1、Word - 12 -崗位職責我要做什么 篇：要我做,還是我要做 績效管理，“要我做，還是我要做”？這是個問題！ 在績效管理這個工作上，職責權(quán)限通常是混淆不清的，由此滋生出諸多問題。因為績效管理的發(fā)起者是人力資源部，于是許多人就以為績效管理就是人力 資源部一個部門的事情，總經(jīng)理這么看，于是他們常常把關(guān)注的焦點集中于人力資源部做了什么而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用，比如人力資源部設(shè)計了什么新穎的考核量表，組織了幾次績效考核，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計報表做了沒有，等等；直線經(jīng)理這么看，于是常常在人力資源部組織績效管理工作的時候，被動對付，敷衍了事，以完成“人力資源部的任務(wù)”為終極目標，至于績效管理畢竟

2、給他們帶什么好的轉(zhuǎn)變，他們根本就不關(guān)懷，于是，他們常常在重復(fù)一些機械的動作，比如在人力資源部下發(fā)的表格上容易填空，任憑打分，儀式化地簽字，機械地給員工劃分等級，等等；員工這么看，于是每次考核之后都把生氣的矛頭指向人力資源部，認為人力資源部是一群閑著沒事做只會創(chuàng)造恐慌的官僚，認為“這一切都是人力資源部的詭計陰謀！” 上面分析了三個層面人員對于績效管理的熟悉，這其中，直線經(jīng)理居于重要位置，由于一旦總經(jīng)理這一關(guān)被“攻破”，剩下的工作主要由直線經(jīng)理擔負，他們才是績效管理的中堅力氣，是嫁接企業(yè)和員工的橋梁，向上對企業(yè)的績效管理政策負責，向下對員工的績效進展負責，其重要性非同普通！而總經(jīng)理在HR經(jīng)理堅持不

3、懈的推銷攻勢下，通常會表示出支持的態(tài)度，人力資源部的績效管理計劃經(jīng)過他們的修改之后終于也會獲得推行。那么，當新的績效管理制度被獲準推行之后，就要看直線經(jīng)理的表現(xiàn)了，他們會怎樣表現(xiàn)呢？關(guān)于這一點，筆者有以下幾點體味，與您共享！ 2022年，在總經(jīng)理的大力支持下，筆者主持設(shè)計了公司2022年績效管理體系建設(shè)計劃，從2022年9月6日制定計劃實施方案到2022年12月7日最新績效管理方法正式被批準實施，總共用了三個月的時光。在這三個月里，筆者與管理層做了不下10次的正式交流（十分正式的交流則更多），對中高層管理人員舉行了兩次集中培訓，收拾了三萬字的績效管理輔導手冊，組織編寫了最新的員工職位說明書。應(yīng)

4、當說，這樣的預(yù)備工作已經(jīng)算是比較充分的了，而且在這個過程中，總經(jīng)理也表現(xiàn)出了與以往不同的高度支持的態(tài)度，多次在經(jīng)理睬議上強調(diào)了績效管理的重要性，表現(xiàn)出了極大的決心。而且，無數(shù)中層經(jīng)理也在會議上表態(tài)，認為最新的績效管理方法比較好，值得推行。 但他們會上和會下的表現(xiàn)幾乎是兩個樣子。 表現(xiàn)一：“你告知我怎么做？” 最新績效管理方法實施后不久，某部門的經(jīng)理A打電話給我：“趙主管，你有空嗎？有空的話到我這來一趟吧，我想和你聊聊績效管理的事，請你幫忙啊！” 說實話，一開頭接到這樣的電話，我是比較興奮的，有直線經(jīng)理主動與我溝通績效管理的工作，這在以前是沒有些，這說明經(jīng)理們已經(jīng)對這項工作引起重視，好事??！于是

5、我就很興奮地赴約前去。但真正坐到他的辦公桌前，我才發(fā)覺，我的積極似乎有點一相愿意了！A經(jīng)理直接把我主持編寫的部門績效管理方法和員工績效管理方法攤到我的面前說，“趙主管，你弄的這一套東西，我看得頭都大，你直接告知我吧，我該做什么？怎么做？你說我記！”實際上，這個制度在發(fā)給經(jīng)理的同時，特地組織了一次培訓，會上，我對制度的設(shè)計思想，應(yīng)當注重的細節(jié)，所使用的工具，都做了比較具體的講解，而且那兩個制度除了工具表格之外，加在一起不到7頁紙，因為兩個制度的設(shè)計思想一樣，除去雷同部分，唯恐連4頁紙的篇幅都不到，已經(jīng)是比較容易清楚了。現(xiàn)在他竟然把它們一起扔還給我，讓我給他“劃重點”！這就是“你告知我怎么做”的表

6、現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為你人力資源部要我做什么我就做什么，做完交給你我就算完成任務(wù)了，我就是做了績效管理了！ 表現(xiàn)二：“我真的很忙” 在績效管理方法里，采納的是PDCA循環(huán)設(shè)計，即根據(jù)績效方案，設(shè)定績效目標（P）績效交流與輔導，建立員工業(yè)績檔案（D）績效考核與反饋（C）績效診斷與提升（A）這樣的流程舉行部門及員工的績效管理。在這個大流程里，第一步是舉行績效方案，設(shè)定績效目標，因為采納的是一個季度為一個績效周期，規(guī)定1月的上旬制定完成部門及員工的季度關(guān)鍵績效指標管理卡?？墒牵钡?月末2月初，仍有一些部門以工作忙，沒有時光為借口，遲遲沒有開頭制定。表面看來，他們確實是忙，甚至可以用焦頭爛額來形容，

7、可是，自己為什么這樣忙？忙的意義何在？能不能從繁忙的工作中抽身出來？該怎么做？對于這些問題，他們卻很少考慮，只顧一門心思地盯著領(lǐng)導的臉色，盯著眼前的工作任務(wù)，糾纏于瑣碎的事務(wù)性工作中。這就是“我真的很忙”的表現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為我工作這么忙，哪有時光管你人力資源部的事，我得先把我自己的工作任務(wù)忙完，“你們的績效管理”我有空再說吧！ 表現(xiàn)三：“我最終完成了！” 在我的多次督促下，無數(shù)部門趕在規(guī)定的時光截止之前完成了績效方案的工作，但有些部門所制定的關(guān)鍵績效指標的質(zhì)量實在不敢恭維！比如，在部門績效管理方法里，規(guī) 定由分管副總和部門經(jīng)理利用交流制定部門季度關(guān)鍵績效指標，但實際操作多是由部門經(jīng)理填寫

8、，分管副總直接簽字，甚至有些副總都沒看一眼就簽上了字，有些是由部門經(jīng)理填完，派員工找副總簽字，簽完字之后直接就送到了我這里，自己都不留底！在制定員工關(guān)鍵績效指標的時候，有些部門經(jīng)理寫完之后直接找員工簽字，員工連申辯的機會都沒有，無數(shù)人是“被迫”簽字的，甚至有無數(shù)關(guān)鍵績效指標管理卡上都沒有員工簽字，他們只顧把那些他們認為是“任務(wù)”的表格扔給人力資源部，就萬事大吉！這樣的操作，簡直可以用“野蠻”來形容，根本就不存在績效交流，這樣的文件也根本就不會起到什么作用！這就是“我最終完成了”的表現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為我最終完成人力資源部的任務(wù)了，你不是要文件嗎？好，我就給你文件，你管我是怎么做的，完成“你的

9、任務(wù)”就行了唄！ 成因分析 為什么會浮現(xiàn)這種現(xiàn)象？為什么好的績效管理制度不能被正確執(zhí)行？為什么績效管理總是和形式主義這個詞為伍？下面我試著對它的成因舉行一下分析，希翼能找出問題的癥結(jié)所在。 緣由一：經(jīng)理人員的觀念沒有根本改變 長久以來，企業(yè)采取填表考核的方式，即由人力資源部設(shè)計通用的考核表格，在規(guī)定的時光發(fā)給經(jīng)理填寫，經(jīng)理只要在上面打個分，然后再按規(guī)定分出等級，就算完成果效考核。這是無數(shù)經(jīng)理人員已經(jīng)習慣了的考核方式，也正是這種方式使得經(jīng)理人員固執(zhí)地認為績效考核就是人力資源部給他們支配的工作任務(wù)，他們給員工打分則徹低是為了對付人力資源部的“差事”，而且那種方式也比較能節(jié)約他們的時光，一年就一次，

10、既不用為員工制定績效目標，也不用為員工建立業(yè)績檔案，更不用對員工舉行反饋，在他們看來，那就很好！ 所以，在采納“目標+交流”的績效管理方式的時候，他們的就很不習慣，照舊認為這是為人力資源部打工，于是容易對付了事，做做紙面上工作，至于過程和方式則徹低被他們忽視不記！ 這與經(jīng)理人員的觀念有關(guān)，他們很少能熟悉到績效管理根本就是他們要做的事情，而不是人力資源部要他們做的事情。人力資源部設(shè)計的績效管理制度是為他們越發(fā)高效工作提供的一個管理平臺，是在協(xié)助他們規(guī)范管理手段，提高管理水平。與此相反，他們更多的是認為這又是人力資源部的“戲法”，熟悉不到這實際上真的是自己的工作！ 緣由二：制度支配的問題 長久以來

11、，企業(yè)更多考核的是員工，而沒有把經(jīng)理層包括在內(nèi)，使得他們認為績效考核就是企業(yè)給予自己的權(quán)限，自己可以打算對員工怎么樣，須要時可以懲戒表現(xiàn)差，不聽話的員工，以更好的體現(xiàn)自己作為經(jīng)理的威風。 這使得經(jīng)理人員沒有緊迫感，沒有做好績效管理的壓力。反正不管我怎么做，到最后給員工打個分就是，至于怎么打分，那是我的事情，我只要完成公司的考核任務(wù)就行。 這是企業(yè)在績效管理和考核方面的制度支配的問題，企業(yè)在制定績效管理制度的時候只考慮如何考核員工，而沒有考慮，其實經(jīng)理層也是員工中的一個層級。 緣由三：職責界定不明確 翻翻經(jīng)理的職位說明書（假如有些話，無數(shù)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書?。銕缀鹾苌倌苷业疥P(guān)于績

12、效管理職責的界定，很少有企業(yè)在經(jīng)理的職位說明書里規(guī)定經(jīng)理在績效管理方面必需做哪些工作。這就使得經(jīng)理有理由在人力資源部組織有關(guān)績效管理工作的時候被動對付，“反正這又不是我的職責所在，我只是完成你人力資源部的任務(wù)而已”，持有這種思想的人大有人在。 這種職責上的混淆，使得經(jīng)理人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認為做績效管理是人力資源部給他們添加的額外負擔，這樣的操作，你怎么可能保證你的績效管理制度被執(zhí)行好？ 緣由四：績效管理是與人最為密切的工作 這一條緣由，是存于經(jīng)理內(nèi)心深處的，也可以說是無數(shù)經(jīng)理潛意識里就存有些一種畏懼，他們膽怯因考核使得他們員工站到對立面，使員工與他們反目成仇，

13、于是他們內(nèi)心深處抵制一切與績效考核有關(guān)的工作，不管你把績效管理的作用描述的多好，他們寧愿保持現(xiàn)狀！ 解題思路 前面提出了問題，指出了現(xiàn)狀，分析了成因，下面該解決一下如何解題的問題了。關(guān)于如何解題，不想說太多，只是提供一個容易的思路，以供參考，更多的解決方法要結(jié)合自己的實際去扎實地做！ 第一：制度設(shè)計越發(fā)人性化 所謂人性化，就是把員工作為績效管理的仆人來看待，而不是一味地當成暗箱操作的對象。要把員工當成果效管理的仆人，你的制度設(shè)計就得把持續(xù)交流的思想融入到囫圇績效管理的過程中，以提升員工的績效為目的，把直線經(jīng)理看作員工的績效合作同伴，讓直線經(jīng)理和員工始終站在一起，共同完成果效管理的過程。 其次：

14、基礎(chǔ)管理要不斷完美 所謂完美基礎(chǔ)管理，主要是指更新經(jīng)理和員工的職位說明書，使之越發(fā)細化，職責權(quán)限越發(fā)明確，更重要的是，一定要把績效管理作為經(jīng)理的一項重要職責寫入他們的職位說明書。 第三：加強對經(jīng)理的績效管理 要想使經(jīng)理做好員工的績效管理工作，首先必需先把他們的績效管理工作做好，使他們感觸到壓力，使績效管理更具延續(xù)性。 第四：人力資源部要成為直線經(jīng)理的績效合作同伴 在推行績效管理制度的過程中，人力資源部應(yīng)盡量淡化自己作為監(jiān)管者的角色，實際上我們也不倡導人力資源部表現(xiàn)出太強的控制欲，相反，我們認為人力資源部作為直線經(jīng)理的績效合作同伴，與他們一起做績效管理，將對績效管理制度的推行越發(fā)有協(xié)助。這就要求

15、人力資源部在不斷提升理論水平的同時，也要更多地舉行實踐，更多地與直線經(jīng)理合作，協(xié)助他們不斷朝正確的方向前進，使他們的績效管理技能不斷獲得提高，成為他們自己領(lǐng)域的績效管理專家，使績效管理真正成為協(xié)助他們長進、進展和勝利的平臺！ 第2篇：提倡我要做 擯棄要我做 提倡“我要做”擯棄“要我做” 一個人保持什么樣的心態(tài)就會有什么樣的行為方式，而行為方式打算著一個人的人生走向。心態(tài)能夠成就一個人，心態(tài)也能夠毀掉一個人?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，主要分為兩種工作心態(tài)：一是“我要做”，二是“要我做”。前一種心態(tài)表現(xiàn)為樂觀主動的工作，后一種心態(tài)表現(xiàn)為消極被動的工作。由此帶來的工作成績和價值體現(xiàn)也截然不同。 何為“我要做

16、”？ 企業(yè)提供員工生存進展的平臺和機會，員工對企業(yè)有仆人翁精神和劇烈歸屬感，能按照企業(yè)規(guī)則制度及崗位職責要求自覺自主自發(fā)地完成本職工作，充分發(fā)揮團隊配合精神，樂觀主動地為公司制造效益和價值。 何為“要我做”？員工始終抱著是打工者的心態(tài)應(yīng)對工作，沒有工作激情，全部工作靠公司的制度執(zhí)行及管理者的催促才干完成，碰到困難及問題，不主動尋求解決之道，消極被動等待上級指令及跟催，工作很難有顯然的發(fā)展。 所謂時勢造好漢，惟獨審時度勢、樂觀主動、凡事有預(yù)備的人才敢于面臨及接愛一切挑戰(zhàn)，也才有可能獵取勝利，而消極躲避、推缷責任的人將永久只能半途而廢，終日與失敗為伍。作為企業(yè)員工，我們是應(yīng)保持“我要做”的樂觀主動

17、心態(tài)工作，還是挑選“要我做”的消極被動的心態(tài)工作呢？為了我們歡樂的工快，歡樂的生活，從而擁有歡樂的人生，請讓我們振臂高呼“我要做”，用實際行動來證實主動才可以把握一切，被動只能落后挨打。 幸運不行能永久降落于一個人的頭上，反倒是各種各樣的困難時常陪伴左右。惟獨以樂觀正面的心態(tài)面向一切困難，才不會讓困難毀掉自己的意志，才有希翼跳出逆境的漩渦。所以，我要做一個在生活和工作中迎難而上而保持坦然心態(tài)的人。 人生中不順當?shù)氖虑闊o數(shù)，我們自然也就擁有太多的不歡樂的理由。以歡樂的心態(tài)主宰自己的心情，事情往往產(chǎn)生越發(fā)樂觀的結(jié)果。所以，我要做一個歡樂工作歡樂生活的人。 適應(yīng)生活的環(huán)境，適應(yīng)企業(yè)文化，是實現(xiàn)自我的

18、須要策略，是給自己營造一個更相宜的生存環(huán)境。所以，我要做一個能適應(yīng)不同環(huán)境和管理風格的人。 不是什么事情、什么狀況下都可以用強爭的方式來達到目的，遇事退一步，勝利反而可能進一步，這就是生活中的哲學。學會交流和與他人相處，會發(fā)覺生活是很美妙的。所以，我要做一個內(nèi)方外圓的人，有自己的處事原則，但卻會變通，讓一切變得越發(fā)遺憾。 保持了以上端正良好的心態(tài)，在對待公司管理上，我要做一個維護制度權(quán)威、遵守廠規(guī)廠紀的好員工；在對待上級上，我要做一個聽從管理、幫助上司完成公司布置任務(wù)的好下級；在對待同事上，我要做一個團結(jié)友好，樂于助人的好同事；在對待下級上，我要做一個愛惜下屬，督導下屬成長的好上司。在對待工作

19、上，我要做一個主動進取、不斷爭先創(chuàng)優(yōu)的骨干力氣。在對待生活上，我要做一個積極向上、微笑面向一切的人。 員工惟獨與企業(yè)共生共贏，才干在見證企業(yè)成長的同時彰顯自身的價值，我要做一個企業(yè)需要的高素質(zhì)高價值員工。企業(yè)是員工的溫馨家園，員工熱愛企業(yè)如同熱愛自己的生命。讓我們心與心相系，手與手相連，團結(jié)親愛做好一家人，為再創(chuàng)豐績風風火火行動起來吧！ 第3篇：把“要我做”變成“我要做” 把“要我做”變成“我要做” 讀心理學有感 心理學是一門與人的生活和工作息息相關(guān)的科學，讀來獲益頗多，就心理學本質(zhì)而言，它是一門協(xié)助我們正確處理認知與行為、自身與環(huán)境、工作與人際關(guān)系等問題的實踐科學。近來看了一本心理學的書，最有感受的一句話就是：把“要我做”變成“我要做”。 就是一個人在工作的時候缺乏主動性，總是在生活所迫或者別人的督促下不得不做自己的工作。假如一個人缺乏對生活的熱烈和主動，就會被動的接受一切，在生活和工作沒有目標，看不到前途，物質(zhì)和精神得不到滿足的狀況下，人的懶散的本性就會被激活起來，就會到處“要我做”，假如在一個單位人人都處于這樣的狀態(tài)，