1、崗位評估及及薪酬管管理規(guī)定定編號：編 寫 人： 年年 月 日審 批 人：年 月 日 受控狀狀態(tài)： 分分發(fā)號：發(fā)布日期：年 月 日 實(shí)施日日期：年年 月 日文檔變更控控制文 檔 名名 稱：文 檔 編編 號：編制單位：本次修改日日期：審核單位：歷史修改累累記：1次審核主管：版 本：V1.0版本修改版本標(biāo)標(biāo)題修改原因作者日期文檔目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc194125087 第一章薪薪酬管理理前言 PAGEREF _Toc194125087 h 1 HYPERLINK l _Toc194125088 1.1.現(xiàn)行薪薪酬體系系存在的的問題 PAGEREF _To

2、c194125088 h 1 HYPERLINK l _Toc194125089 1.2.現(xiàn)行薪薪酬體系系重建的的必要性性 PAGEREF _Toc194125089 h 1 HYPERLINK l _Toc194125090 第二章xxxx薪薪酬體系系的思考考 PAGEREF _Toc194125090 h 1 HYPERLINK l _Toc194125091 2.1.薪酬體體系項(xiàng)目目的工作作目標(biāo) PAGEREF _Toc194125091 h 1 HYPERLINK l _Toc194125092 2.2.員工創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值的因素素 PAGEREF _Toc194125092 h 2 HY

3、PERLINK l _Toc194125093 第三章xxxx薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)思路 PAGEREF _Toc194125093 h 2 HYPERLINK l _Toc194125094 3.1.基于崗崗位價(jià)值值評估下下的薪酬酬設(shè)計(jì)思思路 PAGEREF _Toc194125094 h 2 HYPERLINK l _Toc194125095 3.1.11.引言 PAGEREF _Toc194125095 h 2 HYPERLINK l _Toc194125096 3.1.22.崗位價(jià)價(jià)值評估估的定義義 PAGEREF _Toc194125096 h 3 HYPERLINK l _Toc19

4、4125097 3.1.33.崗位價(jià)價(jià)值評估估的特點(diǎn)點(diǎn) PAGEREF _Toc194125097 h 3 HYPERLINK l _Toc194125098 3.1.44.崗位價(jià)價(jià)值評估估所遵循循的原則則 PAGEREF _Toc194125098 h 3 HYPERLINK l _Toc194125099 3.1.55.崗位價(jià)價(jià)值評估估可以解解決什么么問題？ PAGEREF _Toc194125099 h 4 HYPERLINK l _Toc194125100 3.2.薪酬體體系的基基本政策策 PAGEREF _Toc194125100 h 4 HYPERLINK l _Toc194125

5、101 3.3.薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)方案 PAGEREF _Toc194125101 h 4 HYPERLINK l _Toc194125102 3.4.薪酬總總額預(yù)算算 PAGEREF _Toc194125102 h 5 HYPERLINK l _Toc194125103 第四章崗崗位評估估要素一一覽表 PAGEREF _Toc194125103 h 5 HYPERLINK l _Toc194125104 4.1.工作責(zé)責(zé)任（一一級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125104 h 5 HYPERLINK l _Toc194125105 4.1.11.管理責(zé)責(zé)任（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGER

6、EF _Toc194125105 h 5 HYPERLINK l _Toc194125106 4.1.22.崗位決決策權(quán)限限（二級級指標(biāo)） PAGEREF _Toc194125106 h 5 HYPERLINK l _Toc194125107 4.1.33.工作協(xié)協(xié)調(diào)責(zé)任任（二級級指標(biāo)） PAGEREF _Toc194125107 h 6 HYPERLINK l _Toc194125108 4.1.44.風(fēng)險(xiǎn)控控制責(zé)任任（二級級指標(biāo)） PAGEREF _Toc194125108 h 6 HYPERLINK l _Toc194125109 4.2.工作技技能（一一級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _T

7、oc194125109 h 6 HYPERLINK l _Toc194125110 4.2.11.學(xué)歷水水平（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125110 h 6 HYPERLINK l _Toc194125111 4.2.22.工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125111 h 7 HYPERLINK l _Toc194125112 4.2.33.專業(yè)技技術(shù)能力力（二級級指標(biāo)） PAGEREF _Toc194125112 h 7 HYPERLINK l _Toc194125113 4.2.44.開拓創(chuàng)創(chuàng)新程度度（二級級指標(biāo)） PAGEREF _Toc19

8、4125113 h 8 HYPERLINK l _Toc194125114 4.3.工作強(qiáng)強(qiáng)度（一一級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125114 h 8 HYPERLINK l _Toc194125115 4.3.11.工作負(fù)負(fù)荷（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125115 h 8 HYPERLINK l _Toc194125116 4.3.22.工作復(fù)復(fù)雜度（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125116 h 8 HYPERLINK l _Toc194125117 4.3.33.工作緊緊張程度度（二級級指標(biāo)） PAGEREF _Toc194125117

9、h 9 HYPERLINK l _Toc194125118 4.3.44.腦體工工作結(jié)合合程度（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125118 h 9 HYPERLINK l _Toc194125119 4.4.工作條條件（一一級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125119 h 10 HYPERLINK l _Toc194125120 4.4.11.危害程程度（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125120 h 10 HYPERLINK l _Toc194125121 4.4.22.工作地地點(diǎn)（二二級指標(biāo)標(biāo)） PAGEREF _Toc194125121 h 10

10、 HYPERLINK l _Toc194125122 第五章崗崗位要素素評估結(jié)結(jié)果 PAGEREF _Toc194125122 h 11 HYPERLINK l _Toc194125123 5.1.崗位要要素評估估方法 PAGEREF _Toc194125123 h 11 HYPERLINK l _Toc194125124 5.2.管理崗崗位評估估結(jié)果 PAGEREF _Toc194125124 h 12 HYPERLINK l _Toc194125125 5.3.技術(shù)崗崗位評估估結(jié)果 PAGEREF _Toc194125125 h 13 HYPERLINK l _Toc194125126 5

11、.4.營銷崗崗位評估估結(jié)果 PAGEREF _Toc194125126 h 14 HYPERLINK l _Toc194125127 第六章崗崗位職級級設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc194125127 h 15 HYPERLINK l _Toc194125128 6.1.崗位職職級設(shè)計(jì)計(jì)前言 PAGEREF _Toc194125128 h 15 HYPERLINK l _Toc194125129 6.1.11.崗位職職級的設(shè)設(shè)計(jì)原則則 PAGEREF _Toc194125129 h 15 HYPERLINK l _Toc194125130 6.1.22.任職資資格進(jìn)入入崗位職職級原則則 PAG

12、EREF _Toc194125130 h 15 HYPERLINK l _Toc194125131 6.1.33.崗位職職級、職職級薪等等設(shè)計(jì)結(jié)結(jié)果 PAGEREF _Toc194125131 h 16 HYPERLINK l _Toc194125132 6.2.崗位職職級設(shè)計(jì)計(jì) PAGEREF _Toc194125132 h 18 HYPERLINK l _Toc194125133 6.2.11.管理之之路 PAGEREF _Toc194125133 h 18 HYPERLINK l _Toc194125134 6.2.22.技術(shù)之之路 PAGEREF _Toc194125134 h 19

13、HYPERLINK l _Toc194125135 6.2.33.營銷之之路 PAGEREF _Toc194125135 h 21 HYPERLINK l _Toc194125136 6.3.職級薪薪等工資資設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc194125136 h 22 HYPERLINK l _Toc194125137 6.3.11.管理職職級薪等等工資設(shè)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc194125137 h 22 HYPERLINK l _Toc194125138 6.3.22.技術(shù)職職級薪等等工資設(shè)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc194125138 h 22 HYPERLINK l _Toc19

14、4125139 6.3.33.營銷職職級薪等等工資設(shè)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc194125139 h 23 HYPERLINK l _Toc194125140 第七章薪薪酬管理理辦法 PAGEREF _Toc194125140 h 24 HYPERLINK l _Toc194125141 7.1.總則 PAGEREF _Toc194125141 h 24 HYPERLINK l _Toc194125142 7.2.薪酬結(jié)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc194125142 h 25 HYPERLINK l _Toc194125143 7.2.11.薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)表 PAGEREF _Toc1941

15、25143 h 25 HYPERLINK l _Toc194125144 7.2.22.崗位工工資 PAGEREF _Toc194125144 h 25 HYPERLINK l _Toc194125145 7.2.33.工齡工工資 PAGEREF _Toc194125145 h 25 HYPERLINK l _Toc194125146 7.2.44.補(bǔ)貼 PAGEREF _Toc194125146 h 25 HYPERLINK l _Toc194125147 7.2.55.福利 PAGEREF _Toc194125147 h 25 HYPERLINK l _Toc194125148 7.2.6

16、6.獎(jiǎng)金 PAGEREF _Toc194125148 h 26 HYPERLINK l _Toc194125149 7.3.績效考考核與崗崗位工資資結(jié)合方方式 PAGEREF _Toc194125149 h 26 HYPERLINK l _Toc194125150 7.4.薪酬級級別 PAGEREF _Toc194125150 h 26 HYPERLINK l _Toc194125151 7.4.11.管理之之路薪酬酬級別 PAGEREF _Toc194125151 h 26 HYPERLINK l _Toc194125152 7.4.22.技術(shù)之之路薪酬酬級別 PAGEREF _Toc194

17、125152 h 27 HYPERLINK l _Toc194125153 7.4.33.營銷之之路薪酬酬級別 PAGEREF _Toc194125153 h 27 HYPERLINK l _Toc194125154 7.5.崗位職職級定級級 PAGEREF _Toc194125154 h 27 HYPERLINK l _Toc194125155 7.5.11.崗位職職級定級級基本細(xì)細(xì)則 PAGEREF _Toc194125155 h 27 HYPERLINK l _Toc194125156 7.5.22.管理之之路崗位位職級定定級實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc194125156 h 2

18、7 HYPERLINK l _Toc194125157 7.5.33.技術(shù)之之路崗位位職級定定級實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc194125157 h 27 HYPERLINK l _Toc194125158 7.5.44.營銷之之路崗位位職級定定級實(shí)施施細(xì)則 PAGEREF _Toc194125158 h 28 HYPERLINK l _Toc194125159 7.6.職級薪薪等定級級 PAGEREF _Toc194125159 h 28 HYPERLINK l _Toc194125160 7.6.11.職級薪薪等定級級基本原原則 PAGEREF _Toc194125160 h 28

19、HYPERLINK l _Toc194125161 7.6.22.在職員員工個(gè)人人職級薪薪等原則則 PAGEREF _Toc194125161 h 28 HYPERLINK l _Toc194125162 7.6.33.新近員員工個(gè)人人職級薪薪等原則則 PAGEREF _Toc194125162 h 29 HYPERLINK l _Toc194125163 7.6.44.崗位變變動(dòng)員工工個(gè)人職職級薪等等原則 PAGEREF _Toc194125163 h 29 HYPERLINK l _Toc194125164 7.7.試用期期薪酬 PAGEREF _Toc194125164 h 29 HYP

20、ERLINK l _Toc194125165 7.8.薪酬計(jì)計(jì)算方法法 PAGEREF _Toc194125165 h 29 HYPERLINK l _Toc194125166 7.8.11.薪酬計(jì)計(jì)算方法法基本原原則 PAGEREF _Toc194125166 h 29 HYPERLINK l _Toc194125167 7.8.22.個(gè)人收收入所得得稅 PAGEREF _Toc194125167 h 30 HYPERLINK l _Toc194125168 7.8.33.病/事假工工資 PAGEREF _Toc194125168 h 31 HYPERLINK l _Toc194125169

21、 7.8.44.工傷假假/婚假/產(chǎn)假/探親假假 PAGEREF _Toc194125169 h 31 HYPERLINK l _Toc194125170 7.9.薪酬調(diào)調(diào)整 PAGEREF _Toc194125170 h 31 HYPERLINK l _Toc194125171 7.9.11.薪酬調(diào)調(diào)整基本本原則 PAGEREF _Toc194125171 h 31 HYPERLINK l _Toc194125172 7.9.22.試用期期滿轉(zhuǎn)正正調(diào)薪 PAGEREF _Toc194125172 h 32 HYPERLINK l _Toc194125173 7.9.33.職務(wù)調(diào)調(diào)任之調(diào)調(diào)薪 P

22、AGEREF _Toc194125173 h 32 HYPERLINK l _Toc194125174 7.9.44.年度調(diào)調(diào)薪 PAGEREF _Toc194125174 h 32 HYPERLINK l _Toc194125175 7.10.薪酬發(fā)發(fā)放 PAGEREF _Toc194125175 h 32 HYPERLINK l _Toc194125176 7.11.薪酬保保密 PAGEREF _Toc194125176 h 33 HYPERLINK l _Toc194125177 7.12.附則 PAGEREF _Toc194125177 h 33華動(dòng)泰越崗位職稱標(biāo)準(zhǔn)第55頁薪酬管理前前

23、言現(xiàn)行薪酬體體系存在在的問題題通過對目前前公司薪薪酬體系系的調(diào)查查反饋情情況來看看，現(xiàn)行行公司薪薪酬體系系存在以以下問題題：對薪酬缺乏乏系統(tǒng)思思考，也也缺乏理理念牽引引。如在在薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和政政策中，未未能體現(xiàn)現(xiàn)公司的的戰(zhàn)略和和人力資資本的合合理價(jià)值值。雖有考評制制度，但但未與薪薪酬體系系掛鉤，沒沒有起到到應(yīng)有的的激勵(lì)作作用。沒有對員工工的現(xiàn)有有崗位進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)的分類類，因而而難以對對不同職職類的員員工在企企業(yè)價(jià)值值創(chuàng)造過過程中的的作用加加以評估估。員工收入既既不能合合理地反反映其為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值，也也不能反映其其人才的的市場價(jià)價(jià)格。薪酬是基于于個(gè)體的的,不是是基于團(tuán)團(tuán)隊(duì)的。新薪酬體系系重

24、建的的必要性性由于現(xiàn)行薪薪酬體系系的缺陷陷和不足足，對xxxx公公司的激激勵(lì)機(jī)制制產(chǎn)生不不良影響響，其主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個(gè)方方面：不利于公司司全體員員工在共共同的價(jià)價(jià)值觀基基礎(chǔ)上結(jié)結(jié)成利益益共同體體，使公公司真正正依靠公公正合理理的價(jià)值值評價(jià)體體系和薪薪酬體系系，給每每個(gè)員工工以合理理的回報(bào)。不利于公司司提倡能能力至上上和團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神，并并從根本本上擯棄棄價(jià)值分分配中的的短視攀攀比、年年資本位位、平均均主義。不利于公司司鼓勵(lì)員員工不斷斷地進(jìn)行行自我開開發(fā)與自自我提高高，在公公平的機(jī)機(jī)會與條條件下，依依靠自身身的努力力與才干干，為公公司的成成長與發(fā)發(fā)展做貢獻(xiàn)，并并享受薪薪酬待遇遇的好處處，實(shí)現(xiàn)

25、現(xiàn)個(gè)人職職業(yè)生涯涯的輝煌煌。不利于公司司新的考考核評價(jià)價(jià)制度的的推行，妨妨礙新的的考核評評價(jià)、晉晉升與自自我開發(fā)發(fā)的制度度性目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。xxx薪酬酬體系的的思考薪酬體系項(xiàng)項(xiàng)目的工工作目標(biāo)標(biāo)使薪酬體系系設(shè)計(jì)與與xxxx的戰(zhàn)略略目標(biāo)和和價(jià)值理理念相一一致，增增強(qiáng)xxxx的核核心競爭爭力。公司繼續(xù)續(xù)采取高高于本地地區(qū)平均均工資水水平的工工資政策策，同時(shí)時(shí)參考同同行業(yè)工工資水平平，使公公司主要要崗位的的薪酬水水平保持持在人才才市場上上有足夠夠的競爭爭力。為員工設(shè)設(shè)立多種種“跑道”，提倡倡能上能能下，保保證把最最重要的的職務(wù)交交給最有有責(zé)任心心和最有有才干的的人，把把職務(wù)看看作一種種責(zé)任，把把工資作

26、作為工作作的報(bào)酬酬。通過過有效的的薪酬體體系管理理，促成成xxxx的管理理升級。薪酬水平平要充分分拉開差差距，要要有利于于形成與與穩(wěn)定核核心層、中中堅(jiān)層和和骨干層層隊(duì)伍。薪酬報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。員工實(shí)際際薪酬增增長率一一般不超超過勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率的增長長。使公司的的薪酬體體系成為為考核體體系的一一個(gè)直接接反映，真真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)二者的的有效對對接，達(dá)達(dá)到吸引引優(yōu)秀人人才，留留住關(guān)鍵鍵人才的的目的。員工創(chuàng)造價(jià)價(jià)值的因因素(員工)價(jià)值源泉載體價(jià)值創(chuàng)造的能力價(jià)值創(chuàng)造的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果價(jià)值創(chuàng)造的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)xxx薪酬酬體系的的設(shè)計(jì)思思路基于崗位價(jià)價(jià)值評估估下的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)

27、思路引言公司有業(yè)務(wù)務(wù)員、采采購員、技技術(shù)員三三個(gè)崗位位，如何何確定他他們的重重要性？1 企業(yè)業(yè)先初步步確定崗崗位在公公司價(jià)值值鏈中的的位置。也也就是說說某個(gè)崗崗位工作作的好壞壞，是否否直接影影響公司司的定單單和數(shù)量量，比如如：業(yè)務(wù)務(wù)員工作作質(zhì)量的的好壞直直接影響響定單數(shù)數(shù)量，采采購員和和技術(shù)員員只會對對產(chǎn)品成成本與產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量起到影影響作用用，但絕絕非決定定性作用，從從這個(gè)意意義來說說，業(yè)務(wù)務(wù)員重要要一些。2 從工工作難度度上來說說，業(yè)務(wù)務(wù)員和采采購員都都需要了了解公司司的產(chǎn)品品和原料料，兩個(gè)個(gè)崗位都都要求有有較強(qiáng)的的溝通能能力，所所以在此此，業(yè)務(wù)務(wù)、采購購員比技技術(shù)員重重要。3 業(yè)務(wù)務(wù)員與采

28、采購員需需要經(jīng)常常出差，需需要加班班，技術(shù)術(shù)員相對對要好點(diǎn)點(diǎn)，所以以在工作作環(huán)境方方面技術(shù)術(shù)員要好好一點(diǎn)。綜上評價(jià)，這這三個(gè)崗崗位的重重要性依依次是：業(yè)務(wù)員員、采購購員、技技術(shù)員。崗位價(jià)值評評估的定定義公司有很多多崗位，又怎么來衡量它們之間的重要性呢？由于不同的崗位工作的內(nèi)容、工作的要求與任職資格都不同，其價(jià)值和重要程度也應(yīng)該不同，但是如何衡量它們之間的重要程度，或者說崗位之間的相比重要程度如何，又重要多少？那么通常解解決這個(gè)個(gè)問題就就是崗位位價(jià)值評評估，并并通過價(jià)價(jià)值評估估確定它它們之間間的重要要順序，那那么崗位位價(jià)值評評估又是是什么呢呢？崗位價(jià)值評評估又稱稱為職位位評估或或工作評評價(jià)，指指

29、在工作作分析的的基礎(chǔ)上上，采取取一定的的方法，對對崗位在在組織中中的影響響范圍、職職責(zé)大小小、工作作強(qiáng)度、工工作難度度、任職職條件、崗崗位工作作條件等等特性進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)，以確確定崗位位在組織織中的相相對價(jià)值值，并依依據(jù)結(jié)果建建立崗位位價(jià)值序序列的過過程。崗位價(jià)值評評估的特特點(diǎn)崗位價(jià)值評評估著眼眼于從事該該崗位工工作人員員的最佳佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況；體現(xiàn)因崗定人，而非因人設(shè)崗。崗位價(jià)值評估具有三個(gè)明顯的特點(diǎn)：一 崗位位價(jià)值衡衡量的是是公司所所有崗位位之間的的相對價(jià)價(jià)值，而而不是某某一個(gè)崗崗位的絕絕對價(jià)值值：崗位位價(jià)值的的結(jié)果如如果脫離離了企業(yè)業(yè)這個(gè)特特定的環(huán)環(huán)境是沒沒有任何何意義的的。

30、崗位位價(jià)值評評估是根根據(jù)已經(jīng)經(jīng)設(shè)計(jì)好好的評估估模型，對對每一個(gè)個(gè)崗位的的主要影影響因素素逐一進(jìn)進(jìn)行測定定、評估估，由此此得到每每個(gè)崗位位的相對對價(jià)值。這這樣公司司所有崗崗位之間間也就有有了對比比的基礎(chǔ)礎(chǔ)，最后后再按照照評定的的結(jié)果，對對崗位劃劃分出不不同的等等級。二 崗位位價(jià)值結(jié)結(jié)果具有有一定的的穩(wěn)定性性和可比比性。由由于公司司發(fā)展目目標(biāo)、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、崗位位設(shè)計(jì)等等都有一一定的穩(wěn)穩(wěn)定性，因因此崗位位價(jià)值的的評估結(jié)結(jié)果也存存在相對對的穩(wěn)定定性。但但是隨著著企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的轉(zhuǎn)變變，公司司的流程程設(shè)計(jì)發(fā)發(fā)生變化化，進(jìn)而而導(dǎo)致公公司的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、崗位位設(shè)計(jì)、工工作內(nèi)容容的變化化，崗位位價(jià)值也也會

31、隨之之而變化化。如果果公司只只是小范范圍的調(diào)調(diào)整而導(dǎo)導(dǎo)致新增增個(gè)別崗崗位，則則可以根根據(jù)之前前的崗位位價(jià)值評評估結(jié)果果，選定定一個(gè)參參照點(diǎn)，具具體確定定新增崗崗位的崗崗位價(jià)值值，而不不需要重重新進(jìn)行行評估。三 崗位位價(jià)值評評估的過過程需要要運(yùn)用多多種評價(jià)價(jià)技術(shù)和和手段。一次成功的崗位價(jià)值評估一般需要組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)處理等，要運(yùn)用排序法、分類法、因素比較法等多種崗位價(jià)值評估方法。這樣才可以對所有崗位做出相對比較公平的評估?？傊?，崗位位價(jià)值評評估是現(xiàn)現(xiàn)在人力力資源管管理薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)的關(guān)關(guān)鍵。崗崗位價(jià)值值評估是是技術(shù)性性非常強(qiáng)強(qiáng)、涉及及面廣、工工作量大大的活動(dòng)動(dòng)。崗位價(jià)

32、值評評估所遵遵循的原原則公司在實(shí)施施崗位價(jià)價(jià)值評估估的過程程中需要要遵循的的原則：一 對崗崗不對人人。崗位位價(jià)值評評估的對對象是公公司所有有的崗位位，而非非從事某某個(gè)崗位位的具體體某一個(gè)個(gè)人。因因?yàn)閸徫晃怀袚?dān)了了公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的所有事事項(xiàng)，只只要將每每個(gè)崗位位的工作作職責(zé)加加起來，就就形成了了整個(gè)公公司為實(shí)實(shí)現(xiàn)贏利利的運(yùn)行行模式。但但是每個(gè)個(gè)崗位承承擔(dān)的工工作會有有差異，其其重要程程度也會會不一樣樣，衡量量他們之之間的重重要程度度就需要要對他們們進(jìn)行崗崗位價(jià)值值評估。二 適宜宜性原則則。根據(jù)據(jù)公司的的實(shí)際情情況，選選擇適合合公司的的評估模模型、評評估方法法、評估估技術(shù)、評評估程序序，只

33、有有這樣的的評估結(jié)結(jié)果才會會體現(xiàn)合合理性。三 評估估方法、評評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的統(tǒng)一一性。為為了保證證規(guī)范與與結(jié)果的的可比性性，崗位位價(jià)值評評估必須須采用統(tǒng)統(tǒng)一的評評估方法法與評估估標(biāo)準(zhǔn)。四 過程程參與的的原則。適適當(dāng)?shù)刈寙T工工參與到到崗位價(jià)價(jià)值評估估工作中中，容易易讓大家家對結(jié)果果產(chǎn)生認(rèn)認(rèn)同感，也也有利于于增強(qiáng)崗崗位價(jià)值值評估結(jié)結(jié)果的合合理性。五 結(jié)果果公開的的原則。評評估結(jié)果果向員工工公開，透透明崗位位價(jià)值評評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與流程程。有利利于員工工對企業(yè)業(yè)價(jià)值取取向達(dá)成成理解和和認(rèn)同，明明確自己己努力的的方向，提提高員工工對薪酬酬的滿意意度，減減少抱怨怨。崗位價(jià)值評評估可以以解決什什么問題題？一 幫助助

34、企業(yè)建建立崗位位價(jià)值級級別的統(tǒng)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。也就就是通過過價(jià)值評評估建立立公司的的薪酬層層級關(guān)系系圖。企企業(yè)在確確定薪酬酬水平的的時(shí)候，需需要知道道不同的的崗位，誰對企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)大，誰誰應(yīng)該獲獲得更高高的薪酬酬，需要要解決這這個(gè)問題題就要企企業(yè)有一一套科學(xué)學(xué)合理的的崗位評評價(jià)體系系。二 建立立薪酬分分配的客客觀基礎(chǔ)礎(chǔ)。經(jīng)常常會聽到到員工抱抱怨：我我來公司司比他早早，我做做的事情情比他多多。他的的崗位輕輕松、他他的責(zé)任任沒有我我大，但但是他的的薪酬比我高高等等。員員工在企企業(yè)中會會隨時(shí)拿拿自己的的薪酬和別人人比較，如如果感覺覺不平衡衡，就是是薪酬的的內(nèi)部公公平出了了問題。主主要原因因還是公公司薪

35、酬酬設(shè)計(jì)的的基準(zhǔn)出出了問題題。崗位位價(jià)值評評估可以以解決這這個(gè)問題題。三 為員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展提供供指引。崗崗位價(jià)值值評估為為企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建立立了一系系列的連連續(xù)等級級，便于于員工理理解企業(yè)業(yè)的價(jià)值值標(biāo)準(zhǔn)，從從而使員員工明確確自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和晉晉升途徑徑，引導(dǎo)導(dǎo)員工向向更高的的目標(biāo)前前進(jìn)。薪酬體系的的基本政政策確定職務(wù)在在企業(yè)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)中的“相對價(jià)價(jià)值”（依據(jù)據(jù)職務(wù)等等級制度度確定）。確定工作者者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)職務(wù)的的價(jià)值得得以發(fā)揮揮的程度度（依考考評制度度確定）。把工資當(dāng)作作一種管管理手段段（如考考評手段段），通通過有效效的工資資管理過過程，展展開系統(tǒng)統(tǒng)的激勵(lì)勵(lì)。薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)方案案針對x

36、xxx的組織織和人員員結(jié)構(gòu),為了充充分體現(xiàn)現(xiàn)薪酬的的有效性性、公平平性和可可實(shí)施性性，總經(jīng)經(jīng)理辦公公會一致致認(rèn)為宜宜采用以以崗位職職能制為為主的薪薪酬體系系并輔助助下列方方法。對業(yè)績較容容易度量量的銷售售人員采采用銷售售超額提提成法。對某些特殊殊人員，可依據(jù)據(jù)市場行行情并結(jié)結(jié)合工作作業(yè)績，適適時(shí)采取取年薪制制。薪酬總額預(yù)預(yù)算決定薪酬總總額的因因素，有有以下幾幾點(diǎn)：公司的支支付能力力；員工生活活的基本本費(fèi)用；依市場行行情提供供有競爭爭性的薪薪酬水平平。崗位評估要要素一覽覽表工作責(zé)任（一一級指標(biāo)標(biāo)）管理責(zé)任（二二級指標(biāo)標(biāo)）任職者對本本崗位、下下屬崗位位或其他他崗位應(yīng)應(yīng)承擔(dān)的的各種管管理職責(zé)責(zé)。評價(jià)

37、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以以實(shí)際承承擔(dān)的管管理任務(wù)務(wù)、責(zé)任任的范圍圍、規(guī)模模和層級級為主要要依據(jù)。等級界限說明1級不管理任何何人，只只需對本本崗位工工作負(fù)責(zé)責(zé)，完全全受上級級崗位管管理；2級對本部門內(nèi)內(nèi)一個(gè)區(qū)區(qū)域、或或一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目組有有指導(dǎo)、安安排工作作任務(wù)，并并根據(jù)工工作需要要可能對對區(qū)域或或項(xiàng)目組組進(jìn)行考考核；3級對本部門內(nèi)內(nèi)多個(gè)區(qū)區(qū)域、或或多個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目組有有指導(dǎo)、安安排工作作任務(wù)；4級除管理本部部門外，對對其他部部門有監(jiān)監(jiān)督、考考核權(quán)。5級對公司內(nèi)所所有部門門有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、監(jiān)督督、考核核權(quán)。崗位決策權(quán)權(quán)限（二二級指標(biāo)標(biāo)）指在履行崗崗位職責(zé)責(zé)時(shí)需要要做出的的各種計(jì)計(jì)劃和決決策。評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要以以決策參參與程度度、

38、管理理決策級級別和工工作計(jì)劃劃層次的的高低為為依據(jù)。等級界限說明1級只需要做本本崗位的的工作計(jì)計(jì)劃，對對崗位內(nèi)內(nèi)工作有有決策權(quán)權(quán)，對本本崗位造造成影響響，一般不不影響他他人；2級工作中需要要做一些些決策，對對相關(guān)崗崗位造成成影響，所所做的決決策影響響與本崗崗位有工工作關(guān)系系的幾個(gè)個(gè)人；3級工作中只需需要做本本部門的的計(jì)劃，所所做的決決策影響響本部門門工作，并并可能對對相關(guān)部部門造成成一定影影響；4級工作中需要要做一些些較大決決策，但但必須與與其他部部門負(fù)責(zé)責(zé)人共同同協(xié)商方方可，所所做的決決策影響響本部門門工作，并并且可能能影響一一個(gè)機(jī)構(gòu)構(gòu)、區(qū)域域，項(xiàng)目目；5級工作中需要要參與最最高層次次決策，

39、所所做的決決策影響響公司發(fā)發(fā)展或形形象。工作協(xié)調(diào)責(zé)責(zé)任（二二級指標(biāo)標(biāo)）指為保證工工作的順順利進(jìn)行行，完成成本崗位位職責(zé)需需要與公公司內(nèi)、外外部的人人員、部部門和單單位發(fā)生生的工作作聯(lián)系，所所需承擔(dān)擔(dān)的與人人溝通，交交往的責(zé)責(zé)任。責(zé)責(zé)任的大大小以所所需協(xié)調(diào)調(diào)的范圍圍大小、頻頻繁和密密切程度度、及時(shí)時(shí)有效性性影響作作為判斷斷依據(jù)。等級界限說明1級只需與上級級協(xié)調(diào)，幾乎不與其他部門和單位發(fā)生工作聯(lián)系；2級除與上級協(xié)協(xié)調(diào)外，尚尚需同本本部門相相關(guān)人員員協(xié)調(diào)，以以及與公公司內(nèi)部部少數(shù)部部門有一一般性的的工作協(xié)協(xié)調(diào)溝通通聯(lián)系，與與公司外外部少數(shù)數(shù)單位聯(lián)聯(lián)系，頻頻繁和密密切程度度一般；3級與公司內(nèi)部部相關(guān)多

40、多個(gè)部門門有密切切和頻繁繁的工作作協(xié)調(diào)溝溝通聯(lián)系系，或與與公司外外少數(shù)單單位有一一般性的的工作協(xié)協(xié)調(diào)溝通通聯(lián)系；4級與全公司所所有部門門進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)，與與公司外外多個(gè)單單位有密密切和頻頻繁的工工作協(xié)調(diào)調(diào)溝通聯(lián)聯(lián)系；5級與全公司所所有部門門進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)，與與公司外外多個(gè)單單位決策策層有密密切和頻頻繁的工工作協(xié)調(diào)調(diào)溝通聯(lián)聯(lián)系。風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)責(zé)任（二二級指標(biāo)標(biāo)）指為保證本本崗位工工作的順順利進(jìn)行行，并維維持公司司合法權(quán)權(quán)益所擔(dān)擔(dān)負(fù)的責(zé)責(zé)任，責(zé)任的的大小，由由失誤后后損失影影響的大大小作為為判斷基基準(zhǔn)。等級界限說明1級所在崗位發(fā)發(fā)生工作作失誤后后引起的的后果比比較輕微微，不易易察覺，經(jīng)經(jīng)濟(jì)損失失較小；2級所在

41、崗位發(fā)發(fā)生工作作失誤后后引起的的后果可可以明顯顯感覺到到，有一一定的經(jīng)經(jīng)濟(jì)損失失；3級所在崗位發(fā)發(fā)生工作作失誤后后引起的的后果可可以明顯顯感覺到到，比較較嚴(yán)重，并并有持久久影響，有有較大的的經(jīng)濟(jì)損損失；4級所在崗位發(fā)發(fā)生工作作失誤后后引起的的后果很很嚴(yán)重，并并有持久久影響，有有很大的的經(jīng)濟(jì)損損失；5級所在崗位發(fā)發(fā)生工作作失誤后后引起的的后果非非常嚴(yán)重重，并有有持久影影響，有有非常大大的經(jīng)濟(jì)濟(jì)損失。工作技能（一一級指標(biāo)標(biāo)）學(xué)歷水平（二二級指標(biāo)標(biāo)）指順利履行行工作崗崗位職責(zé)責(zé)對學(xué)歷歷的最低低要求。其其判斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為接接受正規(guī)規(guī)教育的的程度。等級界限說明1級最低學(xué)歷要要求為高高中（含含以下），并并簡單

42、掌掌握本崗崗位的專專業(yè)知識識2級最低學(xué)歷要要求為高高中以上上文化水水平，需需了解并并掌握本本崗位的的初步基基礎(chǔ)理論論和專業(yè)業(yè)知識；3級最低學(xué)歷要要求為中中專，或或相當(dāng)中中專水平平、掌握握并能夠夠運(yùn)用本本崗位的的基礎(chǔ)理理論知識識和專業(yè)業(yè)知識；4級最低學(xué)歷要要求為大大專，或或相當(dāng)大大專水平平，熟練練掌握并并能夠靈靈活運(yùn)用用本崗位位的基礎(chǔ)礎(chǔ)理論知知識和專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識，熟熟悉本專專業(yè)管理理知識、方方法和發(fā)發(fā)展趨勢勢；5級最低學(xué)歷要要求為大大學(xué)本科科或相當(dāng)當(dāng)水平（含含以上），精精通并能能創(chuàng)造性性運(yùn)用本本崗位知知識（理理論），掌掌握本崗崗位專業(yè)業(yè)管理知知識、方方法和發(fā)發(fā)展趨勢勢。工作經(jīng)驗(yàn)（二二級指標(biāo)標(biāo)）

43、指適應(yīng)本崗崗位工作作所需的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和熟熟練期：1、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：強(qiáng)調(diào)調(diào)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)對完完成崗位位工作職職責(zé)的質(zhì)質(zhì)量、工工作效率率的影響響程度。 2、對對本崗位位工作的的熟練期期：指具具備該崗崗位工作作所需的的專業(yè)知知識或技技能，一一般勞動(dòng)動(dòng)者需多多長時(shí)間間才能勝勝任本指指工作； 等級界限說明1級不需要經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)支持，崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)1-22個(gè)星期期即可上上崗；2級需要本崗位位專業(yè)或或相關(guān)工工作1年年（含以以下）經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，或或需3個(gè)個(gè)月以下下（含33個(gè)月）的的崗位熟熟練期；3級需要本崗位位專業(yè)或或相關(guān)專專業(yè)多種種經(jīng)驗(yàn)11-2年年以上經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，或或需3個(gè)個(gè)月以上上6個(gè)月月以下的的崗位熟熟練期；4級需要本崗位

44、位專業(yè)或或相關(guān)專專業(yè)多種種經(jīng)驗(yàn)，需需2-33年以上上經(jīng)驗(yàn)，或或需6個(gè)個(gè)月以上上的崗位位熟練期期；5級需要本崗位位專業(yè)或或相關(guān)專專業(yè)多種種經(jīng)驗(yàn)，需需3-55年以上上經(jīng)驗(yàn)。專業(yè)技術(shù)能能力（二二級指標(biāo)標(biāo)）指根據(jù)崗位位職責(zé)對對任職者者的客觀觀能力要要求。評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以實(shí)際際工作需需要的能能力性質(zhì)質(zhì)和程度度為依據(jù)據(jù)。等級界限說明1級了解本崗位位專業(yè)工工作內(nèi)容容，照章章辦事、具具有完成成一般輔輔助性工工作的能能力；2級初步掌握本本崗位專專業(yè)工作作內(nèi)容及及與本崗崗位專業(yè)業(yè)有關(guān)的的政策規(guī)規(guī)定，具具有簡單單的分析析判斷能能力和完完成一般般性管理理工作；3級較熟悉本崗崗位專業(yè)業(yè)工作內(nèi)內(nèi)容和政政策規(guī)定定，有一一定分

45、析析判斷能能力，能能夠獨(dú)立立解決處處理本崗崗位專業(yè)業(yè)范圍內(nèi)內(nèi)的問題題，受過過培訓(xùn)能能獨(dú)立承承擔(dān)本崗崗位專業(yè)業(yè)中一般般項(xiàng)目的的設(shè)計(jì)、管管理工作作，完成成一般性性工作總總結(jié)、報(bào)報(bào)告；4級熟悉本崗位位專業(yè)工工作內(nèi)容容和政策策規(guī)定，具具有一定定的綜合合分析和和獨(dú)立判判斷及解解決本崗崗位專業(yè)業(yè)較為復(fù)復(fù)雜問題題的能力力，受過過一定的的培訓(xùn)，有有一定的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和開開拓能力力，能獨(dú)獨(dú)立承擔(dān)擔(dān)較復(fù)雜雜的研究究，設(shè)計(jì)計(jì)項(xiàng)目，能能撰寫一一定水平平的總結(jié)結(jié)、報(bào)告告；5級精通本崗位位專業(yè)、具具有解決決重大、疑疑難問題題和全面面主持工工作的組組織能力力，受過過全面系系統(tǒng)的培培訓(xùn)，有有豐富的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，具具有很強(qiáng)強(qiáng)的

46、開拓拓能力能能夠獨(dú)立立主持或或組織本本專業(yè)內(nèi)內(nèi)的重大大課題研研究和設(shè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目目，能撰撰寫較高高水平的的總結(jié)、報(bào)報(bào)告。開拓創(chuàng)新程程度（二二級指標(biāo)標(biāo)）履行崗位職職責(zé)對任任職者開開拓創(chuàng)新新的依賴賴程度，以以是否需需要任職職者經(jīng)常常適應(yīng)變變化的工工作環(huán)境境與工作作內(nèi)容為為判斷依依據(jù)。等級界限說明1級工作重復(fù)性性高，工工作內(nèi)容容程序化化、規(guī)范范化，不不要求創(chuàng)創(chuàng)新、開開拓精神神和能力力；2級工作重復(fù)性性一般，工工作基本本規(guī)范化化，要求求創(chuàng)新與與開拓精精神和能能力一般般，偶爾爾需要開開拓創(chuàng)新新；3級工作很少有有重復(fù)性性，崗位位工作具具有一定定挑戰(zhàn)型型，要求求創(chuàng)新與與開拓精精神和能能力較高高，經(jīng)常常需要開開拓

47、創(chuàng)新新；4級崗位要求對對多項(xiàng)工工作或業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域需要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)新與開開拓，工工作要求求創(chuàng)新與與開拓精精神和能能力非常常高；5級工作性質(zhì)本本身即為為開拓和和創(chuàng)新的的，各項(xiàng)項(xiàng)工作都都需要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)新與開開拓，占占工作時(shí)時(shí)間2/5及以以上工作強(qiáng)度（一一級指標(biāo)標(biāo)）工作負(fù)荷（二二級指標(biāo)標(biāo)）指在同一個(gè)個(gè)崗位所所要負(fù)責(zé)責(zé)工作的的種類（以以職務(wù)說說明書為為準(zhǔn)），工工作職責(zé)責(zé)的覆蓋蓋范圍和和工作負(fù)負(fù)荷的飽飽滿程度度，以所所負(fù)責(zé)工工作的種種類多少少和工作作負(fù)荷率率的大小小作為判判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。等級界限說明1級所負(fù)責(zé)工作作的種類類在2-4項(xiàng)，工作任務(wù)一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為50%-60%。2級所負(fù)責(zé)工作作的

48、種類類在4-6項(xiàng)，工作任務(wù)有明顯的規(guī)律性，偶爾忙閑不均，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為60%-70%。3級所負(fù)責(zé)工作作的種類類在6-8項(xiàng)，工作任務(wù)負(fù)荷量較大，工作忙的時(shí)間較長，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為71%80%。4級所負(fù)責(zé)工作作的種類類在8-10項(xiàng)項(xiàng)，工作作任務(wù)負(fù)負(fù)荷量很很大，且且忙的時(shí)時(shí)間持續(xù)續(xù)很長，崗位工作任務(wù)的負(fù)荷率約為81%90%。5級所負(fù)責(zé)工作作的種類類在100項(xiàng)以上上，工作作任務(wù)負(fù)負(fù)荷量非非常大，且且忙的時(shí)時(shí)間持續(xù)續(xù)很長，崗崗位工作作任務(wù)的的負(fù)荷率率約為990%以以上。工作復(fù)雜度度（二級級指標(biāo)）指工作職責(zé)責(zé)和內(nèi)容容的復(fù)雜雜、難易易程度，根根據(jù)工作作步驟和和內(nèi)容的的復(fù)雜性性作為判判斷標(biāo)準(zhǔn)

49、準(zhǔn)。等級界限說明1級工作內(nèi)容單單一，大大體或基基本確定定，工作作步驟和和過程交交叉少，有有固定工工作程序序，不需需任何選選擇性。2級工作內(nèi)容涉涉及較復(fù)復(fù)雜的專專業(yè)和業(yè)業(yè)務(wù)問題題，按已已有的工工作模式式和方法法工作，在在執(zhí)行過過程中需需處理一一些簡單單問題。3級工作內(nèi)容涉涉及較多多和較為為復(fù)雜的的專業(yè)、業(yè)業(yè)務(wù)問題題，有可可借鑒的的模式和和工作方方法，有有工作目目標(biāo)，在在執(zhí)行過過程中需需處理較較復(fù)雜的的問題。4級工作內(nèi)容有有較大的的不確定定性和復(fù)復(fù)雜性，有有較清楚楚的政策策和原則則，需要要一定的的創(chuàng)新能能力，較較復(fù)雜的的認(rèn)識判判斷、分分析和計(jì)計(jì)劃水平平；工作作任務(wù)包包括承擔(dān)擔(dān)公司重重要的業(yè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目

50、目，要制制定局部部或?qū)I(yè)業(yè)性的政政策，如如擬訂復(fù)復(fù)雜的工工作計(jì)劃劃、工作作標(biāo)準(zhǔn)或或?yàn)楣舅竞蛯I(yè)業(yè)的疑難難問題提提供解決決方案。5級工作內(nèi)容有有很大的的不確定定性和復(fù)復(fù)雜性，需需要從全全局角度度，跨越越部門和和專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域，在在復(fù)雜的的工作內(nèi)內(nèi)容中理理出頭緒緒，決策策性強(qiáng)，只只有總的的方針和和目標(biāo)，要要制定、執(zhí)執(zhí)行有關(guān)關(guān)全局政政策，需需要較強(qiáng)強(qiáng)的開拓拓創(chuàng)新能能力，復(fù)復(fù)雜的認(rèn)認(rèn)識判斷斷、分析析和計(jì)劃劃水平。工作緊張程程度（二二級指標(biāo)標(biāo)）工作的節(jié)奏奏、時(shí)限限、工作作量、注注意力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移程度度和工作作所需對對細(xì)節(jié)的的重視所所引起的的工作緊緊迫感。等級界限說明1級工作節(jié)奏及及工作量量一般，時(shí)時(shí)限自己己掌握

51、，無無工作緊緊迫感，偶偶有工作作壓力；2級大部分時(shí)間間的工作作節(jié)奏、時(shí)時(shí)限自己己掌握，有有時(shí)比較較緊張，但但時(shí)間持持續(xù)不長長，工作作壓力輕輕微；3級工作節(jié)奏較較快，有有明確的的時(shí)限要要求，工工作量較較大，對對細(xì)節(jié)重重視，工工作壓力力一般；4級工作節(jié)奏快快，要求求完成時(shí)時(shí)限短，工工作量大大，對細(xì)細(xì)節(jié)十分分重視，工工作壓力力較大；5級工作節(jié)奏很很快，要要求完成成時(shí)限短短，工作作量大，對對細(xì)節(jié)非非常重視視，有很很強(qiáng)的緊緊迫感，工工作壓力力嚴(yán)重。腦體工作結(jié)結(jié)合程度度（二級級指標(biāo)）指在工作時(shí)時(shí)所需注注意力集集中程度度的要求求，腦體體結(jié)合程程度，完完成單項(xiàng)項(xiàng)作業(yè)連連續(xù)性工工作時(shí)間間的長短短，根據(jù)據(jù)集中精精

52、力的時(shí)時(shí)間、頻頻率等進(jìn)進(jìn)行判斷斷。等級界限說明1級工作時(shí)以體體力為主主，腦力力勞動(dòng)較較少，不不需要經(jīng)經(jīng)常集中中精力，單單項(xiàng)作業(yè)業(yè)連續(xù)工工作時(shí)間間在2-3小時(shí)時(shí)。2級工作時(shí)以腦腦力勞動(dòng)動(dòng)為主，但但不須高高度集中中精力，只只從事一一般強(qiáng)度度腦力勞勞動(dòng)，單單項(xiàng)作業(yè)業(yè)連續(xù)工工作3-4小時(shí)時(shí)。3級少數(shù)工作時(shí)時(shí)間必須須高度集集中精力力，從事事較高強(qiáng)強(qiáng)度腦力力勞動(dòng)，單單項(xiàng)作業(yè)業(yè)連續(xù)工工作4-5小時(shí)時(shí)。4級一般工作時(shí)時(shí)間必須須高度集集中精力力，從事事高強(qiáng)度度腦力勞勞動(dòng)，單單項(xiàng)作業(yè)業(yè)連續(xù)工工作時(shí)間間在5-6小時(shí)時(shí)。5級多數(shù)工作時(shí)時(shí)間必須須高度集集中精力力，從事事高強(qiáng)度度腦力勞勞動(dòng)，單單項(xiàng)作業(yè)業(yè)連續(xù)工工作時(shí)間間在

53、7小小時(shí)以上上。工作條件（一一級指標(biāo)標(biāo)）危害程度（二二級指標(biāo)標(biāo)）指任職者在在完成崗崗位職責(zé)責(zé)時(shí)所面面臨的潛潛在危險(xiǎn)險(xiǎn)。評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主主要以危危險(xiǎn)發(fā)生生后對任任職者造造成的客客觀傷害害為依據(jù)據(jù)。等級界限說明1級不存在潛在在危險(xiǎn)因因素，工工作環(huán)境境只要求求一般的的安全措措施，不不需要特特別的健健康安全全預(yù)防措措施。如如辦公室室、會議議室等。2級存在潛在危危險(xiǎn)因素素，對身身體有輕輕微影響響，如客客戶服務(wù)務(wù)中，易易引起的的吵架、打打架等糾糾紛引起起的人身身傷害。3級工作環(huán)境潛潛在著一一定程度度的危險(xiǎn)險(xiǎn)性，對對身體有有一定影影響，只只要一般般的安全全防范措措施。如如工作對對象涉及及搬動(dòng)物物體、車車輛或機(jī)機(jī)

54、器等（在在此類環(huán)環(huán)境中工工作時(shí)間間必須超超過總工工作時(shí)間間的1/3以上上）。4級工作環(huán)境有有著較大大的危險(xiǎn)險(xiǎn)性，對對身體有有較重影影響，必必須采取取一定的的安全保保護(hù)措施施，例如如工程中中的布線線等。5級工作環(huán)境有有著較大大的危險(xiǎn)險(xiǎn)性，對對身體有有嚴(yán)重影影響，必必須采取取嚴(yán)格的的安全保保護(hù)措施施，例如如從事高高空作業(yè)業(yè)等。工作地點(diǎn)（二二級指標(biāo)標(biāo)）指任職者在在完成工工作職責(zé)責(zé)時(shí)所處處的場所所特點(diǎn)，評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要以以工作場場所的特特點(diǎn)對個(gè)個(gè)體身心心健康造造成的影影響程度度為依據(jù)據(jù)。等級界限說明1級基本上不需需要離開開本單位位，幾乎乎不外出出辦事或或出差；2級較少離開本本單位，偶偶有出差差，所占占

55、總工作作時(shí)間的的比例為為10%左右（含含以下），頻頻度不高高；3級工作任務(wù)要要求時(shí)常常出差，所所占總工工作時(shí)間間的比例例為300%左右右，頻度度一般。4級工作特點(diǎn)要要求經(jīng)常常出差，全全年外出出時(shí)間占占總工作作時(shí)間的的50%或以上上，頻度度較高。5級工作特點(diǎn)要要求任職職者常年年駐外，只只有短暫暫的假期期。崗位要素評評估結(jié)果果崗位要素評評估方法法崗位評價(jià)因因素點(diǎn)數(shù)評定等級IIIII點(diǎn)數(shù)II權(quán)數(shù)12345崗位責(zé)任300分管理責(zé)任90（300%）91530456090崗位決策權(quán)權(quán)限90（300%）91530456090工作協(xié)調(diào)責(zé)責(zé)任60（200%）6515304560風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)責(zé)任60（200%）65

56、15304560工作技能300分學(xué)歷水平60（200%）6515304560工作經(jīng)驗(yàn)90（300%）91530456090專業(yè)技術(shù)能能力90（300%）91530456090工作創(chuàng)新與與開拓性性60（200%）6515304560工作強(qiáng)度300分工作負(fù)荷度度90（300%）91530456090工作復(fù)雜度度90（300%）91530456090工作緊張程程度60（200%）6515304560腦體工作結(jié)結(jié)合程度度60（200%）6515304560工作條件100分危險(xiǎn)程度50（500%）5515253550工作地點(diǎn)50（500%）5515253550總點(diǎn)數(shù)1000分分100崗位評價(jià)結(jié)結(jié)果=崗位

57、項(xiàng)項(xiàng)目權(quán)數(shù)數(shù)崗位評評價(jià)等級級分，崗位評評估示例例：崗位評價(jià)項(xiàng)項(xiàng)目崗位項(xiàng)目權(quán)權(quán)數(shù)崗位評價(jià)等等級分崗位評價(jià)結(jié)結(jié)果管理責(zé)任945945=4055崗位決策權(quán)權(quán)限945945=4055工作協(xié)調(diào)責(zé)責(zé)任615615=90風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)責(zé)任615615=90學(xué)歷水平645645=2700工作經(jīng)驗(yàn)930930=2700專業(yè)技術(shù)能能力945945=4055工作創(chuàng)新與與開拓性性630630=1800工作負(fù)荷度度960960=5400工作復(fù)雜度度960960=5400工作緊張程程度645645=2700腦體工作結(jié)結(jié)合程度度630630=1800危險(xiǎn)程度515515=75工作地點(diǎn)515515=75合計(jì)100- =SUM(A

58、BOVE) 3795管理崗位評評估結(jié)果果崗位名稱崗位責(zé)任工作技能工作強(qiáng)度工作條件評價(jià)結(jié)果管理責(zé)任崗位決策工作協(xié)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)控制學(xué)歷水平工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新開性工作負(fù)荷工作復(fù)雜緊張程度腦體工作危險(xiǎn)程度工作地點(diǎn)董事長555555554532146500總經(jīng)理554455544432125860副總經(jīng)理554454544432145690常務(wù)副總554454544432125590技術(shù)總監(jiān)344455554435115495市場營銷總總監(jiān)454455444422145330財(cái)務(wù)總監(jiān)443454534434115000人力資源總總監(jiān)443454544424115000產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)經(jīng)理3433544444551

59、14865市場部經(jīng)理理344444442424244525市場部辦事事處主任任334344333323333985工程部經(jīng)理理333344432323333895網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理理333344422323223705產(chǎn)品研發(fā)組組長223353333344113650綜合部經(jīng)理理433243322333113470測試經(jīng)理333343322333113425工程部項(xiàng)目目經(jīng)理222343332323333265客服部經(jīng)理理333342323322113245測試組長222343323223123025總經(jīng)理助理理223233333322113020會計(jì)122343312222112555市場部督察察審計(jì)

60、員員222323212222232525網(wǎng)絡(luò)部助理理122132213123112135文員122142212222112135公司內(nèi)勤123222212222112105市場部銷售售助理112222212233112060司機(jī)112313311112332050采購員122321212212121960出納112312212212211900客服專員123121112212111715保管員112311212221111715技術(shù)崗位評評估結(jié)果果崗位名稱崗位責(zé)任工作技能工作強(qiáng)度工作條件評價(jià)結(jié)果管理責(zé)任崗位決策工作協(xié)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)控制學(xué)歷水平工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新開性工作負(fù)荷工作復(fù)雜緊張程度腦體工作危險(xiǎn)