1、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與實(shí)務(wù)第1頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與實(shí)務(wù) 關(guān)于績(jī)效管理制度的構(gòu)成 1 2 關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理制度的案例3 績(jī)效管理制度執(zhí)行的經(jīng)驗(yàn)分享4關(guān)于績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容多人成眾 勤勉為業(yè)第2頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效管理制度的構(gòu)成一套有效的績(jī)效管理制度，必須回答以下問(wèn)題：為什么考： 考核的目的考什么： 考核的內(nèi)容怎么考： 考核的方法考了怎么辦： 考核結(jié)果的應(yīng)用多人成眾 勤勉為業(yè)第3頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效管理制度的構(gòu)成2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理

2、制度類文件績(jī)效考核表類文件績(jī)效管理制度類文件為什么考：考核的目的考什么：考核的內(nèi)容怎么考：考核的方法考了怎么辦：考核結(jié)果的應(yīng)用第4頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效管理制度的構(gòu)成一套績(jī)效管理制度包括兩類文件績(jī)效管理制度性文件績(jī)效考核指標(biāo)及考核表類文件多人成眾 勤勉為業(yè)第5頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理制度性文件的內(nèi)容1、績(jī)效管理的目的2、績(jī)效管理的原則3、績(jī)效管理適用范圍4、績(jī)效管理組織分工5、績(jī)效考核的主體6、績(jī)效考核的周期7、績(jī)效考核的程序8、考核結(jié)果的運(yùn)用多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第6頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，

3、5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理制度性文件的內(nèi)容關(guān)于績(jī)效管理的目的關(guān)于績(jī)效管理的原則關(guān)于績(jī)效管理的適用范圍關(guān)于績(jī)效管理的程序多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第7頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效管理組織分工相關(guān)部門(mén)及人員在績(jī)效考核中的分工主體人員組成職能分工直接主管的職責(zé)各級(jí)直線主管1、與下屬共同設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)，通過(guò)溝通與員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)定2、主管考評(píng)直接主管收到員工的考核表后，以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，按照考核要求，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)。3、提供績(jī)效反饋隨時(shí)記錄員工績(jī)效情況及收集相關(guān)資料。4、考評(píng)面談與員工面談并提出改

4、進(jìn)意見(jiàn)。人力資源部的職責(zé)公司或集團(tuán)各級(jí)人力資源部門(mén)1、制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃以及相應(yīng)的考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)2、考評(píng)者訓(xùn)練3、考評(píng)結(jié)果的歸檔4、監(jiān)督、評(píng)價(jià)評(píng)估系統(tǒng)多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第8頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效管理組織分工相關(guān)部門(mén)及人員在績(jī)效考核中的分工主體人員組成職能分工員工的職責(zé)所有被考核者1、協(xié)助主管制定考核目標(biāo)員工應(yīng)與主管溝通，共同制定客觀、有挑戰(zhàn)性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、自我評(píng)價(jià)員工根據(jù)考評(píng)辦法，對(duì)自己的的實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的自我評(píng)估。3、申訴對(duì)考核結(jié)果不滿，員工可以向上一級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴行政主管和職能部門(mén)各級(jí)行政主管及職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人綜合

5、考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行綜合考核打分應(yīng)由行政主管負(fù)責(zé)，考評(píng)結(jié)果由直接主管告知下屬員工?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁及主管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)組成1、負(fù)責(zé)布置公司及集團(tuán)的績(jī)效考核意圖。2、對(duì)績(jī)效制度具有解釋裁定權(quán)。3、受理員工申訴，做出最終考評(píng)。2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第9頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效考核的主體不同績(jī)效考核者的優(yōu)缺點(diǎn)考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上司目標(biāo)導(dǎo)向明確上司處于最佳的觀察員工的位置上司具有權(quán)威性受考核者個(gè)人主觀影響明顯員工可能對(duì)反饋的信息懷疑同事彼此比較了解，評(píng)價(jià)比較客觀有利于小組間的團(tuán)結(jié)，促進(jìn)被考核者績(jī)效個(gè)別人可能故意貶低被考核者本人通

6、常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)補(bǔ)充自己尚待開(kāi)發(fā)或不足之處，可以提高員工自我管理意識(shí)考核結(jié)果高于其他人下屬有助于管理者關(guān)注員工需要方便對(duì)組織管理風(fēng)格進(jìn)行診斷惡意貶低害怕上司的權(quán)威不敢說(shuō)真話客戶獲得組織外部信息考核結(jié)果公正實(shí)際運(yùn)用中不易得到客戶的支持多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第10頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效考核的周期不同的考核目的決定考核周期不同的考核目的不同的職務(wù)員工考評(píng)周期的確定考評(píng)目的考評(píng)周期績(jī)效薪酬的發(fā)放一年一季一月核查獎(jiǎng)勵(lì)資格與獎(jiǎng)勵(lì)周期一致能力開(kāi)發(fā)調(diào)動(dòng)配置按年連續(xù)考評(píng)續(xù)簽聘用合同在合同期限內(nèi)綜合每年考評(píng)多人成眾

7、勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第11頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效考核的周期根據(jù)行業(yè)的不同設(shè)計(jì)考核周期其他決定考核周期的因素決定績(jī)效考核周期的相關(guān)原則根據(jù)薪酬發(fā)放周期來(lái)定考核周期如果公司每半年或每一年分配一次獎(jiǎng)金，那么最好績(jī)效考核的周期與獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間相對(duì)應(yīng)。根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的完成周期來(lái)定考核周期對(duì)于一些項(xiàng)目管理來(lái)說(shuō)，要根據(jù)項(xiàng)目的完成周期考核。根據(jù)職工的職務(wù)類型來(lái)定考核周期對(duì)于操作類員工，周期相對(duì)較短。對(duì)于管理類和技術(shù)類員工，考核周期會(huì)長(zhǎng)一些。根據(jù)考核的工作量來(lái)決定考核周期如果考核的工作量非常大，考核周期就應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)，反之可以適當(dāng)短一些。分散式考核周期當(dāng)每位員工在

8、本部門(mén)滿一個(gè)考核周期時(shí)，即對(duì)他進(jìn)行考核。多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第12頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于考核結(jié)果的運(yùn)用1、引導(dǎo)員工的行為趨于組織的目標(biāo)2、幫助管理者與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3、提供員工績(jī)效改善建議4、招募與甄選有效性的依據(jù)5、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)6、晉升、調(diào)職、降級(jí)和淘汰的依據(jù)7、獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)8、員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第13頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效考核表類文件關(guān)于績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效管理的目的指標(biāo)體系的來(lái)源 什么樣的考核理念什么樣的考核目的什么樣的考

9、核目的什么樣的考核指標(biāo)多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第14頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二舉例說(shuō)明一家著名的鋼鐵公司，因某項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)過(guò)低，在三峽工程招標(biāo)中未能中標(biāo)，于是集團(tuán)下命令，要求煉鋼分廠一個(gè)月內(nèi)提高該指標(biāo)，但半年后仍沒(méi)有起色。調(diào)查小組發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)對(duì)分廠的考核是70%的數(shù)量指標(biāo)，30%的質(zhì)量指標(biāo)，這樣分廠就寧愿放棄30%的質(zhì)量指標(biāo)，追求70%的數(shù)量指標(biāo)。最后集團(tuán)據(jù)此調(diào)整了一下考核指標(biāo)的位置，結(jié)果一周后，這項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)就上來(lái)了。多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第15頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二舉例說(shuō)明績(jī)效管理是引導(dǎo)員工沿著組織

10、目標(biāo)指引的方向去工作的有效辦法，是一個(gè)指揮棒。指標(biāo)類文件體現(xiàn)的是考核目的，你要想改變員工的行為，首先要改變考核的指標(biāo)。（公司市場(chǎng)人員例子）（一般公司銷售人員例子）多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第16頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效管理的目的統(tǒng)計(jì)2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)作為薪酬或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)作為評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的依據(jù)就績(jī)效與上級(jí)溝通的機(jī)會(huì)組織目標(biāo)落實(shí)的手段組織提供競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的依據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)繼續(xù)或終止勞動(dòng)合同的依據(jù)構(gòu)建企業(yè)文化的工具溝通的有效手段調(diào)任或分配決策確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn)賞罰依據(jù)員工計(jì)劃的編制鞏固權(quán)力

11、框架確認(rèn)個(gè)人工作評(píng)價(jià)員工體系衡量劣質(zhì)工作臨時(shí)解雇決策績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第17頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)原則職務(wù)性原則 根據(jù)工作分析對(duì)不同職務(wù)開(kāi)發(fā)不同類別的考核內(nèi)容（業(yè)務(wù)人員與行政人員不能放在同一表格類型內(nèi)考評(píng)）重點(diǎn)性原則要突出員工本職工作的要點(diǎn)（根據(jù)與工作的相關(guān)程度大小給每一項(xiàng)考評(píng)因素加權(quán)）客觀性原則考評(píng)要客觀，讓員工信服參與性原則由員工與他們的考評(píng)者共同決定績(jī)效目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第18頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效考核表

12、的設(shè)計(jì)步驟設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格的基本步驟第一步：設(shè)計(jì)考核目的考核目的是考核方案的綱領(lǐng)?；卮鸬氖菫槭裁纯己退_(dá)到的效果的問(wèn)題。第二步：按目的設(shè)計(jì)指標(biāo)從目的和目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)工作分析和工作要項(xiàng)分析設(shè)計(jì)工作指標(biāo)。第三步：給指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行具體衡量、量化。第四步：對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)衡量尺度對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)考評(píng)尺度，逐項(xiàng)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)檔次及打分的方法。第五步：設(shè)計(jì)全員考核等級(jí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考評(píng)等級(jí)以落實(shí)考核結(jié)果。第六步：二級(jí)審核二級(jí)考評(píng)者審核，做適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)調(diào)整?？?jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第19頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二研發(fā)部軟件開(kāi)發(fā)工程師考核表的設(shè)計(jì)舉例第一步：組織目標(biāo)使公司達(dá)到市場(chǎng)領(lǐng)先

13、水平加大對(duì)老產(chǎn)品的更新?lián)Q代要求提高老產(chǎn)品更新?lián)Q代的響應(yīng)率提高到75%多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第20頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二研發(fā)部軟件開(kāi)發(fā)工程師考核表的設(shè)計(jì)舉例第二步：結(jié)合部門(mén)的KPI（工作說(shuō)明書(shū)）結(jié)果指標(biāo)（新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、老產(chǎn)品需求變更接受率、版本前向兼容率）行為指標(biāo)（工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、可靠度）多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第21頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二研發(fā)部軟件開(kāi)發(fā)工程師考核表的設(shè)計(jì)舉例第三步：達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期：按計(jì)劃完成率85%老產(chǎn)品需求變更接受率：響應(yīng)85%；落實(shí)70%版本前向兼容率98%

14、工作態(tài)度：客戶需求針對(duì)性調(diào)研報(bào)告計(jì)劃期內(nèi)完成率95%協(xié)調(diào)能力：編碼符合度95%可靠性：技術(shù)保密承諾達(dá)到100%多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第22頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二研發(fā)部軟件開(kāi)發(fā)工程師考核表的設(shè)計(jì)舉例第四步：設(shè)計(jì)權(quán)重，突出重點(diǎn)，打分的規(guī)定新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期：權(quán)重30%老產(chǎn)品需求變更接受率：權(quán)重20%版本前向兼容性：權(quán)重20%工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、可靠度各10%第五、六步（略）多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第23頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二多人成眾 勤勉為業(yè)多人成眾 勤勉為業(yè)軟件開(kāi)發(fā)工程師績(jī)效考核樣表姓名： 職位：

15、部門(mén)：部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI：將老產(chǎn)品的更新?lián)Q代響應(yīng)率提高到75%考核內(nèi)容（結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)）績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況得分業(yè)績(jī)指標(biāo)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期按計(jì)劃完成率85%30%老產(chǎn)品需求變更接受率響應(yīng)85%落實(shí)70%20%版本向前兼容率98%20%行為指標(biāo)工作態(tài)度客戶需求針對(duì)性調(diào)研報(bào)告計(jì)劃期內(nèi)完成率95%10%協(xié)調(diào)能力編碼符合度95%10%可靠性技術(shù)保密六項(xiàng)承諾達(dá)100%10%總分其他說(shuō)明績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第24頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效考核的內(nèi)容與權(quán)重不同的考核對(duì)象有不同的考核內(nèi)容考核對(duì)象考核內(nèi)容基層員工個(gè)人的工作行為，如是否按要求與規(guī)范去工作工作效

16、果，如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率個(gè)人品質(zhì)及特征，如工作態(tài)度、信念、期望、需要等中層部門(mén)主管個(gè)人工作行為與特征部門(mén)總體的工作績(jī)效，如任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率公司高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第25頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效考核的內(nèi)容與權(quán)重績(jī)效考核重點(diǎn)的確定考評(píng)目的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)重點(diǎn)確定晉升資格著重于能力，對(duì)晉升候選人進(jìn)行全面綜合考評(píng)，判斷其晉升高一級(jí)職務(wù)的資格重點(diǎn)放在潛在能力和品德考評(píng)上，其次是業(yè)績(jī)檢查提薪資格根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，判斷其成果及能力提高程度，確定其

17、提薪幅度重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)考評(píng)上，其次是能力考評(píng)檢查獎(jiǎng)勵(lì)資格根據(jù)一定期間內(nèi)的工作成果，在剔除偶然因素影響的成分后，判定其獲得一次性獎(jiǎng)勵(lì)的資格重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)考評(píng)上，其次是態(tài)度考評(píng)能力開(kāi)發(fā)調(diào)動(dòng)配置根據(jù)能力方面的特長(zhǎng)。性格、素質(zhì)經(jīng)歷以及特殊技能，進(jìn)行職位或崗位調(diào)動(dòng)，不斷開(kāi)發(fā)和充分利用其能力經(jīng)過(guò)全面考評(píng)和反饋分析，把握員工的適應(yīng)性情況2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第26頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效考核的內(nèi)容與權(quán)重不同層級(jí)和部門(mén)所對(duì)應(yīng)的結(jié)果/行為的權(quán)重層級(jí)人員關(guān)注點(diǎn)結(jié)果/行為高總經(jīng)理做正確的事結(jié)果中部門(mén)主管、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)把事做正確結(jié)果+行為低基層員工正

18、確的做事行為2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第27頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于績(jī)效考核的內(nèi)容與權(quán)重業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在一般企業(yè)綜合評(píng)定中的權(quán)重內(nèi)容項(xiàng)目權(quán)重（%）指標(biāo)歸類業(yè)績(jī)70結(jié)果性指標(biāo)能力20行為性指標(biāo)態(tài)度102022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第28頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效考核的方法2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)考核方法分類絕對(duì)考核法相對(duì)考核法排序法交替排序法對(duì)偶比較法強(qiáng)制分布法等級(jí)擇一法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法人與人比比較法量表法人與客觀標(biāo)準(zhǔn)比目標(biāo)管理法人

19、與目標(biāo)比績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第29頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效考核的方法各種考評(píng)法優(yōu)劣比較評(píng)價(jià)方法比較的項(xiàng)目成本最小化改善績(jī)效的作用配合報(bào)酬分配客觀有效性排序法良差可勉強(qiáng)強(qiáng)制分布法良差可勉強(qiáng)尺度評(píng)價(jià)法良可可可目標(biāo)管理法差優(yōu)可優(yōu)行為錨定法勉強(qiáng)良良良關(guān)鍵事件法差優(yōu)差優(yōu)等級(jí)擇一法良差可差2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第30頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效考核的方法績(jī)效考核方法選擇三要素要素名稱要素內(nèi)容舉例工作的程序化程度員工在工作的時(shí)候，需要按照某種程序化的規(guī)范要求去做的工作內(nèi)容占所有工作內(nèi)容的比例部門(mén)：安裝車

20、間財(cái)務(wù)部呼叫中心等崗位、工種：流水線操作工客服中心的電話呼叫員超市收銀員等工作的獨(dú)立程度對(duì)所完成的工作所采取的方法有多少可以自己來(lái)決定獨(dú)立性高的部門(mén)：業(yè)務(wù)部研發(fā)部人力資源部等崗位、工種：銷售部主管電話業(yè)務(wù)代表創(chuàng)意總監(jiān)等2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第31頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效考核的方法績(jī)效考核方法選擇三要素要素名稱要素內(nèi)容舉例工作環(huán)境的變動(dòng)程度工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監(jiān)控。部門(mén)：采購(gòu)部銷售部營(yíng)銷部等崗位、工種：業(yè)務(wù)代表推銷人員采購(gòu)人員等2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容第32頁(yè)，共47頁(yè)，2022

21、年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效考核選取方法“三因素蝴蝶圖”2022/9/27多人成眾 勤勉為業(yè)A區(qū)域B區(qū)域工作程序化程度高工作環(huán)境變化程度高工作獨(dú)立性程度高績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容A區(qū)絕對(duì)考核法（等級(jí)擇一法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）B區(qū)相對(duì)考核法（排序法、對(duì)偶比較法、強(qiáng)制分布法）深藍(lán)區(qū)目標(biāo)管理法第33頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二績(jī)效考核方法的選取注意事項(xiàng)還要考慮的一些因素：制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成本制度實(shí)踐的最終目的企業(yè)文化員工的接受能力等績(jī)效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容多人成眾 勤勉為業(yè)第34頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理制

22、度的案例某集團(tuán)總部績(jī)效管理制度知名化妝品企業(yè)績(jī)效管理制度某房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理制度眾業(yè)公司派遣部專員考核表多人成眾 勤勉為業(yè)第35頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于實(shí)踐的績(jī)效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗(yàn)（一）績(jī)效管理執(zhí)行的原則績(jī)效管理就是溝通 1、計(jì)劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識(shí)，形成承諾； 2、考核需要就績(jī)效進(jìn)行討論，形成評(píng)估結(jié)果，對(duì)結(jié)果有不同意見(jiàn) 時(shí)應(yīng)有可以向更上層申訴的通道； 3、考核結(jié)果的應(yīng)用都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通?？?jī)效管理的首要目的是完成任務(wù) 1、告訴我們?nèi)绾胃倪M(jìn)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并在其他方面做出改進(jìn)。 2、懲罰文化與激勵(lì)文化（沒(méi)得到獎(jiǎng)勵(lì)就是懲罰） 3、績(jī)效管理

23、的結(jié)果僅用于激勵(lì)目的，在過(guò)錯(cuò)懲罰方面應(yīng)另外進(jìn)行獨(dú)立考核（獎(jiǎng)懲制度）多人成眾 勤勉為業(yè)第36頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于實(shí)踐的績(jī)效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗(yàn)（一）績(jī)效管理執(zhí)行的原則績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少 一句絕對(duì)真理的話：設(shè)定三個(gè)績(jī)效指標(biāo)，你得到的績(jī)效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或者更多無(wú)所不包的績(jī)效指標(biāo)來(lái)的好。只設(shè)定三個(gè)指標(biāo)的方法非常簡(jiǎn)單，找出十個(gè)指標(biāo)中最重要的三個(gè)就可以了。在績(jī)效管理中，“做”比“說(shuō)”重要 1、在溝通、匯報(bào)中，某些語(yǔ)言能力或人際影響力超群的常常可以把想做什么事表現(xiàn)得不同尋常，而根本不做。 2、績(jī)效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學(xué)問(wèn)。多人成眾 勤勉為業(yè)第37頁(yè)，共47頁(yè)，20

24、22年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于實(shí)踐的績(jī)效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗(yàn)（二）績(jī)效管理成功經(jīng)驗(yàn)關(guān)于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)前的分析在制定績(jī)效管理制度之前，重新審視一下它與其它人力資源管理活動(dòng)，包括薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工雇傭等管理體系之間的關(guān)系。不要企圖要在一套績(jī)效管理系統(tǒng)中解決所有的問(wèn)題，要做到有所為，有所不為。多人成眾 勤勉為業(yè)第38頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于實(shí)踐的績(jī)效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗(yàn)（二）績(jī)效管理成功經(jīng)驗(yàn)關(guān)于績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施考核的首要目的是幫助員工更好地完成工作，然后才是在績(jī)效管理系統(tǒng)中運(yùn)用這些信息。讓被考核者起草初稿，讓其積極參與指標(biāo)

25、的創(chuàng)建以及參與到收集與他們的績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)的過(guò)程中，考核流程就變得更為有效。把個(gè)人與團(tuán)隊(duì)掛鉤，把團(tuán)隊(duì)與組織掛鉤。只在中高層以上使用BSC,在較低層次使用其他考核模型權(quán)重僅僅是一個(gè)溝通工具，幫助組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人就事務(wù)輕重緩急達(dá)成共識(shí)。多人成眾 勤勉為業(yè)第39頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于實(shí)踐的績(jī)效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗(yàn)（二）績(jī)效管理成功經(jīng)驗(yàn)關(guān)于績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施指標(biāo)關(guān)鍵是可驗(yàn)證性，而不是可量化性。數(shù)據(jù)的價(jià)值必須大于收集數(shù)據(jù)的成本。在整體之前，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行局部的試點(diǎn)和測(cè)試，可以試著把組織中最難衡量的工作進(jìn)行測(cè)試。使用內(nèi)部的公眾媒體公布這一計(jì)劃，并讓員工逐步了

26、解它的最新進(jìn)展和結(jié)果。一定要對(duì)使用績(jī)效管理體系的人實(shí)施培訓(xùn)（定義指標(biāo)、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、跟蹤收集數(shù)據(jù)、績(jī)效反饋面談等）。多人成眾 勤勉為業(yè)第40頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于實(shí)踐的績(jī)效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗(yàn)（二）績(jī)效管理成功經(jīng)驗(yàn)關(guān)于績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施用組織中的人作為培訓(xùn)師和技術(shù)支持者，主管和員工均可，有助于獲得廣泛的認(rèn)可和支持。不要急于將績(jī)效與薪酬掛鉤，要等到考核數(shù)據(jù)比較準(zhǔn)確可靠的時(shí)候。分階段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧和反饋，及時(shí)糾正績(jī)效問(wèn)題。組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)審計(jì)不同部門(mén)的績(jī)效管理，糾正跨部門(mén)不一致的問(wèn)題，并受理申訴、進(jìn)行仲裁。多人成眾 勤勉為業(yè)第41頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二基于實(shí)踐的績(jī)效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗(yàn)（二）績(jī)效管理成功經(jīng)驗(yàn)關(guān)于績(jī)效管理體系的評(píng)估至少跟蹤一個(gè)被考核者，看看他的績(jī)效是否改善。定期評(píng)估員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的滿意度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，必要時(shí)進(jìn)行修訂。多人成眾 勤勉為業(yè)第42頁(yè)，共47頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)4分，星期二規(guī)章制度的有效性勞