勞動動合同的約定定要求其賠償償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)經(jīng)濟(jì)損失的賠賠償，可從勞勞動者本人的的工資中扣除除。但每月扣扣除的部分不不得超過勞動動者當(dāng)月工資資的。若若扣除后的剩剩余工資部分分低于當(dāng)

54、地月月最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，則按最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)支付。 對工工資支付暫行行規(guī)定有關(guān)關(guān)問題的補(bǔ)充充規(guī)定（勞動動部）（19995）第三條規(guī)定第第十五條中所所稱“克扣”系指用人單單位無正當(dāng)理理由扣減勞動動者應(yīng)得工資資（即在勞動動者已提供正正常勞動的前前提下用人單單位按勞動合合同規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付付給勞動者的的全部勞動報報酬）。不包包括以下減發(fā)發(fā)工資的情況況：（）國家的法法律、法規(guī)中中有明確規(guī)定定的；（）依法簽訂訂的勞動合同同中有明確規(guī)規(guī)定的；（）用人單位位依法制定并并經(jīng)職代會批批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠廠紀(jì)中有明確確規(guī)定的；（）企業(yè)工資資總額與經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益相聯(lián)系系，經(jīng)濟(jì)效益益下浮時，工工資必須下浮浮的（但支付付給勞動者工工資不得低于于當(dāng)?shù)氐淖畹偷凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（）因勞動者者請事假等相相應(yīng)減發(fā)工資資等。 因因此，在勞動動合同法背景景下，企業(yè)是是否可以處罰罰勞動者一直直是一個爭議議。那么，我我建議用人單單位不要用處處以罰款的字字眼，直接說說扣發(fā)工資，這這樣才能回避避爭議。當(dāng)然然，還必須注注意：每月扣扣除的部分不不得超過勞動動者當(dāng)月工資資的。若若扣除后的剩剩余工資部分分低于當(dāng)?shù)卦略伦畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，則按最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)支付。 還還有，不但不不要在合同中中約定罰款的的事情，最好好在規(guī)章制度度中也不用罰罰款的字眼。十、勞動合同