1、簡析企業(yè)防范人才流失的策略探究論文摘要：從企業(yè)的凝聚力、良好的工作環(huán)境、合理的薪金待遇三方面討論了企業(yè)在競爭中如何留住人才，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)競爭的需要。論文關(guān)鍵詞：凝聚力；福利；收入現(xiàn)代社會是一個競爭的社會，企業(yè)之間只要存在著差異，人才就會有流動。人才的頻繁流動越來越引起人們的關(guān)注，企業(yè)如何在競爭中留住人才？可從企業(yè)的凝聚力、工作環(huán)境和薪金待遇三方面著手。一、企業(yè)的凝聚力是企業(yè)留住人才的根底人是消費(fèi)力開展中最重要的因素，人才那么是企業(yè)開展中的重中之重。企業(yè)留住了人才，也就贏得了優(yōu)勢。1.注重人才的人際溝通溝通是人與人之間思想、感情交流的過程。企業(yè)只要有人，就需要溝通；只要有事，就需要協(xié)調(diào)；

2、只要有情，就需要交流。在一個企業(yè)中，每個人都會與各種人存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系的安康開展關(guān)鍵在于人際溝通。而企業(yè)總有一些沉默寡言的人才，他們勤勤懇懇、默默無聞的工作，企業(yè)管理者極易忽略。企業(yè)應(yīng)有意識地理解人才的思想和感情，與人才多溝通，彼此間能訴說喜怒哀樂之情，通過增進(jìn)理解、感情交流來表達(dá)各自的挫傷感，分享各自的滿足感，感受各自的性格特征和表達(dá)各自的工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)尋找人才所需要的理解和支持，并盡可能給予滿足，使人才之間得到互相認(rèn)知、同情，消除孤獨(dú)感和寂寞感，促進(jìn)人才愿意接近、互相幫助、消除隔膜，產(chǎn)生依戀、喜歡等感情，以增強(qiáng)與人才的信任程度。在良好的人際環(huán)境下，企業(yè)上下溝通、關(guān)系融洽，即使企業(yè)

3、面臨困境，人才也會有企業(yè)管理者的信任和理解，與企業(yè)同甘苦共患難；即使有再高的薪金和待遇的誘惑，人才也會自愿放棄優(yōu)厚的待遇，到達(dá)事半功倍的留人效果。2.親近和諧的人際關(guān)系在企業(yè)競爭中，人際關(guān)系制約著人才之間的親疏、好惡和穩(wěn)定。企業(yè)盡可能引導(dǎo)和培植好人才的個性，使其擅長擺脫煩惱和憂慮的心理因素，讓人才感覺遇到了知音。人是有感情的，并非是工具?！叭司茨阋怀?，我敬你一丈。企業(yè)應(yīng)從人才吸引的互動中，要知道人才的忠誠肯干不是單方面的，而是企業(yè)管理者用“心換來的。企業(yè)應(yīng)營造既有競爭意識又有心情舒暢的氣氛，致力于開展與人才和諧融洽的人際關(guān)系，讓人才有一種歸屬感。企業(yè)要知曉人才有不甘落后、自尊心強(qiáng)和不斷進(jìn)取的個

4、性，要關(guān)心、幫助人才解決好各方面的問題，為人才創(chuàng)造一個適宜的人文環(huán)境，讓人才保持良好的心理素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)傾聽人才的意見，凡屬正確的意見、合理的要求、一時不能解決的，應(yīng)說明原因，不要不了了之，要使人才心悅誠服；企業(yè)要理解各類人才的性格特點(diǎn)，協(xié)調(diào)好關(guān)系，使人才在心理、感情上更加融洽；企業(yè)不能對人才有親有疏，人人都有自尊心，都應(yīng)當(dāng)一樣對待。企業(yè)應(yīng)擺脫簡單的專制型、監(jiān)管型的管理形式，向參與型、團(tuán)隊型的管理風(fēng)格開展。這樣，人才才能在愉悅氣氛中工作。3.營造獨(dú)特的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)那么。雖然沒有正式的規(guī)章文本，但通過非正式的道德標(biāo)準(zhǔn)、文化習(xí)慣和企業(yè)精神的感召力，已成為

5、企業(yè)凝聚人才的有力舉措。企業(yè)之間的競爭是企業(yè)文化的競爭。良好的企業(yè)文化需要人才來支撐。安康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。假如忽略了企業(yè)文化，人才得不到企業(yè)的尊重，企業(yè)的凝聚力也就難以形成。良好的企業(yè)文化氣氛要以“尊重知識，尊重人才為核心，要在企業(yè)中營造“人人重視人才，人人追求成才的氣氛，消除“求全責(zé)備對人才的浪費(fèi)，論資排輩對人才的排棄的思想。通過“尊重人、理解人、關(guān)心人等一系列喜聞樂見的活動，營造一種親近和諧的氣氛，讓人才充分體會到企業(yè)的關(guān)愛，感受企業(yè)就是自己的家，為人才提供一個大家庭式的溫馨環(huán)境。企業(yè)文化建立要融入企業(yè)的消費(fèi)經(jīng)營之中。要充分利用各種途徑，

6、提供個人職業(yè)生涯開展的時機(jī)，使人才體會到企業(yè)對自己的要求和期望，從而調(diào)動人才的工作積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)可持續(xù)性開展。二、良好的工作環(huán)境是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵企業(yè)與人才之間的互相信任、彼此產(chǎn)生的吸引力是企業(yè)留住人才的標(biāo)志。它一方面能進(jìn)步工作效率，另一方面能確保人際關(guān)系的和諧，即使在較大的工作壓力下也能保持心態(tài)平衡。1.提供人才的開展空間人才是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，企業(yè)假如有一批恪盡職守、多才多藝的人才，是企業(yè)用之不竭的寶藏，問題就是如何發(fā)揮和利用人才的潛能。企業(yè)應(yīng)重視人才的個人開展。個人開展就是才能開發(fā)，而才能開發(fā)就是讓企業(yè)“固定資產(chǎn)不斷增值。要為人才創(chuàng)造個人成長的工作環(huán)境，激發(fā)人才的創(chuàng)新才能，給

7、人才提供學(xué)習(xí)和充電的時機(jī)，將學(xué)到的新知識不斷充實(shí)到頭腦。企業(yè)應(yīng)加大人才投資的力度，把專業(yè)培訓(xùn)、文化教育作為高于金錢的留住人才的鼓勵措施，積極主動地施行對人才先進(jìn)理念的“灌輸和對專業(yè)知識的“充電，以滿足人才開展的需要。企業(yè)不要害怕精心培育的人才會被人挖走。時間證明企業(yè)投入得越多，人才越舍不得分開，向心力越強(qiáng)。反之，人才越要分開，離心力越大。同時，企業(yè)應(yīng)注重開掘人才的潛力，給人才有公平的升遷時機(jī)，而不因人才的年齡、學(xué)歷等因素來限制人才的晉升，通過人才展示的才能，使人才感到自己有升遷、加薪的希望。這樣，人才就不會有跳槽的念頭。2.實(shí)現(xiàn)人才的自我價值馬斯洛在“需要層次論中，把自我實(shí)現(xiàn)的需要列入非常重要

8、的位置。自我實(shí)現(xiàn)的需要是指人才希望完成與自己才能相稱的工作，使自己的潛在才能得到充分的開展，成為自己所期望的人。企業(yè)要為人才提供表現(xiàn)才能的時機(jī)，讓其樹立起追求事業(yè)有成的愿望，增強(qiáng)競爭意識和工作責(zé)任感。給人才提供能實(shí)現(xiàn)自我價值的職業(yè)，一方面可以保持企業(yè)競爭的優(yōu)勢，另一方面也使人才得到理論的鍛煉。企業(yè)要給人才較大的工作自主權(quán)，通過內(nèi)部定期或根據(jù)需要或本人要求適時互換崗位，讓人才在不同層次或同一層次的不同崗位上施展才華，使人才在新的崗位上產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更富有挑戰(zhàn)性，并能在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性，通過不同崗位的比較，最終找到更合適自己開展?jié)摿Φ膷徫?，從工作中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價值。只有

9、將企業(yè)開展的目的與自我價值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，將知識物化為消費(fèi)力，人才的聰明才智才能得到充分發(fā)揮，人才的自我價值才能得到企業(yè)的認(rèn)同。3.建立人才的用人機(jī)制企業(yè)人才流動不暢，冗員不適量淘汰，就容易產(chǎn)生惰性，優(yōu)秀人才也就感到前途渺茫，不愿在企業(yè)浪費(fèi)青春華年和畢生精力，人才就很難留祝企業(yè)要充分重視人才和合理使用人才，完善各項用人制度，建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下的機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。企業(yè)管理者要為人才提供施展才干的平臺，要做到人盡其才、才盡其用，應(yīng)根據(jù)不同人才在才能、性格和行為上的差異，用其所長，避其所短。應(yīng)根據(jù)工作崗位的難易繁簡，對人才有不同的要求，不求所全，但求所長。要做到疑人不用，用人不疑。

10、用好人首要以信任為基矗信任是一種催化劑，它能給予精神鼓勵，使人才到達(dá)忘我的程度。要做到用而任之，有職有權(quán)，人才有信任才有干勁，只要下屬不違背原那么，讓其有職有權(quán)，使下屬真正感到在其位、謀其政，有其權(quán)，明其責(zé)。要做到不為親疏，而為才智，在工作中有事多溝通，工作多商量，意見多交換，求大同，存小異，心往一處想，勁往一處使。在良好的工作環(huán)境中，排除不必要的干擾和人為因素的影響，有助于工作效率的進(jìn)步，也有助于人才業(yè)績的兌現(xiàn)。只有在企業(yè)形成一種促進(jìn)人才積極向上的良好氣氛，融入到企業(yè)的各項工作中去，才能發(fā)揮人才的最大潛能。三、合理的薪金待遇是企業(yè)留住人才的保證企業(yè)假如沒有鼓勵機(jī)制，就不可能留住人才；企業(yè)沒有

11、人才，就不可能在企業(yè)競爭中得到開展。要留住人才，必須考慮人才的經(jīng)濟(jì)利益。1.靈敏的薪金機(jī)制對于人才來說，掙錢不僅是生存的需要，更是衡量自我價值的尺度。為了留住人才，不僅要為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，而且還應(yīng)給人才以豐厚的薪金，將人才的自身利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊地聯(lián)絡(luò)在一起，風(fēng)險共擔(dān)，收益共享。應(yīng)考慮人才的知識程度、技能經(jīng)歷的差異，拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量人才不同的技能和價值，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立技能優(yōu)先機(jī)制，實(shí)行年薪制、帶薪休假等制度。在收入分配制度上，應(yīng)改變一成不變的薪金制度，可采用技術(shù)入股、入股分紅等方式，使人才的“才能發(fā)揮和“獲取報酬等方面建立平衡關(guān)系。對于收入高于平均薪金的人才

12、，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，也會感到企業(yè)對自己的器重，人才就會努力工作，給予企業(yè)較高的回報。同時，企業(yè)對人才的要求也更高，人才在雙重壓力下，會更加拼命地為企業(yè)創(chuàng)造效益，形成一種良性循環(huán)。這樣，企業(yè)才能留住人才，企業(yè)才能興隆興隆。2.拉大的收入差距企業(yè)應(yīng)根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么，人才的收入報酬要與其經(jīng)歷、才能和業(yè)績掛鉤，做到恰如其分、公平合理，并隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)步而拉大。拉大收入差距是調(diào)動人才工作積極性的一種不可缺少、靈敏多變的手段，施行有效的收入差距來鼓勵人才，實(shí)行在一定的工資收入“基數(shù)上給人才提供充分的“上升空間，使低收入者看到希望，產(chǎn)生動力。在收入分配上，要拉開簡單勞動與技術(shù)崗位、普通崗

13、位與特殊崗位的分配差距，確定獎金系數(shù)或獲得獎金的多少，讓獎金真正起到“加速度的作用。企業(yè)要克制獎金發(fā)放中的平均主義傾向，但也要糾正另一種傾向，即否認(rèn)無法用數(shù)據(jù)指標(biāo)來考核人才的創(chuàng)造性的腦力勞動，挫傷人才的工作積極性，對留住人才將會產(chǎn)生不良的影響。用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況來考核，確定經(jīng)濟(jì)收入的多少。獎金作為企業(yè)對人才的鼓勵措施，應(yīng)采用企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與個人奉獻(xiàn)大小相結(jié)合，月度獎以人才完成日常工作量為考核要素，年終獎以人才為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為考核標(biāo)準(zhǔn)，以到達(dá)有效量化人才的價值。這樣，才能使人才實(shí)在感到個人的事業(yè)成就和經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)。3.完善的福利待遇在企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時，也要重視改善和進(jìn)步人才的生活福利待遇。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的開展，優(yōu)勝劣汰給人才在生理和心理上造成的壓力已無可回避。工作時間的延長、工作量的增加、工作難度的增大均會影響人才的身體安康，一些科研機(jī)構(gòu)中青年人才英年早逝的現(xiàn)象應(yīng)引起人們的高度重視。企業(yè)要重視人才的身體安康，為人才進(jìn)展定期安康體檢、探望因病住院的人才，帶薪休假、安排療休養(yǎng)，可以讓人才在緊張工作之余得到放松和休息，以減輕人才的心理負(fù)擔(dān)和工作壓力。同時，除了國家明文規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、