1、人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理診斷綜合概述 人力資源管理診斷綜述 XX管理咨詢公司受YY醫(yī)學院的附屬中心醫(yī)院（以下簡稱八院）的委托，針對醫(yī)院管理的現狀，進行了為期一周的調研。其中人力資源專業(yè)組主要對八院的人力資源管理現狀進行了診斷，現就八院目前在人力資源管理中存在的重點問題進行客觀的剖析，并提出整體的解決思路。 診斷的步驟人力資源問卷調查人力資源訪談調閱相關人事資料主要從員工滿意度及員工期望分析現行人力資源管理模式下員工的心理反應及認識。通過對高、中、基層的深度訪談，了解人力資源的整體現狀，以求發(fā)現一些表象問題并把握本質。根據相關的現行人事資料，更全面、深入地分析八院人力資源管理的制度。

2、2人力資源管理診斷綜合概述 人力資源管理診斷綜述 診斷的步驟人力資源問卷調查人目錄任何一個組織在選擇自身的人力資源管理模式時，都應該基于環(huán)境的變化做出決策，而評價一個組織人力資源管理的現狀，首先要了解組織中每一個人的滿意度及對人力資源管理變革的期待。簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管理價值鏈分析人力資源改善整體解決思路人力資源問卷調查報告3人力資源管理診斷綜合概述目錄任何一個組織在選擇自身簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管人力資源問卷報告-員工滿意度 員工滿意度問題分析高中基層員工對激勵機制及分 配制度不滿意（特別是高、基層）。 中層對基層的工作成績未做充 分的肯定，導致基層員工缺乏成就感； 中基

3、層員工對工作條件不滿意；中層與基層溝通不足，對基層 員工工作指導不足； 中基層員工對職業(yè)發(fā)展不滿意，沒有做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；基層員工認為自身能力沒有得 到很好地發(fā)揮。 4人力資源管理診斷綜合概述人力資源問卷報告-員工滿意度 員工滿意度問題分析高中基層員工人力資源問卷報告-員工的期望 員工的期望員工對自我實現、薪酬福利及工作安全感、穩(wěn)定性有很大的改善期望； 高層對管理變革的期望很大，自中層以下呈遞減趨勢。 問題分析5人力資源管理診斷綜合概述人力資源問卷報告-員工的期望 員工的期望員工對自我實現、薪目錄 人力資源問卷調查報告 組織進行人力資源管理，其最終結果會體現在人才隊伍上，而人才梯隊現狀不

4、僅僅決定了組織現在的運行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否實現。因此，進行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊狀況 簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管理價值鏈分析人力資源改善整體解決思路6人力資源管理診斷綜合概述目錄 人力資源問卷調查報告 組織進行人力資源管簡 人才梯隊狀況分析-層次分析臨床醫(yī)療隊伍的整體狀況是中級“人才“過剩，副高職稱人才過剩，初級職稱的人才缺乏，從而出現“高職低聘的現象； 由于八院老牌醫(yī)生的退休，而現有的人才梯隊沒有跟上，所以很多科室仍舊缺乏學科帶頭人； 科室負責人，只重視技術不重視管理能力的培養(yǎng)，所以中層隊伍管理能力缺乏； 人才梯隊問題分析7人力資源管理診斷

5、綜合概述人才梯隊狀況分析-層次分析臨床醫(yī)療隊伍的整體狀況是中級人才梯人才梯隊狀況分析-勞動生產率 單位:萬元勞動生產率深度分析YY八院近年來勞動生產率一直呈上升態(tài)勢； 勞動生產率提升在2002年得到較大程度的提升；這和人力資源的合理、充分利用是分不開的（如后勤的承包等）。 如果YY八院能夠全面展開管理系統(tǒng)的變革，必然能夠促使勞動生產率得到更大程度的提高。 8人力資源管理診斷綜合概述人才梯隊狀況分析-勞動生產率 單位:萬元勞動生產率深度分析人才梯隊狀況分析-員工流動 單位：元人員流動問題分析YY八院整體員工流失主要集中在本科以上學歷的人才；碩士以上學位者，整體趨勢是流出人數超過引進人數； 上述現

6、象表明，YY八院的人力資源管理沒有起到應有的作用，無法留住高端的人才；人力資源的管理不能適應發(fā)展的需要。 9人力資源管理診斷綜合概述人才梯隊狀況分析-員工流動 單位：元人員流動問題分析YY八院目錄 人力資源問卷調查報告 組織進行人力資源管理，其最終結果會體現在人才隊伍上，而人才梯隊現狀不僅僅決定了組織現在的運行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否實現。因此，進行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊狀況 簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管理價值鏈分析人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路10人力資源管理診斷綜合概述目錄 人力資源問卷調查報告 組織進行人力資源管簡 述人力資源管理價值鏈-綜述

7、 人力資源作為組織一種資源，是有其價值與使用價值的。人力資源管理的實質是人力資源價值的管理，YY八院的人力資源也應該基于這種價值鏈開展，因此對八院的人力資源系統(tǒng)的診斷，就需要對八院人力資源管理價值鏈進行分析。價值開發(fā)價值管理價值分配招聘管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)職務分析系統(tǒng)職位評估系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)人力資源管理價值鏈11人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理價值鏈-綜述 價值開發(fā)價值人力資源管理價值鏈-招聘、培訓管理系統(tǒng) 觀察到問題沒有進行相關的招聘需求分析與招聘規(guī)劃，工作缺乏整體的計劃性；招聘的流程目前還比較合理，但沒有對應聘者進行綜合素質的測評；培訓經費投入不足，對員工教育支

8、持有待加強；培訓職能分散，多頭管理，不能與人力資源管理的其它職能很好銜接；培訓的內容主要側重于醫(yī)療技術培訓，對組織文化、團隊建設、管理知識培訓幾乎處于空白狀態(tài)。高層擔心員工學習意識不強，員工認為高層對培訓不重視，培訓溝通不夠。建議解決思路 建立規(guī)范的招聘、培訓系統(tǒng)12人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理價值鏈-招聘、培訓管理系統(tǒng) 觀察到問題建議解決人力資源管理價值鏈-職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 觀察到問題醫(yī)療、護理等人員的專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑已經初步明確；管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不明確；沒有針對重要職位員工制定相關的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；中基層員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景感覺并不樂觀；部分基層被訪談者感覺頭頂“天花板”多，自

9、己的價值沒有在工作中體現。建議解決思路 建立職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)13人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理價值鏈-職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 觀察到問題建議解決思路 人力資源管理價值鏈-職務分析與職位評估系統(tǒng) 觀察到問題崗位職責沒有定期地進行更新；任職資格體系沒有完善，管理人員沒有意識到崗位職責及任職資格說明在日常管理中的作用；人事部門及醫(yī)院高層沒有掌握定崗、定編技術，不了解工作分析的作用；人事部門沒有撰寫職務說明書：高層困惑如何合理地確定員工固定薪資；沒有進行職位評估，沒有醫(yī)院的職等架構。建議解決思路 建立職務分析與職位評估系統(tǒng)14人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理價值鏈-職務分析與職位評估系統(tǒng) 觀察到問題建議解

10、人力資源管理價值鏈-績效管理系統(tǒng)觀察到問題考核工作還處于“德、能、勤、績”階段；由于沒有實行目標管理，所以考核指標沒有形成互相支持的目標鏈；薪資分配只與經濟指標掛鉤，各科室人員只重視經濟利益，不重視醫(yī)院及個人發(fā)展，日常工作中存在短期化行為；人員晉升的考核幾乎是流于形式，考核沒有對人事決策起到應有的支持；考核職能分散，沒有將其職能歸并至人事部門。建議解決思路 建立目標績效管理系統(tǒng)15人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理價值鏈-績效管理系統(tǒng)觀察到問題建議解決思路 人力資源管理價值鏈-薪酬管理系統(tǒng)（1） 年 份1998-19991999-20002000-20012001-2002人均收入增長率11

11、.45%13.89%6.46%39.65%YY八院近五年人均收入增長率不盡合理，沒有根據市場薪資增長確定自己薪資增長（市場經驗值為8%-10%）16人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理價值鏈-薪酬管理系統(tǒng)（1） 年 份1998-19人力資源管理價值鏈-薪酬管理系統(tǒng)（2） YY八院人均收入在YY地區(qū)尚處于較高水平，但從以往幾年的人才流動范圍發(fā)展趨勢來看，可能不僅僅局限于YY，人才市場化的格局有可能使八院在全國范圍內競爭醫(yī)療技術人才和管理人才。因此，我們建議八院應隨著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實施，逐步建立起在全國范圍內有競爭優(yōu)勢的薪資架構。薪資水平區(qū)域競爭力分析深度分析17人力資源管理診斷綜合概述人力資源管

12、理價值鏈-薪酬管理系統(tǒng)（2） YY八院人均收入在Y人力資源管理診斷綜合概述培訓課件 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進行人力資源管理，其最終結果會體現在人才隊伍上，而人才梯隊現狀不僅僅決定了組織現在的運行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否實現。因此，進行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊狀況 簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管理價值鏈分析人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路目錄19人力資源管理診斷綜合概述 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進行人力人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 職務分析與崗位評估 績效管理 系統(tǒng)建設 薪酬管理 系統(tǒng)設計 招聘管理 系統(tǒng)設計 培訓發(fā)展 系

13、統(tǒng)建設 選擇標準職位， 對其進行分析，界定出職位的 職責與任職資 格，形成職務說明書。并對標準職位進行評估，衡量其對組織的相對價值，形成八院的職等架構。通過指導YY二院依據組織發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來的人員需求，建立招需求的預測系統(tǒng)，并建立人才能力評估模型，支持人才引進的決策、提高招聘工作的計劃性。 規(guī)范八院培訓的流程與制度建立培訓需求分析與實施、評估、跟進體系；并設計培訓與職業(yè)發(fā)展、績效管理的接口。以明晰培訓的目標、提升培訓實際效果。 目標構建YY八院人力資源管理系統(tǒng)，建設優(yōu)秀的人才梯隊以提升八院的核心競爭力。對組織的戰(zhàn)略目標進行分解，形成各個層面的績效指標，并制訂溝通計劃，完善考核體系，設計科學

14、的績效結果處理方案，以此實現整個組織的戰(zhàn)略目標。通過對市場薪資進行對比，設計各個職等的薪資帶寬與中位值級差，形成YY八院的科學、合理的薪資架構。根據國家、行業(yè)、地方的相關規(guī)定，結合人力資源策略，規(guī)范YY八院的福利體系。20人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路 職務分析與 績人力資源管理系統(tǒng)改善-職務分析流程1流程2流程3職能單元職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格職責與資格流程績效流程績效流程績效職能單元職能單元職能單元我們認為職務分析工作的展開，是建立在流程優(yōu)化的基礎上。分析流程結點所產生的工作活動

15、，并將這些活動歸結為職責，并分析這些職責對職位上人的要求，最終形成反映職位整體狀況的職務說明書。這是我們進行人力資源管理系統(tǒng)建設的最基礎的工作，由此我們還可以看出人力資源管理系統(tǒng)的改善是建在規(guī)范化管理基礎之上的。 21人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善-職務分析流程流程流程職能單元職責職責職人力資源管理系統(tǒng)改善-職位評估（1） 督導職責知識經驗決策責任失誤后果工作范圍督導人數內部聯系外部聯系1、基于崗位職責評估；2、因素權重已經確定；3、每個因素權重都不同；4、XX根據因素評分法建立薪酬數據庫；5、特別適合于國內中小型企業(yè)；6、運用電腦軟件完成量化評估。評估方法-要素評估法方法介紹2

16、2人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善-職位評估（1） 督導職責知識經驗決策人力資源管理系統(tǒng)改善-職位評估（2） 職位評估的最終結果會形成職等架構，而職等架構又是建立以崗位價值為核心的薪資架構的前提工作。 23人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善-職位評估（2） 職位評估的最終結果人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（1） 由于醫(yī)院績效成績的取得，是在院長的領導下，每一個副院長、每一個科室及每一位員工共同努力的結果。因此醫(yī)院的績效是副院長、科室及個人績效的有機結合，我們將幫助八院建立能夠對醫(yī)院整體績效起支撐作用的目標績效管理系統(tǒng)。 醫(yī)院（院長）績效副院長績效副院長績效副院長績效科

17、室績效科室績效科室績效員工績效員工績效員工績效員工和上級共同承擔責任24人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（1） 醫(yī)院（院長）績效副人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（2） 績效管理流程制定績效目標與計劃日常指導與反饋績效考核與個人回報遵循SMART原則，分解醫(yī)院的KPI指標，形成YY八院的績效指標鏈，并指導上級與下級簽定個人績效合約，編制績效管理計劃。 建立日常指導與反饋的溝通程序與制度、相關管理表單，以幫助YY八院建立績效目標保障的體系。 設計考核與薪酬、晉升等個人回報的接口，使其與人力資源其它管理子系統(tǒng)形成合力，激勵員工完成自身績效，確保醫(yī)院績效目標的最終實現。

18、25人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（2） 績效管理流程制定績人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（3）績效管理目標分解過程示例醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略病人、內部運作服務、質量醫(yī)院績效目標財務類、市場類、運營類、組織發(fā)展類科室績效目標財務類、市場類、運營類、組織發(fā)展類科室績效目標財務類、市場類、運營類、組織發(fā)展類科室績效目標財務類、市場類、運營類、組織發(fā)展類職工績效目標財務類、市場類、運營類、組織發(fā)展類職工績效目標財務類、市場類、運營類、組織發(fā)展類職工績效目標財務類、市場類、運營類、組織發(fā)展類26人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（3）績效管理目標分解過程

19、人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（4） 醫(yī)院考核KPI1、業(yè)務收入2、利潤3、投資收益率4、病人滿意度5、醫(yī)院美譽度6、床位周轉率7、流動資金周轉率8、關鍵后備人才培養(yǎng)率9、重點學術課題研究成功率KPI指標（分解）1、人力資源費用控制2、人力成本收益率3、關鍵后備人才培養(yǎng)率GS（工作目標）1、人均培訓時數；2、員工流失率；3、人力資源系統(tǒng)建設目標完成率4、勞動仲裁次數5、部門滿意度人力資源部考核KPI醫(yī)院部門級考核指標分解示例千萬不要隨意挑選27人力資源管理診斷綜合概述人力資源管理系統(tǒng)改善-績效管理系統(tǒng)（4） 醫(yī)院考核KPIK人力資源管理系統(tǒng)改善-薪酬管理系統(tǒng)（1）我們認為績效管理系統(tǒng)的有效實施，是建立在合理的薪資架構及福利體系之上的。進行薪酬管理系統(tǒng)的設計，要在充分考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及財務承受能力，充分貫徹內部的公平性及外部市場的競爭性，以達到吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。 內部的公平性外部的競爭性醫(yī)院可承受性合法性符合